Introduction

Avant-propos

Le rythme récent des changements dans les cultures en milieu de travail a été dramatique, c’est le moins qu’on puisse dire. Pourtant, dans l’œil de la tempête, les dirigeants pourraient enfin avoir l’occasion de faire une pause, de respirer et d’affiner leur relation avec les employés. La question est de savoir comment. Et ce rapport a une réponse : Commencez par mettre les soins au centre des stratégies pour créer des environnements où tout le monde peut s’épanouir. En discutant avec des professionnels des RH, nous avons constaté que cela commence par la réorientation de Total Rewards. Alors que beaucoup se sentent pris au piège dans un cycle d’expansion des avantages qui ne parviennent pas à satisfaire, notre recherche suggère que l’échec, dans la plupart des cas, n’est pas parce que les programmes offrent trop peu ou trop. Au lieu de cela, c’est parce que les offres ne correspondent tout simplement pas aux besoins sous-jacents des gens.

Cette année, nous proposons un cadre puissant pour mieux comprendre et aborder l’évolution des éléments essentiels de Total Rewards. Elle repose sur les différences entre deux catégories de fonctionnement au travail et au sein de celles-ci : survivre et prospérer. Malheureusement, près d’un tiers des travailleurs disent qu’ils ont du mal à maintenir leur vie ensemble. Mais lorsque les besoins fondamentaux d’une rémunération adéquate, de soins de santé physiques et mentaux et d’un sentiment d’appartenance au travail sont satisfaits, les employés se sentent habilités et motivés à rechercher des opportunités de croissance et de développement. Et lorsque les organisations offrent des possibilités de renforcement des compétences et d’avancement professionnel, associées à une culture qui valorise la flexibilité et montre de l’appréciation, la probabilité d’une main-d’œuvre florissante augmente.

Notre rapport met également en lumière l’impact profond de la santé mentale et de l’intelligence émotionnelle (QE) sur la capacité des employés à s’épanouir. Les employeurs qui accordent la priorité au bien-être mental peuvent se protéger contre l’épuisement professionnel et accroître la résilience, tandis que ceux qui ont un QE élevé récoltent les avantages d’une plus grande confiance parmi leurs employés. Certes, les avantages d’employés épanouissants s’étendent bien au-delà de la satisfaction individuelle. Ils comprennent une meilleure rétention et un sens plus profond de vision et l’appartenance qui est le moteur du succès organisationnel.

Un dernier thème se concentre sur les transitions d’emploi inévitables que les gens naviguent tout au long de leur carrière, et comment des expériences d’intégration positives qui favorisent la connexion, la communauté et le développement peuvent faire la différence entre le succès à long terme et beaucoup de sièges vides.

Pour 2025, l’Institut O.C. Tanner a examiné les expériences de dizaines de milliers d’employés, de dirigeants, de praticiens des ressources humaines et de dirigeants d’entreprise à travers le monde. Notre objectif : doter les dirigeants des RH et de l’ensemble de l’organisation des éléments nécessaires Analyses et des stratégies pour relever de front les défis les plus immédiats et les plus conséquents d’aujourd’hui.

Le principal défi consiste maintenant à combler la distance entre les offres organisationnelles et les besoins des employés. Il n’y a pas de meilleur moment pour rendre total Rewards plus efficace afin de s’assurer que l’individu et l’entreprise peuvent prospérer.

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Prendre soin des employés a toujours été un objectif premier des ressources humaines. Et au cours des 20 dernières années, cet objectif a pris forme dans le concept appelé Total Rewards. Nés des meilleures intentions, ces déclarations et communications régulières sont censées aider les travailleurs à voir l’investissement complet que les organisations y font - rémunération, avantages sociaux, développement de carrière, reconnaissance et divers avantages - le tout en un seul ensemble convaincant. Une stratégie transparente faite de bonne foi pour aider à retenir et à recruter des talents. Il n’est pas surprenant que les employés aient des attentes générales et qu’ils soient confrontés à l’augmentation des coûts et de la complexité de la vie, ils recherchent des avantages sociaux permanents pour aider à relever les défis planifiés et inattendus.

