Rapport mondial sur la culture 2019

AVANT-PROPOS

Votre culture est le cœur et l'âme de votre organisation. C'est le système d'exploitation sociale qui influence les valeurs, la manière dont les gens travaillent et la façon dont l'organisation interagit avec ses clients et la communauté élargie. Une culture organisationnelle est vivante, elle influence et est influencée en permanence par les valeurs et les comportements partagés de ses membres. Aucune culture n'est statique. Elle se transforme, s'améliore ou souffre des forces internes et externes. Bien qu'elles soient extrêmement complexes et changeantes, les cultures d'entreprise fortes agissent et réagissent de manière prévisible. Les grandes cultures d'entreprise créent des avantages incroyables : elles attirent les talents, mobilisent l'innovation, développent des leaders forts et deviennent la mémoire musculaire de l'organisation pour un succès continu.

Le contexte dans lequel les organisations évoluent continue de changer, ce qui complique la tâche des dirigeants qui doivent répondre à de nouvelles perturbations tout en continuant de soutenir et d'améliorer leurs cultures d'entreprise. Dans le cadre de nos recherches approfondies pour le Global Culture Report 2019, nous avons constaté plusieurs facteurs ayant un impact sur les organisations du monde entier. Toutes les recherches, sauf indication contraire, sont tirées de l'étude 2019 sur la culture mondiale menée par O.C. Tanner.

PERTURBATEURS CULTURELS

1. Une main-d'œuvre plus diversifiée

L'augmentation de la diversité ne modifie pas seulement la démographie culturelle de la main-d'œuvre, mais aussi les attentes, la complexité et les relations professionnelles sur le lieu de travail. Bien que la recherche ait prouvé à maintes reprises que le fait de réunir des perspectives, des antécédents et des modes de pensée différents permet d'améliorer la prise de décision et l'innovation, de nombreuses organisations sont encore à la traîne dans leur capacité à créer des cultures inclusives. Lorsque les entreprises créent des communautés de travail et des équipes de direction qui reflètent la diversité de leurs communautés et de leurs clients, elles peuvent mieux aborder les questions sociales, comprendre les besoins des clients et soutenir leurs employés. Malheureusement, seuls 36 % des professionnels du monde des affaires déclarent que leur entreprise travaille activement à une plus grande diversité^.1

Les employés qui estiment que leur entreprise favorise une culture inclusive sont 3,2 fois plus susceptibles de se sentir habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes^.2

"Les équipes décisionnelles qui comprennent un large éventail d'employés plus jeunes et plus âgés sont nettement plus performantes que les équipes plus étroitement composées de jeunes ou d'anciens. Ces équipes multigénérationnelles sont plus susceptibles d'identifier les meilleurs choix et de produire des résultats qui répondent aux attentes, voire les dépassent "³.

L'un des principaux défis à relever pour créer une culture d'entreprise unifiée est de surmonter les effets de fragmentation d'une main-d'œuvre plus diversifiée. Les dirigeants se demandent maintenant comment ils peuvent créer un fort sentiment d'unité au sein des équipes et entre les unités opérationnelles et les régions géographiques, tout en préservant et en honorant les différences qu'ils apprécient et que les autres apprécient. Les bâtisseurs de culture doivent être encore plus réfléchis et passionnés pour trouver et communiquer un objectif commun et des valeurs partagées autour desquels tous peuvent s'unir. Nous aimons la vision et le mantra d'une responsable du développement de la culture qui s'adresse à son équipe et à ses dirigeants : "Créons un lieu de travail agréable pour tous, tous les jours".

C'est une question de génération
Nous subissons tous les effets de la présence de cinq générations sur le marché du travail, chacune ayant ses propres points de vue et attitudes. Il n'est pas étonnant que les conflits générationnels au travail atteignent un niveau record. Ce conflit n'a rien d'étonnant puisqu'il naît d'expériences de vie très différentes, de mentalités et d'attentes divergentes en matière d'équité, de flexibilité, d'éthique du travail, de styles de leadership, d'autorité, etc. Depuis des années, les Millennials font couler beaucoup d'encre et leur influence s'accroît à mesure qu'ils deviennent des leaders et insistent pour que des changements soient apportés à la culture de leur lieu de travail.

