Transitions professionnelles

Perspective

Les idées reçues sont rarement éternelles, surtout lorsqu'il s'agit d'un sujet aussi dynamique que la culture d'entreprise. L'une de ces idées courantes et erronées est que l'onboarding ne s'applique qu'aux employés nouvellement embauchés. Au contraire, nos conclusions révèlent que toute mutation professionnelle - qu'elle soit latérale, promotionnelle ou externe - est un événement important qui mérite plus d'attention. Une approche perspicace et délibérée des transitions professionnelles peut atténuer les risques liés au changement et susciter des niveaux extraordinaires d'engagement, de loyauté et d'épanouissement. Pensez à un moment de votre carrière où un nouvel emploi a changé votre vie pour le mieux. Si vous vous êtes déjà demandé pourquoi exactement, ou comment vous pouvez créer la même expérience pour les autres, lisez ce qui suit.

‍

{{report_insert_1}}

‍

Introduction

Accepter un nouvel emploi et s'y adapter est un élément naturel de la carrière de presque tous les salariés. Aux États-Unis, les travailleurs changent d'emploi en moyenne 12^fois1, et McKinsey estime que 14 % de la main-d'œuvre mondiale aura un emploi différent d'ici^20302.

La façon dont les employés passent d'un emploi à l'autre - qu'il s'agisse d'une promotion, d'un changement d'équipe, d'une modification des responsabilités ou d'un poste dans une autre organisation - peut avoir un impact significatif sur leur réussite.

Notre dernière étude montre que l'intégration n'est pas réservée aux nouvelles recrues. En réalité, tout employé qui commence un nouvel emploi (même chez son employeur actuel) devrait vivre une expérience d'intégration, car ces transitions impliquent toutes une période d'accueil, de formation, de développement et d'établissement de liens. Quelle que soit l'expérience ou les compétences de l'employé, faire la connaissance d'une nouvelle équipe et d'un nouveau chef, apprendre de nouvelles attentes et de nouveaux processus, et s'adapter à une nouvelle culture peut s'avérer difficile. Cette phase est une occasion en or de s'assurer que les personnes reçoivent ce dont elles ont besoin pour contribuer à l'organisation et s'épanouir.

Selon nos données, lorsqu'elles sont bien menées (avec un plan réfléchi, des ressources et un soutien), les expériences de transition professionnelle peuvent être transformatrices - un événement positif, décrit par l'employé comme un changement de vie dans sa carrière. Lorsque les personnes se sentent ainsi, les chances d'obtenir des résultats importants tels que l'épanouissement et la satisfaction de l'expérience de l'employé s'améliorent considérablement. À l'inverse, lorsqu'elles sont mal gérées, les transitions professionnelles peuvent entraîner un désengagement, une baisse de la productivité et des départs. Ces cas augmentent également les risques d'anxiété et d'épuisement professionnel.

Parce que ces courtes périodes peuvent avoir des conséquences si importantes, nous les avons placées au centre de notre dernier chapitre de cette année.

‍

"Si quelqu'un est transféré dans une autre partie de l'organisation ou si son rôle change de manière significative, c'est une erreur de ne pas l'intégrer à nouveau. Si vous ne le faites pas, ces mutations internes risquent de se heurter à des difficultés, d'être moins performantes et, éventuellement, de démissionner."
-Brian Kropp, Group Vice President, HR, Gartner

‍

Les quatre facteurs clés d'une expérience de transition transformatrice

Qu'un employé rejoigne une nouvelle équipe ou une nouvelle organisation, les sentiments qu'il éprouve à l'égard de ce changement sont similaires et communs. Il y a un grand enthousiasme (95 % ressentent des niveaux élevés d'excitation, de bonheur et d'espoir), mêlé à une certaine anxiété (71 % se sentent nerveux, dépassés, stressés ou intimidés). Et comme les sentiments des employés s'appliquent aux deux scénarios, il en va de même pour leurs besoins.

Nos recherches révèlent quatre éléments clés pour créer une expérience de transition professionnelle transformatrice : la connexion, la communauté, le développement et la flexibilité. Lorsque ces quatre éléments sont présents, les chances de vivre une expérience transformatrice sont multipliées par 60.

