Transitions d’emploi

Point de vue

La sagesse conventionnelle est rarement vraie pour toujours, surtout lorsque le sujet est aussi dynamique que la culture du lieu de travail. L’une de ces idées courantes et erronées est que l’intégration ne s’applique qu’aux employés nouvellement embauchés. Au contraire, nos résultats révèlent que chaque déménagement professionnel, qu’il soit latéral, promotionnel ou externe, est un événement important qui mérite plus d’attention. Adopter une approche perspicace et délibérée des transitions professionnelles peut atténuer les risques de changement et attiser des niveaux extraordinaires d’engagement, de loyauté et d’épanouissement. Pensez à un moment de votre carrière où un nouvel emploi a changé votre vie pour le mieux. Si vous vous êtes déjà demandé exactement pourquoi, ou comment vous pouvez créer la même expérience pour les autres, lisez la suite.

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Introduction

Accepter un nouvel emploi et s’y adapter est une partie naturelle de la carrière de presque tous les employés. Aux États-Unis, les travailleurs changent d’emploi en moyenne 12 ^fois1 , et McKinsey estime que 14 % de la main-d’œuvre mondiale aura un emploi différent d’ici 2030. ²

La façon dont les employés passent d’un emploi à l’autre, qu’il s’agisse d’une promotion, d’un changement d’équipe, d’un changement de responsabilités ou d’un poste au sein d’une autre organisation, peut avoir un impact significatif sur leur succès.

Nos dernières recherches montrent que l’intégration n’est pas seulement pour les nouveaux employés. En vérité, tout employé qui commence un nouvel emploi (même avec son employeur existant) devrait avoir une expérience d’intégration, car ces transitions impliquent toutes une période d’accueil, de formation, de développement et de connexion. Peu importe l’expérience ou les compétences de l’employé, il peut être difficile d’apprendre à connaître une nouvelle équipe et un nouveau leader, d’apprendre de nouvelles attentes et de nouveaux processus et de s’adapter à une nouvelle culture. Et cette phase est une occasion en or de s’assurer que les gens obtiennent ce dont ils ont besoin pour contribuer à l’organisation et prospérer.

Selon nos données, lorsqu’il est bien fait (avec un plan délibéré, des ressources, et Soutien), les expériences de transition professionnelle peuvent être transformatrices – un événement positif qui change la vie de l’employé. Lorsque les gens se sentent de cette façon, les chances de résultats importants comme l’accomplissement et la satisfaction avec le expérience employé s’améliorent considérablement. À l’inverse, lorsqu’elles sont mal gérées, les transitions d’emploi peuvent entraîner un désengagement, une productivité plus faible et une attrition. De tels cas augmentent également les chances d’anxiété probable et d’épuisement professionnel.

Parce que ces courtes périodes de temps peuvent avoir des conséquences si importantes, nous en avons fait le centre de notre dernier chapitre cette année.

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« Si quelqu’un passe à une autre partie de l’organisation ou assume un changement important dans son rôle, c’est une erreur de ne pas l’intégrer à nouveau. Ne pas le faire mettra ces transferts internes en difficulté, sous-performer et potentiellement quitter.
— Brian Kropp, vice-président du groupe, Ressources humaines, Gartner

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Les quatre facteurs clés d’une expérience de transition transformatrice

Qu’un employé se joigne à une nouvelle équipe ou à une nouvelle organisation, ses sentiments à l’égard du déménagement sont similaires et courants. Il y a beaucoup d’enthousiasme (95% ressentent des niveaux élevés d’excitation, de bonheur et d’espoir), mélangés à une certaine anxiété (71% se sentent nerveux, dépassés, stressés ou intimidés). Et parce que les sentiments des employés s’appliquent aux deux scénarios, leurs besoins aussi.

Notre recherche révèle quatre éléments clés pour créer une expérience de transition professionnelle transformatrice : la connexion, la communauté, le développement et la flexibilité. Lorsque tous les quatre sont présents, les chances d’une expérience transformatrice augmentent de 60 fois.

Jetons un bref coup d’œil à chaque élément.

