Connexion

PERSPECTIVE

Nous avons tous eu de bonnes raisons - et peu d'alternatives - de garder nos distances les uns par rapport aux autres au cours des 18 derniers mois. Mais notre séparation a fait des ravages. Si l'on tient compte de la fragmentation sociale et de l'affaiblissement progressif de la communauté dans notre vie quotidienne, il est remarquable que nous ayons évité une pléthore de catastrophes. Malgré les efforts des organisations, les réunions virtuelles n'ont pas pu rivaliser avec le nombre de connexions disponibles au bureau. Elles n'étaient pas non plus aussi efficaces que les interactions en personne. Aujourd'hui, alors que les nouveaux lieux de travail prennent forme, la connexion devrait être une priorité partout où cela est possible. Les organisations qui rétablissent les liens avec et entre leurs employés créeront des cultures où l'excellence du travail est le résultat naturel.

INTRODUCTION

Le besoin humain de connexion - numéro trois dans la hiérarchie des besoins de Maslow - n'est ni acquis ni garanti. Dans un passé récent, les gens trouvaient des liens significatifs au travail et ailleurs dans la société, mais plusieurs facteurs actuels se sont combinés pour créer et multiplier les sentiments d'isolement :

• Covid-19 et distanciation sociale qui séparent physiquement les personnes de leur famille élargie, de leurs amis, de leur lieu de travail, de leur lieu de culte et de leurs communautés d'entraide.
• Les tensions raciales, notamment les émeutes, le mouvement Black Lives Matter et les procès de la police.
• Un clivage politique polarisé, qui se traduit par des perspectives et des tensions incompatibles et inflexibles, comme les querelles sur les masques, les vaccins, les conspirations et les droits civiques.

Sur le plan organisationnel, le travail à distance a brouillé les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle, déconnecté les employés de leur entreprise, de leurs dirigeants et de leurs pairs, et modifié la perception du lieu de travail. Associé à une incertitude sans précédent, à un ralentissement de la croissance, à des coupes budgétaires et à des licenciements, le sentiment de détachement de la communauté, du lieu de travail et des autres n'a fait que croître.

Cette fragmentation sociale - la séparation de personnes ou de groupes au sein d'un groupe plus large sur la base d'idéaux, de valeurs, d'objectifs ou de buts - se produit souvent en l'absence d'un lien avec le groupe plus large. La fragmentation peut avoir des répercussions importantes sur la culture d'une organisation où les individus ou les équipes se sentent isolés, non soutenus, voire exclus des autres groupes ou de l'organisation. Cette situation peut, à son tour, conduire à un moindre alignement - ou à un plus grand désalignement - entre les personnes et les équipes qui travaillent à la réalisation d'objectifs communs.

Notre étude révèle que 45 % des salariés déclarent que le nombre de personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement au travail a considérablement diminué au cours de l'année écoulée et que 57 % d'entre eux déclarent participer à moins d'activités sociales. En outre, un employé sur trois se sent déconnecté de son chef, ce qui accentue l'isolement et la solitude.

Des liens solides permettent d'éviter la fragmentation sociale, de renforcer la culture et, en fin de compte, d'améliorer les résultats de l'entreprise. Des études montrent que les employés qui tissent intentionnellement des liens sociaux au travail sont plus performants. Une autre étude a conclu que dans les entreprises où 60 % des employés ont un meilleur ami au travail (la moyenne actuelle est de 20 %), il y aurait 36 % d'incidents de sécurité en moins et 12 % de bénéfices en^plus2.

Ces avantages sont possibles même si les équipes travaillent à distance. Les employés des lieux de travail hybrides ne sont peut-être pas toujours au bureau en même temps, mais ils disposent généralement de suffisamment de flexibilité pour établir et maintenir des interactions sociales et des liens significatifs. Tout ce dont ils ont besoin, ce sont les bons outils et quelques opportunités délibérées.

