Générations

PERSPECTIVE

Pour exploiter l'énergie de leur personnel et réussir dans une décennie difficile, les organisations doivent rapidement intégrer la génération Z. Ces nouveaux employés offrent des points de vue rafraîchissants et des personnalités vibrantes qui peuvent élever les cultures existantes. De plus, comme ils partagent des priorités et des préférences culturelles avec les autres générations, une bonne intégration peut améliorer l'expérience des employés pour tout le monde. La clé du succès est le leadership. Chaque génération réagit mieux aux leaders modernes qui gèrent les conflits intergénérationnels en encourageant la collaboration et en valorisant les différences individuelles. Nous disons "individuelles", car toutes les générations d'employés sont remarquablement similaires.

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INTRODUCTION

Cela fait plus de dix ans qu'un débat s'est engagé sur les interactions entre plusieurs générations au sein de la population active. Lorsque les Millennials sont entrés dans les bureaux au milieu des années 2000, leurs attentes et leur approche du travail ont créé des frictions presque immédiates entre leur génération et les deux précédentes, la génération X et les baby-boomers. Aujourd'hui, nous commençons à observer des frictions similaires avec l'arrivée de la génération Z, la plus jeune cohorte (âgée de 23 ans) qui commence tout juste sa carrière.

Ces générations ne fonctionneront ensemble avec succès que si les organisations les comprennent parfaitement et les intègrent dans leur culture en créant des liens solides entre les employés.  

La meilleure approche consiste à appliquer les principes et les pratiques du leadership moderne, dans lequel les dirigeants agissent en tant que mentors et défenseurs de leurs nouveaux collègues de la génération Z, ainsi que des employés plus anciens.

Nos recherches indiquent que la génération Z n'est pas fondamentalement différente des autres générations. Les perceptions selon lesquelles ils sont de piètres communicateurs qui préfèrent se cacher derrière des écrans plutôt que d'interagir avec les autres ne sont pas fondées. En réalité, les employés de la génération Z préfèrent la communication en face à face et veulent avoir le sentiment d'appartenir à un groupe. Ils sont également prêts à travailler dur lorsqu'on leur donne un but, des possibilités d'évolution et qu'on se préoccupe de leur bien-être. Ces traits de caractère, combinés à une culture numérique impressionnante, rendent la génération Z extrêmement précieuse.

Comme nous le démontrerons dans ce chapitre, les stéréotypes inexacts ne font qu'entraver la connexion et la collaboration, les lignes de fracture générationnelles sont plus imaginaires que réelles, et chaque génération est plus semblable qu'elle n'est différente. Bien qu'il y ait quelques nuances à noter dans la manière de diriger chaque génération, en fin de compte, elles ont toutes besoin des mêmes choses de la part de leur culture : un sens de l'objectif, une connexion et une appréciation - tout cela est possible avec la mise en place des bonnes stratégies.

"Chaque génération, aussi dérisoire soit-elle, se croit beaucoup plus sage que celle qui la précède immédiatement, sans parler de celles qui sont plus éloignées."
-ARTHUR SCHOPENHAUER, PHILOSOPHE ALLEMAND

FRICTION ET SUPÉRIORITÉ DES GÉNÉRATIONS

Les lieux de travail multigénérationnels n'ont jamais été faciles pour les dirigeants. Les données les plus récentes montrent que 75 % des managers estiment que la gestion d'équipes multigénérationnelles est un défi, et 77 % des employés (toutes générations confondues) déclarent que les "attentes différentes en matière de travail" sont un défi^.1

Les idées fausses peuvent créer des conflits lorsque des employés de générations différentes travaillent ensemble. Les milléniaux peuvent considérer les baby-boomers comme vieux et dépassés et se sentir frustrés lorsqu'ils sont lents à s'adapter aux nouvelles technologies ou aux nouvelles méthodes de travail. La génération X peut penser que les Millennials sont paresseux et narcissiques et se sentir agacée lorsqu'ils passent outre les processus normaux et coupent apparemment les coins ronds pour accomplir leur travail. Les baby-boomers sont consternés lorsque les employés de la génération Z quittent le travail à 15 heures pour assister à un cours de yoga.

Lorsqu'il s'agit de collaborer, notre étude a révélé que les générations ont des niveaux d'aisance différents les unes par rapport aux autres. Par exemple, lorsqu'un employé de la génération Z travaille avec un collègue de la génération X, la probabilité que l'interaction soit frustrante pour l'employé de la génération Z augmente de 67 %. De même, les milléniaux ont 57 % de chances supplémentaires d'être frustrés lorsqu'ils interagissent avec un employé de la génération Z et 46 % de chances supplémentaires d'être frustrés lorsqu'ils travaillent avec un baby-boomer.