Examinons brièvement chaque élément.

Connexion. L'établissement de relations solides avec les membres de l'équipe, les dirigeants et l'organisation dès le début permet d'unir les employés autour d'un objectif et de buts communs.^Les chances d'une transition positive sont multipliées par 14 lorsque les employés se sentent proches de leur nouvelle équipe.

La communauté. Une communauté de travail^prospère4 est le fondement d'une expérience de transition professionnelle réussie. Lorsque les salariés se sentent en sécurité, qu'ils font confiance à leurs collègues et à leurs dirigeants et qu'ils ressentent un fort sentiment d'appartenance, les chances qu'ils vivent une transition positive sont multipliées par 11.

Développement. Les salariés qui pensent avoir des possibilités d'apprentissage et de développement dans leur nouveau rôle ont 5 fois plus de chances de vivre une transition positive. Les chances sont multipliées par 10 lorsque les personnes ont des possibilités d'avancement et disposent d'une certaine flexibilité pour développer de nouvelles compétences^.5

La flexibilité. La flexibilité donne aux employés le temps de développer les compétences dont ils ont besoin pour leurs nouvelles fonctions et de s'adapter aux nombreux changements qui accompagnent les nouveaux emplois. Elle contribue également à réduire le risque d'épuisement professionnel. Le fait de donner de l'^autonomie6 pour gérer le travail quotidien et d'accorder suffisamment de temps libre pour les affaires personnelles peut augmenter les chances d'une transition positive 5x.

En intégrant les quatre éléments du modèle d'impact de la transition professionnelle, les organisations offrent aux employés les outils et le soutien nécessaires pour établir des liens significatifs, ce qui conduit à une expérience de transition positive.

Les périodes de changement font partie intégrante de l'expérience des employés, et les transitions professionnelles - qu'elles soient internes ou externes - sont parmi les plus importantes. Comme le montre le tableau suivant, les expériences positives de transition augmentent les chances d'engagement, de rétention et d'épanouissement, tandis que les expériences médiocres ont l'effet inverse.

Lorsque les salariés déclarent que leur transition professionnelle a été suffisamment positive pour être transformatrice ou "changer la vie", nous constatons que les chances d'obtenir de nombreux résultats souhaitables sont encore plus élevées.

‍

Les expériences transformatrices commencent tôt

Sur le marché du travail actuel, de nombreuses personnes se sentent frustrées et cyniques à l'égard du processus de candidature et d'embauche, citant des problèmes tels que le filtrage des CV assisté par l'IA, les employeurs fantômes et les séries d'entretiens excessives. Plus de 40 % de nos répondants ont trouvé le processus désorganisé, inefficace, humiliant ou compliqué.

Cette désillusion peut rendre la transition des nouveaux employés encore plus difficile. Mais elle donne aussi aux entreprises l'occasion de créer un processus de recrutement centré sur le candidat en répondant rapidement aux candidatures, en traitant les candidats avec respect et en communiquant de manière transparente sur le poste et la culture de l'entreprise.

Lorsque les employeurs font preuve de respect à l'égard des candidats tout au long du processus d'embauche (réponses rapides aux candidatures, transparence lors des entretiens, retour d'information immédiat, etc.), les chances de vivre une expérience d'intégration positive et d'éprouver un sentiment d'appartenance immédiat augmentent respectivement de 65 % et de 126 %. L'amélioration de l'expérience, depuis la candidature initiale jusqu'au premier jour de travail, crée une transition plus douce et plus réussie pour les nouveaux employés.

Pour les employés en poste depuis deux ans ou moins (ceux qui se souviennent clairement de l'expérience de la candidature et de l'entretien), un processus de recrutement centré sur le candidat multiplie par près de 10 la probabilité de ressentir un sentiment immédiat d'appartenance. Le tableau suivant met en évidence les effets sur plusieurs autres paramètres culturels.

‍

"Si nous ne nous préoccupons pas de l'intégration avant que l'employé ne commence à travailler, alors nous sommes loin derrière"
-Ben Peterson, PDG, BambooHR

‍

La puissance des points de contact réguliers

Pour que la transition soit efficace, il faut que les dirigeants soient régulièrement en contact avec les employés, même s'il s'agit d'une simple interaction.

