Introduction

Avant-propos

Le rythme récent des changements apportés aux cultures d’entreprise est pour le moins spectaculaire. Or, dans l’œil de la tempête, les dirigeants pourraient en profiter pour s’arrêter, reprendre leur souffle et redéfinir leurs relations avec les employés. Mais comment? Ce rapport propose une réponse : en commençant par placer la sollicitude au cœur des stratégies pour créer des environnements où tous peuvent s’épanouir. Nos échanges avec des professionnels des RH ont révélé que tout commence par la réorientation des récompenses globales. Si nombre d’entre eux se sentent prisonniers du cycle de bonification d’avantages sociaux toujours insatisfaisants, notre recherche laisse croire que, dans la plupart des cas, l’échec n’est pas lié à une offre trop généreuse ou trop restreinte des programmes, mais plutôt à son incompatibilité avec les besoins sous-jacents des employés.

Cette année, nous proposons un cadre robuste pour mieux comprendre et aborder l’évolution des éléments essentiels des récompenses globales. Tout repose sur les différences, y compris celles qu’on retrouve entre les deux catégories de fonctionnement au travail – la survie et l’épanouissement – et au sein de celles-ci. Malheureusement, près d’un tiers des travailleurs révèlent qu’ils peinent à boucler leurs fins de mois. Mais lorsque les besoins de base en matière de rémunération adéquate, de bien-être physique et mental et de sentiment d’appartenance au milieu de travail sont satisfaits, les employés se sentent outillés et motivés à explorer les occasions de croissance et de perfectionnement. De plus, lorsque les organisations offrent des possibilités d’acquisition de compétences et d’avancement professionnel, jumelées à une culture qui valorise la flexibilité et témoigne de l’appréciation, la probabilité d’avoir un effectif épanoui s’accentue.

Notre rapport met également en lumière l’incidence profonde de la santé mentale et de l’intelligence émotionnelle (ou QE pour quotient émotionnel) sur la capacité des employés à s’épanouir. Les employeurs qui privilégient le bien-être mental peuvent protéger leurs employés contre l’épuisement professionnel et accroître leur résilience, tandis que ceux qui misent sur le QE récoltent les fruits d’une confiance accrue. Chose certaine, les avantages de disposer d’employés épanouis vont bien au-delà de la satisfaction individuelle, y compris une hausse du maintien en poste et un plus grand sentiment de vision et d’appartenance favorisant la réussite organisationnelle.

Un dernier thème mise sur les transitions professionnelles inévitables auxquelles les employés font face tout au long de leur carrière, et sur la façon dont les expériences d’accueil et d’intégration positives qui favorisent l’établissement de liens, un sentiment de communauté et le perfectionnement peuvent faire la différence entre le succès à long terme et un grand nombre de postes vacants.

Pour 2025, l’Institut O.C. Tanner a examiné les expériences de dizaines de milliers d’employés, de leaders, de praticiens des RH et de dirigeants d’entreprise de partout dans le monde. Notre objectif : donner aux leaders des RH et de l’ensemble de l’organisation, les renseignements et les stratégies nécessaires pour relever les défis actuels les plus urgents et les plus lourds de conséquences.

Le principal défi est de réduire l’écart entre les offres organisationnelles et les besoins des employés. C’est le moment idéal d’accroître l’efficacité des récompenses globales afin que l’épanouissement soit autant à la portée de l’individu que de l’entreprise.

‍

{{report_insert_3}}

‍

Prendre soin des employés a toujours été l’objectif premier des ressources humaines. Au cours des 20 dernières années, cet objectif a pris la forme d’un concept appelé récompenses globales. Nées des meilleures intentions, ces déclarations et communications régulières sont censées aider les travailleurs à constater l’investissement complet des organisations à leur égard : rémunération, avantages sociaux, perfectionnement professionnel, reconnaissance et divers avantages, réunis dans une offre attrayante. Il s’agit d’une stratégie transparente élaborée de bonne foi qui contribue à conserver et à recruter les talents. Il n’est donc pas étonnant que les employés nourrissent de grandes attentes et, lorsqu’ils sont confrontés à la croissance des coûts et des complexités de la vie, soient à la recherche d’avantages sociaux permanents qui leur permettront de surmonter les difficultés, prévues ou imprévues.

