Introduction

Avant-propos

Le rythme récent des changements dans les cultures d'entreprise a été pour le moins spectaculaire. Pourtant, dans l'œil du cyclone, les dirigeants ont peut-être enfin l'occasion de faire une pause, de reprendre leur souffle et d'affiner leurs relations avec les salariés. La question est de savoir comment. Ce rapport apporte une réponse : Commencer par placer l'attention au centre des stratégies visant à créer des environnements où chacun peut s'épanouir. En discutant avec des professionnels des ressources humaines, nous avons constaté que cela commence par une réorientation de la rémunération globale. Alors que de nombreuses personnes se sentent piégées dans un cycle d'augmentation des avantages sociaux qui ne les satisfait pas, nos recherches suggèrent que l'échec, dans la plupart des cas, n'est pas dû au fait que les programmes offrent trop ou trop peu de choses. C'est plutôt parce que les offres ne correspondent tout simplement pas aux besoins sous-jacents des gens.

Cette année, nous proposons un cadre puissant pour mieux comprendre et aborder l'évolution des éléments essentiels de la rémunération globale. Ce cadre s'articule autour des différences entre deux catégories de fonctionnement au travail - et à l'intérieur de chacune d'elles : survivre et s'épanouir. Malheureusement, près d'un tiers des travailleurs déclarent avoir du mal à tenir leur vie. Mais lorsque les besoins fondamentaux d'une rémunération adéquate, de soins de santé physique et mentale et d'un sentiment d'appartenance au lieu de travail sont satisfaits, les salariés se sentent responsabilisés et motivés pour rechercher des opportunités de croissance et de développement. Et lorsque les entreprises offrent des possibilités de développement des compétences et d'avancement professionnel, associées à une culture qui valorise la flexibilité et l'appréciation, la probabilité d'une main-d'œuvre prospère augmente.

Notre rapport met également en lumière l'impact profond de la santé mentale et de l'intelligence émotionnelle (QE) sur la capacité des employés à s'épanouir. Les employeurs qui accordent la priorité au bien-être mental peuvent se prémunir contre l'épuisement professionnel et accroître la résilience, tandis que ceux qui bénéficient d'un QE élevé récoltent les fruits d'une plus grande confiance de la part de leur personnel. Les avantages d'un personnel épanoui vont bien au-delà de la satisfaction individuelle. Ils se traduisent notamment par une meilleure fidélisation et un sentiment plus profond d'utilité et d'appartenance qui favorisent la réussite de l'organisation.

Un dernier thème porte sur les inévitables transitions professionnelles que les gens traversent tout au long de leur carrière, et sur la manière dont des expériences d'intégration positives qui favorisent la connexion, la communauté et le développement peuvent faire la différence entre un succès à long terme et un grand nombre de sièges vides.

Pour 2025, l'Institut O.C. Tanner a examiné les expériences de dizaines de milliers d'employés, de dirigeants, de praticiens des ressources humaines et de cadres d'entreprise à travers le monde. Notre objectif : doter les responsables des ressources humaines et de l'ensemble de l'organisation des connaissances et des stratégies nécessaires pour relever les défis les plus immédiats et les plus importants d'aujourd'hui.

Le principal défi consiste aujourd'hui à combler l'écart entre les offres de l'organisation et les besoins des salariés. Il n'y a pas de meilleur moment pour rendre la rémunération globale plus efficace afin que l'individu et l'entreprise puissent prospérer.

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L'attention portée aux employés a toujours été l'un des principaux objectifs des ressources humaines. Au cours des vingt dernières années, cet objectif s'est concrétisé par le concept de rémunération globale. Nées des meilleures intentions, ces déclarations et communications régulières sont censées aider les travailleurs à percevoir l'ensemble de l'investissement que les entreprises font en eux - rémunération, avantages sociaux, développement de carrière, reconnaissance et divers autres avantages - dans un seul et même ensemble convaincant. Il s'agit d'une stratégie transparente mise en œuvre de bonne foi pour aider à retenir et à recruter des talents. Il n'est pas surprenant que les salariés aient des attentes très larges et que, face à l'augmentation des coûts et à la complexité de la vie, ils recherchent des avantages toujours disponibles pour les aider à relever les défis prévus et inattendus.

