Travailler pour survivre

Perspective

Si la douleur de vivre et de travailler en mode survie est généralement plus diffuse que vive, elle n’en est pas moins traumatisante. Sur les plans psychologique et physique, cet inconfort est aussi épuisant qu’un stress intense ou un deuil prolongé. Et tout comme la faim ou différentes maladies chroniques, le mode survie est un résultat direct de besoins non satisfaits. Heureusement, les organisations peuvent alléger le fardeau des employés, notamment en leur offrant stabilité et sécurité. En recadrant les récompenses globales en tant que fondement de la sollicitude – au lieu d’une prime ou d’un plan de maintien en poste – et en optimisant stratégiquement les offres, les outils et les ressources pour satisfaire aux besoins les plus fondamentaux, les employeurs peuvent veiller à ce que le stress et la distraction engendrés par la survie soient seulement temporaires.

‍

{{report_insert_1}}

‍

Introduction

Après une pandémie mondiale, des mises à pied massives, une hausse de l’inflation et une instabilité politique intense, les employés partout dans le monde continuent de travailler dans l’incertitude et l’instabilité. Le cabinet multinational de services professionnels PwC indique que 52 % de tous les employés ressentent un « stress financier », c.-à-d. qu’ils sont incapables de payer leurs factures, qu’ils ont de la difficulté à payer les factures ou qu’ils ont peu ou pas d’argent à consacrer à l’épargne, aux vacances ou aux dépenses superflues¹.

Bon nombre de ces employés se sentent pris au piège. Ils peuvent vivre des situations personnelles difficiles, crouler sous le poids des responsabilités professionnelles ou se sentir sous-estimés et insatisfaits au travail, des situations qui ont toutes le pouvoir de précipiter les employés en mode survie².

Près du tiers des employés (31 %) nous ont dit qu’ils ne « font que survivre ». Dans les groupes de discussion, les personnes en mode survie ont décrit leurs circonstances en utilisant les mots suivants :

« J’y vais pour le chèque de paie et non par passion. »
« Avoir le strict minimum, faire le strict minimum. »
« C’est faire du surplace. »
« C’est être au bord de l’épuisement professionnel. »
« En mode survie, on ne peut pas voir ce qui se trouve à l’extérieur de notre bulle. »

Notre recherche révèle que la survie est la convergence de six facteurs qui freinent l’expérience employé globale : l’insécurité financière, un mauvais équilibre de vie, le désespoir à l’égard de l’avenir et un manque d’occasions, de ressources et d’autonomie.

‍

{{report_insert_2}}

‍

Les organisations auraient avantage à prendre en compte ces facteurs de survie lorsqu’elles réfléchissent à l’expérience employé et aux avantages sociaux. Malheureusement, 60 % des employés déclarent que les avantages offerts par leur entreprise ne satisfont pas à leurs besoins actuels³, et seulement 37 % sentent que l’organisation comprend ce dont ils ont besoin dans leur vie personnelle et pour leur famille⁴. Pour ajouter au problème, certaines entreprises réduisent les avantages et les offres de base, y compris les soins de santé, dont les employés ont besoin pour survivre⁵.

Les employés dépendent de leur employeur pour les aider à accroître leur sécurité et leur stabilité : 92 % d’entre eux s’attendent à ce que l’organisation fasse preuve de sollicitude au travail, et 83 % estiment que les entreprises ont une responsabilité envers la santé et le bien-être de leurs employés⁶. Pour atteindre l’épanouissement au travail, les employés doivent d’abord atteindre le seuil de survie. Même les employés hautement engagés sont à risque de quitter l’entreprise lorsqu’ils peinent à survivre dans leur vie personnelle⁷. Par conséquent, la satisfaction des besoins fondamentaux des employés en matière de sécurité financière, physique et émotionnelle au moyen d’offres de récompenses globales est essentielle au succès de l’organisation.

Bien exécutées, les récompenses globales traduisent une culture de sollicitude. Lorsque les employés se sentent stables et en sécurité, les organisations y gagnent également. Pour sortir les employés du mode survie, la première étape consiste à considérer et à présenter les récompenses globales comme un prolongement d’une culture axée sur les gens au sein d’une organisation qui se soucie sincèrement des employés et les apprécie. Il faut davantage miser sur la volonté de satisfaire les besoins changeants des employés que d’effectuer une transaction ou un échange.

‍

« Si je n’ai pas de sécurité financière, je ne peux pas avoir de sécurité physique, car je ne sais pas si je pourrai mettre un toit au-dessus de ma tête. Généralement, cette absence de sécurité financière constitue également une source d’anxiété et d’incertitude et a une incidence sur mon rendement au travail, parce que j’essaie de trouver un moyen de satisfaire mes besoins de base. »
— Participant d’un groupe de discussion, gestionnaire du développement des affaires

‍

Les avantages n’ont pas tous la même valeur

Notre recherche montre que la survie d’un employé est un continuum qui va du bas vers le haut. Selon le degré d’incidence des six facteurs de survie sur les employés, nous pouvons déterminer si les personnes ont une faible ou une grande capacité de survie. L’écart est considérable. Les personnes dans la partie la plus haute du continuum répondent à des critères de référence de sécurité et de stabilité immédiates, mais manquent d’occasions de croissance et de perfectionnement. Celles de la partie la plus basse ont une moins grande sécurité financière et sont moins susceptibles d’être optimistes à l’égard du travail ou de vouloir rester auprès de l’organisation. Elles sont également 5 fois plus susceptibles de sentir que le travail a une incidence négative sur leur santé physique et présentent une probabilité beaucoup plus élevée d’anxiété et d’épuisement professionnel (6 fois et 12 fois, respectivement).