Quelle a été la réaction des équipes de récompenses globales? Nombre d’entre elles ont élaboré un catalogue complet d’offres spécialisées. Il existe maintenant des milliers de solutions conçues pour aider les organisations à offrir aux employés des congés payés ainsi que des ressources pour leurs conjoints, leurs enfants, leurs animaux de compagnie, leur résidence, leur mieux-être mental, leurs difficultés financières, leur santé sociale, leur retraite, leurs frais de scolarité, etc.

Pourtant, la plupart des employés ne perçoivent pas ces offres combinées comme les organisations l’avaient espéré : c.-à-d. la somme des moyens utilisés par leur employeur pour prendre soin d’eux. En fait, ce qui nuit principalement aux récompenses globales, c’est que la plupart des employés n’en comprennent pas le nom. Selon notre recherche, moins de 40 % des travailleurs connaissent la signification de l’expression « récompenses globales », et seulement 14 % d’entre eux peuvent l’expliquer. Certains la confondent avec un programme de fidélité de la clientèle.

La recherche démontre également que la robustesse du régime d’avantages sociaux importe peu si les employés ne croient pas que leur organisation a leur bien-être à cœur. Nos groupes de discussion et nos sondages ont indiqué à plusieurs reprises qu’un buffet d’avantages sociaux aura l’effet inverse s’il ne dénote pas une préoccupation sincère à l’égard du bien-être des employés.

Encore une fois, l’expression elle-même pourrait expliquer le problème, car nombreux sont les employés qui ne considéreraient pas chaque élément des récompenses globales comme une récompense. Comme l’a mentionné un participant d’un groupe de discussion, « beaucoup de gens ne voient pas la rémunération et les avantages sociaux comme une récompense. » Autrement dit, une bonne partie des récompenses globales constitue l’attente de base des gens à l’égard de leur emploi. De la même façon, les déclarations relatives aux récompenses globales présentées dans le cadre de nos groupes de discussion ont rarement été évaluées de façon globale. Elles étaient plutôt perçues avec cynisme par les récipiendaires et donnaient l’impression générale qu’elles avaient été conçues pour détourner l’attention d’un salaire faible ou d’un manque de participation aux bénéfices de l’entreprise.

Alors, qu’est-ce qui fait défaut à la plupart des stratégies de récompenses globales? L’ajout de nouveaux avantages imaginatifs? Non. Ce qui fait défaut, ce sont les témoignages de sollicitude.

‍

« Nous avons besoin d’une stratégie et d’une expérience de récompenses globales claires, cohérentes et uniques pour maintenir l’engagement des talents. »
— Harish Bubna, responsable de la rémunération, Intuit India

‍

Survie vs épanouissement

Sur le plan personnel, la pertinence et l’efficacité des récompenses globales dépendent de la réponse des employés à la question suivante : Est-ce que je survis ou je m’épanouis?

Les gens qui ne font que survivre vivent de l’anxiété et de l’incertitude financière, doutent des occasions de croissance et entrevoient l’avenir avec pessimisme. Leurs difficultés au travail influent sur leur capacité à survivre à l’extérieur du travail. Comme l’a mentionné un employé dans un groupe de discussion, « ne pas survivre au travail aura de terribles répercussions sur tous les aspects de la vie. »

Faisons la comparaison avec les gens épanouis. Ils sentent que leur organisation se soucie de leur santé mentale, ils travaillent dans un milieu de travail coopératif et ils disposent d’occasions de croissance et de mentorat dans un parcours professionnel clairement défini. Ils ont de l’espoir.

Lorsque les employés n’ont pas le sentiment de survivre, leurs besoins non comblés déterminent leur perception des offres de récompenses globales, et ils se concentrent exclusivement sur les offres qui leur proposent une stabilité financière et physique. C’est seulement une fois que les employés ont le sentiment de survivre qu’ils songent à l’épanouissement ou qu’ils sont réceptifs aux autres offres de récompenses globales.

Pour mieux comprendre l’effet des récompenses globales sur la capacité des gens à survivre ou à s’épanouir au travail, nous avons demandé aux employés d’évaluer les éléments des récompenses globales qui influencent leur point de vue. Nous avons déterminé que la rémunération et la reconnaissance étaient essentielles à la survie, tandis que la reconnaissance et le perfectionnement contribuent à l’épanouissement des employés.