D'après nos recherches, si les dirigeants communiquent avec les nouveaux employés une fois par jour au cours du premier mois d'intégration, les chances d'une grande satisfaction à l'égard de l'expérience d'intégration sont multipliées par trois (contre deux s'ils se rencontrent plusieurs fois par semaine). Si les dirigeants font preuve d'une empathie^concrète7 au cours de ces interactions, les chances que les nouveaux employés vivent une expérience de transition positive sont multipliées par 6. Dans l'idéal, les dirigeants devraient avoir ce niveau de connexion et d'empathie au-delà du premier mois et pour tout employé accédant à de nouvelles fonctions.

La reconnaissance^intégrée8 est un moyen efficace pour les dirigeants d'établir un lien avec les nouveaux membres de l'équipe^, car elle montre aux employés qu'ils sont vus et appréciés. Elle leur indique qu'ils font la différence dans leur nouveau rôle et qu'ils sont à leur place. Lorsqu'une organisation fait de la reconnaissance une partie intégrante de sa culture, y compris de l'expérience de transition professionnelle, les chances qu'un employé se sente satisfait de son expérience de transition sont multipliées par six.

Le modèle suivant détaille ce qui se passe lorsque les organisations ajoutent la reconnaissance intégrée à chacun des quatre facteurs clés de transition professionnelle.

Pour être intégrée, la reconnaissance doit être fréquente. Lorsque les employés reçoivent, donnent ou observent une reconnaissance quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle pendant leur transition, ils sont plus susceptibles de considérer leur expérience comme transformatrice. Le tableau suivant illustre cet effet. Notez que même si les nouveaux membres de l'équipe ne reçoivent pas de reconnaissance immédiatement, la possibilité de la donner et de l'observer fait toujours une différence significative.

La période de transition est un moment crucial pour les équipes et les dirigeants qui doivent fournir aux nouveaux employés une formation, des conseils et un retour d'information. Mais c'est aussi l'occasion de créer des liens, d'établir un sentiment d'appartenance et d'appréciation. Lorsque les employés vivent une expérience d'accueil positive pendant la période de transition, ils ont plus de chances de se sentir bien :

• L'organisation se soucie d'eux (3x)
• Inclusion (5x)
• Le désir de promouvoir l'organisation comme un lieu de travail agréable (5x)
• Sentiment de bien-être (9x)
• Ils s'épanouissent au travail (11x)

‍

Promu ne veut pas dire préparé

Il est facile de supposer que les employés qui assument des fonctions de direction connaissent déjà les ficelles du métier. S'ils ont obtenu la promotion, ils doivent avoir les compétences nécessaires pour diriger, n'est-ce pas ? Cependant, de nombreux employés sont promus parce qu'ils font bien leur travail et qu'ils possèdent des compétences tactiques suffisantes, et non pas parce qu'ils ont des qualités innées de leadership ou des compétences non techniques. En fait, un quart (26 %) des nouveaux managers se sentent mal préparés à^diriger9, et 60 % d'entre eux ne reçoivent aucune formation pour devenir des leaders. Selon ADP, sans le soutien nécessaire pour réussir, 29 % des nouveaux dirigeants quittent leur poste dans le mois qui suit leur promotion^.10

La façon dont les employés vivent la transition de contributeur individuel à leader peut être déterminante pour leur succès (ainsi que pour celui de l'organisation). Bien menée, cette transition est un événement important de la vie, qui mérite des liens solides, une communauté, du développement et de la flexibilité.

Comment les quatre facteurs clés d'une expérience de transition transformatrice s'appliquent-ils spécifiquement aux nouveaux dirigeants ? Le tableau suivant l'illustre.

En outre, lorsque les nouveaux dirigeants vivent une transition positive qui comprend une reconnaissance intégrée, les chances d'obtenir plusieurs résultats s'améliorent :

• Sentiment de transformation de l'expérience (38x)
• Grande satisfaction à l'égard de l'expérience des employés (12x)
• Promouvoir l'organisation comme un endroit où il fait bon travailler (8x)
• Sentiment d'accomplissement au travail (7x)
• Intention de rester dans l'organisation (5x)
  

D'autre part, sans reconnaissance intégrée, la probabilité que les nouveaux dirigeants se sentent très satisfaits de leur expérience de transition diminue de 82 %.