Comment les équipes Total Rewards ont-elles réagi ? Beaucoup ont organisé un catalogue complet d’offres de niche. Il existe maintenant des milliers de solutions conçues pour aider les organisations à mettre leurs employés en contact avec des ressources pour les conjoints, les enfants, les animaux de compagnie, les maisons, les congés payés, le bien-être mental, les défis financiers, la santé sociale, la retraite, les frais d’études, etc.

Pourtant, la plupart des employés ne voient pas ces offres combinées à la lumière que les organisations ont espérée - comme la somme des façons dont leur employeur se soucie d’eux. En fait, l’un des plus grands obstacles avec Total Rewards est que la plupart des employés ne comprennent pas le nom. Selon nos recherches, moins de 40% des travailleurs connaissent la signification du terme « récompenses totales », et seulement 14% de ces personnes peuvent l’expliquer. Certains le confondent avec un programme de fidélisation de la clientèle.

La recherche montre également qu’il importe peu la robustesse d’un ensemble d’avantages sociaux si les employés ne croient pas que leur organisation a leur meilleur intérêt à cœur. Nos groupes de discussion et nos sondages indiquent à plusieurs reprises qu’un buffet d’avantages se retournera contre lui s’il ne reflète pas une préoccupation authentique pour le bien-être des gens.

Là encore, le terme lui-même peut aider à expliquer le problème car de nombreux employés n’appelleraient pas chaque élément de Total Rewards une récompense. Comme l’a dit un participant à un groupe de discussion : « Beaucoup de gens n’ont pas l’impression que c’est une récompense d’obtenir votre rémunération et vos avantages sociaux. » En d’autres termes, une grande partie des récompenses totales est le minimum que les gens attendent pour leur emploi. De même, les relevés Total Rewards partagés dans nos groupes de discussion ont rarement été évalués de manière holistique. Au lieu de cela, les bénéficiaires les ont vus avec cynisme et un sentiment général qu’ils sont conçus pour détourner l’attention des bas salaires ou d’un manque de partage des bénéfices de l’entreprise.

Alors, que manque-t-il dans la plupart des stratégies Total Rewards ? D’autres avantages nouveaux et imaginatifs ? Non. Ce qui manque, c’est la communication des soins.

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« Nous avons besoin d’une stratégie et d’une expérience Claires, cohérentes et différenciées de Total Rewards pour garder les talents engagés. »
— Harish Bubna, responsable de la rémunération, Intuit India

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Survivre vs prospérer

La pertinence et l’efficacité de Total Rewards au niveau personnel dépendent de la façon dont les employés répondent à une question : est-ce que je survit ou est-ce que je m’épanouis ?

Les personnes qui ne font que survivre se sentent anxieuses, financièrement incertaines, dubitatives quant aux opportunités de croissance et pessimistes quant à l’avenir. Leurs difficultés au travail ont un impact sur leur capacité à survivre en dehors du travail. Comme l’a dit un employé d’un groupe de discussion : « Ne pas survivre au travail affectera tout à un point tel que c’est effrayant. »

Comparez cela avec les gens qui s’épanouissent. Ils sentent que leur organisation se soucie de leur santé mentale, qu’ils travaillent dans un milieu de travail coopératif et qu’ils ont des possibilités de croissance et de mentorat le long d’un cheminement de carrière clairement défini. Ils ont de l’espoir.

Lorsque les employés n’ont pas l’impression de survivre, leurs besoins de base non satisfaits façonnent leur perception des offres Total Rewards et ils se concentrent exclusivement sur les offres qui offrent une stabilité financière et physique. Ce n’est qu’après que les employés croient qu’ils survivent qu’ils penseront à prospérer ou à être réceptifs à d’autres offres Total Rewards.

Pour mieux comprendre l’effet des Récompenses totales sur la capacité des gens à survivre et/ou à s’épanouir au travail, nous avons demandé aux employés d’évaluer les éléments de Total Rewards qui influencent leur perspective. Nous avons constaté que la rémunération et la reconnaissance étaient essentielles à la survie, tandis que la reconnaissance et le perfectionnement aident les employés à s’épanouir.

