Acquisition de compétences par la coopération

PERSPECTIVE

La quête éternelle d’une rentabilité croissante a toujours poussé les organisations à améliorer leur efficacité et à générer plus de revenus avec moins de dépenses (y compris avec un effectif minimal). Toutefois, si l’acquisition de compétences a déjà été une solution miracle dans l’atteinte de ce but, elle a depuis perdu de son éclat. Aujourd’hui, de nombreux travailleurs se méfient du « recrutement silencieux », et autant d’employeurs craignent que leurs employés se servent de leurs aptitudes nouvellement acquises ou perfectionnées pour décrocher un autre emploi. Heureusement, avec la bonne approche, l’acquisition de compétences peut encore avantager les deux parties. La formation et le perfectionnement des employés ne se limitent pas au renforcement des liens et du sentiment d’épanouissement; notre recherche révèle en effet qu’ils augmentent considérablement le maintien en poste et l’innovation.

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INTRODUCTION

L’acquisition de compétences (souvent appelé perfectionnement) permet aux employés de suivre des formations et de faire des apprentissages additionnels pour exceller dans leur emploi et développer leur carrière. Elle permet également aux organisations de pallier partiellement la concurrence de talents sur le marché actuel. Toutefois, dans certaines circonstances, elle peut provoquer le scepticisme chez les employés qui craignent que les organisations les forment à accomplir plus de travail sans augmenter leur salaire (ce qu’on appelle communément le « recrutement silencieux », calqué sur l’expression « démission silencieuse », qui décrit les employés qui se contentent d’effectuer le travail pour lequel ils sont rémunérés, sans plus).

Tout aussi inquiètes, de nombreuses organisations croient que les employés qui veulent acquérir de nouvelles compétences se préparent secrètement à élargir leurs possibilités d’emploi. Cependant, notre recherche montre que moins du quart des travailleurs (22 %) affirment vouloir acquérir des compétences pour obtenir un emploi dans un nouveau domaine auprès d’une autre organisation. Au contraire, 83 % des travailleurs nous ont révélé l’importance pour les organisations potentielles d’offrir des occasions d’acquisition de compétences, citant comme raisons principales l’amélioration du rendement dans l’emploi actuel (54 %) et la croissance personnelle (53 %). En n’offrant aucune occasion d’acquisition de compétences, les employeurs peuvent involontairement faire croire qu’ils se fichent des employés ou de leur croissance. En effet, les organisations qui n’offrent aucune acquisition de compétences ont 76 % moins de chances d’avoir une culture d’entreprise florissante et 72 % moins de chances d’avoir des employés qui souhaitent encore être en poste dans un an.

Lorsqu’elle est bien exécutée, l’acquisition de compétences favorise la croissance, l’inclusion et le sentiment de communauté. Les employés qui sont satisfaits des efforts déployés par leur organisation sont cinq fois plus susceptibles d’agir comme des promoteurs de l’organisation et près de cinq fois plus susceptibles d’accomplir de l’excellent travail. À l’heure où les changements et la croissance sont constants, le soutien de l’acquisition de compétences des employés devient un investissement essentiel. D’après le rapport sur l’apprentissage 2023 de LinkedIn, le meilleur moyen pour les entreprises d’améliorer le maintien en poste est d’offrir des occasions d’apprentissage, suivi de près par le perfectionnement et la création d’une culture d’apprentissage¹.

Alors, comment les RH peuvent-elles rendre l’acquisition de compétences mutuellement profitable pour les travailleurs et l’organisation? Simplement en axant tous les efforts sur les gens. Des occasions flexibles, inclusives et permettant aux employés d’explorer leurs intérêts peuvent transformer la façon dont ces derniers considèrent le perfectionnement professionnel et la croissance dans leur milieu de travail. En donnant aux employés la possibilité de choisir les compétences à acquérir et à quel moment, et en témoignant de la reconnaissance pour leurs réalisations, ces derniers pourront s’accomplir et s’épanouir pleinement au travail.

« L’apprentissage est essentiel à la résilience de votre entreprise. Si vous investissez dans la curiosité, l’apprentissage et l’agilité de votre main-d’œuvre, vous pourrez vous relever des échecs, vous adapter au changement et être mieux préparé pour la suite. »
– Cat Ward, vice-présidente, Jobs for the Future

Les employés ont besoin d’options et d’autonomie

Il est crucial de donner un choix aux travailleurs en ce qui concerne l’acquisition de compétences : pas moins de 90 % d’entre eux affirment que le fait d’avoir leur mot à dire quant aux compétences à acquérir constitue une part importante de leur expérience employé.

Les organisations peuvent commencer par demander aux employés de cibler les formations ou les sujets qui les concernent ou qui les intéressent le plus. Cette attention améliore les chances que les employés se sentent liés aux leaders (5x), qu’ils éprouvent un sentiment de liberté et de choix au travail (5x) et qu’ils estiment retirer ce qu’ils « veulent vraiment » de leur travail (4,5x).