Comment les équipes de rémunération globale ont-elles réagi ? Nombre d'entre elles ont mis au point un vaste catalogue d'offres de niche. Il existe aujourd'hui des milliers de solutions conçues pour aider les organisations à mettre leurs employés en contact avec des ressources concernant les conjoints, les enfants, les animaux de compagnie, les maisons, les congés payés, le bien-être mental, les défis financiers, la santé sociale, la retraite, les dépenses d'éducation, etc.

Pourtant, la plupart des salariés ne voient pas ces offres combinées sous le jour espéré par les organisations - comme la somme de toutes les façons dont leur employeur se soucie d'eux. En fait, l'un des principaux obstacles à la rémunération globale est que la plupart des salariés n'en comprennent pas le nom. Selon notre étude, moins de 40 % des travailleurs connaissent la signification du terme "rémunération globale" et seulement 14 % d'entre eux peuvent l'expliquer. Certains le confondent avec un programme de fidélisation des clients.

La recherche montre également que la solidité d'un ensemble d'avantages n'a pas d'importance si les employés ne croient pas que leur organisation a leur meilleur intérêt à cœur. Nos groupes de discussion et nos enquêtes indiquent à plusieurs reprises qu'un buffet d'avantages se retournera contre les employés s'il ne reflète pas un souci authentique du bien-être des personnes.

Là encore, le terme lui-même peut contribuer à expliquer le problème, car de nombreux salariés ne qualifieraient pas de récompense tous les éléments de la rémunération globale. Comme l'a dit un participant à un groupe de discussion, "beaucoup de gens n'ont pas l'impression que c'est une récompense d'avoir une rémunération et des avantages". En d'autres termes, une grande partie de la rémunération globale est le minimum que les gens attendent de leur emploi. De même, les déclarations sur la rémunération globale partagées dans nos groupes de discussion ont rarement été évaluées de manière holistique. Au contraire, les participants les ont perçues avec cynisme et avec le sentiment général qu'elles sont conçues pour détourner l'attention des bas salaires ou de l'absence de participation aux bénéfices de l'entreprise.

Que manque-t-il donc à la plupart des stratégies de rémunération globale ? Des avantages supplémentaires, nouveaux et imaginatifs ? Non. Ce qui manque, c'est la communication des soins.

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"Nous avons besoin d'une stratégie et d'une expérience claires, cohérentes et différenciées en matière de rémunération globale pour maintenir l'engagement des talents"
-Harish Bubna, responsable de la rémunération, Intuit India

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Survivre ou prospérer

La pertinence et l'efficacité de la rémunération globale au niveau personnel dépendent de la manière dont les employés répondent à une question : Suis-je en train de survivre ou de prospérer ?

Les personnes qui ne font que survivre se sentent anxieuses, incertaines sur le plan financier, doutent des possibilités de croissance et sont pessimistes quant à l'avenir. Leurs difficultés au travail ont un impact sur leur capacité à survivre en dehors du travail. Comme l'a dit un employé d'un groupe de discussion, "ne pas survivre au travail affectera tout à un point tel que ce sera effrayant".

Comparez cette situation à celle des personnes qui s'épanouissent. Elles sentent que leur organisation se préoccupe de leur santé mentale, qu'elles travaillent dans un environnement coopératif et qu'elles ont des possibilités de croissance et de mentorat dans le cadre d'un plan de carrière clairement défini. Elles ont de l'espoir.

Lorsque les salariés n'ont pas l'impression de survivre, leurs besoins fondamentaux non satisfaits déterminent leur perception des offres de rémunération globale et ils se concentrent exclusivement sur les offres qui leur apportent une stabilité financière et physique. Ce n'est qu'une fois qu'ils ont l'impression de survivre qu'ils pensent à prospérer ou qu'ils sont réceptifs à d'autres offres de rémunération globale.

Pour mieux comprendre l'effet de la rémunération globale sur la capacité des personnes à survivre et/ou à s'épanouir au travail, nous avons demandé aux employés d'évaluer les éléments de la rémunération globale qui influencent leur point de vue. Nous avons constaté que la rémunération et la reconnaissance étaient essentielles pour survivre, tandis que la reconnaissance et le développement aident les employés à s'épanouir.

