Reconnaissance
PERSPECTIVE
La sagesse conventionnelle et une observation même superficielle vous diront qu'il existe une forte corrélation entre la reconnaissance des employés et les cultures d'entreprise saines. Pendant des années, nous avons analysé et mesuré cette corrélation. Mais cette année, nous avons trouvé un lien de cause à effet - la preuve irréfutable que la reconnaissance personnalisée a un impact direct sur la force du lien entre les employés, ce qui affecte ensuite la culture et les performances de l'entreprise. En outre, une reconnaissance adaptée aux individus peut avoir un effet encore plus important sur l'ensemble de l'organisation. Contrairement à la reconnaissance transactionnelle terne que les employés reçoivent souvent, l'appréciation véritablement personnalisée est transformatrice. En particulier lorsqu'elle crée des expériences pour les employés qui reflètent et soutiennent une culture d'entreprise intentionnelle.
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INTRODUCTION
Reconnaître les réalisations des employés est essentiel pour établir des relations solides au travail. Mais de nombreux salariés ont du mal à admettre qu'ils ont besoin de reconnaissance ou qu'ils en veulent. L'étude de cette année a cherché à comprendre pourquoi. Les résultats ont été surprenants.
Certains employés n'ont jamais bénéficié d'une reconnaissance significative au cours de leur carrière et ont appris à survivre sans elle. D'autres ont eu une enfance dépourvue de récompenses et de reconnaissance, si bien qu'ils se sont repliés sur eux-mêmes et sont devenus plus motivés. D'autres encore ont érigé un mur psychologique entre eux et leurs collègues afin de maintenir une distance professionnelle.
Mais le résultat le plus significatif de notre recherche sur ce sujet est peut-être le lien de cause à effet entre la reconnaissance et la connexion. Dans le cadre d'une expérience, des employés ont reçu différents niveaux de reconnaissance pour avoir déployé des efforts supplémentaires en faveur d'un collègue. Les résultats sont inattendus et profonds : En l'absence de toute reconnaissance, le lien existant entre l'employé et son collègue a été gravement endommagé. (Pour en savoir plus sur cette expérience, voir la note de recherche ci-dessus).
Les liens au travail font plus que favoriser le bonheur des employés sur leur lieu de travail. Elles les aident à être plus performants. La reconnaissance renforce les liens que les employés recherchent. Le donateur reconnaît la valeur d'un collègue et lui témoigne son appréciation. Le bénéficiaire se sent vu ; il pense qu'il compte et qu'il est apprécié. Et lorsque la reconnaissance est partagée au sein de l'organisation, les liens s'amplifient.
La reconnaissance renforce la confiance, la camaraderie et la perception que la contribution d'un employé est importante. Près de 90 % des salariés accordent une grande confiance à un dirigeant qui reconnaît leurs réalisations, contre 48 % qui éprouvent le même niveau de confiance en l'absence de reconnaissance.1
Si l'objectif est de créer des liens, la reconnaissance ne peut pas être générique ; elle doit être sincère et adaptée à chaque destinataire. Dans un modèle de travail hybride, les organisations peuvent avoir du mal à faire évoluer leurs programmes de reconnaissance, en particulier parce que les employés ne seront pas physiquement réunis aussi souvent. Cependant, une reconnaissance significative n'a pas besoin d'être compliquée. Repensez à la façon dont la reconnaissance s'inscrit dans votre nouvelle expérience des employés. Quels systèmes ou processus devrez-vous modifier ou améliorer ? Un fait est de plus en plus clair : la reconnaissance intégrée et personnalisée est un moyen efficace d'aider les employés à se sentir connectés et à accomplir un travail plus efficace.
LA RECONNAISSANCE DOIT ÊTRE INTÉGRÉE
Quel que soit le type de reconnaissance (publique, carte électronique, monétaire ou non monétaire), le fait d'en donner et d'en recevoir renforce les liens. À l'inverse, l'absence de reconnaissance diminue les liens. D'après notre expérience en matière de reconnaissance des employés, le fait de ne pas reconnaître un collègue pour son excellent travail réduit les chances d'établir des liens et de bénéficier d'un soutien à l'avenir, alors qu'un niveau de reconnaissance plus élevé augmente les chances d'établir des liens et de bénéficier d'un soutien.
