‍Pendant lapandémie, 90 % des dirigeants ont répondu que la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) demeuraient une priorité modérée, très importante ou absolue. Mais le même pourcentage a fait état de difficultés dans la mise en œuvre de leurs stratégies en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. En fin de compte, seul un employé diversifié sur six s'est senti plus soutenu pendant la crise. Mais pourquoi en est-il ainsi ?

Il y a des raisons pour lesquelles les organisations ne parviennent pas à créer des lieux de travail plus inclusifs. L'une d'entre elles est que les pratiques de leadership traditionnelles ne fonctionnent plus. Les PDG et les responsables des ressources humaines peuvent commencer à faire bouger l'aiguille de l'inclusion plus rapidement grâce à des pratiques de leadership modernes. Lisez la suite pour découvrir les principaux enseignements de la recherche originale de l'Institut O.C. Tanner et les stratégies de leadership moderne qui mènent au succès.

Pourquoi le leadership traditionnel n'est pas à la hauteur

Avant la pandémie, le leadership traditionnel était déjà en train de s'effondrer. Les employés avaient massivement rejeté les pratiques de leadership de l'ancienne école, telles que le contrôle et la microgestion. Cela a obligé les organisations à repenser et à remodeler leur façon de diriger. En revanche, les organisations ont opté pour des pratiques de leadership modernes qui comportent des aspects plus productifs tels que le mentorat et le coaching des employés.

Nos recherches montrent que lorsque les dirigeants accompagnent, développent et connectent leurs employés, ceux-ci peuvent s'épanouir d'une manière qui favorise leur réussite personnelle et celle de l'organisation. L'instauration d'une culture où les employés s'épanouissent passe notamment par la mise en place d'une organisation inclusive où tous les employés se sentent les bienvenus.

Mais il ne s'agit pas seulement de se sentir accepté. Une meilleure intégration se traduit également par de meilleurs résultats commerciaux.

Des études montrent que les organisations dotées d'une culture inclusive et diversifiée obtiennent systématiquement de meilleurs résultats. Mais ces derniers temps, ces initiatives n'ont pas été à la hauteur^.2‍

L'année dernière, seuls 44 % des employés ont déclaré que les efforts de leur entreprise en matière de diversité et d'inclusion semblaient sincères^.3 Cette statistique n'est pas surprenante puisque la plupart des initiatives en matière de diversité initiatives ont pour origine les réglementations gouvernementales et l'atténuation des risques.

"Le D&I a été considéré comme une question de conformité, une simple case à cocher", déclare Daniel Patterson de l'Institut O.C. Tanner. "L'impact de ces échecs sur le site initiatives est très clair. Voici quelques statistiques concernant deux groupes diversifiés qui démontrent la nécessité d'une plus grande inclusion :

Les femmes salariées sont^:3

• 34% moins de chances de ressentir un fort sentiment d'opportunité que les hommes
• 23% moins susceptibles d'estimer qu'ils reçoivent un revenu suffisant pour répondre à leurs besoins
• 31% moins susceptibles de déclarer avoir reçu une reconnaissance au cours du mois écoulé

Les employés handicapés sont^:4

• 28% moins susceptibles de se sentir à leur place au sein de leur organisation
• 41% moins susceptibles de se sentir appréciés

Parce que les efforts passés en matière de diversité et d'intégration se sont révélés inefficaces pour créer des cultures véritablement inclusives, les organisations doivent revoir leur façon d'envisager la diversité et l'intégration.

Lorsque les dirigeants adoptent une approche moderne, les employés ont 11 fois plus de chances de se sentir intégrés^.3

L'impact du leadership moderne sur l'inclusion

La volonté d'une plus grande inclusion commence avec des dirigeants modernes qui comprennent que tous les employés ne sont pas les mêmes. Ils diffèrent dans de nombreux domaines tels que la race, l'âge, la nationalité, l'ethnicité, l'identité sexuelle, les opinions politiques et les handicaps physiques. Mais quelles sont les stratégies spécifiques dont il a été prouvé qu'elles favorisent l'inclusion ? Voici ce que révèlent les recherches.

7 stratégies d'IED pour créer un lieu de travail plus inclusif

1. Relier les employés à un objectif, à une réalisation et les uns aux autres.

Ce n'est pas pour rien que la connexion est au cœur des meilleures pratiques du leadership moderne. En aidant vos collaborateurs à se sentir connectés, vous améliorez la culture du lieu de travail, le rendement des employés et, surtout, vous favorisez un plus grand sentiment d'inclusion et d'appartenance.

Les dirigeants qui rapprochent les employés de leur but, de leur accomplissement et des autres mènent à^:3

• 11x plus de chances d'avoir une culture inclusive
• 10x plus de chances d'avoir une culture florissante
• 7,5 fois plus de chances de s'adapter facilement au changement
• 6x plus de chances d'avoir des dirigeants ayant une perspective mondiale

2. Intégrer le développement d'un leadership inclusif dans la culture.

Les dirigeants modernes se rapprochent naturellement de leurs employés parce qu'ils les encadrent, les accompagnent et plaident en faveur de leur développement de carrière et de leur épanouissement plutôt que de les contrôler et de faire de la microgestion. Ils ont tendance à considérer leurs employés comme des individus, à comprendre les défis auxquels ils sont confrontés et à constituer des équipes inclusives au sein desquelles les membres établissent des liens solides qui réduisent le sentiment d'isolement et les risques de fragmentation^.5

Mais il ne suffit pas que les dirigeants tendent la main et établissent des liens. Les dirigeants doivent encourager les employés à tous les niveaux de l'entreprise à nouer des liens avec leurs collègues. Ils doivent parler de diversité et d'inclusion. Les dirigeants doivent régulièrement proposer des formations et des opportunités de développement du leadership.