Les milléniaux deviennent aujourd'hui des leaders qui s'attendent à des changements^:4

64% Vouloir rendre le monde meilleur

79% souhaitent un coach ou un mentor plutôt qu'un patron traditionnel

88% recherchent une culture de travail collaborative plutôt que compétitive

88% espèrent intégrer l'"intégration" de la vie professionnelle et de la vie privée (par opposition à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée)

74% Demander des horaires de travail flexibles

La nouvelle génération, la génération Z (ou iGen), est très différente des générations précédentes. Née entre 1995 et 2012, elle commence à entrer sur le marché du travail. Ils sont plus pragmatiques, mais aussi plus virulents lorsqu'il s'agit d'injustice et d'inégalité. Ils sont très connectés technologiquement, mais aussi plus solitaires et plus déprimés que les générations précédentes^.5 Parce qu'ils ont grandi en interface avec la technologie tous les jours, ils sont plus susceptibles de mal comprendre ou de mal interpréter les interactions sociales. Les membres de la génération Z apportent un tout nouvel ensemble de défis à un lieu de travail déjà complexe. Cependant, les membres de la génération Z sont également plus optimistes, motivés et ont tendance à avoir un sens plus aigu de l'objectif à atteindre. Ils peuvent être de fervents défenseurs d'une culture d'entreprise de qualité. Ils veulent faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux-mêmes. Peut-être plus que toute autre génération, ils veulent se sentir connectés.

Les recherches montrent que les équipes composées de différentes générations (Millennials, Gen Xers et Baby Boomers) prennent ensemble de meilleures décisions. Les équipes multigénérationnelles ont deux fois plus de chances de répondre aux attentes ou de les dépasser que les équipes composées uniquement d'employés "jeunes" ou "plus âgés"^.6

2. Utilisation accrue de la technologie et de l'intelligence artificielle (IA)

La technologie fait désormais partie intégrante de notre vie, y compris au travail. Nous avons déjà constaté une croissance des technologies disponibles pour le recrutement, la gestion des talents, le développement du leadership, la mesure de l'engagement, le bien-être et l'apprentissage en entreprise. Pourtant, ^Gartner7 affirme que les responsables des ressources humaines ne doivent pas se contenter d'utiliser la technologie. Ils doivent opérer la transition vers une entreprise numérique, dont les processus et la culture s'articulent autour d'un nouveau modèle d'entreprise. Par exemple, il ne suffit pas de passer de l'utilisation de candidatures (et de formulaires) papier à des signatures numériques. Les services RH doivent passer à une toute nouvelle façon d'attirer les talents et de communiquer sur les avantages et les programmes de l'entreprise par le biais de la technologie. L'un de ces moyens est l'intelligence artificielle (IA). Le futurologue et auteur Martin ^Ford8 estime que l'IA devient de plus en plus présente dans nos vies, influençant notre mode de vie, notre travail, nos interactions avec les autres et même notre façon de faire des choix. Certaines personnes craignent que l'IA ne déshumanise le lieu de travail, mais rien n'est moins vrai. Oui, l'IA peut faire des merveilles en termes d'efficacité, mais nous avons encore besoin de l'ingéniosité et de la créativité humaines pour exploiter son véritable potentiel. Plutôt que d'IA, nous pouvons parler d'IA (assistant intelligent), car la technologie peut réellement nous aider à en apprendre davantage et à en faire plus.

Il ne s'agit pas de remplacer des emplois par l'IA. Il s'agit de comprendre que certains ensembles de compétences doivent changer afin de capitaliser sur les avantages de l'IA.

3. Un manque de connexion dans un monde de plus en plus connecté

En tant qu'êtres humains, nous avons un besoin inné de nous connecter. Nous voulons faire partie de quelque chose de plus grand, travailler ensemble pour atteindre un objectif commun. Aujourd'hui, il existe toutes sortes de technologies pour nous aider à nous connecter, mais nous sommes en fait plus déconnectés que jamais. Nous envoyons des SMS. Nous envoyons des messages. Nous nous connectons sur les médias sociaux. Nous "parlons" par l'intermédiaire d'applications de communication. Mais ce n'est qu'occasionnellement que nous nous rendons dans un couloir ou que nous décrochons le téléphone pour parler à quelqu'un. Il n'est donc pas étonnant que la satisfaction des Américains à l'égard des relations entre pairs au travail soit en baisse constante depuis 30 ans^.9

"Il faut rompre le pain avec eux, s'asseoir et déjeuner avec eux, pleurer avec eux, rire avec eux. Vous devez être constamment en train de leur serrer la main, de leur parler, de leur poser des questions. Il n'y a pas de ligne d'arrivée."
- DIRECTEUR GÉNÉRAL, ENTREPRISE DE TECHNOLOGIE