Pour s'assurer que l'excellence du travail est appréciée à sa juste valeur, la reconnaissance doit être un élément constant et intégré de la culture d'une organisation. Pour être véritablement intégrée, la reconnaissance doit être personnalisée, faire partie de l'expérience quotidienne des employés et célébrer une variété de réalisations.
Si la reconnaissance fait partie intégrante du flux naturel du travail, elle a beaucoup plus de chances d'être accordée en temps opportun, au moment où elle aura le plus d'impact. De plus, lorsque les dirigeants et les pairs manifestent fréquemment leur appréciation pour les contributions des employés, ceux-ci ont une multitude d'occasions de se sentir liés les uns aux autres, à l'objectif de l'organisation et à la réussite.
Figure 7. RECONNAISSANCE INTÉGRÉE
Huit façons d'évaluer le degré d'intégration de la reconnaissance dans la culture d'une organisation.
"La leçon la plus importante que j'ai apprise en 25 ans d'échanges quotidiens avec les gens, c'est qu'il y a un dénominateur commun dans notre expérience humaine... Nous voulons être validés. Nous voulons être compris. ....Dès que la caméra s'éteint, tout le monde se tourne vers moi et pose inévitablement, à sa manière, cette question : "Est-ce que ça allait ? Je l'ai entendu de la part de héros et de femmes au foyer. [Nous voulons tous savoir une chose : "Est-ce que ça allait ?" "M'avez-vous entendu ?" "M'avez-vous vu ?" "Est-ce que ce que j'ai dit signifie quelque chose pour vous ?".
OPRAH WINFREY, ANIMATRICE DE TALK-SHOW, PRODUCTRICE ET PHILANTHROPE
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LA RECONNAISSANCE DOIT ÊTRE PERSONNALISÉE
La reconnaissance intégrée aide tous les employés à s'épanouir au travail, mais les préférences et l'impact de la reconnaissance varient selon les cinq profils d'employés mentionnés plus haut dans ce rapport : Les Socialisateurs, les Tâches, les Bâtisseurs, les Cofteurs et les Réalisateurs.
Les "Coasters" sont très sensibles à la reconnaissance, qui se traduit par une augmentation significative de la qualité du travail (probabilité 19 fois plus élevée), tout comme les "Taskers" (probabilité 4,5 fois plus élevée) et les "Socializers" (probabilité 4 fois plus élevée).
Dans notre recherche, nous avons constaté que les différents types de reconnaissance affectent également les sentiments de connexion différemment pour chaque groupe. Pour les Tâcheurs, souvent introvertis, les éloges publics ont un effet négatif, mais Cartes Virtuelles et Cartes Virtuelles augmentent le sentiment d'appartenance. Pour les Bâtisseurs, toute forme de reconnaissance renforce les liens. Enfin, il n'est pas surprenant de constater que l'appréciation publique a l'impact le plus important sur les Achievers, plus extravertis.
"La reconnaissance contribue à maintenir un environnement dynamique, à renforcer les liens entre les personnes et à donner un sens à l'expérience des employés.
-KARINE CLÉMENT-DEBROSSE, CONSEILLÈRE PRINCIPALE, RESSOURCES HUMAINES, BDC
RECOMMANDATIONS
Une approche personnalisée et flexible de la reconnaissance permettra aux employés de tous les groupes de se sentir plus proches les uns des autres et d'être inspirés pour accomplir un travail de qualité.
1. Personnaliser la reconnaissance
Tous les employés ne souhaitent pas être reconnus de la même manière, avec le même type d'expérience ou de récompense. Les groupes les plus réceptifs aux récompenses (c'est-à-dire les Socialisateurs et les Achievers) réagissent positivement à une reconnaissance plus publique, tandis que les Taskers et les Coasters préfèrent des présentations plus modestes. Les Achievers veulent que la reconnaissance les relie à un objectif, et les Builders comme les Achievers souhaitent qu'un dirigeant fasse partie de l'expérience.
Rappelez aux dirigeants d'apprendre à connaître leurs collaborateurs en tant qu'individus et de réfléchir aux préférences de chacun d'entre eux en matière de reconnaissance lorsqu'ils planifient leurs moments de reconnaissance. Cela permettra d'assurer que la reconnaissance soit aussi significative et impactante que possible.