Si nombre d’employés souhaitent acquérir des ensembles de compétences utiles à leur emploi actuel et futur, on observe également un engouement pour les cours de loisirs, qui ne sont pas directement liés au travail. Plus précisément, 85 % des employés manifestent un intérêt supérieur à la moyenne pour l’apprentissage de nouvelles compétences de travail, et 82 % montrent un grand intérêt pour l’apprentissage de compétences non liées au travail. L’acquisition de l’un ou l’autre de ces apprentissages peut améliorer le bien-être et le moral des employés. De plus, comme l’illustre le tableau ci-dessous, lorsque les organisations conçoivent des occasions en pensant aux employés, on observe un effet positif sur de nombreux paramètres liés à la culture.

Pour favoriser une acquisition de compétences réussie, les organisations doivent démontrer qu’elles ont à cœur l’intérêt des employés — qu’elles s’intéressent à la croissance et au perfectionnement du personnel et pas simplement aux résultats financiers. Lorsque les employés disposent d’une grande variété d’occasions d’acquisition de compétences et qu’ils croient que les hauts dirigeants ont leur bien à cœur, on observe :

• +230 % plus de chances de vivre une expérience satisfaisante d’acquisition de compétences
• +390 % plus de chances d’éprouver un plus grand sentiment de communauté de travail
• +352 % plus de chances d’avoir une culture d’entreprise florissante

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« Les gens veulent avoir la possibilité de sentir qu’ils progressent, qu’ils peuvent relever des défis et qu’ils ont l’autonomie de faire avancer leurs idées. L’employé veut sentir qu’il fait partie de la conversation et qu’il a véritablement la possibilité de fixer certains de ces objectifs. Il est très important que les employés aient leur mot à dire à l’égard de leurs objectifs. »
– Jarin Schmidt, directeur en chef de l’expérience, Credly

L’acquisition de compétences doit être équitable

Souvent, les occasions d’acquisition de compétences ne sont offertes qu’aux employés occupant certains rôles ou offrant un niveau de rendement particulier. Toutefois, lorsque les organisations donnent les mêmes occasions à tous, les chances que les employés s’épanouissent, accomplissent de l’excellent travail et ressentent un sentiment de communauté sont respectivement 5,6 fois, 5 fois et 4,6 fois plus élevées.

Malheureusement, seulement 64 % des employés indiquent que les occasions d’acquisition de compétences sont offertes à tous. En outre, nos analyses montrent que les contributeurs individuels, les généralistes et les employés issus des minorités sont beaucoup moins susceptibles de faire état de chances égales dans leur milieu de travail.

Les organisations peuvent favoriser une plus grande équité sur le plan de l’acquisition de compétences en offrant une variété d’options pour satisfaire un plus grand éventail d’intérêts au travail et en dehors du travail. Qu’il s’agisse d’apprendre à créer des tableurs Excel ou à semer un potager, les sentiments d’inclusion et d’appartenance des employés s’amplifient lorsque ces derniers sentent que l’entreprise se soucie d’eux et investit dans leur personne.

Des initiatives comme le remboursement des frais de scolarité et des cours professionnels directement liés au milieu de travail ont d’importantes répercussions sur le sentiment de communauté et d’inclusion des employés. Pourtant, il est intéressant de constater que le soutien de l’acquisition de compétences au sein d’équipes et le remboursement de cours moins pertinents au travail peuvent renforcer davantage les sentiments d’appartenance, d’inclusion et de communauté, comme l’illustre le tableau ci-dessous.

De plus, le remboursement des cours de loisirs améliore de 119 % les chances qu’un programme d’acquisition de compétences ait une incidence positive sur le maintien en poste. Il n’est donc pas étonnant que les employés souhaitent rester auprès d’organisations qui soutiennent aussi bien leur croissance professionnelle que personnelle.

L’acquisition de compétences améliore l’épanouissement des employés

À terme, l’acquisition de compétences peut être un moyen pour les employés de satisfaire leurs besoins psychologiques et de trouver l’épanouissement au travail. L’an dernier, nous avons dégagé quatre grands facteurs de l’épanouissement, notamment la croissance, tant au travail qu’à l’extérieur du travail². Les occasions d’acquisition de compétences contribuent à un sentiment de croissance professionnelle qui, en retour, aide les employés à se sentir globalement plus épanouis.

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Le soutien de l’employeur à l’égard de l’acquisition d’une grande variété de compétences entraîne également un sentiment accru d’équilibre de vie, un autre facteur qui influence l’épanouissement des employés, comme l’illustre le tableau ci-dessous.

Les chances d’épanouissement au travail sont multipliées par quatre lorsque les leaders soutiennent l’acquisition de compétences des employés et par cinq lorsque les organisations la soutiennent aussi. Les répercussions dépassent même le maintien en poste : les employés sont quatre fois plus susceptibles d’envisager d’être encore à l’emploi de l’organisation dans un an lorsque les leaders ou les organisations soutiennent l’acquisition de compétences; lorsque les deux entités la soutiennent, les chances sont près de neuf fois plus élevées.