Le lieu de travail moderne nécessite une stratégie Total Rewards conçue pour aider les employés à survivre et à s’épanouir. Plutôt que de fournir une liste exhaustive d’offres, les organisations devraient donner la priorité à la satisfaction des besoins de base des employés, et l’objectif de Total Rewards devrait être de démontrer comment l’organisation se soucie et veut que tout le monde s’épanouisse au travail.

Catégoriquement parlant, des offres telles que la rémunération concurrentielle et les prestations de santé sont considérées comme fondamentales, aident à assurer la stabilité financière et répondent aux besoins de survie. Les offres telles que le développement de carrière et le renforcement des compétences se déplacent au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer une croissance à long terme et satisfaire à d’autres critères pour prospérer. Il est intéressant de noter que la reconnaissance est une pratique qui fournit un pont pour aider les employés à se sentir vus et valorisés à n’importe quelle étape de leur survie ou de leur épanouissement. Le fait de garder ces distinctions à l’esprit aide les leaders de Total Rewards à donner la priorité aux soins au cœur de leur rémunération et de leurs avantages sociaux.

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« Les méthodes traditionnelles de récompenses et de reconnaissance sont incompétentes pour mener une stratégie holistique visant à améliorer la vie personnelle et à revigorer le sens de l’emploi des employés vision.”
— Manavi Pathak, responsable de l’apprentissage et du développement organisationnel, Samsung Research

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Les récompenses qui répondent aux besoins aident les employés à s’épanouir

Les employés qui s’épanouissent sont :

• 84 % moins susceptibles de s’épuiser
• 30 % moins susceptibles de quitter l’organisation
• 12 fois plus susceptibles de ressentir un engagement élevé
• 7x plus susceptibles de faire un excellent travail
  

Total Rewards peut jouer un rôle crucial dans la capacité d’un employé à s’épanouir. Comme le montre le tableau ci-dessous, les employés qui sont satisfaits des offres de leur organisation sont moins susceptibles de souffrir de problèmes de santé mentale. Ils sont également plus susceptibles de se sentir engagés et de vouloir rester.

L’approche de Total Rewards doit évoluer pour répondre aux besoins des employés et s’assurer qu’ils peuvent survivre et s’épanouir. Notre rapport de cette année explore chacun de ces deux États plus en profondeur et partage Analyses et les meilleures pratiques pour vous aider à assembler, à communiquer et Soutien la bonne combinaison d’offres pour que les employés puissent progresser, peu importe où ils se trouvent actuellement.

Bien sûr, il est également utile de voir où en sont les indicateurs clés de la culture en milieu de travail.

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Zones d’aimants de™ talents

Chaque année, nous mesurons les changements dans les six éléments fondamentaux de la culture du milieu de travail qui, ensemble, déterminent les décisions des employés de se joindre, de s’engager et de rester à n’importe quel lieu de travail. Nous les appelons des aimants de talents en raison de leur pouvoir d’attirer et de connecter les gens à leurs équipes et organisations.

Notamment, chacun de nos scores Talent Magnet est le même que l’année dernière avec des impacts constants sur les mesures culturelles. Dans toutes les régions géographiques, les paramètres tels que l’engagement des employés, la satisfaction au travail, l’exécution au travail et la satisfaction à l’égard de la culture organisationnelle demeurent pratiquement inchangés.

Cela indique que, collectivement, les organisations ne s’améliorent ni ne déclinent dans des domaines clés importants pour la création de cultures organisationnelles saines et d’expériences positives pour les employés. L’absence de mouvement indique qu’en moyenne, peu de choses ont changé dans la façon dont les employés se sentent à l’égard de leur organisation et de leur emploi.

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1. Vision

La raison pour laquelle une organisation est en plus des profits. C’est la différence que cela fait dans le monde, pourquoi l’entreprise existe. Les employés ont besoin de se sentir connectés à l' vision et comprendre comment leurs emplois y contribuent. Une fois qu’ils le font, leur travail prend un sens. Les organisations devraient énoncer clairement le lien entre le travail et le vision.