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2. Fournir une solution de reconnaissance flexible
La reconnaissance doit, bien entendu, s'aligner sur les valeurs de l'organisation et sa réussite globale, et relier les contributions des employés à ces valeurs, mais la manière dont les programmes y parviennent doit être flexible pour que les employés les utilisent plus souvent et, en fin de compte, se sentent plus proches les uns des autres.
Proposez une variété de méthodes, de messages, de récompenses, etc., afin que les gens puissent personnaliser de manière appropriée la reconnaissance lorsqu'ils l'accordent. Veillez à inclure une option de reconnaissance monétaire (Cartes Virtuelles avec des points échangeables, par exemple), car c'est ce qui a le plus d'effet sur la connexion pour tous les segments d'employés.
Une plateforme logicielle de reconnaissance immédiate, simple à utiliser et facile d'accès aide considérablement à intégrer la reconnaissance dans la culture du lieu de travail. De plus, il est judicieux d'établir un processus clair et de fournir des ressources afin que les employés sachent comment créer une expérience de reconnaissance significative, notamment en connaissant les éléments à personnaliser.
"Les remerciements quotidiens sont tout aussi importants que la reconnaissance des grandes réalisations. Vous devez offrir ce type de flexibilité pour que votre reconnaissance continue d'être significative et individualisée."
-LYNDA NEWCOMB, RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES, KRUGER
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3. Former les personnes à créer des moments de reconnaissance significatifs
De nombreuses organisations partent du principe que les dirigeants et les employés savent comment manifester leur reconnaissance, mais tout le monde ne connaît pas les meilleurs moyens de créer des expériences de reconnaissance significatives. Près de trois quarts (70 %) des employés déclarent que la reconnaissance est plus significative pour eux lorsqu'elle estpersonnalisée5, mais seulement 54 % des employés disent que leurs dirigeants savent ce qu'ils font dans le cadre de leurfonction6.
Étant donné que tout donateur est tenu de comprendre les préférences du destinataire en matière de reconnaissance, il est essentiel d'offrir à tous les employés une formation et des pratiques exemplaires pour la présentation de la reconnaissance. Fournissez des ressources afin que les employés qui donnent de la reconnaissance puissent trouver des exemples et des conseils sur la manière de la personnaliser. Intégrez des formations et des rappels dans vos outils de reconnaissance afin d'aider les personnes qui donnent de la reconnaissance en temps réel. Encouragez les cadres supérieurs à donner publiquement l'exemple de la reconnaissance de manière personnelle afin que les employés puissent voir comment cela devrait être fait. Plus important encore, rappelez aux personnes qui donnent de la reconnaissance comment relier les employés à leur but, à leur accomplissement et aux autres dans l'expérience de la reconnaissance.
RECONNAISSANCE - PRINCIPALES CONCLUSIONS
La recherche démontre qu'il existe un lien de causalité entre la reconnaissance et la connexion.
La reconnaissance intégrée montre aux employés qu'ils sont appréciés et crée des liens.
Une approche de reconnaissance personnalisée est la plus efficace.
Les employés réagissent différemment à la reconnaissance et ont des préférences distinctes.
Pour réussir, les organisations doivent disposer de solutions de reconnaissance flexibles.
Sources d'inclusion
1. "Inclusion", Merriam-Webster's Collegiate Dictionary, 11e édition, 2003.
2. Étude de cas Hindalco, O.C. Tanner, 2021.
3, Siemens Australia Case Study, O.C. Tanner, 2018.
4. Étude de cas AGL, O.C. Tanner, 2019.
5. 2021 Global Culture Report, Institut O.C. Tanner.
6, 2020 Global Culture Report, O.C. Tanner Institute.
NOTE D'INFORMATION SUR LA RECHERCHE
La relation de cause à effet entre la reconnaissance et la connexion
Bien que nous sachions que la reconnaissance a un effet positif important sur de nombreux résultats culturels et commerciaux, le lien de cause à effet reste difficile à cerner. Il peut être difficile d'isoler les facteurs et de contrôler les réponses alternatives qui expliquent pourquoi un employé continue à être performant et à réussir. Les dirigeants, les cultures organisationnelles, les environnements inclusifs ou tout autre facteur peuvent avoir un impact sur les résultats d'une étude.
