Établir la priorité des objectifs

Establish why you need a recognition program

A recognition program isn’t an end in itself. Recognition can help your employees feel appreciated. But it can also enhance teamwork, increase trust in leaders, grow your brand, build your competitive edge, and improve your bottom line. It’s up to you to decide what recognition benefits you’re targeting and in what priority.

Alors, réunissez votre comité d’achat et posez-vous les questions suivantes :

• Qu’espérez-vous accomplir avec une solution de reconnaissance?
• Quels aspects de votre entreprise prévoyez-vous influencer?
• Quels paramètres souhaitez-vous améliorer?

Personne ne souhaite devenir le leader qui se contente de cocher la case du programme de reconnaissance à un million de dollars, sans trop savoir pourquoi. Allons à la recherche de réponses.

‍Get insight into how companies like 3M, Southwest Airlines, and Chevron decided on goals for their recognition program—and the results they achieved.

What do you hope to accomplish with a recognition program?

Dans les années 1960, le chef du département de génie industriel de l’Université Yale aurait affirmé que s’il n’avait qu’une heure pour résoudre un problème, il en consacrerait les deux tiers à tenter de définir la nature du problème1. Les objectifs sont importants. Alors, avant de demander quels seront la durée ou le coût de l’exercice (deux bonnes questions d’ailleurs), posez-vous des questions plus axées sur la vision, comme :

• Quels problèmes espérons-nous régler?
• Quel impact culturel espérons-nous créer?
• Comment mesurerons-nous le succès?
• Vous pouvez même vous inspirer de la théorie de l’auteur Clayton Christensen sur les tâches à accomplir (jobs-to-be-done theory) et vous demander : Quels résultats espérons-nous tirer de la reconnaissance?

Cet exercice ne nécessite pas beaucoup de temps, mais il doit être fait. Lorsqu’une organisation peut formuler exactement les résultats qu’elle espère tirer d’un programme de reconnaissance, il est beaucoup plus facile de distinguer les fournisseurs qui conviennent des autres fournisseurs.

Get the data you need to refine your employee experience and workplace culture goals in our annual Global Culture Report.

Plan your return beyond investment

The most common employee recognition mistake that we see organizations make is aiming too low. Working with thousands of companies, we’ve seen dramatic results from employee recognition beyond our clients’ expectations.

Recognizing employees has led to such unanticipated things as improved customer experiences (in retail), improved patient outcomes (in healthcare), increased innovation, and the list goes on. So, it’s good to think beyond your current aspirations to imagine what’s really possible. Go into your dream space for a moment. Consider the return you’d like to see beyond your investment.

“When recognition is done right, it helps success come more easily. We currently have the highest quality outcomes in the history of our organization.”
‍—Chief Human Resource and Ethics Officer, Ohio Living

Here are the top 5 questions we get about the ROI of recognition, including how to plan your budget and how to measure impact across your organization.

What will success look like for you?

Une bonne façon de fixer des objectifs plus ambitieux est de cocher 10 éléments parmi la liste de souhaits ci-dessous. Attention, la liste est très bien pensée. Vous pourriez être tenté de cocher tous les éléments, mais résistez. Le but de cet exercice est de vous aider à établir des priorités.

Business Impact

• Améliorer les résultats financiers
• Accroître la rentabilité
• Maintenir en fonction les meilleurs employés
• Attirer de nouveaux talents
• Stimuler l’engagement
• Augmenter les ventes
• Améliorer la productivité
• Améliorer l’expérience client/patient

Culture Impact

• Stimuler l’innovation
• Donner un sens au travail
• Améliorer le sentiment d’opportunité
• Accroître le sentiment de succès
• Favoriser le sentiment d’appréciation des employés
• Consolider le bien-être
• Aider les leaders à devenir des mentors de confiance
• Lier les employés les uns aux autres
• Stimuler davantage le travail d’équipe
• Favoriser une meilleure inclusivité
• Défendre nos valeurs
• Accroître la motivation des employés
• Réduire l’épuisement professionnel
• Préserver la sécurité des gens
• Développer des habiletés et des compétences

Employee Experience Impact

• Améliorer la participation
• Faciliter le témoignage de la reconnaissance
• Fournir une application mobile de grande qualité
• Intégrer la solution aux applications déjà utilisées
• Assurer une solide reconnaissance hors ligne
• Proposer d’excellents choix de reconnaissance
• Rendre l’expérience amusante avec des récompenses numériques
• Créer des trophées et des récompenses sur mesure

Administrative Impact

• Consolider les plateformes/programmes
• Réduire les coûts
• Remplacer un programme dépassé
• Partager les résultats à l’aide de données analytiques intelligentes
• Permettre des programmes libre-service
• Intégrer la solution aux autres systèmes HRIS
• Offrir de bons outils d’établissement de budget
• Conserver les données des employés dans mon pays
• Personnaliser la solution à notre culture
• Améliorer le service à la clientèle
• Se conformer aux lois fiscales liées à la reconnaissance

Voilà. Plaisant, n’est-ce pas? C’est fascinant de penser à toutes les façons dont une solution de reconnaissance bien exécutée peut influer sur votre organisation. Maintenant, où vos souhaits sont-ils concentrés? Ont-ils tendance à refléter un aspect en particulier? Ou sont-ils dispersés un peu partout?