Malgré le tsunami de connexions numériques, nous n'établissons pas les connexions qui comptent. Les données de notre Global Culture Report 2018 montrent que 42 % des personnes interrogées n'ont pas d'ami proche au travail. Il n'est donc pas surprenant que 46 % des personnes interrogées déclarent se sentir seules^.12 Et la génération Z est la génération la plus solitaire de toutes^{.13 L} 'allongement des horaires de travail, les médias sociaux et un mode de vie de plus en plus mobile jouent tous un rôle dans cette solitude accrue.

Une culture où les gens se sentent déconnectés ne nuit pas seulement aux employés. Le Center for Prevention and Health estime que les maladies mentales et la toxicomanie causées par un manque de bien-être émotionnel coûtent aux employeurs entre 79 et 105 milliards de dollars chaque année en raison de la baisse de productivité, de l'absentéisme et de l'augmentation des coûts des soins de santé^.14 L'absence de liens authentiques empêche la collaboration, l'innovation et le partage des objectifs qui sont à la base de la réussite des entreprises. L'absence de liens authentiques empêche la collaboration, l'innovation et le partage des objectifs qui sont les moteurs de la réussite des entreprises.

"Il y a plus d'occasions pour les gens de se cacher derrière la technologie - qu'il s'agisse de textos, de messageries instantanées, de Skype ou de courriels - de sorte que si un problème n'est jamais résolu, il est laissé à l'abandon."
- VP PRODUITS, SOCIÉTÉ DE FABRICATION

Un appel à la connexion

Les perturbateurs culturels créent des vents contraires qui remettent clairement en question la façon dont les entreprises exercent leurs activités. Les dirigeants cherchent désormais à créer des cultures d'entreprise capables de résister à l'incertitude liée à l'évolution des modèles d'entreprise, à une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée, à l'afflux de nouvelles technologies et à la déconnexion qui en découle.

Une grande culture d'entreprise crée les liens dont nous avons besoin. Mais elle doit être cultivée.

Nous avons tous du pain sur la planche. Seulement 66 % des personnes interrogées dans le cadre de l'étude 2018 sur la culture mondiale sont engagées. Si on leur proposait un emploi dans une autre entreprise avec un rôle, un salaire et des avantages similaires, un peu plus de la moitié des salariés (55 %) l'accepteraient.

Lorsque vous avez un objectif commun, que vous accomplissez ensemble un travail remarquable et que vous réussissez en équipe, vous créez des liens solides, bien plus que lorsque vous sortez déjeuner ou prenez un verre ensemble. Les employés s'épanouissent lorsqu'ils ont le sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand qu'eux, lorsqu'ils relèvent des défis et saisissent des opportunités, et lorsqu'ils créent des relations significatives avec leurs collègues. Ils s'épanouissent lorsqu'ils se sentent liés à une organisation prospère grâce à leurs propres réalisations et à leur excellent travail. Les organisations prospèrent lorsqu'elles ont une culture qui favorise ce lien. Elles sont plus résilientes et plus adaptables aux forces extérieures qui perturbent la culture du lieu de travail.

Seuls 16% des salariés ont déclaré se sentir "connectés et engagés" par leur employeur^.15

UN CADRE CULTUREL MODERNE

En tant que responsables du développement de la culture, comment surmonter ces facteurs de stress sur le lieu de travail et créer des liens ? Comment s'assurer que nos efforts de construction d'une culture d'entreprise créent une expérience exceptionnelle pour les employés ? Comment attirer les meilleurs talents, inspirer les gens à se réaliser et les engager sur le long terme ?

L'année dernière, dans le cadre d'une étude mondiale de référence sur la culture d'^{entreprise16 ,} nous avons identifié les six éléments essentiels d'une grande culture d'entreprise. Il s'agit des aspects de la culture d'entreprise que les employés eux-mêmes ont identifiés comme étant les plus significatifs pour eux. Ils sont ancrés dans l'expérience des employés et constituent les éléments fondamentaux d'une grande culture. Nous les appelons Talent Magnets™ parce qu'ils attirent et relient les gens à leur lieu de travail. Il s'agit de l'objectif, de l'opportunité, de la réussite, de l'appréciation, du bien-être et du leadership.