Connexion. L’établissement de relations solides avec les membres de l’équipe, les dirigeants et l’organisation dès le début unit les employés autour d’un vision et les objectifs. Il crée également un Soutien qui aide les employés à s’y retrouver dans le changement. ³ Les chances d’une expérience de transition positive augmentent de 14 fois lorsque les employés ressentent un lien fort avec leurs nouvelles équipes.

Communauté. Une communauté de travail florissante ⁴ est le fondement d’une expérience de transition professionnelle réussie. Lorsque les employés se sentent en sécurité pour être eux-mêmes, faire confiance à leurs collègues et à leurs dirigeants, et ressentir un puissant sentiment d’appartenance, les chances qu’ils aient une expérience de transition positive augmentent de 11 fois.

Développement. Les employés qui croient avoir des possibilités d’apprentissage et de croissance dans leur nouveau rôle ont 5 fois plus de chances de vivre une transition positive. Les chances augmentent de 10 fois lorsque les gens ont des possibilités d’avancement professionnel et ont la flexibilité de développer de nouvelles compétences. ⁵

Flexibilité. La flexibilité donne aux employés le temps de développer les compétences dont ils ont besoin pour leurs nouveaux rôles et de s’adapter aux nombreux changements qui accompagnent les nouveaux emplois. Il aide également à réduire le risque d’épuisement professionnel. Fournir l’autonomie⁶ pour gérer le travail quotidien et accorder suffisamment de temps libre pour les affaires personnelles peut augmenter les chances d’une transition positive 5x.

En intégrant les quatre éléments du modèle d’impact de la transition professionnelle, les organisations offrent aux employés les outils et Soutien pour se connecter de manière significative, ce qui conduit à une expérience de transition positive.

Les périodes de changement sont une partie considérable de la expérience employé, et les transitions d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, sont parmi les plus percutantes. Comme l’indique le tableau suivant, les expériences de transition positives augmentent les chances d’engagement, de rétention et de prospérité, tandis que les mauvaises expériences ont l’effet inverse.

Lorsque les employés disent que leur transition professionnelle a été suffisamment positive pour être transformatrice ou « changer leur vie », nous voyons des chances encore plus élevées de nombreux résultats souhaitables.

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Les expériences transformatrices commencent tôt

Sur le marché du travail d’aujourd’hui, de nombreuses personnes se sentent frustrées et cyniques à propos du processus de candidature et d’embauche, citant des problèmes tels que le filtrage des CV assisté par l’IA, les fantômes de l’employeur et les séries excessives d’entretiens. Plus de 40 % de nos répondants ont trouvé le processus désorganisé, inefficace, humiliant ou compliqué.

Cette désillusion peut rendre la transition des nouveaux employés encore plus difficile. Mais cela donne également aux organisations une chance de créer un processus d’embauche centré sur le candidat en répondant rapidement aux candidatures, en traitant les candidats avec respect et en fournissant une communication transparente sur le poste et la culture de l’entreprise.

Lorsque les employeurs font preuve de respect pour les candidats tout au long du processus d’embauche (p. ex., réponses rapides aux demandes, transparence dans les entrevues, rétroaction sur le moment, etc.), les chances d’avoir une expérience d’intégration positive et un sentiment d’appartenance immédiat augmentent de 65 % et de 126 % respectivement. L’amélioration de l’expérience, de la demande initiale jusqu’au premier jour d’un emploi, crée une transition plus douce et plus réussie pour les nouveaux employés.

Pour les employés dans leur emploi de deux ans ou moins (ceux qui se souviennent clairement de la demande et de l’expérience d’entrevue), un processus d’embauche centré sur le candidat augmente la probabilité de ressentir un sentiment d’appartenance immédiat de près de 10 fois. Le tableau suivant met en évidence les effets sur plusieurs autres mesures culturelles.

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« Si nous ne nous inquiétons pas de l’intégration avant le début de l’employé, nous sommes loin derrière. »
— Ben Peterson, chef de la direction, BambooHR

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La puissance des points de contact réguliers

Toute expérience de transition efficace dépend fortement de la connexion régulière des dirigeants avec les employés, même s’il s’agit d’une simple interaction.