"Les fils invisibles sont les liens les plus forts.
-FRIEDRICH NIETZSCHE, PHILOSOPHE

LES TYPES DE LIENS SOCIAUX ET LEURS CONSÉQUENCES

Le lien social ne se résume pas à ce que les membres d'une équipe déjeunent ensemble ou se rencontrent après les heures de travail (bien que cela puisse être un effet secondaire positif). Il s'agit d'un sentiment d'attachement, d'appartenance à un groupe plus large, de l'entretien de relations solides. Et l'impact va au-delà du bonheur.

Pourtant, malgré des efforts considérables, les organisations n'ont pas créé suffisamment d'opportunités de connexion, que ce soit avant ou pendant la pandémie.

En l'absence d'opportunités ou d'outils permettant de se connecter de manière significative les uns aux autres, la collaboration, le bien-être et les performances professionnelles en pâtissent et l'épuisement professionnel s'accroît. Cependant, les liens ne doivent pas se limiter aux collègues et aux équipes. Pour rapprocher les groupes socialement fragmentés, les organisations doivent créer des liens entre les employés et les dirigeants, ainsi qu'avec l'organisation elle-même.

Figure 8. LES TROIS PRIORITÉS DE RECONNECTION
Les employés doivent se concentrer sur trois types de liens sociaux.

"Nous sommes des êtres humains et nous avons besoin de contacts avec les gens. Certains en ont plus besoin, d'autres moins, mais nous en avons tous besoin".
-ANNIE MCKEE, FONDATRICE DE L'INSTITUT DE LEADERSHIP TELEOS

LIEN AVEC L'ÉQUIPE

Les salariés créent des liens solides en tant que membres d'une équipe lorsqu'ils accordent de l'importance à leurs relations et passent du temps ensemble. Les liens entre collègues, en particulier les liens interfonctionnels, sont essentiels pour limiter les risques de fragmentation sociale au travail. Les équipes bien connectées ont des membres qui sont alignés sur l'objectif de leur travail et qui font tout leur possible pour s'aider mutuellement à réussir. Ils se reconnaissent mutuellement pour leur excellent travail, partagent leurs réussites et montrent qu'ils se soucient les uns des autres.

Cependant, les coéquipiers dont les connexions sont inférieures à la moyenne font état d'une expérience d'employé radicalement différente. Ces employés sont plus susceptibles de se sentir en décalage par rapport à l'objectif de leur travail et plus susceptibles de souffrir d'un épuisement professionnel léger à grave. Ils obtiennent également de moins bons résultats en matière d'engagement, ainsi que sur les six aimants à talents (ces éléments essentiels de la culture d'entreprise qui incitent les employés à rejoindre une organisation et à y rester) :

En outre, il y a trois fois plus de chances que les employés quittent l'organisation dans les trois ans s'ils ne se sentent pas liés à leur équipe. Par conséquent, la création et le maintien de liens solides entre les membres de l'équipe devraient être une priorité pour les dirigeants afin de garantir la meilleure expérience possible pour les employés, de réduire la probabilité de fragmentation et de minimiser les risques pour l'organisation.

LIEN AVEC LES DIRIGEANTS

La fragmentation sociale se produit également lorsque les employés se sentent déconnectés de leurs dirigeants. Ceux qui développent des liens solides font davantage confiance à leurs dirigeants et ont le sentiment que ces derniers se soucient d'eux en tant que personnes. Ils sont également 11 fois plus susceptibles de rester au sein de leur organisation pendant au moins un an et 3 fois plus susceptibles d'y rester trois ans de plus. En outre, les employés qui se sentent liés à leurs dirigeants sont plus susceptibles d'obtenir des notes plus élevées sur tous les aimants à talents (objectif, opportunité, succès, appréciation, bien-être et leadership).