Le milieu de travail moderne a besoin d’une stratégie de récompenses globales conçue pour aider les employés à survivre et à s’épanouir. Au lieu de proposer une liste exhaustive d’offres, les organisations devraient privilégier la satisfaction des besoins de base des employés, et l’objectif des récompenses globales devrait être de démontrer comment l’organisation prend soin des employés et aspire à l’épanouissement de tous au travail.

Les offres comme une rémunération concurrentielle et des avantages pour la santé sont donc considérées comme fondamentales, contribuent à la stabilité financière et répondent aux besoins de survie. Les offres comme le perfectionnement professionnel et l’acquisition de compétences vont au-delà de ce qui est nécessaire à la croissance à long terme et satisfont d’autres critères menant à l’épanouissement. Fait intéressant, la reconnaissance est une pratique qui permet d’aider les employés à se sentir vus et valorisés à toutes les étapes de la survie ou de l’épanouissement. En gardant ces différences à l’esprit, les responsables des récompenses globales peuvent placer la sollicitude au cœur de la rémunération et de l’éventail des avantages sociaux.

‍

« Les méthodes traditionnelles de récompense et de reconnaissance ne permettent pas d’instaurer une stratégie globale visant à améliorer la vie personnelle des employés et à revigorer leur sentiment de vision. »
— Manavi Pathak, responsable de l’apprentissage et du développement organisationnel, Samsung Research

‍

Les récompenses qui répondent aux besoins contribuent à l’épanouissement des employés

Les employés qui s’épanouissent sont :

• 84 % moins susceptibles de vivre de l’épuisement professionnel
• 30 % moins susceptibles de quitter l’organisation
• 12 fois plus susceptibles de se sentir très engagés
• 7 fois plus susceptibles d’accomplir de l’excellent travail
  

Les récompenses globales peuvent jouer un rôle crucial dans la capacité d’épanouissement d’un employé. Comme le démontre le tableau de la page suivante, les employés qui sont satisfaits des offres de leur organisation sont moins susceptibles d’éprouver des troubles de santé mentale. Ils sont également plus susceptibles de se sentir engagés et de vouloir rester en poste.

L’approche en matière de récompenses globales doit évoluer afin de répondre aux besoins des employés et de favoriser leur survie et leur épanouissement. Cette année, notre rapport explore les deux états plus en profondeur et présente des idées et des pratiques exemplaires pour vous aider à réunir, à communiquer et à soutenir la bonne combinaison d’offres favorisant les progrès de vos employés, peu importe leur situation actuelle.

Bien entendu, il permet également de constater la position actuelle des indicateurs clés de la culture d’entreprise.

‍

Force magnétique

Chaque année, nous mesurons le changement dans les six éléments clés de la culture d’entreprise qui, ensemble, influent sur la décision d’un employé de se joindre à un milieu de travail, de s’y engager et d’y rester. Ces éléments composent la Force magnétique en raison de leur pouvoir d’attirer et de lier les gens à leurs équipes et à leurs organisations.

Tous les résultats des éléments de la Force magnétique sont identiques à ceux de l’an dernier, ce qui démontre une incidence uniforme sur les paramètres de la culture. Dans l’ensemble des régions géographiques, des mesures comme l’engagement des employés, la satisfaction au travail, l’épanouissement au travail et la satisfaction à l’égard de la culture organisationnelle sont toutes restées pratiquement les mêmes.

Cela indique que, collectivement, les organisations n’ont connu aucune amélioration ni détérioration dans les principaux domaines relatifs à la création de cultures organisationnelles saines et d’expériences employé positives. L’absence de variation indique qu’en moyenne peu de changements ont été observés en ce qui concerne l’impression des employés à l’égard de leur organisation et de leur emploi.

‍

{{report_insert_1}}

‍

1. Vision

La vision est la raison d’être de votre organisation, mis à part de générer des profits. C’est la façon dont se démarque votre entreprise dans le monde, son existence même. Les employés doivent se sentir liés à la vision et comprendre en quoi leur emploi y contribue. S’ils y arrivent, c’est à ce moment que leur travail prend tout son sens. Les organisations doivent établir clairement le lien entre le travail et la vision.