Le lieu de travail moderne nécessite une stratégie de rémunération globale conçue pour aider les employés à survivre et à s'épanouir. Plutôt que de fournir une liste exhaustive d'offres, les organisations devraient donner la priorité à la satisfaction des besoins fondamentaux des salariés, et l'objectif de la rémunération globale devrait être de démontrer que l'organisation se soucie de chacun et souhaite qu'il s'épanouisse au travail.

D'un point de vue catégorique, des offres telles qu'une rémunération compétitive et des prestations de santé sont considérées comme fondamentales, contribuent à la stabilité financière et répondent aux besoins de survie. Les offres telles que le développement de carrière et le renforcement des compétences vont au-delà du nécessaire pour assurer une croissance à long terme et répondre à d'autres critères pour prospérer. Il est intéressant de noter que la reconnaissance est une pratique qui permet aux employés de se sentir vus et appréciés à tous les stades de la survie ou de l'épanouissement. En gardant ces distinctions à l'esprit, les responsables de la rémunération globale placent les soins au cœur de leur politique de rémunération et d'avantages sociaux.

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"Les méthodes traditionnelles de récompense et de reconnaissance sont incapables de conduire une stratégie holistique visant à améliorer la vie personnelle et à revigorer le sens de l'objectif des employés"
-Manavi Pathak, responsable de l'apprentissage et du développement organisationnel, Samsung Research

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Les récompenses qui répondent aux besoins aident les employés à s'épanouir

Les employés qui s'épanouissent sont :

• 84% moins de risques d'épuisement professionnel
• 30% moins susceptibles de quitter l'organisation
• 12 fois plus de chances de ressentir un engagement élevé
• 7x plus de chances de faire du bon travail
  

La rémunération globale peut jouer un rôle crucial dans la capacité d'un employé à s'épanouir. Comme le montre le tableau ci-dessous, les employés qui sont satisfaits des offres de leur organisation sont moins susceptibles de souffrir de problèmes de santé mentale. Ils sont également plus susceptibles de se sentir engagés et de vouloir rester.

L'approche de la rémunération globale doit évoluer pour répondre aux besoins des salariés et leur permettre de survivre et de s'épanouir. Notre rapport de cette année explore plus en profondeur chacun de ces deux états et partage des idées et des bonnes pratiques pour vous aider à rassembler, communiquer et soutenir la bonne combinaison d'offres afin que les employés puissent progresser, indépendamment de leur situation actuelle.

Bien entendu, il est également utile de voir où en sont les principaux indicateurs de la culture d'entreprise.

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Talent Magnet™ Areas

Chaque année, nous mesurons l'évolution des six éléments fondamentaux de la culture d'entreprise qui, ensemble, déterminent la décision des employés de rejoindre un lieu de travail, de s'y engager et d'y rester. Nous les appelons "aimants à talents" en raison de leur pouvoir d'attraction et de connexion des personnes à leur équipe et à leur organisation.

Notamment, chacun de nos scores Talent Magnet est identique à celui de l'année dernière, avec des impacts cohérents sur les mesures de la culture. Dans toutes les régions géographiques, les indicateurs tels que l'engagement des employés, la satisfaction au travail, l'épanouissement professionnel et la satisfaction à l'égard de la culture organisationnelle sont restés pratiquement inchangés.

Cela indique que, collectivement, les organisations ne s'améliorent pas et ne régressent pas dans des domaines clés importants pour la création de cultures organisationnelles saines et d'expériences positives pour les employés. L'absence de mouvement indique qu'en moyenne, peu de choses ont changé dans la manière dont les employés se sentent dans leur organisation et dans leur travail.

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1. Objet

La raison d'être d'une organisation, au-delà des profits. C'est la différence qu'elle fait dans le monde, la raison d'être de l'entreprise. Les employés doivent se sentir liés à l'objectif et comprendre comment leur travail y contribue. Une fois qu'ils l'ont fait, leur travail prend un sens. Les organisations doivent clairement articuler le lien entre le travail et la finalité.

