Ces dernières années, le monde du travail moderne a connu d'importantes transformations. 2024 ne dérogera pas à la règle. Les dirigeants sont confrontés à des défis nouveaux et complexes et doivent aider leurs équipes à développer leur résilience, à créer une communauté et à investir dans les compétences nécessaires pour réussir dans un monde du travail en constante évolution.

Le monde extérieur au travail reste imprévisible et volatile. Les tensions géopolitiques, les différends commerciaux, les effets persistants de la pandémie de COVID-19 et les perturbations continues de la chaîne d'approvisionnement ne sont que quelques-uns des problèmes qui colorent le contexte de la vie de chaque employé. En outre, chaque jour semble apporter de nouvelles avancées en matière de technologie et d'IA et, avec elles, des discussions sur la nature du travail et la créativité humaine.

À quoi ressemble un leadership efficace en 2024 ? Il faut faire preuve d'agilité, de prévoyance et s'engager à favoriser une culture organisationnelle résiliente, capable de prospérer dans l'incertitude.  

Le Global Culture Report de l'Institut O.C. Tanner met en lumière quatre tendances en matière de leadership et recommande des solutions clés à ces problèmes que vous pouvez apporter à vos équipes. Lisez la suite pour en savoir plus.  

1. Les cadres moyens se sentent épuisés et peu appréciés

Nos recherches montrent que l'épuisement professionnel des cadres moyens s'aggrave. Selon Gallup, alors que le stress, l'épuisement professionnel, l'anxiété et la dépression diagnostiquée ont diminué ces dernières années chez les collaborateurs individuels et les dirigeants de haut niveau, ils ont augmenté chez les cadres. Cette tendance se poursuit puisque 70 % des collaborateurs individuels déclarent que leurs managers sont probablement ou certainement stressés.

Il est important de se rappeler que les cadres intermédiaires sont aussi des employés et qu'ils peuvent facilement se sentir sous-évalués et surchargés. Souvent, ces dirigeants ne reçoivent pas de reconnaissance régulière de la part de leurs propres supérieurs, de leurs pairs et de leurs subordonnés directs. Comment pouvez-vous aider les cadres intermédiaires à se sentir plus appréciés et soutenus ?

"Les cultures les plus saines ne se contentent pas de traiter chaque employé comme un leader. Elles traitent chaque dirigeant comme un employé."
- Global Culture Report

Reconnaître et apprécier plus fréquemment les dirigeants de niveau intermédiaire

Les dirigeants affirment souvent qu'ils n'ont pas besoin de reconnaissance. Un bon tiers (37 %) d'entre eux affirment que leur salaire rend la reconnaissance inutile (contre 23 % des contributeurs individuels.) Mais ce chiffre brosse un tableau incomplet et inexact, car les dirigeants sont aussi des employés. Ils ont besoin de se sentir valorisés, appréciés et soutenus comme tout le monde.  

Il est important d'apprécier les dirigeants :

• Les dirigeants débutants sont 47% moins susceptibles de se sentir appréciés que les dirigeants confirmés ‍
• Les dirigeants de niveau intermédiaire sont 33% moins susceptibles de se sentir appréciés ‍
• L'appréciation réduit l'anxiété des dirigeants de 67 % et le stress de 52 %.

Obtenez toutes les données et les informations sur la situation des dirigeants dans ce chapitre du Rapport mondial sur la culture.

Encouragez les employés à reconnaître également leurs dirigeants

Les cadres, comme tous les employés, ont besoin d'être appréciés pour leurs efforts quotidiens, leurs réalisations et les anniversaires de leur carrière. Ils ont besoin de se sentir vus et appréciés, de savoir que leur travail est important.

• 65% des dirigeants déclarent que recevoir plus de reconnaissance de la part de leurs subordonnés directs améliorerait leur expérience au travail.
• 38% d'anxiété en moins lorsque les dirigeants travaillent dans une culture de reconnaissance intégrée‍

2. Les dirigeants ayant des responsabilités accrues ont plus de mal à mettre en pratique les compétences modernes de leadership.