Les employés de la génération X ont un risque accru de frustration de 38 % lorsqu'ils interagissent avec une personne de la génération Z et un risque accru presque identique (39 %) lorsqu'il s'agit d'un millénaire. Et lorsque les baby-boomers interagissent avec des membres de la génération Z ou des milléniaux, il y a une probabilité accrue de 26 % et de 78 % (respectivement) que cela soit frustrant pour le baby-boomer.

Les milléniaux sont les plus susceptibles (53%) de projeter un sentiment de supériorité et d'admettre qu'ils abordent les choses différemment des autres générations, mais ils estiment également que leur approche est meilleure (52%). De même, ils reconnaissent avoir des difficultés à établir des relations avec les collègues d'autres générations (37 %), mais estiment que les stéréotypes sur les autres générations sont exacts (47 %). Les baby-boomers, en revanche, ne pensent pas que leur entreprise devrait adapter l'expérience des employés à leurs besoins.

Sur une note positive, malgré des perceptions erronées, toutes les générations ont une préférence pour la collaboration en personne, ce qui renforce la nécessité de promouvoir les possibilités de connexion sur le lieu de travail.

"Lorsque nous avons décidé de ne pas vendre notre entreprise, les gens nous ont traités de bien d'autres choses que de fous, comme d'arrogants et d'héritiers. Ce sont les mêmes mots que j'ai entendus à maintes reprises pour décrire notre génération. La génération du millénaire. La génération du "moi". C'est vrai. Nous avons un sens du droit, un sens de la propriété, parce qu'après tout, c'est le monde dans lequel nous sommes nés, et nous en sommes responsables".
-EVAN SPIEGEL, PDG DE SNAPCHAT

LES PRÉFÉRENCES GÉNÉRATIONNELLES

Nous avons demandé aux employés d'évaluer leur probabilité de rejoindre une organisation et d'y rester pendant au moins cinq ans en fonction de plusieurs caractéristiques. Les résultats montrent des similitudes et des différences entre les générations, mais les premières sont beaucoup plus nombreuses que les secondes. La culture est de loin l'élément le plus important que les salariés prennent en compte lorsqu'ils rejoignent une organisation et y restent, quelle que soit la génération à laquelle ils appartiennent. Et les salariés de toutes les générations veulent des dirigeants qui reconnaissent régulièrement leur contribution.

Ce qu'il faut retenir, c'est que même si les générations ont des préférences différentes et nuancées, elles ont toutes le même désir ultime : travailler pour une organisation qui se préoccupe d'elles et les apprécie.

Comme le montre le tableau ci-dessous, la culture est la première priorité, en particulier pour la génération Z et les baby-boomers, et, ce qui n'est peut-être pas surprenant, la sécurité de l'emploi est la moins importante pour la génération Z. Le revenu est plus important que les avantages sociaux pour la génération Z et la génération X.

Les avantages qui intéressent le plus la génération Z sont les congés payés, les journées consacrées à la santé mentale et les activités qui leur donnent un sentiment d'appartenance à une communauté - des éléments qui contribuent à créer un mode de vie plus sain et un fort sentiment de bien-être. En général, la génération Z se soucie moins de la marque ou de la réputation d'une organisation que de son objectif et de sa culture^.2

Nous avons également examiné l'importance des aimants à talents (les six attributs de la culture d'entreprise les plus importants dans la décision d'une personne de rejoindre une organisation, de s'y engager et d'y rester : objectif, opportunité, succès, appréciation, bien-être et leadership) par rapport à leur chef direct et au travail lui-même. Nous avons constaté que les aimants à talents étaient légèrement plus importants pour les jeunes générations. Pour les baby-boomers, les aimants, leur chef direct et leur travail ont presque la même importance.

À un niveau plus fin, nous avons constaté que les aimants de talent que sont l'opportunité, l'objectif et le bien-être trouvent le plus d'écho auprès de la Génération Z. Cela est logique étant donné que les employés de la Génération Z déclarent vouloir faire la différence, évoluer et être stimulés au travail ; cependant, ils sont également moins disposés à consacrer leur vie entière au travail. Pour les Millennials, les aimants à talents les plus importants sont l'opportunité, l'objectif et le succès. La génération X accorde la plus grande importance au bien-être et aux opportunités. Les baby-boomers choisissent l'objectif et l'appréciation.

