L'expérience des 80

PERSPECTIVE

De nombreux responsables des ressources humaines sont conscients de la nécessité croissante d'établir des liens avec leurs employés hors ligne, de première ligne ou d'autres employés essentiels, qui, en raison de la nature de leur travail, peuvent se sentir éloignés de la culture de l'entreprise, et de les reconnaître . Mais notre étude de cette année montre que la séparation est plus large et le problème plus profond que la plupart d'entre nous ne le pensaient. Quatre cinquièmes des employés dans le monde manquent d'opportunités, de technologie et d'autonomie dans leur travail, et un très grand nombre d'entre eux se sentent ignorés et non valorisés malgré les tâches impératives qu'ils accomplissent. Cela signifie que les organisations doivent maintenant prendre des mesures importantes pour répondre à leurs besoins, comprendre leurs points de vue et récompenser leurs contributions, sous peine de devoir faire face à des conséquences puissantes mais prévisibles.

‍

{{report_insert_1}}

‍

INTRODUCTION

La pandémie de Covid-19 a changé notre façon de voir notre travail et, pour un moment, notre façon de voir les travailleurs.

Alors que d'innombrables bureaux fermaient leurs portes et envoyaient leurs employés travailler à domicile, l'attention internationale s'est portée sur des millions d'employés toujours en première ligne. Les infirmières, les ambulanciers, les commis d'épicerie, les travailleurs d'entrepôts et d'usines - toute une série de personnes dont les emplois sont traditionnellement moins médiatisés - ont soudain été célébrés comme des héros essentiels.

Ce moment, cependant, a été de courte durée, et maintenant que les organisations vont de l'avant avec de nouveaux modèles de travail et de nouvelles stratégies d'innovation, ces employés ont à nouveau disparu de la circulation. Comme le dit l'un des participants au groupe de discussion, un chauffeur de bus urbain, "nous sommes à nouveau remplaçables".

Il peut être surprenant que 80 % de la main-d'œuvre mondiale ne travaille pas à un bureau^.1 Si c'est le cas, réfléchissez à ce qu'ils font à la place. Ils construisent nos quartiers et nos villes, cultivent, expédient et cuisinent nos aliments, nous servent dans les restaurants, les hôtels et les magasins, assemblent et livrent tous les produits que nous achetons et prennent soin de nous chaque fois que notre santé l'exige. Des cueilleurs aux plombiers en passant par les pilotes, ces personnes sont essentielles à toutes les économies de la planète et touchent à presque tous les aspects de notre vie quotidienne. Pourtant, lorsqu'ils sont hors de vue, ils sont souvent hors de l'esprit.

Pour être clair, la diversité des 80 % les rend difficiles à catégoriser. Il peut être tentant de les définir par des termes tels que "sans bureau", "hors ligne" ou "essentiel", mais aucune de ces étiquettes courantes n'est adéquate. Dans une structure organisationnelle divisée, un employé à 80 % est un employé qui a moins de possibilités et de voix que ses collègues plus intégrés et connectés. En conséquence, ils se sentent moins valorisés et plus détachés de la culture de leur lieu de travail. Et ils ont raison de percevoir l'inégalité : Le BCG a constaté que seuls 8 % des cadres affirment que l'augmentation du soutien à ces travailleurs est une priorité pour les PDG^.2 En moyenne, ils reçoivent également moins de 1 % des budgets technologiques des entreprises^.3

Quels sont donc les résultats ? Au cours des deux dernières années, les entreprises de tous les secteurs d'activité ont eu de plus en plus de mal à retenir les 80 % d'employés. Forbes fait état de taux de rotation allant jusqu'à 500 % par an^.4 Tout aussi préoccupant, selon nos données, beaucoup de ceux qui restent en raison de contraintes financières ou d'un manque de formation ou d'opportunités sont démoralisés, résignés et ne s'épanouissent pas dans leur travail.

Heureusement, il y a de l'espoir. Si nos recherches mettent en évidence des inégalités dans l'expérience des employés, elles montrent également que lorsque les 80 % se sentent vus, valorisés et appréciés, cela a un impact positif important sur leur sentiment d'appartenance, leur épanouissement et leur lien avec l'organisation. Une reconnaissance significative, des dirigeants modernes et des cultures inclusives peuvent aider les 80 % à se sentir aussi essentiels qu'ils le sont et améliorer les chances de chaque employé de s'épanouir au travail.