Il existe cependant un modèle de recherche de référence qui permet d'établir une relation de cause à effet : l'expérimentation. Les expériences sont plus efficaces lorsqu'elles peuvent correspondre aux stimuli externes auxquels les employés sont confrontés dans le monde réel. En outre, nous pouvons contrôler divers facteurs externes susceptibles de fausser les résultats en répartissant les employés de manière aléatoire dans différents groupes qui reçoivent divers traitements.
L'origine du traitement expérimental
Nous avons modélisé notre expérience à partir d'une histoire qu'un employé a racontée dans l'un de nos groupes de discussion exploratoires. Il a raconté comment il avait aidé une collègue à réaliser son projet un vendredi soir tard. Il n'avait pas besoin de le faire et n'était pas impliqué dans son projet. Pourtant, parce qu'ils avaient travaillé ensemble par intermittence l'année précédente et qu'elle semblait avoir besoin d'aide, il l'a aidée.
La semaine suivante, après sa présentation, elle a remercié plusieurs personnes pour leur aide, mais pas le membre de notre groupe de discussion, alors qu'une grande partie de son travail figurait dans la présentation. Il s'est senti blessé, trahi et en colère. Lorsqu'on lui a demandé s'il l'aiderait à l'avenir, il a répondu : "Elle peut sauter dans un lac. "Elle peut sauter dans un lac."
L'expérience
Nous avons assigné au hasard 6 000 employés à un scénario de contrôle ou de traitement. Après le traitement, nous avons interrogé les employés sur leur lien avec ce collègue, sur le fait qu'ils l'aideraient à nouveau et sur le fait qu'ils noueraient des liens avec lui en dehors du travail.
Les traitements
À partir de l'histoire racontée par notre groupe de discussion, nous avons conçu plusieurs scénarios de traitement pour les personnes interrogées :
- Contrôle : l'assistant n'a reçu aucune reconnaissance pour ses efforts supplémentaires.
- eCard : l'assistant a reçu une eCard non monétaire pour ses efforts supplémentaires.
- eCard monétaire : l'assistant a reçu une eCard monétaire (avec des points échangeables) pour ses efforts supplémentaires.
- Reconnaissance publique et non monétaire : l'assistant n'a reçu qu'une reconnaissance publique de ses efforts supplémentaires après la présentation.
- Reconnaissance monétaire publique : l'assistant a reçu une reconnaissance publique et des points échangeables pour ses efforts supplémentaires.
Les résultats
L'expérience a démontré l'effet significatif de la reconnaissance sur chacun de nos résultats. Deux conclusions essentielles ont été tirées. Tout d'abord, le fait de ne pas reconnaître un collègue a entraîné la plus faible évaluation du soutien futur, de la connexion avec le collègue et de la connexion en dehors du travail. Deuxièmement, des niveaux de reconnaissance plus élevés conduisent à des niveaux plus élevés de soutien et de connexion futurs. Le tableau suivant illustre les résultats quantitatifs.
Examinons tout d'abord le lien avec le collègue, une mesure autodéclarée du lien d'un employé avec un collègue. La moyenne de contrôle est de 4,74, ce qui signifie que sur une échelle de 1 à 10, les salariés qui n'ont pas reçu de reconnaissance pour leur aide ont déclaré, en moyenne, que le lien qui les unit à leur collègue était de 4,74.
Nous avons comparé la moyenne de chaque traitement à la moyenne du groupe témoin (4,74) afin d'évaluer l'impact du traitement sur chaque résultat. Nous avons également rapporté l'effet du traitement, qui est la différence entre la moyenne du traitement et la moyenne du contrôle. Chacun des traitements a eu un effet statistiquement significatif (ou additif) sur chacun des résultats. Par exemple, un moment de reconnaissance sous forme de carte électronique a entraîné une augmentation de 21,97 % de l'auto-évaluation par l'employé de son lien avec le collègue, ce qui constitue une augmentation statistiquement significative. Des niveaux de reconnaissance plus élevés ont conduit à des évaluations encore plus importantes.
Les implications
Cette expérience a de profondes implications pour la reconnaissance, en particulier en ce qui concerne la façon dont les organisations peuvent utiliser la reconnaissance pour construire des cultures fortes où les employés peuvent s'épanouir.