Selon nos recherches, si les dirigeants se connectent avec les nouveaux employés une fois par jour au cours du premier mois d’intégration, les chances d’une grande satisfaction avec l’expérience d’intégration s’améliorent de 3x (contre 2x s’ils se rencontrent quelques fois par semaine). Si les dirigeants font preuve d’empathie pratique⁷ au cours de ces interactions, les chances que les nouveaux employés aient une expérience de transition positive augmentent de 6 fois. Idéalement, les dirigeants devraient avoir ce niveau de connexion et d’empathie au-delà du premier mois et pour tout employé qui entre dans un nouveau rôle.

Un moyen puissant pour les dirigeants d’entrer en contact avec les nouveaux membres de l’équipe est la reconnaissance intégrée8^, qui montre aux employés qu’ils sont vus et valorisés. Il communique qu’ils font une différence dans leur nouveau rôle et qu’ils appartiennent. Lorsqu’une organisation fait de la reconnaissance une partie intégrante de sa culture, y compris l’expérience de transition professionnelle, les chances qu’un employé se sente satisfait de son expérience de transition augmentent de 6 fois.

Le modèle suivant décrit en détail ce qui se passe lorsque les organisations ajoutent une reconnaissance intégrée à chacun des quatre principaux facteurs de transition professionnelle.

Pour être intégrée, la reconnaissance doit être fréquente. Lorsque les employés reçoivent, donnent ou observent la reconnaissance quotidiennement, hebdomadairement ou mensuellement pendant leur transition, ils sont plus susceptibles de voir leur expérience comme transformatrice. Le tableau suivant montre cet effet. Notez que même si les nouveaux membres de l’équipe ne reçoivent pas de reconnaissance immédiatement, la capacité de donner et d’observer cela fait toujours une différence significative.

La période de transition est un moment critique pour les équipes et les dirigeants afin de fournir aux nouveaux employés de la formation, des conseils et de la rétroaction. Mais c’est aussi une fenêtre d’opportunité pour établir des liens, l’appartenance et l’appréciation. Lorsque les employés ont une expérience d’intégration positive pendant leur transition, nous voyons de plus grandes chances que les employés ressentent :

• L’organisation se soucie d’eux (3x)
• Inclusion (5x)
• Un désir de promouvoir l’organisation comme un excellent lieu de travail (5x)
• Un sentiment de bien-être (9x)
• Ils s’épanouissent au travail (11x)

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Promu ne signifie pas préparé

Il est facile de supposer que les employés qui assument des rôles de leadership connaissent déjà les ficelles du métier. S’ils ont obtenu la promotion, ils doivent avoir les compétences pour diriger, n’est-ce pas ? Cependant, de nombreux employés sont promus parce qu’ils font bien leur travail et ont suffisamment de compétences tactiques et pratiques ; pas parce qu’ils ont des qualités de leadership innées ou des compétences générales. En fait, un quart (26 %) des gestionnaires débutants se sentent mal préparés à ^diriger9 et 60 % ne reçoivent aucune formation pour être un leader. Selon ADP, sans l' Soutien nécessaire pour réussir, 29% des nouveaux leaders partent dans le mois suivant la réception de leur promotion. ¹⁰

La façon dont les employés naviguent dans la transition de contributeur individuel à leader peut être essentielle à leur succès (ainsi qu’à celui de l’organisation). Bien fait, c’est un événement important de la vie, qui mérite des liens solides, la communauté, le développement et la flexibilité.

Alors, comment les quatre facteurs clés d’une expérience de transition transformatrice s’appliquent-ils spécifiquement aux nouveaux leaders ? Le tableau suivant illustre.

De plus, lorsque les nouveaux leaders vivent une transition positive qui comprend une reconnaissance intégrée, les chances de plusieurs résultats s’améliorent :

• Sentir que l’expérience a été transformatrice (38x)
• Grande satisfaction à l’égard de expérience employé (12x)
• Promouvoir l’organisation comme un excellent lieu de travail (8x)
• Sentiment d’épanouissement au travail (7x)
• Intention de rester à l’organisation (5x)
  

D’autre part, sans reconnaissance intégrée, la probabilité que les nouveaux leaders se sentent très satisfaits de leur expérience de transition diminue de 82%.

