Conclusion
CONCLUSION
Le Global Culture Report contient chaque année une abondance de résultats statistiques - des données représentées en pourcentages et en cotes qui nous aident à mieux comprendre les expériences des employés dans le monde entier. Mais cette année, les résultats s'ajoutent à quelque chose de plus : Des raisons d'espérer. Nous voyons des conditions et des calculs prometteurs. Des chiffres qui se traduisent par la certitude que de petits changements dans la manière dont les organisations gèrent le changement, renforcent les compétences, font preuve d'empathie et développent la résilience peuvent créer des cultures d'entreprise plus saines.
Imaginez un instant comment les petites modifications centrées sur les personnes décrites dans ce rapport pourraient transformer votre organisation. Avec un peu plus de flexibilité et d'autonomie dans leurs rôles, vos employés parviennent à un meilleur équilibre dans leur vie et à l'innovation dans leur travail. Ils acquièrent et utilisent également de nouvelles compétences qui renforcent à la fois leur sentiment de loyauté et les capacités de votre organisation. Enfin, les dirigeants pratiquent l'empathie avec plus de force (et moins d'effets secondaires négatifs) et forment des équipes suffisamment résilientes pour tirer parti de tous les changements que l'avenir leur réserve. Pris ensemble, il est difficile d'imaginer comment ces changements ne transformeraient pas une organisation.
Bien entendu, même les petits changements sont plus réalisables lorsqu'ils s'accompagnent de mesures simples. En voici quelques-unes à Allons-y:
1. Donner la priorité à une culture centrée sur les personnes
Les programmes culturels devraient faire partie de votre stratégie d'entreprise. Et convaincre les dirigeants d'en faire une priorité devrait être plus facile compte tenu de la pénurie actuelle de talents. Recueillez donc les données, élaborez un plan d'entreprise et montrez comment de petits changements dans l'expérience des employés peuvent avoir un impact important.
2. créer un cadre
Que vous aspiriez à développer une empathie pratique, une résilience agile ou une flexibilité équitable, un cadre permet de concrétiser ces objectifs. Incluez des principes, des politiques et des pratiques spécifiques pour le soutenir, ainsi que des moyens d'éduquer et de responsabiliser les dirigeants.
3. définir les comportements
Très peu d'employés sauront ce que signifie la proactivité ou l'adaptabilité sans le bon contexte et les bons exemples. Il convient donc de définir et de démontrer les principes, de les mettre par écrit, de les diffuser largement et de rappeler ce qu'ils sont lors des réunions d'équipe, des entretiens individuels, des assemblées générales et des réunions d'entreprise.
4. reconnaître les employés
Lorsque vous reconnaissez un employé pour son excellent travail, veillez à le relier aux principes et pratiques de base et à mettre en évidence la façon dont l'employé les met en œuvre. Si vous présentez des exemples de changement, d'empathie pratique et de résilience, les autres membres de l'organisation s'en rendront compte rapidement. La reconnaissance prouve que vous accordez de l'importance aux comportements, et en particulier à vos collaborateurs.
Quelle qu'en soit la source - interne ou externe, initiée ou imposée - tout changement qui profitera à votre organisation reste un choix, un choix qui, dans la plupart des cas, exige un certain courage. Nous espérons que ce rapport vous apportera la perspective, l'éclairage et la validation nécessaires pour trouver cette résolution. Et nous vous souhaitons de tout cœur de réussir les changements nécessaires à l'instauration d'une culture du travail où les gens s'épanouissent.
"Il n'y a pas que le déménagement qui crée de nouveaux points de départ. Parfois, il suffit d'un subtil changement de perspective, d'une ouverture d'esprit, d'une pause intentionnelle et d'une remise à zéro, ou d'un nouvel itinéraire pour commencer à voir de nouvelles options et de nouvelles possibilités."
-KristinArmstrong, triple médaillée d'or olympique