‍

"Ils [les 80 %] sont le gagne-pain et le cœur des entreprises, et sans eux, touts'arrête"
-Matt Fairhurst, PDG de Skedulo

‍

Expériences disparates (et désespérées) sur le lieu de travail

Dans notre étude, nous avons considéré les 80 % de deux manières : Les employés qui passent moins de 40 % de leur journée de travail assis à un bureau pour effectuer leur travail, et les employés qui n'ont pas d'accès régulier à la technologie et aux outils tels que le courrier électronique, les applications de messagerie et les systèmes de ressources humaines en ligne dans le cadre de leurs fonctions normales. Ces personnes n'ont pas les mêmes possibilités, la même autonomie, la même influence ou la même voix que les autres sur le lieu de travail. Ce fait explique pourquoi les perceptions des 80 % d'entre eux sont si différentes de celles des employés des entreprises en ce qui concerne leur expérience en tant qu'employé, comme nous l'expliquons ci-dessous.

Quelques autres résultats surprenants concernant l'écart d'expérience de 80 % :

• Les travailleurs appartenant à la catégorie des 80 % sont presque deux fois plus susceptibles que leurs homologues des entreprises de penser qu'ils n'avaient pas d'options lorsqu'ils ont accepté leur emploi.
• Seuls 35 % estiment avoir la liberté de s'absenter de leur travail pour faire des courses personnelles (contre 58 % des travailleurs d'entreprise).
• Seuls 45% déclarent que leur organisation les aide à acquérir de nouvelles compétences au travail (contre 69% des travailleurs en entreprise).
  

Mais il existe une différence plus profonde dans l'expérience professionnelle des 80 % qui peut être décrite en termes d'accès et d'habilitation.

L'accès fait référence à la disponibilité de la technologie qui relie les employés à l'organisation. L'habilitation est le degré d'autonomie, d'influence et d'expression des employés au travail.

Seuls 10 % de ces salariés estiment avoir un accès élevé aux outils, à la technologie et aux opportunités nécessaires pour se connecter et progresser sur leur lieu de travail, ainsi que l'autonomie et la possibilité de s'exprimer pour façonner leur expérience sur le lieu de travail. Plus alarmant encore, seuls 17 % des salariés disposant d'un faible accès et d'une faible habilitation sont engagés.

‍

"Nous sommes en première ligne, donc au plus bas de l'échelle. Nous ne vendons pas, nous ne vendons pas de produits, nous ne sommes donc pas récompensés pour ce que nous faisons. Les personnes qui travaillent dans les entreprises reçoivent des vêtements de marque, des voyages de quatre jours, etc. C'est totalement différent. Ils sont respectés"
- Participant au groupe de réflexion, ouvrier de fabrication

{{report_insert_2}}

‍

Une grande partie des 80 % de la population vit en mode de survie

Bien qu'il y ait quelques bons salaires parmi les 80 %, près de la moitié de ces travailleurs déclarent vivre d'un salaire à l'autre. Environ un tiers d'entre eux ont plus d'un emploi pour faire face à leurs obligations financières, et ils sont encore plus nombreux (40 %) à avoir emprunté de l'argent à leur famille ou à leurs amis au cours de l'année écoulée pour payer leurs factures.

Cette instabilité financière se répercute sur leur expérience professionnelle, surtout si les entreprises ne font pas grand-chose pour aider les employés à gérer leur vie en dehors du travail. Plus d'un tiers d'entre eux déclarent que leur emploi ne leur permet pas de prendre des congés pour des urgences personnelles, de sorte qu'ils doivent souvent faire des choix difficiles entre leur travail et leur vie personnelle (39 %) et qu'ils ont peu de temps à consacrer à leur famille et à leurs amis (41 %).