Les dirigeants modernes se rapprochent naturellement de leurs employés parce qu'ils les encadrent, les accompagnent et plaident en faveur de leur développement de carrière et de leur épanouissement plutôt que de les contrôler et de faire de la microgestion. Ils ont tendance à considérer leurs employés comme des individus, à comprendre les défis auxquels ils sont confrontés et à constituer des équipes inclusives au sein desquelles les membres tissent des liens solides qui réduisent les sentiments d'isolement et les risques de fragmentation. Ils apprécient également de manière proactive les réalisations de leurs employés et partagent les succès de leur équipe avec les autres. Les employés qui ont des dirigeants modernes ont 22 fois plus de chances de ressentir un lien fort avec leur dirigeant.

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"Je définis la connexion comme l'énergie qui existe entre les personnes lorsqu'elles se sentent vues, entendues et valorisées ; lorsqu'elles peuvent donner et recevoir sans jugement ; et lorsqu'elles tirent leur subsistance et leur force de la relation".
-BRÉNE BROWN, AUTEUR ET CONFÉRENCIÈRE

LIEN AVEC L'ORGANISATION

Les organisations caractérisées par une forte fragmentation sociale ont du mal à attirer, engager et retenir leurs employés. Les grandes cultures organisationnelles qui aident les employés à s'épanouir nécessitent une connexion. Cela se produit lorsque les employés sont fiers de travailler pour l'organisation et motivés pour l'aider à réussir. Ils éprouvent également un sentiment d'appartenance et pensent que l'organisation leur offre des possibilités de réussite personnelle.

Lorsque les employés se sentent moins liés à leur lieu de travail, à leur culture et à leur objectif, nos recherches montrent que la probabilité d'un travail de qualité diminue de 90 %, que la probabilité d'un épuisement professionnel est multipliée par 11 et que la probabilité que les employés quittent l'entreprise dans les trois ans augmente de 6 %.

L'établissement de liens solides avec les équipes, les dirigeants et l'organisation peut responsabiliser les employés et leur donner le sentiment d'être partie prenante au succès de l'entreprise. Lorsque les salariés se sentent liés à ces trois éléments, ils ont 11 fois plus de chances de rester dans leur entreprise pendant trois ans, et les salariés comme l'entreprise ont plus de chances de prospérer :

RECOMMANDATIONS

Pour favoriser un véritable lien social au travail et éviter les effets néfastes de la fragmentation, les dirigeants doivent s'assurer que les employés ont un but dans leur travail et y adhèrent, et qu'ils reçoivent régulièrement de la reconnaissance - deux caractéristiques du leadership moderne.

1. Élargir et approfondir les liens au sein de l'équipe

Offrez des possibilités de relations sociales pendant les heures de travail normales. Prendre un verre après le travail peut être amusant, mais certains employés peuvent ne pas être disponibles ou ne pas se sentir à l'aise, ce qui pourrait accroître la fragmentation et rendre la connexion encore plus difficile.

Organisez des événements parrainés par l'entreprise pour renforcer l'esprit d'équipe, y compris au sein d'équipes interfonctionnelles, afin de prévenir ou de réduire les risques de fragmentation. Lorsque les employés apprennent à se connaître personnellement, la probabilité qu'ils ressentent un lien supérieur à la moyenne avec leurs coéquipiers est multipliée par 42.

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La reconnaissance entre pairs renforce également les liens avec l'équipe. Exemple : lorsque les équipes célèbrent les anniversaires de naissance et de travail, les chances d'un lien supérieur à la moyenne entre les membres de l'équipe sont multipliées par 11. De même, lorsque la reconnaissance du travail bien fait et des efforts supplémentaires fait partie intégrante de la culture quotidienne, les chances sont multipliées par 15.

Enfin, concentrez-vous sur la création d'une culture inclusive. Lorsque les employés peuvent se montrer sous leur vrai jour au travail, il y a beaucoup plus de chances (20x) qu'ils ressentent un lien supérieur à la moyenne avec l'équipe. Et lorsque les nouvelles recrues se sentent soutenues et intégrées dès le premier jour, les chances sont multipliées par 12.

On ne saurait trop insister sur l'importance d'un leadership moderne. Les employés de toutes les générations apprécient grandement les dirigeants qui sont clairs et ouverts au sujet de leurs processus et de leurs décisions. Afin d'engager et d'inspirer pleinement les employés, les organisations doivent pratiquer un leadership moderne, quel que soit l'âge de leurs dirigeants.