Lorsque nous avons examiné les différents attributs du leadership, nous avons constaté que les employés de toutes les générations veulent des dirigeants qui les reconnaissent régulièrement pour leurs contributions. Les membres de la génération Z et les baby-boomers recherchent tous deux des dirigeants qui établissent régulièrement des liens avec eux et leur donnent des cours. Les milléniaux préfèrent de loin les mêmes leaders éclairants, et les leaders de la génération X qui relient leur travail à l'objectif général de l'organisation. Toutes les générations accordent une grande importance à la connexion avec l'objectif, l'accomplissement et les autres.

La dernière série de préférences que nous avons analysée concerne le travail réel des employés. Le travail qui aide les employés à avoir le sentiment d'avoir accompli quelque chose est essentiel pour toutes les générations. La génération Z privilégie un travail axé sur le client, tandis que les milléniaux et la génération X préfèrent un travail plus orienté vers l'interne. Les baby-boomers s'identifient le plus à un travail qui influence fortement leur environnement direct.

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"Les employeurs peuvent attirer les talents de la génération Z en gardant les choses intéressantes. Il est essentiel de proposer des postes avec des programmes de progression et de formation clairs afin que les talents continuent à se développer et à apprendre. Nous constatons également que le fait d'offrir des récompenses et des avantages uniques, tels que des horaires de travail flexibles, ainsi que des exercices réguliers de renforcement de l'esprit d'équipe, porte également ses fruits."
-BEN GAMBLE, CHEF D'AGENCE, SHOUT ABOUT

En bref : Les quatre générations présentes sur le marché du travail aujourd'hui se ressemblent bien plus que leurs stéréotypes ne le laissent penser. Par conséquent, les entreprises peuvent susciter l'engagement et créer de bonnes expériences pour tous simultanément si elles se concentrent sur l'amélioration de facteurs communs tels que l'objectif, la connexion et la reconnaissance.

L'IMPORTANCE D'UN LEADERSHIP MODERNE

Dans le rapport de l'année dernière, nous avons examiné l'importance du leadership moderne, c'est-à-dire des dirigeants qui encadrent et accompagnent plutôt que de diriger. Les dirigeants modernes défendent, soutiennent et responsabilisent leurs collaborateurs au lieu de se contenter de commander et de superviser.

Un employé de la génération Z sur trois déclare qu'il travaillerait plus dur et resterait plus longtemps au sein de l'entreprise si son chef le soutenait^.6

Les baby-boomers qui ont des subordonnés directs peuvent être plus enclins à s'en tenir aux pratiques de leadership traditionnelles, telles que l'évaluation de la productivité en fonction du temps et non des résultats, ou le contrôle du développement de carrière. (Après tout, c'est le modèle que beaucoup d'entre eux connaissent le mieux.) Mais nos recherches montrent que les baby-boomers s'épanouissent lorsque leur chef applique des principes modernes - plus que toute autre génération dans la plupart des cas.

Plus des trois quarts (77 %) des employés de la génération Z déclarent que le niveau de diversité d'une organisation influe sur leur décision de travailler dans l'^{entreprise8 ,} et 69 % de ceux qui travaillent dans une entreprise diversifiée y resteraient plus de cinq ans (contre 27 % dans une entreprise non diversifiée)^9.

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"Les membres de la génération Z sont enthousiastes, prêts à prendre des risques et à explorer de nouvelles idées. Ils valorisent la diversité des expériences et encouragent l'inclusion de personnes de tous horizons, ce qui est très bénéfique pour le travail d'équipe, en particulier entre les différentes générations."
-DANNY BROOKS, DIRECTEUR GÉNÉRAL ET COFONDATEUR, VHR

UN BESOIN DE RECONNAISSANCE RÉGULIÈRE

Toutes les générations interrogées dans le cadre de notre étude affirment que "reconnaître régulièrement les réalisations" est l'attribut le plus important chez les dirigeants. Pour la génération Z, la reconnaissance est cruciale pour les aider à sentir qu'ils font la différence et pour les retenir plus longtemps. Dans une étude distincte menée auprès de 600 employés de la génération Z, 79 % d'entre eux ont déclaré qu'une plus grande reconnaissance augmenterait leur loyauté envers leur employeur, mais 76 % ont déclaré qu'ils sont "rarement ou jamais" éligibles à des récompenses et 50 % n'ont pas l'impression que leurs dirigeants reconnaissent leurs bonnes performances professionnelles^.11

Dans notre chapitre sur la reconnaissance, nous soulignons l'importance des différents éléments de la reconnaissance : l'endroit où elle a lieu, la manière dont elle est présentée et le site récompenses qui est le plus efficace. Dans ce chapitre, nous recommandons des moyens significatifs de reconnaître trois types de réalisations (années de service, réalisations et efforts quotidiens) pour les quatre générations différentes.