Vivre avec de tels défis pèse sur les 80 %, comme en témoignent plusieurs mesures :

‍

"C'est comme si vous deviez travailler beaucoup pour pouvoir survivre. Je dis à beaucoup de gens que je rencontre ici qu'il faut avoir soit un bon travail, soit une activité secondaire ou quelque chose du genre pour pouvoir maintenir.... Il faut avoir au moins un ou deux emplois."
- Participant à un groupe de discussion, travailleur dans un centre de distribution

‍

Les 80% se sentent invisibles et inférieurs

Statistiquement, ce groupe ne se sent pas vu par son organisation. La moitié d'entre eux déclarent que leur organisation les traite comme s'ils n'étaient pas indispensables ; seuls 30 % se sentent vus et appréciés. En outre, ils doutent que les dirigeants comprennent le travail qu'ils accomplissent ou la manière dont ils contribuent au succès de l'organisation. Bien entendu, le fait que moins de la moitié des travailleurs interrogés (80 %) déclarent avoir reçu une quelconque reconnaissance de la part de leurs dirigeants, de leurs pairs ou de leur entreprise au cours du mois écoulé n'arrange pas les choses. Et parmi ceux qui ont reçu une reconnaissance, la plupart disent qu'elle est apparue comme inauthentique et non sincère. À peine un quart d'entre eux (26 %) estiment que leur reconnaissance est significative, et moins de la moitié (46 %) disent que leurs dirigeants comprennent comment ils veulent être reconnus.

En outre, lorsque les travailleurs ont du mal à joindre les deux bouts, cela complique les aspects de l'expérience des employés où les comparaisons sont flagrantes. Par exemple, les déjeuners fournis au hasard par l'entreprise peuvent sembler insultants pour les 80 % d'entre eux, surtout lorsqu'ils voient leurs collègues recevoir de l'argent ( récompenses ) pour des contributions qui reposent sur leur travail.

Cependant, les préjugés que les travailleurs à 80 % perçoivent souvent de la part de leurs collègues sont peut-être pires que le fait de ne pas se sentir vus. Près de deux personnes sur cinq déclarent être considérées comme inférieures par les employés du bureau. Presque autant (35 %) déclarent que les cadres supérieurs minimisent ou rejettent leurs idées, et 39 % affirment que leur travail n'est pas aussi valorisé que le travail de bureau.

Ces chiffres sont d'autant plus frappants qu'ils s'appliquent aux travailleurs essentiels qui permettent aux chaînes de production de fonctionner, aux clients d'acheter et à l'entreprise de fonctionner. La bonne nouvelle, c'est que l'appréciation personnelle et sincère peut être un antidote puissant. Lorsque les 80 % d'employés se sentent perçus et appréciés par leur entreprise, les résultats s'améliorent de manière significative, comme le montre le tableau suivant.

‍

"Les personnes qui travaillent dans l'entrepôt sont négligées. On attend d'eux qu'ils fassent un produit, qu'ils le sortent. L'entreprise est applaudie, on lui dit 'bon travail', alors que nous, les magasiniers, sommes obligés de faire des heures supplémentaires. Vous travaillez tous les jours, vous n'avez pas de jours de repos, et tout le monde a l'air malheureux. Lorsqu'ils démissionnent, ils prennent la porte sans même recevoir une poignée de main ou un remerciement de la part de la direction. La direction se contente de s'asseoir et de dire : "D'accord, encore un".
- Participant au groupe de discussion, ouvrier d'entrepôt

Recommandations

Pour aider les 80 % à s'engager, à se connecter et à répondre à leurs besoins, les organisations doivent améliorer l'accès et l'habilitation, promouvoir un leadership moderne et offrir une reconnaissance significative.

‍

1. Les dirigeants doivent mieux connaître leurs collaborateurs

Il est impératif de comprendre ce qui compte pour les employés au travail et ce qui est source de stress dans leur vie. Former et permettre aux responsables de chaque équipe de l'organisation de prendre le temps, d'écouter les opinions et les commentaires, et d'être plus conscients des besoins et des défis.

Prescrire des réunions régulières en tête-à-tête comme points de connexion. Cela permet aux dirigeants de mieux aborder - individuellement et collectivement - les problèmes auxquels sont confrontés les 80 % de travailleurs et de discuter de la technologie, des outils et des ressources dont ils ont besoin. Ils offrent également des possibilités de développement de carrière et d'appréciation, ce qui aide les employés à se sentir considérés et valorisés. Lorsque les dirigeants prennent le temps de comprendre le rôle, les aspirations professionnelles et les perspectives d'un travailleur faisant partie des 80 %, les chances d'obtenir plusieurs résultats positifs augmentent considérablement :

• Appartenance (+1 069%)
• Communauté au travail (+834%)
• Épanouissement au travail (+603%)
• Lien fort avec le leader (+1 086%)
• Engagement supérieur à la moyenne (+1 009%)
• Accomplir un grand travail (+933%)
  

La communication et la reconnaissance de la part des dirigeants peuvent également contribuer à éliminer les préjugés que les employés de l'entreprise peuvent avoir à l'égard des 80 %. Au minimum, la probabilité de perception de préjugés diminue chez les travailleurs des 80 % lorsqu'ils reçoivent le soutien dont ils ont besoin de la part des dirigeants (-35 %), qu'ils se sentent vus et appréciés (-41 %) et qu'ils se sentent entendus (-34 %).