Les dirigeants modernes collaborent et se concentrent sur l'accompagnement, le développement et l'autonomisation des personnes pour qu'elles accomplissent un travail de qualité, plutôt que sur le contrôle, le commandement et l'évaluation. Ces types de dirigeants relient les employés à leur objectif, à leurs réalisations et aux autres de manière à créer des équipes prospères.

Le problème est que les responsabilités accrues des dirigeants au cours des deux dernières années ont rendu plus difficile la mise en pratique des compétences modernes de leadership, 61 % des dirigeants déclarant avoir plus de responsabilités générales au travail qu'avant la pandémie.

Les dirigeants s'épuisent car les organisations leur confient davantage de tâches sans leur apporter le soutien ou les ressources nécessaires pour les mener à bien. Comment les dirigeants peuvent-ils mettre en pratique les compétences modernes de leadership malgré leurs nouvelles responsabilités ?

Il y a 18 fois plus de chances que la culture d'une organisation se développe lorsque les dirigeants se sentent liés à leurs équipes - Global Culture Report

Aider les dirigeants à relier leurs employés à des objectifs, à des réalisations et à d'autres personnes.

‍Créerdes liens solides et authentiques avec les membres de l'équipe est essentiel pour les dirigeants qui veulent récolter les fruits des stratégies de leadership modernes. L'un des moyens d'établir des liens est l'appréciation.

• Les chances de pratiquer un leadership moderne augmentent de 248 % lorsque les dirigeants travaillent dans une culture de reconnaissance intégrée.

Fournir plus de soutien et encourager un leadership moderne

Si les organisations ne sont pas toujours en mesure de supprimer les nouvelles tâches et responsabilités des dirigeants, elles peuvent leur apporter un soutien accru et de meilleures stratégies de leadership.

Il peut s'agir d'une série de formations animées par votre équipe interne d'apprentissage et de développement, de l'accès à des mentors qui peuvent fournir des suggestions et un retour d'information, ou d'un coaching continu au cours de réunions individuelles qui se concentrent sur la manière dont chaque dirigeant peut développer ses compétences en matière de gestion des ressources humaines.    

Le leadership moderne profite à tous, et les dirigeants doivent en faire l'expérience autant que n'importe quel employé.

• 25 % d'anxiété en moins chez les dirigeants lorsqu'ils se sentent connectés et intégrés
• 16% d'augmentation des chances de bien-être lorsque le leadership moderne est pratiqué

Soutenir les dirigeants, c'est aussi leur fournir les bons outils pour développer leurs équipes et leurs collaborateurs. Des plateformes de reconnaissance des employés comme celle d'O.C. Tanner Culture CloudLes plateformes de reconnaissance des employés, comme celle d'O.C. Tanner, peuvent aider les dirigeants à créer des liens significatifs avec leurs employés et à mettre en pratique des compétences modernes en matière de leadership.

3. Les dirigeants de niveau intermédiaire se sentent exclus des changements et des décisions

Une autre raison pour laquelle les cadres moyens se sentent stressés est qu'ils sont responsables des choix et des changements de l'organisation sur les employés, mais qu'ils ne sont pas toujours impliqués dans les conversations ou les décisions qui précipitent les changements. Ces dirigeants sont les amortisseurs d'une organisation, subissant à la fois les coups des supérieurs et des inférieurs. Ce conflit peut nuire au bien-être des dirigeants et à la culture de l'organisation.

Il est parfois demandé aux dirigeants de transmettre un message aux employés sans beaucoup de soutien ou de justification. Lorsque les lignes de communication sont coupées entre les dirigeants de niveau intermédiaire et les équipes de direction, il peut en résulter des sentiments négatifs et un manque de connexion et d'adhésion entre la direction et les collaborateurs individuels. Comment pouvez-vous aider les cadres intermédiaires à se sentir impliqués dans les nouveaux changements ?