"Si vous ne vous assurez pas que vos superviseurs, vos directeurs et votre équipe de première ligne parlent tous de diversité et d'inclusion, vous rencontrerez des problèmes à chaque fois".
-eah Lobato, directrice du comité du gouverneur sur l'emploi des personnes handicapées et les relations avec les entreprises, Utah

3. Intégrez l'inclusion dans votre programme de reconnaissance des employés.

Lorsque vous choisissez un programme solide de reconnaissance des employés, vous pouvez éviter d'exclure des groupes de personnes de la reconnaissance. Avec Culture Cloud Recognition d'O.C. Tanner, vous pouvez créer des moments de reconnaissance qui garantissent que tous les employés sont inclus et récompensés pour leur excellent travail.

Par exemple, lorsque vous lancez une campagne de dépôts groupés, vous pouvez envoyer des points à tous les employés de la même manière, sans tenir compte de la race, de la religion, de l'identité sexuelle, de l'âge ou des revenus. De plus, les tableaux de bord en temps réel et les rapports hebdomadaires sur l'activité des utilisateurs vous permettent de vérifier que les départements et les équipes utilisent les autres fonctionnalités du programme, comme l'envoi de Cartes Virtuelles, de manière équitable.

4. Intégrer l'inclusion dans l'expérience quotidienne des employés.

S'il est vrai que nous devons rendre nos efforts de recrutement plus inclusifs et plus diversifiés, l'inclusion n'est pas censée être isolée et limitée à des événements spécifiques tels que l'embauche ou l'intégration. Danny Guillory, responsable mondial de la D&I chez Autodesk, estime que les dirigeants devraient "déterminer les moments de vérité sur le lieu de travail où tout individu peut avoir un impact sur la diversité et l'inclusion".

Quelle est une autre façon d'intégrer l'inclusion dans les expériences quotidiennes ? Un puissant concept d'intersectionnalité discuté dans The Opportunity Agenda suggère que nous "permettions aux individus de raconter leur histoire. Ils peuvent effectivement devenir des leaders d'opinion pour la diversité dans votre organisation "⁶.

Leah Lobato, de l'Office de réhabilitation de l'État de l'Utah, note que le handicap est souvent laissé de côté dans la conversation sur le D&I.⁷ Les dirigeants doivent s'assurer que ce groupe n'est pas négligé lors de la planification de tout type d'expérience des employés qui pourrait limiter la participation.

5. Tenir compte de la personnalité et des traits de caractère propres à chaque employé.

Les dirigeants modernes reconnaissent que les employés ont des identités multidimensionnelles qui défient une catégorie unique et traditionnelle. La plupart des salariés appartiennent à plusieurs catégories. Ils doivent se sentir libres de parler de leur expérience unique sans s'inquiéter que d'autres n'aient pas la même expérience.

Lauren Helper, du San Francisco Business Times, affirme que "l'intersectionnalité est la reconnaissance du fait que chaque partie de l'identité multiforme d'une personne - la race, l'origine ethnique, le sexe et d'autres traits - a une influence considérable sur la façon dont elle interagit avec les employeurs et d'autres institutions "⁷.

"Nous oublions que nous avons nos propres perspectives sur la façon dont le monde fonctionne autour de nous. Les autres vont avoir leur propre expérience, basée sur leur expérience, et nous ne devrions pas essayer de la réfuter".
-Omar Riney, recruteur principal chez tech.co

6. Encourager la connexion et la communication pour aider les employés à se sentir inclus.

Une communication régulière avec les employés est essentielle. L'un des moyens d'y parvenir est d'organiser régulièrement des entretiens individuels. Des conversations fréquentes en tête-à-tête aident les dirigeants à mieux comprendre ce sur quoi les employés travaillent et comment ils se sentent, tout en leur donnant le temps d'apprécier, d'encadrer et d'établir des liens. Lorsque les salariés ont l'impression que leurs supérieurs prennent le temps de s'occuper d'eux, ils ont 7 fois plus de chances d'avoir une relation supérieure à la moyenne avec leur supérieur.⁵

James Jackson III, directeur du programme de diversité des fournisseurs chez Zions Bancorporation, déclare Il est important d'écouter vos employés issus de la diversité. Lorsque les dirigeants modernes interrogent les employés sur leurs expériences, ces derniers ont deux fois plus de chances de penser que leur organisation est inclusive.²

7. Reconnaissez et célébrez la diversité de vos employés.

L'inclusion célèbre l'intersection de différents milieux, sexes, races, capacités, orientations sexuelles et autres attributs. Elle permet aux organisations de découvrir de nouvelles possibilités qui n'apparaissent que lorsque les perspectives, les compétences et les talents de nombreuses personnes uniques sont représentés, respectés et intégrés^.3

"Lorsque nous écoutons et célébrons ce qui est à la fois commun et différent, nous devenons une organisation plus sage, plus inclusive et meilleure.
-Pat Wadors, directeur des ressources humaines, Procure

SOURCES :

1. Les employés diversifiés sont ceux qui ont le plus de difficultés pendant la conférence COVID-19, McKinsey & Company
2. Achieving Inclusive Cultures with Modern Leaders, séminaire web O.C. Tanner
3. 2021 Global Culture Report, Institut O.C. Tanner
4. Enquête omnibus de juillet 2020, Institut O.C. Tanner
5. 2022 Global Culture Report, Institut O.C. Tanner
6. Dix conseils pour mettre l'intersectionnalité en pratique, The Opportunity Agenda, 2017
7. Repenser la diversité et l'inclusion au travail, séminaire web O.C. Tanner