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2. Opportunité

La possibilité de développer de nouvelles compétences, de contribuer à un travail utile, de se sentir stimulé, de faire entendre sa voix et d'évoluer. L'opportunité ne se résume pas à l'attrait des promotions et des augmentations de salaire. Il s'agit de préparer les employés et de leur donner les moyens de prendre des décisions, de les inviter à la table des négociations et de leur proposer des projets qui leur permettront d'élargir leurs compétences et leurs relations.

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3. Réussite

Le plaisir d'accomplir des choses, d'innover, de franchir des barrières, de jouer dans une équipe gagnante et de vivre des victoires. Les employés doivent trouver le succès au niveau individuel, au niveau de l'équipe et au niveau de l'organisation, et ce succès doit être encouragé et célébré publiquement.

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4. Appréciation

Se sentir apprécié pour ses contributions et être reconnu pour sa valeur. L'appréciation est essentielle pour les employés - ils ont besoin de savoir que leurs dirigeants et leurs pairs remarquent leurs efforts et leurs contributions et leur en sont reconnaissants. L'appréciation est d'autant plus efficace qu'elle est délivrée au moment opportun, de manière personnelle et significative.

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5. Le bien-être

Se préoccuper de l'employé dans son ensemble - sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être permet aux employés d'être les plus forts, les plus compétents et les plus authentiques au travail. Une approche globale du bien-être exige des dirigeants qu'ils créent un environnement propice à l'inclusion, à l'équilibre de vie et à la connexion.

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6. Le leadership

Le mentorat, le coaching, l'inspiration et la facilitation permettent aux individus, aux équipes et, en fin de compte, aux organisations de réussir. Les grands leaders créent un objectif commun pour leurs équipes et donnent à leurs employés les moyens d'accomplir un travail remarquable. En tant que le plus influent des six aimants à talents, le leadership cultive les cinq autres.

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Opportunités pour les organisations en 2025

Sur la base de nos recherches, nous voyons cinq façons significatives pour les organisations d'améliorer leur culture d'entreprise, à la fois dans le cadre et au-delà de leurs programmes de rémunération globale.

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1. Aider les employés à survivre

Lorsque les gens se contentent de survivre, il est pratiquement impossible d'être productif, d'innover ou même de penser au-delà du prochain salaire. En répondant aux besoins fondamentaux de stabilité financière, de soins de santé et de reconnaissance, les entreprises peuvent s'assurer que tous les employés parviennent à un endroit où il est possible de s'épanouir.

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2. Permettre aux employés de s'épanouir

En offrant des possibilités de croissance, d'avancement et de reconnaissance, l'entreprise indique qu'elle s'investit dans la réussite et la sécurité à long terme de tous ses employés. Cela renforce les liens, l'appartenance et l'appréciation, et conduit en fin de compte les employés à s'épanouir et à se réaliser au travail.

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3. S'informer - sur le plan émotionnel

Les employés de tous niveaux peuvent apprendre et appliquer l'intelligence émotionnelle (QE) pour déterminer si les autres survivent ou s'épanouissent et comment les aider. La démonstration des comportements de QE crée des cultures fortes et une grande confiance où les employés peuvent commencer à s'épanouir.

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4. Aider à la santé mentale des employés

Prendre soin de ses employés ne se limite pas à leur offrir des prestations de santé physique : ils ont également besoin d'un soutien en matière de santé mentale. Déstigmatiser les problèmes de santé mentale et éliminer les facteurs culturels qui y contribuent sont deux bonnes façons de commencer.

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5. répondre aux besoins dans les moments clés du changement

Les transitions professionnelles sont l'occasion pour les employeurs de créer des expériences transformatrices pour leurs employés et de les aider à s'épanouir. La connexion, la communauté, la croissance et la flexibilité devraient faire partie de chaque nouvel emploi.

Nous espérons que ces opportunités et les résultats spécifiques qui les sous-tendent dans ce rapport aideront à clarifier ce que signifie prendre soin des employés. Tout aussi important, nous espérons qu'elles élargiront nos attentes quant à la générosité de cette prise en charge.

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"La façon dont les organisations structurent leurs programmes de rémunération et de récompense évolue en même temps que les structures de travail. Ce facteur jouera un rôle déterminant dans la capacité de votre organisation à tenir ses promesses"
-Dr. Scott Cawood, CEO, WorldatWork