Avoir une culture d'entreprise inclusive n'est plus facultatif. Les employeurs qui n'ont pas de culture d'entreprise inclusive risquent de perdre leurs meilleurs talents et leur succès commercial - comme nous le rappelle Josh Bersin, analyste indépendant mondial et doyen de l'Académie Josh Bersin : "Les entreprises qui adoptent la diversité et l'inclusion dans tous les aspects de leurs activités surpassent statistiquement leurs pairs."

Malheureusement, la plupart des efforts en matière de diversité et d'inclusion (D&I) ont donné des résultats médiocres : seuls 44 % des employés estiment que les efforts de leur organisation en matière de D&I sont sincères, et 35 % des employés déclarent que leur organisation ne fait pas assez d'efforts pour lutter contre la discrimination en interne.

Pour créer des cultures véritablement inclusives, il ne suffit pas d'améliorer les chiffres de la diversité lors du recrutement. Il s'agit plutôt d'intégrer l'inclusion dans l'expérience quotidienne des employés et dans la culture de l'entreprise.

Les salariés n'ont pas tous les mêmes expériences ou opportunités au travail.

Michael Bush, PDG de Great Place to Work, affirme que les entreprises devraient être "un lieu de travail formidable pour tous" - un lieu où chacun, peu importe qui il est ou à quoi il ressemble, peut être authentique au travail et être traité avec respect. Il affirme que lorsque les gens se sentent en sécurité et ont un sentiment d'appartenance, ils sont plus innovants, plus productifs et plus inspirés.

Pourtant, les dernières recherches du Global Culture Report de l'Institut O.C. Tanner montrent que tous les employés n'ont pas ce sentiment d'appartenance ou de sécurité psychologique au travail. Les employés issus de minorités (que ce soit en raison de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leurs capacités ou de leur âge) sont plus souvent victimes de microagressions au travail que les autres employés. Les personnes qui se sentent "différentes" d'une manière ou d'une autre sur le lieu de travail sont :

Pour améliorer l'inclusion, les organisations doivent multiplier les expériences qui favorisent les sentiments d'inclusion et d'appartenance, tout en diminuant les comportements qui contribuent au sentiment d'exclusion des employés. Nos recherches démontrent que ces deux groupes d'actions sont liés mais indépendants l'un de l'autre (ils n'occupent pas le même continuum). Les comportements d'exclusion sapent tous les efforts déployés par l'entreprise pour instaurer une culture d'intégration. Malheureusement, la probabilité qu'un employé issu d'une minorité ait vécu ou été témoin d'une exclusion au sein de son entreprise est 64 % plus élevée que pour les employés non issus d'une minorité.

Favoriser le sentiment d'appartenance.

La solution n'est pas seulement de multiplier les formations sur les préjugés inconscients. L'inclusion doit faire partie de chaque élément de l'expérience et de la culture des employés. Ce que les employés entendent et voient chaque jour de la part de leurs dirigeants et de leurs collègues doit renforcer l'idée que l'organisation se préoccupe de l'inclusion et de ses employés.

Les employés ont besoin de se sentir vus et appréciés. Apprécier et reconnaître les employés pour le rôle unique qu'ils jouent dans une organisation renforce le message selon lequel vous avez votre place. Vous êtes l'un des nôtres. Vous avez de l'importance.

Voici quatre façons spécifiques dont la reconnaissance aide à cultiver des cultures inclusives :

1) La reconnaissance indique que l'employé a sa place dans l'entreprise et pourquoi.

Au fond, la reconnaissance démontre intrinsèquement que les compétences, les talents et les contributions uniques d'une personne sont appréciés, indépendamment de ses caractéristiques démographiques. Une reconnaissance efficace communique le rôle important que joue chaque individu dans le succès de l'entreprise. Elle montre pourquoi un employé est un élément inestimable de votre équipe et de votre organisation - et qu'il y a sa place. La reconnaissance célèbre la diversité des personnes qui composent une équipe.

Le simple fait d'avoir un programme de reconnaissance (comme un programme d'années de service) augmente le sentiment d'appartenance des employés.

Pour que la reconnaissance soit efficace dans la communication d'un sentiment d'appartenance, elle doit l'être :

• Authentique
• Assez bien donné
• Inclusion de tous les domaines, départements et employés (tout le monde a la possibilité d'être reconnu)
• Visible
• En temps utile
• Fréquents
• Lié à l'objectif et aux valeurs de l'entreprise
• Mentionnez toute une série de réalisations, de contributions et d'efforts supplémentaires.

La spécificité est importante à cet égard. Qu'a fait l'employé pour faire la différence ? Gardez à l'esprit qu'il peut y avoir des préjugés et des stéréotypes dans certains emplois et rôles qui affectent la façon dont un travail de qualité est reconnu. Les auteurs Adam Grant et Sheryl Sandberg soulignent que les stéréotypes liés au genre font que les femmes sont souvent censées aider davantage que les hommes, mais qu'elles ne sont pas toujours reconnues pour cela. En outre, les hommes sont plus susceptibles d'apporter leur aide de manière visible (en participant à une réunion facultative où tout le monde peut les voir), et les femmes de manière moins visible (en restant tard pour aider un collègue ou en accomplissant des tâches administratives qui demandent beaucoup de temps). Pour lutter contre ces préjugés, les entreprises devraient inclure dans leurs efforts de reconnaissance le fait de fournir des efforts supplémentaires, de se surpasser et d'accomplir des réalisations professionnelles au fil du temps.