Pour les employés qui sont en mode survie, peu importe le degré, les deux offres qui comptent le plus sont la rémunération et les avantages pour la santé physique et mentale. Le paiement des frais mensuels constitue la principale préoccupation des employés et près de 30 % des travailleurs à faible revenu occupent un deuxième emploi ou acceptent de petits contrats pour compléter leur revenu⁸. Ces employés ne pourront pas trouver un sens à leur travail ou s’y épanouir tant qu’ils n’auront pas satisfait leurs besoins financiers et leurs besoins en matière de santé⁹. Les autres offres des récompenses globales comme l’acquisition de compétences ou le perfectionnement professionnel, n’ont que peu d’importance pour eux pour le moment.

Toutefois, comme l’illustre le tableau ci-dessous, lorsque la rémunération et les avantages pour la santé sont adéquats, les chances d’épanouissement au travail augmentent pour les employés à grande et à faible capacité de survie.

Sur le plan de l’engagement des employés, les données révèlent que si la rémunération globale est inadéquate, les offres comme la prime de rendement et même les avantages pour la santé peuvent avoir un effet négatif sur les employés qui ont une faible capacité de survie.

Remarque importante : Une fois que les besoins de rémunération de base sont satisfaits, les offres comme le soutien en santé mentale et le congé parental ont une plus grande incidence sur l’engagement que les primes ou la prime de rendement. Cela démontre que le bien-être mental – y compris le sentiment d’appréciation et d’appartenance – est un facteur essentiel qui permet de maintenir l’engagement et le désir de rester des employés qui se trouvent dans la partie la plus haute du continuum de survie. Les programmes de récompenses globales qui mettent l’accent sur les récompenses financières au détriment d’offres complètes de bien-être et de reconnaissance ne pourront pas sortir les employés du mode survie.

‍

Les récompenses sont incomplètes sans accès et communication

À eux seuls, les avantages et les autres offres ne suffisent pas. Les employeurs doivent également en faire la promotion, offrir du soutien pour veiller à ce que les employés les utilisent et en subventionner le coût le plus possible. Seulement 40 % des employés affirment que leur organisation communique les avantages en milieu de travail de façon adéquate¹⁰. C’est malheureux puisque les gens qui comprennent les avantages auxquels ils ont accès sont 101 % plus susceptibles de faire confiance à leur organisation, 94 % plus susceptibles de se sentir valorisés et 60 % plus susceptibles de vouloir rester auprès de l’employeur pendant une autre année¹¹.

Ces constatations nous ont inspirés à mener une expérience. Celle-ci nous a permis de déterminer qu’une bonne communication et un soutien organisationnel adéquat ne permettent pas seulement de veiller à ce que les employés utilisent les avantages pour la santé; en effet, ils procurent également un sentiment d’appartenance et la conviction que l’organisation se soucie de ses employés, ce qui entraîne la loyauté.

‍

{{report_insert_3}}

‍

« Les employés pourraient être plus sensibles que jamais aux attraits des récompenses globales. Au-delà du salaire, les employés accordent une plus grande valeur aux avantages, comme ceux liés aux soins de santé (mieux-être, santé mentale et santé financière), qui contribuent à leur épanouissement à l’extérieur du travail. La reconnaissance et le perfectionnement jouent un rôle déterminant dans le soutien de l’épanouissement professionnel. »
— Elizabeth Baskin, PDG, Tribe Inc.

‍

Les effets de la reconnaissance, aujourd’hui et demain

Tous les employés ont un besoin fondamental d’être vus, valorisés et appréciés. Nous nous sommes donc penchés sur les avantages qui permettent de satisfaire ce besoin, et celui qui a constamment la plus grande incidence est la reconnaissance.

En tant que levier des récompenses globales, la reconnaissance intégrée offre une sécurité immédiate et communique aux employés que l’organisation les apprécie et se soucie d’eux au moment présent, en plus de leur assurer une sécurité future qui renforce le sentiment d’appréciation¹².

Lorsque les employés dans l’une ou l’autre des extrémités du continuum de survie font l’expérience de la reconnaissance intégrée, nous assistons à une amélioration de plusieurs résultats importants, comme l’illustre le tableau ci-dessous.