2. Renforcer les relations entre les citoyens et leurs dirigeants

Plus les dirigeants connaissent leurs collaborateurs, plus le lien avec eux peut être fort. Encouragez donc les managers à apprendre à connaître leurs employés en tant qu'individus. Quelques méthodes éprouvées :

Organisez régulièrement des entretiens individuels. Même si elles sont virtuelles, des conversations fréquentes en tête-à-tête aident les dirigeants à mieux comprendre ce sur quoi les employés travaillent et comment ils se sentent, tout en leur donnant le temps d'apprécier, d'encadrer et de créer des liens. Les entretiens individuels permettent également d'identifier les risques potentiels de fragmentation. Par exemple, lorsque les employés ont l'impression que leurs supérieurs prennent le temps de s'occuper d'eux, ils ont 7 fois plus de chances d'avoir une relation supérieure à la moyenne avec leur supérieur.

Reconnaître. La reconnaissance permanente démontre que les dirigeants voient et apprécient la contribution de leurs employés, et faire de la reconnaissance une priorité exige des dirigeants qu'ils y prêtent davantage attention. Qu'il s'agisse de la reconnaissance d'un effort supplémentaire ou d'une réalisation rare, ou encore d'un simple remerciement, le fait de manifester son appréciation crée un lien entre les employés et les dirigeants à tous les niveaux. Lorsque la reconnaissance fait partie de la culture quotidienne et que les dirigeants l'utilisent de manière formelle (par exemple, les anniversaires de travail, les efforts quotidiens et les programmes de dépassement), les chances d'avoir un lien supérieur à la moyenne avec ces dirigeants sont multipliées par 25.

Développer des compétences de leadership moderne. Le leadership moderne crée des liens avec les employés et réduit la fragmentation parce qu'il est plus inclusif et embrasse les identités intersectionnelles des employés. Les dirigeants modernes sont 4x plus susceptibles d'avoir un niveau de connexion aspirationnel (très élevé) avec leurs employés.

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3. Relier les gens à l'organisation

La meilleure façon d'établir ce type de lien est de les rassembler autour de ce qu'ils ont en commun. Les organisations réduisent la fragmentation sociale lorsqu'elles communiquent fréquemment sur un objectif collectif et aident les employés à comprendre comment leur travail le rend possible. Célébrer les étapes et les réalisations de l'entreprise, lier le travail des employés à l'objectif de l'organisation et leur permettre de s'approprier le succès de l'entreprise créent des liens solides entre les personnes. Les salariés qui se sentent concernés par la finalité de l'entreprise sont 20 fois plus susceptibles d'avoir un lien d'aspiration avec leur organisation.

En outre, célébrez les succès ensemble. Qu'il s'agisse du 20e anniversaire de l'entreprise, d'un objectif de vente ambitieux ou du lancement d'un nouveau produit, montrez aux employés comment leur contribution a permis d'atteindre cet objectif.

Soyez clair et communiquez sur la manière dont le travail de chaque employé contribue à l'objectif de votre organisation et sur les raisons pour lesquelles ce qu'il fait est important. Donnez-leur les moyens de prendre des décisions et de jouer un rôle clé dans l'avenir de l'entreprise. Lorsque les employés ont le sentiment de jouer un rôle crucial dans la réussite de l'organisation et d'accomplir un travail important, ils se sentent plus proches de l'entreprise et sont moins susceptibles de se sentir mis à l'écart.

CONNEXION - PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS

La déconnexion et la fragmentation sociale menacent les équipes et la culture organisationnelle.

Pour s'épanouir au travail, les employés doivent se sentir liés à leur équipe, à leur chef et à leur organisation.

Les organisations doivent activement créer des opportunités de connexion, tant en personne qu'à distance.

La reconnaissance, un leadership moderne et un objectif ont un impact significatif sur la création de liens et la prévention de la fragmentation sociale.

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