Consulter les dirigeants sur les plans de gestion du changement‍

Évitez de lancer de nouveaux programmes ou initiatives sans impliquer les dirigeants, ce qui pourrait les placer dans des situations potentiellement frustrantes. Mettez en œuvre un solide plan de gestion du changement axé sur les personnes pour les nouveaux programmes, qui non seulement associe les dirigeants à la communication des changements, mais les consulte également avant de prendre toute décision finale. Lorsque les dirigeants jouent un rôle actif dans la détermination des changements, ils sont beaucoup plus susceptibles de les comprendre et de les soutenir.

Communiquer ce à quoi ils doivent s'attendre et comment cela les affectera‍

Donnez aux dirigeants les moyens de gérer le changement. Et prenez régulièrement de leurs nouvelles. Les dirigeants modernes s'impliqueront et guideront leurs équipes, mais le fait de leur fournir des informations, de les soutenir et de les apprécier les aidera à le faire plus efficacement et à minimiser leur stress, leur anxiété et leur épuisement professionnel.

4. L'expérience des employés s'améliore grâce à l'empathie pratique des dirigeants

Lorsque les dirigeants se sentent soutenus, par leurs propres dirigeants et par les systèmes et outils à leur disposition, ils sont mieux à même de faire preuve d'une empathie significative à l'égard des membres de leur équipe. Le leadership empathique ne consiste pas seulement à sympathiser avec les membres de l'équipe, mais aussi à traduire cette sympathie en actions. C'est ce que nous appelons l'empathie pratique.  

L'empathie pratique comprend six éléments clés :

• Se concentrer sur la personne
• Chercher à comprendre
• Écouter pour apprendre
• Adopter des points de vue
• Prendre des mesures de soutien
• Respecter les limites

La pratique de cette forme d'empathie concrète fait la différence pour les employés. Lorsqu'un dirigeant fait preuve d'empathie, nous le voyons :

• Augmentation de 695 % des chances que les employés éprouvent un sentiment d'appartenance ‍
• Augmentation de 522 % des chances que les employés se sentent épanouis au travail  

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Apprendre aux dirigeants à faire preuve d'empathie tout en fixant des limites

L'un des éléments clés de l'empathie pratique est la fixation de limites. Sans ces limites, il peut être trop facile pour les dirigeants de s'épuiser en essayant de fournir un soutien émotionnel continu à leurs équipes. Une empathie pratique significative est durable - c'est une pratique que les dirigeants peuvent adopter sans sacrifier leur propre santé mentale.  

Comment les dirigeants peuvent-ils fixer des limites tout en communiquant une véritable empathie ? Voici quelques suggestions :

• Rencontrez les membres de l'équipe lors des entretiens individuels régulièrement programmés. Encouragez les employés à profiter de cette opportunité - cela permettra d'éviter des réunions supplémentaires à l'avenir.
• Une fois que les dirigeants ont compris les besoins d'un membre spécifique de l'équipe, ils peuvent prendre des mesures de soutien en mettant cet employé en contact avec d'autres ressources. Pensez aux prestations de santé mentale fournies par votre PAE ou au fonds d'urgence de votre entreprise pour les employés. Pratiquer l'empathie pratique ne signifie pas que les dirigeants doivent porter tout le poids du soutien et de l'aide aux membres de leur équipe.  

Découvrez comment l'empathie pratique influence l'expérience des employés. Télécharger l'eBook ici.

Les dirigeants ont une tâche difficile, en particulier les dirigeants de niveau intermédiaire. Ils sont chargés de diriger leurs propres équipes tout en faisant face à leurs propres difficultés liées aux problèmes actuels du marché, en comblant les postes vacants au sein de l'équipe et en trouvant le temps d'intégrer des compétences modernes en matière de leadership. N'oubliez pas que ces dirigeants ont également besoin de soutien et d'attention.

Veillez à ce que les dirigeants soient reconnus pour leurs efforts, qu'ils se sentent inspirés et qu'ils voient comment leur travail contribue à la réussite de leurs collaborateurs et de l'entreprise. Vous créerez alors des dirigeants et des équipes qui s'épanouiront dans les moments difficiles.

Pour en savoir plus sur le leadership et le lieu de travail, consultez notre Rapport mondial sur la culture.

O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture d'entreprise grâce à des expériences significatives de reconnaissance des employés. Pour en savoir plus, consultez le site octanner.com.