Interpret your results

Si vos priorités de reconnaissance sont dispersées dans la liste, c’est tout à fait naturel. Après tout, certaines améliorations administratives sont liées aux résultats de l’entreprise et vice versa. Sachez toutefois que plus vos objectifs sont liés à la culture ou à l’entreprise, plus vous aurez besoin d’un partenaire compétent et expérimenté.

If most of your recognition goals are clustered in the employee experience and administrative impact areas, you’re not alone. In many organizations, administrative improvements can be just as strategically necessary as experiential, cultural, or business goals.

“The power of recognition and appreciation can impact engagement. It impacts attrition, it impacts net promoter score. There is a business return when you do it the right way.”
‍—HR Director, Capital One

Many vendors can tailor offerings up or down in comprehensiveness to meet client needs or will point you to another company, if necessary. But be careful. Even when considering simple recognition functionality, not every employee recognition vendor offers the same level of HRIS integration, mobile app development, strong analytics, customer service, etc. It still pays to compare prospective recognition partners against your wish list and find a good match.

Also, don’t forget your needs are likely to change in the future. Since engaging a partner is an investment in and of itself, it pays to choose a partner who can grow with your needs.

You’ll need a partner who has worked with hundreds of enterprises and offers a complete range of culture consulting services, world-class technology and features, award design and manufacturing, supply chain management and fulfillment, and research and insights to drive your business goals.

See what sets O.C. Tanner apart—in the words of our clients—and why we have a 97% client retention rate. 

Talk to other HR leaders and experts

Talk to HR leaders in and out of your industry about what they’re doing. What’s working? What’s not? How much do they spend on recognition? And how are they using recognition programs to drive business results? Attend conferences, visit websites, and yes, even talk to a sales representative or two.

If you’re nervous, you can make it clear that you don’t want to buy anything right away. Ask them to consult with you first. A good sales rep will respect your wishes. A bad one will help you eliminate that prospective partner from your list right away. Either way, you win.

“[O.C. Tanner’s] consultation and world-class research provide ideas and strategies that help shape recognition at our organization.”
‍—KPMG

Cela dit, si un fournisseur potentiel dispose d’une équipe de consultants, vous pouvez également vous adresser à elle en premier. Cette approche a fait des merveilles pour nos clients, qu’elle se termine par l’achat d’une solution de reconnaissance ou non. Il est toujours avantageux d’apprendre de personnes d’expérience. C’est beaucoup plus facile que de réinventer la roue.

Once you’ve gained a little bit of insight into what’s possible, revisit the wish list exercise above. See if you’ve added any aspirations. You’re getting closer to understanding your goals and selecting a vendor.

Set your recognition budget

Enfin, on ne peut passer sous silence l’aspect financier. Si vous avez déjà un budget annuel de reconnaissance des employés en tête, tant mieux. Votre prévoyance et votre préparation faciliteront la recherche d’un fournisseur. Si vous ne savez pas encore quel montant y consacrer, c’est le moment de vous renseigner sur le sujet et de prendre votre décision.

Remember that you aren’t looking to create a once-a-year impact. The best recognition solutions facilitate frequent employee appreciation. Plan enough money in your budget to allow peers to recognize peers with some frequency. Then, add how much you’d like to set aside for higher value award nominations that require manager approvals. Finally, add what you plan to spend on meaningful years-of-service awards.

If that’s too difficult, a good place to start is to simply ask yourself how much you’d like to spend per employee per year on recognition.

For a frame of reference, the most widely agreed upon standard throughout the industry, including the Society for Human Resource Management, is that 1% of payroll is a sweet spot for what to spend per employee per year. Spend less, and you may not achieve your desired outcomes. Spend more, and you may be overdoing it. The companies we admire push toward this spending goal. They know their people and culture are worth it.

Perhaps the best advice is to spend as close to 1% of payroll as you can afford—while remembering that every dollar you spend will pay you back with interest in increased productivity, motivation, engagement, tenure, and business results. Don’t forget: When it comes to the millions that companies lose in high turnover, low productivity, burnout, and other aspects of a weak culture, 1% of payroll is a drop in the bucket.

“What we are seeing right now is that companies who truly value their people are going to not just survive but thrive.”
‍—Senior Executive, The Auto Club Group

Lorsque vous aurez défini des objectifs clairs et mis en place un budget solide, vous serez prêt à rechercher les meilleurs fournisseurs et à trouver le partenaire de reconnaissance idéal pour votre organisation.