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« La pire chose que vous puissiez faire est d’embaucher ou de promouvoir quelqu’un à un poste de direction et de ne pas lui donner les outils pour réussir. Souvent, les organisations prennent une personne ultra-intelligente et techniquement compétente et le promeuvent au poste de gestionnaire et supposent qu’il sait ce qu’il doit savoir sur la gestion d’un service.
—Sharlyn Lauby, présidente, Groupe ITM et auteure, Barman des ressources humaines

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Recommandations

Aidez les employés à réussir la transition vers de nouveaux rôles grâce à l’intégration qui comprend la connexion, la reconnaissance, la flexibilité et les opportunités de croissance.

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1. Utiliser les quatre éléments d’impact de la transition professionnelle

Qu’il s’agisse d’un nouvel employé, d’un travailleur existant qui change d’équipe ou d’un leader fraîchement créé, les données montrent l’importance de l’intégration. Élaborer une stratégie de transition professionnelle qui accorde la priorité à la connexion, à la communauté, au développement et à la flexibilité.

Assurez-vous que les employés ont des moyens de bâtir une communauté avec leurs nouvelles équipes et de se connecter souvent avec leur leader, en particulier au cours du premier mois de leur nouveau rôle. Fournir des attentes claires – avec un peu de marge de manœuvre pour s’adapter et trouver un équilibre – et des occasions de développer des compétences et de progresser dans leur carrière.

Ne supposez pas que les employés sauront comment naviguer seuls dans ces éléments. Établissez des processus, des communications et la responsabilisation des leaders dans vos plans de transition.

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2. Reconnaître fréquemment les employés pour renforcer les liens

Dans une culture de travail avec une reconnaissance intégrée, le modèle d’impact de transition professionnelle est encore plus efficace pour créer des expériences transformatrices. Une reconnaissance fréquente – reçue, donnée ou observée – crée une base pour des transitions professionnelles positives et fournit des points de contact significatifs pendant l’expérience de transition.

Comme le montre le tableau suivant, lorsque les employés vivent ou observent régulièrement la reconnaissance, l’impact de l’interaction avec les leaders et, en fin de compte, de la connexion augmente.

Faire de la reconnaissance une partie fréquente de chaque transition d’emploi. Fournir une variété d’outils pour reconnaître, s’assurer que les gens y ont accès et encourager les dirigeants et les employés à les utiliser tout au long de la période de transition.

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3. Commencez plus tôt et rendez l’intégration universelle

Pour de nombreux employés, l’expérience de transition professionnelle commence pendant le processus d’embauche, alors traitez tous les candidats avec respect, peu importe comment peu recevront une offre. Cela donne un ton culturel important pour les employés potentiels et commence une expérience de travail transformatrice pour ceux que vous embauchez. Soyez particulièrement attentif à la communication des opportunités d’emploi, à l’utilisation de la technologie pour filtrer les CV, à la communication avec les candidats et à la conduite d’entrevues.

Tout aussi important, assurez-vous que chaque employé qui change d’emploi reçoit une solide expérience d’intégration qui se concentre sur la connexion et la croissance autant que sur toutes les activités d’apprentissage professionnel. Et lorsque les gens entrent dans des rôles de leadership, créez des expériences pour Soutien et leur donner les moyens d’agir. N’oubliez pas que très peu de leaders naissent avec des compétences en leadership et que les nouveaux titres n’en confèrent pas non plus. Les plans de formation et de perfectionnement en leadership sont essentiels à la réussite.

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Transitions d’emploi — Principaux points à retenir

Chaque transition d’emploi peut être une expérience transformatrice avec des résultats positifs pour les employés et l’organisation.

La connexion, la communauté, le développement et la flexibilité sont les clés pour rendre les transitions transformatrices.

La reconnaissance intégrée amplifie l’impact des quatre éléments de transition.

L’intégration améliore toute transition d’emploi, pas seulement celles des nouveaux employés.