‍

2. Opportunité

Possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, de contribuer à un travail important, de relever des défis, de s’exprimer et de grandir. L’opportunité ne se limite pas à la promesse de promotions et d’augmentations salariales. C’est le fait de préparer les employés et de leur donner les moyens de prendre des décisions, de les faire participer aux discussions et de leur offrir des projets qui approfondiront leurs compétences et leurs relations.

‍

3. Succès

Le succès se définit comme l’exaltation qui suit la réalisation, l’innovation, l’élimination des barrières, la participation à une équipe gagnante et l’expérience de la victoire. Les employés doivent trouver le succès au niveau individuel, de l’équipe et de l’organisation, et ce succès doit être nourri et célébré publiquement.

‍

4. Appréciation

Sentiment d’être valorisé pour ses contributions et d’être reconnu à sa juste valeur. L’appréciation est essentielle pour les employés. Ces derniers doivent savoir que leurs leaders et leurs pairs remarquent et reconnaissent leurs efforts et leurs contributions. L’appréciation est plus efficace lorsqu’elle est témoignée de manière opportune, personnelle et significative.

‍

5. Bien-être

Se soucier de l’employé dans son ensemble - sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être garantit que les employés peuvent être leur moi le plus fort, le plus capable et le plus authentique au travail. Une approche globale du bien-être exige que les dirigeants créent un environnement d’inclusion, d’équilibre de vie et de connexion.

‍

6. Leadership

Mentorat, accompagnement, inspiration et facilitation permettant aux employés, aux équipes et, ultimement, aux organisations de réussir. Les grands leaders créent conjointement une vision partagée pour leurs équipes et donnent à leurs employés tous les moyens de réaliser de l’excellent travail. Le leadership est l’élément de la force magnétique le plus influent qui nourrit les cinq autres.

‍

{{report_insert_2}}

‍

Possibilités qui s’offrent aux organisations en 2025

Notre recherche a permis de dégager cinq moyens importants que les organisations peuvent employer pour améliorer leur culture d’entreprise, au sein ou au-delà de leurs programmes de récompenses globales.

‍

1. Aider les employés à survivre

Lorsque les employés ne font que survivre, il leur est pratiquement impossible d’être productifs, d’innover ou même de voir au-delà du prochain chèque de paie. En satisfaisant les besoins de base en matière de stabilité financière, de soins de santé et de reconnaissance, les entreprises peuvent veiller à ce que tous les employés parviennent à un point où l’épanouissement est possible.

‍

2. Permettre aux employés de s’épanouir

En offrant des occasions de croissance, d’avancement et de reconnaissance, l’entreprise indique qu’elle investit dans la réussite et la sécurité à long terme de tous les employés. Cela favorise l’établissement de liens, le sentiment d’appartenance et l’appréciation, contribuant ainsi à la satisfaction et à l’épanouissement des employés au travail.

‍

3. Faire preuve d’intelligence émotionnelle

Les employés de tous les échelons peuvent améliorer leur intelligence émotionnelle (QE) et la mettre en pratique pour déterminer si les autres survivent ou s’épanouissent et comment les aider. La démonstration de comportements de QE génère des cultures fortes et une confiance élevée qui favorisent l’épanouissement des employés.

‍

4. Contribuer à la santé mentale des employés

Faire preuve de sollicitude envers les employés ne se résume pas uniquement à offrir des avantages pour la santé physique; les employés ont aussi besoin de soutien en santé mentale. La déstigmatisation des problèmes de santé mentale et l’élimination des facteurs culturels qui y contribuent sont deux bons points de départ.

‍

5. Répondre aux besoins dans les grandes périodes de changement

Les transitions professionnelles constituent une occasion pour les employeurs de créer des expériences transformatrices pour leurs employés et de les aider à s’épanouir. L’établissement de liens, le sentiment de communauté, la croissance et la flexibilité devraient faire partie de chaque nouvel emploi.

Nous espérons que ces occasions et les constatations précises qui s’en dégagent présentées dans ce rapport permettront de clarifier la sollicitude envers les employés. Surtout, nous espérons qu’elles élargiront nos attentes à l’égard de la nature générative de ce concept.

‍

« Alors que les concepts du travail évoluent, il en va de même pour la façon dont les organisations structurent leurs programmes de rémunération et de récompenses. Cela aura une grande incidence sur la mesure dans laquelle votre organisation tient ses promesses. »
— Scott Cawood, Ph. D, PDG, WorldatWork