Reconnaissance des années de service

Comment : La présentation est la plus importante pour la génération X (31 % d'importance relative) et la moins importante pour les baby-boomers (27 %). Toutes les générations (à l'exception de la génération Z) considèrent que "l'appréciation de l'impact sur l'équipe" est un élément important de cette reconnaissance. La génération Z préfère qu'on lui raconte l'histoire de sa réussite.

Où : Toutes les générations préfèrent généralement célébrer les anniversaires de carrière devant leurs équipes. Et si un scénario sans présentation est sans doute le moins souhaitable, les employés de la génération X sont également réticents à l'égard des messages vidéo et des assemblées générales de département.

Ce qu'il faut inclure : Les employés de la génération Z, en particulier, préfèrent les cadeaux expérientiels.

Reconnaissance des réussites

Comment : La génération Z accorde un peu plus d'importance à la présentation que les autres générations. Ils aiment entendre comment leur travail contribue à l'objectif de l'organisation et voir l'impact qu'il a sur les clients. Les préférences des autres générations sont conformes aux conclusions de notre chapitre sur la reconnaissance.

Où : La Génération Z, les Millennials et la Génération X privilégient la reconnaissance des réalisations en présence de leurs équipes. Les employés de toutes les générations ne veulent généralement pas de messages vidéo pour la reconnaissance des résultats. (Cet aspect arrive en queue de peloton après "l'absence de présentation").

Ce qu'il faut inclure : La génération Z accorde une grande importance à un cadeau expérientiel. Les préférences des autres générations sont conformes aux conclusions de notre chapitre sur la reconnaissance.

Reconnaissance des efforts quotidiens

Comment : La méthode est ici beaucoup plus importante pour la génération Z que pour leurs prédécesseurs. Les présentations qui démontrent comment ils contribuent au succès de l'organisation sont les plus appréciées.

Où : La Génération Z, les Millennials et la Génération X aiment être reconnus devant leurs équipes. Les messages vidéo sont démotivants pour la génération Z et les baby-boomers. Tous deux préfèrent renoncer à la reconnaissance de leurs efforts quotidiens plutôt que de la recevoir par le biais d'un message vidéo.

Ce qu'il faut inclure : La génération Z préfère une fois de plus un cadeau expérientiel à de l'argent liquide. Ils apprécient également un repas au restaurant. Pour les Millennials, l'argent liquide, les cartes-cadeaux et les cadeaux expérientiels sont tout aussi souhaitables.

"Les membres de la génération Z sont de bons multitâches et souhaitent un retour d'information constant. Ils veulent aussi des objectifs clairs, des récompenses et des défis personnels pour rester impliqués dans leur travail et leur vie personnelle."
-DR. ROBYN JOHNS, MAÎTRE DE CONFÉRENCES EN GESTION DES RESSOURCES HUMAINES, UNIVERSITÉ DE TECHNOLOGIE (SYDNEY)

RECOMMANDATIONS ET IMPACT

Pour aider les employés à s'épanouir, les organisations devraient envisager de prendre ou d'améliorer les mesures suivantes :

1. Pratiquer un leadership moderne

Toutes les générations, mais surtout la génération Z, s'épanouissent avec des dirigeants modernes qui les encadrent et les aident à se sentir connectés. Cela inclut le partage d'informations, la création d'un sentiment d'appartenance, la vérification périodique de leur bien-être et la valorisation de leurs objectifs de carrière.

Il est intéressant de noter que pour les employés de la génération Z, ces préférences diffèrent en fonction de la génération de leur dirigeant. Plus le dirigeant est âgé, plus le mentorat est important. Si le dirigeant appartient à la génération du millénaire ou à la génération Z, l'employé recherche davantage de transparence et de soutien.

On ne saurait trop insister sur l'importance d'un leadership moderne. Les employés de toutes les générations apprécient grandement les dirigeants qui sont clairs et ouverts au sujet de leurs processus et de leurs décisions. Afin d'engager et d'inspirer pleinement les employés, les organisations doivent pratiquer un leadership moderne, quel que soit l'âge de leurs dirigeants.

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2. Reconnaître régulièrement les réalisations

Les préférences et les meilleures pratiques peuvent varier d'une génération à l'autre, mais les dirigeants doivent s'assurer d'accorder souvent des marques de reconnaissance significatives et personnalisées. À titre d'exemple, voici trois types de reconnaissance couramment appliqués aux employés de la génération Z :

Pour reconnaître les efforts supplémentaires, soulignez les façons spécifiques dont les employés contribuent au succès de l'organisation. Il est préférable de recevoir la reconnaissance devant son équipe, accompagnée d'un repas au restaurant ou d'un cadeau expérientiel.