‍

2. Reconnaître les 80% souvent et de manière significative

De nombreux outils et programmes de reconnaissance des employés axés sur la technologie ne sont pas accessibles aux travailleurs à 80 %. Cela signifie que les dirigeants doivent connaître les alternatives et les utiliser de manière appropriée pour faciliter une reconnaissance opportune et significative.

Les organisations ne peuvent pas supposer que chaque employé a accès à Internet ou sait comment utiliser les outils en ligne. Elles devraient plutôt former les dirigeants à la reconnaissance de leurs équipes à 80 % - quels messages communiquer, comment créer des expériences de reconnaissance significatives et comment aider leurs équipes à se sentir connectées au reste de l'organisation. Les dirigeants devraient présenter la reconnaissance devant les autres et l'exposer dans l'ensemble de l'organisation afin que tous les employés puissent voir leurs contributions célébrées de manière équitable pour tous. Il est également préférable d'offrir une grande variété de récompenses afin que les travailleurs à 80 % puissent choisir les éléments qui leur sont le plus utiles.

Le simple fait de voir les 80 % et de leur témoigner de la reconnaissance pour leurs contributions et leur excellent travail peut faire une grande différence. Le tableau suivant illustre comment quatre principes fondamentaux de reconnaissance améliorent les chances d'obtenir huit résultats positifs.

‍

"C'est une question de contact humain. Je vous vois, vous êtes là et je vous vois. C'est tout ce dont nous avons besoin. Mais si nous ne sommes que des chiffres et que vous ne nous voyez pas, alors nous ne pouvons pas être productifs pour vous."
- Participant au groupe de réflexion, agent de bord

{{report_insert_3}}

‍

3. Améliorer l'accès à la technologie, aux ressources, à l'autonomie et à la voix

Malgré la diversité des données démographiques, 80 % d'entre eux déclarent avoir besoin d'un meilleur accès à la technologie et aux opportunités, ainsi que d'une plus grande autonomie dans leur travail.

Demandez aux employés quels sont les obstacles spécifiques à la connexion qu'ils rencontrent au travail et aidez-les à élaborer des stratégies pour surmonter ces défis. Veillez à ce que les outils relatifs aux processus RH, à la reconnaissance et à la connexion soient disponibles pour les travailleurs qui ne sont pas devant un ordinateur ou un bureau. Discutez également de la manière de leur offrir l'autonomie nécessaire pour améliorer leur travail et la flexibilité nécessaire pour répondre à des besoins fondamentaux tels que les rendez-vous chez le médecin, les réparations à domicile ou les activités scolaires des enfants. (Enfin, demandez-leur régulièrement leur avis et écoutez comment vous pouvez améliorer leur expérience quotidienne en tant qu'employés.

Lorsque les 80 % de salariés bénéficient d'un accès et d'une habilitation élevés au travail, les résultats positifs montent en flèche :

‍

"Cette année, un plus grand nombre de nos employés de première ligne participent [à ces programmes]. Nous pensons que c'est un très bon signe de confiance accrue et de reconnaissance de notre engagement à prendre des mesures en fonction des commentaires que nous recevons."
-Dani Wilson, directeur mondial de la performance et de la récompense, Treasury Wine Estates

{{report_insert_4}}

‍

L'expérience des 80 % - Principaux enseignements

Les employés dans les 80 % se sentent invisibles et peu appréciés au travail.

Les 80 % ont moins d'autonomie, de flexibilité, d'opportunités et de voix au chapitre au travail que leurs homologues des entreprises.

Une plus grande influence au sein de l'organisation et un meilleur accès à la technologie peuvent aider les 80 % à se sentir perçus et valorisés.

Les travailleurs à 80 % s'épanouissent lorsqu'ils ont des dirigeants qui les comprennent et les reconnaissent de manière significative.