Alors que la plupart des organisations ont, au minimum, un programme de reconnaissance sociale qui permet Cartes Virtuelles, ce type de reconnaissance produit la plus faible amélioration des résultats en matière de connexion. L'argent Cartes Virtuelles, en revanche, a un effet substantiel, en particulier sur la probabilité d'aider à nouveau le collègue. La reconnaissance publique, une meilleure pratique de reconnaissance de longue date, entraîne un changement significatif dans chacun des résultats, amélioré uniquement par l'ajout d'une composante monétaire.
Les organisations peuvent compter sur leurs programmes de reconnaissance pour créer une culture et un impact commercial, en particulier dans l'optique de la connexion. Cependant, elles devraient investir pour s'assurer que les employés peuvent au moins envoyer de l'argent à Cartes Virtuelles. L'inculcation de bonnes pratiques, comme la reconnaissance publique, peut également avoir un impact significatif, en particulier lorsqu'elle comporte un élément monétaire.
ÉTUDE DE CAS - LES RÉSULTATS DE LA RECONNAISSANCE INTÉGRÉE
Chez Hindalco, la plus grande entreprise de laminage d'aluminium au monde, la reconnaissance fait partie intégrante de la culture de 25 000 employés en Inde. récompenses récompense tout, des réalisations majeures aux performances en passant par les victoires quotidiennes.
La plateforme PRAISE de l'entreprise permet aux dirigeants de reconnaître leurs employés sans avoir à obtenir d'approbation supérieure, met en valeur les réalisations des employés sur un mur de la renommée sociale et comprend une application mobile permettant à chacun d'envoyer des témoignages de reconnaissance à tout moment et de n'importe où. En outre, février est le "mois de PRAISE", avec un calendrier complet d'événements visant à promouvoir le programme et à encourager les employés à se reconnaître les uns les autres.
Lors de la récente enquête menée auprès des employés d'Hindalco, l'engagement a augmenté de cinq points et les scores obtenus à la question "Lorsque mon travail est bon, mes contributions et mes réalisations sont reconnues" ont augmenté de trois points (ils sont désormais supérieurs de six points à ceux des autres entreprises très performantes).
Selon Tushar Patra, responsable de la maintenance, "PRAISE fait désormais partie de ma vie - je le consulte tous les jours".
Mohit Kumar, Joint President of HR, Learning, and Talent, partage cet avis : "Tout ce qui est reconnu est répété. C'est un outil très puissant pour former nos équipes et construire la culture de notre organisation "2.
ÉTUDE DE CAS - PERSONNALISATION DE LA RECONNAISSANCE PAR ZONE ET PAR INDIVIDU
Siemens Australie s'efforce d'instaurer une culture d'intégration et souhaitait offrir à ses employés des expériences de reconnaissance personnalisées, plutôt que d'essayer de motiver tout le monde de la même manière. Le fabricant industriel a donc mis en place un programme de pointe en temps réel spécifique à ses sites, ce qui lui permet de cibler et d'affiner les expériences de reconnaissance en fonction de la vision de chaque région et des préférences de chaque employé.
Tout le monde peut envoyer Cartes Virtuelles et des nominations à des prix, puis présenter la reconnaissance de la manière la plus appréciée par le destinataire.
L'approche intégrée de l'entreprise fait passer toutes les activités de reconnaissance par la plateforme de reconnaissance, qu'elles prennent la forme de notes personnalisées, de points ou de présentations. Et comme les employés reçoivent des témoignages de reconnaissance personnalisés, ils se sentent considérés, savent comment ils contribuent à l'entreprise et savent que l'entreprise se préoccupe d'eux personnellement.3
ÉTUDE DE CAS - RECONNAISSANCE FLEXIBLE POUR UNE MAIN-D'ŒUVRE DIVERSIFIÉE
La main-d'œuvre d'AGL, l'une des principales sociétés énergétiques d'Australie, est répartie sur l'ensemble du territoire et ses employés exercent des fonctions très diverses. L'entreprise avait besoin d'un programme de reconnaissance flexible que les employés pourraient facilement utiliser chaque jour, où qu'ils se trouvent.
Le programme "Energize" s'adresse aux employés de tous les secteurs de l'organisation - vente au détail, vente en gros, opérations de groupe, centre d'appel, etc. - à partir de n'importe quel appareil, avec des récompenses monétaires et non monétaires, et permet de récompenser les individus et les équipes. Même si une équipe compte des employés dans différents bureaux, ils peuvent être reconnus ensemble et appréciés pour les efforts de leur équipe.4