‍

« Si je ne suis pas heureux, si je ne suis pas entendu... alors je ne pourrai jamais être heureux, peu importe mon salaire. Ce ne sera tout simplement pas valorisant pour moi. Pour moi, c’est important d’avoir cette communication, ce sentiment d’appartenance. »
— Participant d'un groupe de discussion, testeur en contrôle de la qualité

‍

Recommandations

Pour aider les employés en mode survie, cherchez à satisfaire leurs besoins de base en matière de sécurité, à leur fournir des offres adéquates en matière de santé et à leur témoigner votre appréciation.

‍

1. Satisfaire les besoins fondamentaux des employés en matière de sécurité immédiate

Les besoins de base, comme une rémunération suffisante et un sentiment de bien-être, qui ne sont pas satisfaits peuvent avoir un effet domino sur l’ensemble de l’expérience employé. En plus d’avoir une incidence négative sur la santé physique et la santé mentale de la personne, ils nuiront à son rendement et à son engagement au travail. Aucun renforcement des récompenses globales ne pourra remédier à ce problème.

Veillez à ce que les employés disposent d’une rémunération de base adéquate (sans les primes et les mesures incitatives) qui correspond aux taux du marché local, à l’inflation et aux compétences requises pour l’emploi. Et offrez des avantages pour la santé mentale en plus des avantages pour la santé physique. Les organisations qui proposent des offres robustes en santé mentale ont quatre fois plus de chances de maintenir les employés en poste et sont huit fois plus de susceptibles d’avoir des employés qui ressentent un sentiment d’épanouissement élevé au travail.

En plus de produire un effet positif, l’accès à des avantages essentiels a une incidence globale considérablement plus élevée sur les mesures comme l’engagement lorsque les avantages proviennent de l’organisation de l’employé, comme l’illustre le tableau ci-dessous.

Les gens qui doivent compter sur une source externe pour obtenir une assurance maladie – p. ex. par l’entremise de leur conjoint, de leurs parents ou d’un fournisseur indépendant – vivent également plus de stress et d’anxiété.

‍

{{report_insert_4}}

‍

2. Donner un accès aux offres de récompenses globales, les communiquer et les soutenir

Sans communication adéquate, les meilleures offres ne pourront pas atteindre leur objectif.

Expliquez clairement vos offres de récompenses globales et leur raison d’être. Fondez vos offres et la communication sur la stabilité financière et la sécurité en matière de santé, aussi bien pour les besoins immédiats que pour les besoins futurs. Puis, veillez à ce que l’information soit facile à trouver et à comprendre, et fournissez des ressources pour aider les gens à accéder à leurs avantages et à les utiliser pleinement. Subventionnez-les également le plus possible afin de réduire les frais à débourser par les employés.

Comme nous l’avons mentionné dans l’introduction du présent rapport, les organisations peuvent et devraient utiliser les récompenses globales pour démontrer qu’elles se soucient de leurs employés. L’inclusion de cette intention dans la communication et le soutien des récompenses globales crée un sentiment d’appartenance et de loyauté.

‍

3. Utiliser la reconnaissance pour améliorer le sentiment de sécurité des employés

Si les organisations ne peuvent pas toujours augmenter la rémunération ou ajouter des avantages, elles peuvent toujours faire preuve d’une reconnaissance sincère. Une reconnaissance significative et fréquente à tous les échelons peut avoir une grande incidence sur la perception de l’expérience par les employés.

La reconnaissance peut alléger le fardeau des circonstances difficiles. Les employés en mode survie dont l’organisation a recours à des programmes de reconnaissance intégrée14 sont plus susceptibles de démontrer l’un des résultats suivants :

• Engagement (86 %)
• Sentiment d’opportunité élevé (111 %)
• Sentiment de succès élevé (131 %)
  

Investissez dans une reconnaissance fréquente, spécifique et sincère qui fait partie intégrante de l’expérience employé. Veillez à ce que tous les employés – y compris ceux de première ligne ou hors ligne¹⁵– soient reconnus et capables de reconnaître leurs collègues.

‍

{{report_insert_5}}

‍

« Vous pourriez gagner un peu moins d’argent, mais si vous êtes heureux… si vous êtes entendu... si mon patron était capable de dire “Je suis désolé que nous ne puissions pas te donner une augmentation cette année, mais tu as accompli de l’excellent travail, et toute l’entreprise le reconnaît, y compris la haute direction, et nous espérons que l’an prochain nous serons en meilleure posture pour te remercier si tu restes avec nous”, il mériterait tout mon respect. »
— Participant d'un groupe de discussion, gestionnaire de la paie et des avantages sociaux

‍

Travailler pour survivre – Principaux points à retenir

Les employés en mode survie ont besoin de récompenses globales qui répondent à leurs besoins de base en matière de stabilité et de sécurité : rémunération, avantages pour la santé physique et mentale, et reconnaissance.

Une fois que les besoins de rémunération de base sont satisfaits, les offres pour la santé mentale ont la plus grande incidence sur les employés en mode survie.

L’offre et le soutien d’avantages pour la santé physique et pour la santé mentale sont essentiels à l’obtention de résultats positifs.

La reconnaissance intégrée aide les employés à ressentir un sentiment accru de sécurité et d’appartenance.