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« Si vous offrez aux employés toutes les formations et ressources nécessaires, vous conserverez davantage d’employés. Vous seriez surpris de savoir combien de personnes veulent rester en poste lorsqu’elles constatent les investissements de l’entreprise en matière de formation et d’occasions. »
– Participant d’un groupe de discussion, professionnel des finances

Recommandations

Pour mettre en œuvre une approche axée sur les gens en matière d’acquisition de compétences, les organisations doivent offrir choix, temps et reconnaissance.

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1. Offrir des options aux employés et solliciter leurs commentaires

Chaque organisation est unique et les travailleurs ont des souhaits et des attentes variés en matière d’acquisition de compétences. Même lorsqu’une organisation rend l’acquisition de compétences obligatoire, elle peut proposer des choix particuliers aux employés, par exemple en les sondant sur leurs préférences avant de décider des types de cours ou de programmes à offrir. Demandez-leur de suggérer des compétences et la façon de les acquérir. Comme l’illustre le tableau ci-dessous, cette stratégie permet de satisfaire les besoins psychologiques d’autonomie, de maîtrise et de lien.

Après avoir écouté l’opinion et les commentaires des employés, prenez des mesures de soutien. Lorsque les employés sentent que l’organisation fonde l’élaboration des programmes d’acquisition de compétences sur leurs commentaires, leur sentiment d’autonomisation et leur désir de rester en poste augmentent :

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2. Prévoir du temps au travail pour aider les employés à perfectionner leurs compétences

En plus d’avoir accès à une variété de ressources, les employés ont besoin de temps pour acquérir des compétences — et cela ne devrait pas se faire en dehors des heures de travail. Plus de 91 % des employés jugent qu’il est au moins modérément important que les organisations leur accordent du temps au travail pour suivre des formations (et 70 % considèrent ce critère comme très ou extrêmement important).

En réservant des heures de travail à la participation aux cours et aux formations, les organisations démontrent leur engagement à axer l’acquisition de compétences sur les gens. Les employés qui disposent de temps pendant les heures de travail pour suivre des formations sont quatre fois plus susceptibles de participer à une occasion d’acquisition de compétences et cinq fois plus susceptibles d’éprouver un sentiment de communauté élevé dans leur milieu de travail.

Bien entendu, vous devez communiquer clairement aux employés comment ils peuvent consacrer du temps à l’apprentissage de nouvelles compétences au travail. Et n’oubliez pas que les affectations enrichies, les projets spéciaux et le mentorat peuvent également contribuer à l’acquisition de compétences; ainsi, donnez aux employés le temps d’intégrer ces occasions dans leur travail quotidien.

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« C’est la façon dont les employés se sentent valorisés dans l’entreprise. En les formant, vous leur dites que vous souhaitez les préparer à l’avenir de l’organisation…Même si vous ne connaissez pas leurs plans ou ce qui est important pour eux, je vous garantis qu’ils y trouveront leur compte. Le sentiment de valorisation des employés passe par la formation et le perfectionnement. »
– Julian Lute, gestionnaire principal et conseiller stratégique, Great Place To Work®

3. Intégrer la reconnaissance dans le processus d’acquisition de compétences

Josh Bersin, analyste du secteur des ressources humaines, estime que les entreprises performantes sont 30 fois plus susceptibles de récompenser leurs employés pour leurs compétences7. Malheureusement, selon la société de conseils en ressources humaines Brandon Hall Group, les récompenses et la reconnaissance des employés qui atteignent de nouveaux jalons de compétences et d’habiletés sont inadéquates⁸.

La reconnaissance des employés tout au long du processus d’acquisition de compétences leur montre qu’ils sont valorisés et qu’ils ont franchi une étape importante en acquérant de nouvelles compétences. Qui plus est, 73 % des employés sondés dans le cadre de notre recherche ont cité l’encouragement d’un collègue comme facteur important dans leur décision de suivre une autre formation.

N’attendez pas la fin d’une certification ou d’une formation pour témoigner de la reconnaissance. Pourquoi? Les employés sont trois fois plus susceptibles d’être satisfaits de leur expérience s’ils sont reconnus à la fin d’une formation, mais ceux qui reçoivent de la reconnaissance à la fois pendant et après la formation sont quatre fois plus susceptibles de l’être. Ce type de reconnaissance ressemble aux encouragements transmis à un coureur avant qu’il franchisse la ligne d’arrivée. Assurez-vous donc de fournir suffisamment d’occasions aux leaders et aux pairs de témoigner de la reconnaissance aux employés pour leurs efforts supplémentaires et leurs réalisations, et chaque fois qu’ils démontrent une nouvelle compétence ou la mettent en pratique. De cette façon, vous renforcerez les compétences précises et l’importance de l’acquisition de compétences à l’échelle de l’organisation.

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Acquisition de compétences par la coopération — Principales leçons à retenir

Lorsque l’acquisition de compétences est axée sur les gens, elle profite autant aux employés qu’aux organisations.

Les organisations tirent un avantage d’offrir des occasions d’acquisition de compétences à tous les employés.

Offrir des options et du temps aux employés pour acquérir des compétences contribue à répondre à leurs besoins d’autonomie et de maîtrise.

Les témoignages de reconnaissance pendant et après la formation améliorent l’expérience employé et renforcent la valeur des nouvelles compétences.