Pour récompenser une réalisation, soulignez comment elle contribue à l'objectif de l'organisation ou comment elle a un impact sur les clients. Généralement, la Génération Z aime que la reconnaissance soit publique, avec un cadeau expérientiel en guise de récompense.

Pour célébrer les années de service, partagez des anecdotes spécifiques sur la contribution de l'employé au cours de cette période. Pour ce type de reconnaissance, les cadeaux expérientiels et les cadeaux symboliques personnalisés ( récompenses ) sont généralement les plus appréciés par les employés de la génération Z.

3. Favoriser la collaboration en personne

Au cours de nos groupes de discussion, la génération Z a souligné la nécessité d'une collaboration personnelle. Dans des situations telles que le choix ou le maintien dans une entreprise, ils disent que cela peut faire toute la différence.

On entend souvent dire que la génération Z préfère envoyer des SMS plutôt que de parler, qu'elle a grandi derrière des écrans de smartphones et qu'elle ne sait pas comment communiquer en personne. Nous avons constaté le contraire : la génération Z a soif de collaboration et estime que les interactions sont plus significatives lorsqu'elles ont lieu en face à face. En fait, les trois quarts des employés de la génération Z préfèrent recevoir un retour d'information en personne de la part de leurs supérieurs^.13

Selon notre étude, lorsque la génération Z fait partie d'une culture d'entreprise qui offre des occasions régulières de collaborer en face à face, les chances d'obtenir un meilleur score d'engagement sont presque 10 fois plus élevées.

La collaboration est également étroitement liée au leadership moderne, et de meilleures interactions en personne auront un impact sur l'engagement, l'eNPS et la culture du travail pour tous les employés.

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CONCLUSION

L'une de nos plus grandes découvertes de cette année est porteuse d'espoir pour les cultures organisationnelles confrontées au défi de l'intégration de quatre générations d'employés. Contrairement aux stéréotypes et aux anecdotes, la recherche montre que les générations se ressemblent plus qu'elles ne diffèrent. Elles veulent toutes se sentir appréciées pour leur travail et liées à l'objectif de leur organisation, ce qui confirme que la culture est l'attribut professionnel le plus important pour chacun et que tout le monde s'épanouit sous un leadership moderne.

Cependant, il existe des nuances que les organisations doivent prendre en compte dans l'expérience des employés :

Les baby-boomers veulent des dirigeants qui les encadrent et leur enseignent de nouvelles compétences. Ils aiment aussi faire un travail qui a une grande influence sur leur environnement. Enfin, ils sont très attachés à l'idée de recevoir une reconnaissance par vidéo. (Le conseil : évitez de le faire).

Les employés de la Génération X recherchent une raison d'être dans leur travail. En termes de reconnaissance, ils préfèrent les présentations avec leurs équipes aux grands rassemblements ou à la vidéo.

Les milléniaux apprécient les opportunités. Ils veulent développer de nouvelles compétences et les mettre à l'épreuve en relevant des défis. Ils réagissent mieux aux leaders qui défendent leurs décisions et à la reconnaissance qui implique l'expérience récompenses.

Les employés de la génération Z se soucient avant tout de l'objectif, des opportunités et de leur bien-être. Ils aiment voir comment leur travail est lié à l'objectif de l'organisation et a un impact sur les clients. Ils veulent avoir l'occasion de faire du bon travail. Et ils veulent être reconnus régulièrement par des cadeaux expérientiels, une adresse symbolique récompenses, ou même un repas en plein air.

Au cours de la prochaine décennie, les entreprises devraient donner la priorité à la culture, à un leadership moderne et à une reconnaissance cohérente afin d'améliorer l'engagement des employés de la génération Z. (Ces priorités amélioreront également les autres générations). (Ces priorités auront également un effet positif sur les autres générations).

Les organisations qui ont une grande culture, des dirigeants modernes et une excellente reconnaissance connaissent également le succès. Plus précisément, elles sont quatre fois plus susceptibles d'avoir augmenté leur chiffre d'affaires et trois fois moins susceptibles d'avoir licencié des employés au cours de l'année écoulée. Ce sont là des résultats dont les employés de toutes les générations peuvent profiter.

GÉNÉRATIONS-4 : PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS

Les employés de la génération Z ne sont pas fondamentalement différents des autres générations.

La génération Z veut travailler pour des organisations qui se soucient d'elle et qui lui témoignent régulièrement de la reconnaissance pour ses contributions.

Contrairement à la croyance populaire, la génération Z préfère les interactions en face à face.

Le leadership moderne permet aux employés de toutes les générations de s'épanouir.

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