‍

"La pire chose que l'on puisse faire est d'embaucher ou de promouvoir quelqu'un à un poste de direction sans lui donner les outils nécessaires pour réussir. Souvent, les organisations prennent une personne extrêmement intelligente et compétente sur le plan technique et la promeuvent à un poste de manager en supposant qu'elle sait tout ce qu'il faut savoir sur la gestion d'un département."
-Sharlyn Lauby, Présidente, ITM Group et auteur, HR Bartender

‍

Recommandations

Aidez les employés à réussir leur transition vers de nouvelles fonctions en leur proposant une intégration qui inclut des liens, de la reconnaissance, de la flexibilité et des possibilités d'évolution.

‍

1. Utiliser les quatre éléments d'impact sur la transition vers l'emploi

Qu'il s'agisse d'un nouvel employé, d'un travailleur existant qui change d'équipe ou d'un nouveau dirigeant, les données montrent l'importance de l'intégration. Élaborez une stratégie de transition professionnelle qui privilégie la connexion, la communauté, le développement et la flexibilité.

Veillez à ce que les employés aient des moyens de créer une communauté avec leur nouvelle équipe et de se connecter souvent avec leur chef, en particulier au cours du premier mois de leur nouvelle fonction. Fournir des attentes claires - avec un peu de souplesse pour s'adapter et trouver un équilibre - et des opportunités de développer des compétences et d'évoluer dans leur carrière.

Ne partez pas du principe que les employés sauront naviguer seuls dans ces éléments. Établissez des processus, une communication et une responsabilisation des dirigeants dans vos plans de transition.

‍

2. Reconnaître fréquemment les employés pour renforcer les liens

Dans une culture du travail où la reconnaissance est intégrée, le modèle d'impact sur la transition professionnelle est encore plus efficace pour créer des expériences transformatrices. Une reconnaissance fréquente - qu'elle soit reçue, donnée ou observée - jette les bases d'une transition professionnelle positive et fournit des points de contact significatifs au cours de l'expérience de transition.

Comme le montre le tableau suivant, lorsque les employés font l'expérience de la reconnaissance ou l'observent régulièrement, l'impact de l'interaction avec le leader et, en fin de compte, la connexion augmentent.

Faites de la reconnaissance un élément fréquent de chaque transition professionnelle. Fournissez divers outils de reconnaissance, veillez à ce que les personnes y aient accès et encouragez les dirigeants et les employés à les utiliser tout au long de la période de transition.

‍

{{report_insert_2}}

‍

3. Commencer plus tôt et rendre l'intégration universelle

Pour de nombreux salariés, la transition professionnelle commence dès le processus d'embauche. Traitez donc tous les candidats avec respect, même si peu d'entre eux recevront une offre. Cela donne un ton culturel important pour les employés potentiels et amorce une expérience professionnelle transformatrice pour ceux que vous embauchez. Soyez particulièrement attentif à la communication des offres d'emploi, à l'utilisation de la technologie pour filtrer les CV, à la prise de contact avec les candidats et à la conduite des entretiens.

Il est tout aussi important de veiller à ce que chaque employé qui change d'emploi bénéficie d'une expérience d'intégration solide, axée sur la connexion et la croissance autant que sur les activités d'apprentissage. Et lorsque des personnes accèdent à des fonctions de direction, créez des expériences qui les soutiennent et leur donnent les moyens d'agir. N'oubliez pas que très peu de dirigeants sont nés avec des compétences en matière de leadership, et que les nouveaux titres n'en confèrent pas non plus. La formation au leadership et les plans de développement sont essentiels à la réussite.

‍

{{report_insert_3}}

‍

Transitions professionnelles - Principaux enseignements

Chaque transition professionnelle peut être une expérience transformatrice avec des résultats positifs à la fois pour les employés et pour l'organisation.

La connexion, la communauté, le développement et la flexibilité sont les clés de la transformation des transitions.

La reconnaissance intégrée amplifie l'impact des quatre éléments de transition.

L'onboarding améliore toute transition professionnelle, et pas seulement celle des nouveaux embauchés.