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2. Opportunité

La chance de développer de nouvelles compétences, de contribuer à un travail significatif, de se sentir mis au défi, d’avoir une voix et de grandir. L’opportunité est plus que l’attrait des promotions et des augmentations de salaire. Il s’agit de préparer et d’habiliter les employés à prendre des décisions, de les inviter à la table et de leur offrir des projets qui élargiront leurs compétences et leurs relations.

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3. Succès

Le frisson de l’accomplissement, de l’innovation, de briser les barrières, de jouer dans une équipe gagnante et de connaître des victoires. Les employés doivent trouver le succès aux niveaux individuel, d’équipe et organisationnel, et il devrait être nourri et célébré publiquement.

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4. Appréciation

Se sentir valorisé pour ses contributions et être reconnu pour sa valeur. L’appréciation est essentielle pour les employés – les gens ont besoin de connaître leurs dirigeants et leurs pairs remarquent et sont reconnaissants pour leurs efforts et leurs contributions. L’appréciation est plus efficace lorsqu’elle est livrée en temps opportun, de manière personnelle et significative.

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5. Bien-être

Se soucier de l’employé dans son ensemble - sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être garantit que les employés peuvent être leur moi le plus fort, le plus capable et le plus authentique au travail. Une approche globale du bien-être exige que les dirigeants créent un environnement d’inclusion, d’équilibre de vie et de connexion.

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6. Leadership

Le mentorat, l’encadrement, l’inspiration et la facilitation qui permettent aux individus, aux équipes et, en fin de compte, aux organisations de réussir. Les grands leaders co-créent un partagé vision pour leurs équipes et habiliter leurs employés à faire un excellent travail. En tant que plus influent des six aimants de talents, le leadership cultive les cinq autres.

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Opportunités pour les organisations en 2025

Sur la base de nos recherches, nous voyons cinq façons importantes pour les organisations d’améliorer leur culture de travail, à la fois au sein et au-delà de leurs programmes Total Rewards.

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1. Aider les employés à survivre

Lorsque les gens ne font que survivre, il est presque impossible d’être productif, d’innover ou même de penser au-delà du prochain chèque de paie. En répondant aux besoins de base en matière de stabilité financière, de soins de santé et de reconnaissance, les entreprises peuvent s’assurer que tous les employés arrivent à un endroit où il est possible de prospérer.

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2. Permettre aux employés de s’épanouir

Fournir des opportunités de croissance, d’avancement et de reconnaissance communique que l’entreprise est investie dans le succès et la sécurité à long terme pour tous les employés. Cela crée des liens, de l’appartenance et de l’appréciation, et conduit finalement les employés à s’épanouir et à trouver l’épanouissement au travail.

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3. Deviennent intelligents - émotionnellement

Les employés à tous les niveaux peuvent apprendre et appliquer l’intelligence émotionnelle (QE) pour déterminer si d’autres survivent ou s’épanouissent et comment les aider. La démonstration des comportements d’égalisation crée des cultures fortes et une grande confiance où les employés peuvent commencer à s’épanouir.

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4. Aidez la santé mentale des employés

Prendre soin des employés signifie plus que d’offrir des avantages pour la santé physique – les employés ont besoin de santé mentale Soutien, aussi. Déstigmatiser les problèmes de santé mentale et éliminer les facteurs culturels qui y contribuent sont deux bonnes façons de commencer.

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5. Répondre aux besoins dans les moments clés du changement

Les transitions d’emploi sont une occasion pour les employeurs de créer des expériences transformatrices pour leurs employés et de les préparer à prospérer. La connexion, la communauté, la croissance et la flexibilité devraient faire partie de chaque nouvel emploi.

Nous espérons que ces possibilités et les conclusions précises qui les sous-tendent dans ce rapport aideront à clarifier ce que signifie prendre soin des employés. Tout aussi important, nous espérons qu’ils élargissent nos attentes quant à la façon dont ces soins peuvent être génératifs.

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« À mesure que les structures du travail changent, la façon dont les organisations structurent leurs programmes de rémunération et de récompenses change également. Cela jouera un rôle énorme dans la décision de savoir si votre organisation tient ses promesses.
– M. Scott Cawood, chef de la direction, WorldatWork