Les aimants à talents attirent les meilleurs éléments dans votre organisation. Ils font ressortir le désir inhérent d'un employé de faire un travail utile qui fait la différence. Ils retiennent les employés qui pourraient avoir l'occasion de partir. Les études montrent que les entreprises les plus performantes, dotées d'une culture d'entreprise florissante, excellent dans les six domaines de l'aimant à talents.

Le cadre de la culture de l'aimant à talents est un outil utile pour élaborer des plans, évaluer la culture initiatives et mesurer l'impact des efforts de renforcement de la culture.

L'étude de cette année montre à quel point les aimants à talents sont interconnectés. Le fait d'avoir une raison d'être significative crée des opportunités et améliore les chances de réussite. L'appréciation a une forte incidence sur la perception du bien-être et du leadership par les employés. Offrir des opportunités crée un sentiment d'appréciation et renforce le leadership. Si vous améliorez un aimant, vous constaterez une amélioration des autres. Les six aimants du talent fonctionnent ensemble pour créer les liens et les expériences dont les organisations ont besoin pour retenir, engager et attirer leurs collaborateurs. Comme vous le verrez, la reconnaissance et le bien-être, lorsqu'ils sont combinés, ont un effet unique et puissant sur la fidélisation des employés. Si vous souhaitez construire une culture florissante où les gens se sentent connectés, vous pouvez vous concentrer sur ces six domaines.

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Créer des expériences de pointe pour les employés

La vie d'un employé au sein d'une organisation se compose de milliers d'expériences : de sa première interaction au cours du processus de candidature ou de recrutement jusqu'à ce qu'il franchisse la porte le dernier jour. Mais l'expérience d'un employé ne se résume pas à un calendrier de débuts, de transitions, de promotions et de fins de carrière. De minuscules interactions avec votre entreprise influencent l'ensemble de l'expérience de l'employé. Les courriels quotidiens et les conversations avec les dirigeants et les collègues comptent. Il en va de même de l'environnement de travail, des ressources et de la technologie que les employés utilisent. La reconnaissance qu'ils reçoivent ou ne reçoivent pas. Les responsabilités professionnelles et les projets. Les réunions auxquelles ils participent. Tous ces éléments se combinent pour créer une expérience employé qui, qu'on le veuille ou non, influence la façon dont les employés s'engagent dans votre organisation. Une mauvaise expérience employé fait qu'un employé se sent désengagé, cynique et mécontent. Une bonne expérience employé est remplie d'interactions significatives qui aident les employés à se connecter, à se sentir inspirés et à s'épanouir.

Chaque expérience vécue par un employé est composée de milliers de moments, bons, mauvais ou intermédiaires. Mais plutôt que de se concentrer sur la réparation des expériences négatives et médiocres que les employés peuvent vivre, il est préférable de se concentrer sur l'amélioration de la qualité de l'expérience des employés,

Vous ne pouvez pas susciter l'engagement des salariés. En revanche, vous pouvez créer une culture d'entreprise dans laquelle les employés souhaitent s'engager et avec laquelle ils se sentent en contact, en leur offrant une expérience exceptionnelle.

Les entreprises devraient accorder plus d'attention à la création d'expériences de pointe. La recherche indique que les expériences positives, telles que les célébrations de succès, les triomphes et les interactions significatives, ont le pouvoir d'éclipser (ou d'effacer, si l'on veut) les expériences médiocres ou préjudiciables vécues par les employés^.17 Les expériences de pointe positives contribuent à innocenter les employés contre les conflits de personnalité, les frustrations, les échéances et autres déceptions qui surviennent naturellement sur le lieu de travail.

Par où commencer ? Dans ce rapport, nous examinerons des moyens simples et concrets d'améliorer les six aimants à talents. Vous verrez comment chaque aimant joue un rôle dans la création de liens. Vous découvrirez le pouvoir extraordinaire de trois outils fondamentaux dans la création d'expériences de pointe : La reconnaissance, les projets spéciaux et la gestion continue des performances. Ces trois outils améliorent les six aimants de talents en identifiant, en utilisant et en célébrant la valeur unique qu'un employé apporte à votre organisation.

En aidant chaque individu à contribuer à votre organisation et en les félicitant pour leur excellent travail, vous créerez non seulement une expérience optimale pour les employés, mais aussi une culture d'entreprise dans laquelle les gens se sentent connectés et s'épanouissent.

Vous pouvez commencer par aligner les employés sur un objectif significatif.

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