2) La reconnaissance crée des liens.

La connexion est particulièrement importante pour la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Avec le travail à distance, la distanciation sociale, la technologie qui remplace l'interaction humaine, les questions sociétales volatiles et les sources traditionnelles de communauté temporairement indisponibles, les employés ont plus que jamais besoin de liens.

La reconnaissance relie les employés à trois choses :

• Objectif. La reconnaissance montre comment les employés contribuent individuellement à l'objectif général de l'organisation et font une différence dans le monde. Elle incite les employés à travailler ensemble pour une cause commune et leur fait comprendre que nous sommes tous concernés - nous avons besoin de vous et de vos talents et compétences uniques.

62 % des salariés reconnaissent que la reconnaissance est plus importante lorsqu'elle est liée aux valeurs de l'organisation.

• ‍Accomplissement. La reconnaissance aide tous les employés à ressentir un sentiment de réussite. Qu'il s'agisse de collaboration, d'innovation, de diversité de pensée ou d'un excellent travail accompli ensemble, la reconnaissance motive les employés à accepter leurs différences et à travailler ensemble pour atteindre l'excellence.
• ‍Les unsavec les autres. La reconnaissance met en relation des salariés de différentes équipes, services et sites, y compris des salariés qui n'interagissent normalement pas les uns avec les autres (générations, sites, niveaux ou groupes sociaux différents, par exemple). L'acte de reconnaissance met l'accent sur les qualités positives des employés plutôt que sur les stéréotypes. Il aide chaque employé à sentir qu'il est un membre essentiel de l'équipe et qu'il y contribue.

Les dirigeants modernes (qui encadrent, nourrissent et inspirent) établissent régulièrement des liens avec leurs collaborateurs. Ils ont tendance à être plus sensibles aux émotions, à comprendre les identités croisées de leurs employés et à construire des cultures plus inclusives. Le simple fait d'avoir un leader moderne multiplie par 9 la probabilité qu'un employé ait le sentiment que son organisation est inclusive.

Il n'est pas surprenant que les dirigeants modernes fassent preuve d'appréciation et de reconnaissance plus librement, qu'ils en fassent une affaire personnelle et qu'ils apprécient les efforts quotidiens au même titre que les grandes réalisations. Cela permet de renforcer les liens et d'augmenter les chances d'instaurer une culture d'intégration.  

La connexion est puissante : lorsque les dirigeants sont capables de relier les employés à un objectif, à un accomplissement et les uns aux autres, les entreprises ont 10 fois plus de chances d'avoir une culture florissante.

3) La reconnaissance responsabilise les équipes.

La reconnaissance entre pairs, en particulier, permet aux employés de mettre en avant n'importe qui, y compris ceux qui pourraient être négligés, se sentir exclus ou avoir des rôles moins visibles. Elle permet aux employés de reconnaître les réalisations et les contributions que les dirigeants pourraient manquer ou ignorer. Donner à chacun la possibilité de reconnaître un travail de qualité signifie que les différents points de vue et opinions sont célébrés et que la reconnaissance officielle touche un éventail plus large et plus diversifié de personnes. Cela signifie que tout le monde se sent remarqué et entendu, et pas seulement quelques privilégiés.

La reconnaissance peut également motiver et inspirer tous les employés à prendre des risques, à s'exprimer et à innover, et pas seulement ceux qui occupent des postes de direction, qui ont certains rôles ou qui sont majoritaires. Une bonne reconnaissance nous permet de célébrer et de souligner la réussite d'un groupe diversifié de personnes. Il ne s'agit pas seulement d'un groupe homogène de personnes sélectionnées qui accomplissent quelque chose. Tout le monde est invité.

Que la reconnaissance vienne des dirigeants ou des pairs, il est important de relier les réalisations aux valeurs et aux comportements qui encouragent une culture plus inclusive.

BASF

Pendant les périodes de grand changement, de stress et d'incertitude, les dirigeants ont souvent tendance à micro-gérer leurs employés. Mais BASF pense que la reconnaissance redirige l'attention vers les choses positives que font les équipes, met l'accent sur les forces individuelles de chaque employé et donne aux équipes les moyens de faire leur meilleur travail. L'entreprise veille donc à ce que la reconnaissance englobe tous les efforts des employés, qu'il s'agisse d'adopter une attitude positive, de faire preuve d'ingéniosité et de créativité ou de travailler discrètement dans les coulisses pour que le succès soit au rendez-vous.

"Il est important de comprendre la valeur que chacun de vos employés apporte à la table et d'apprécier qui ils sont en tant que personne, à la fois l'impact qu'ils ont et les traits de caractère qui contribuent à la diversité et au succès de vos équipes."
-Samantha Elliot, Total Rewards Programs Lead, BASF

4) Les données relatives à la reconnaissance peuvent mettre en évidence les inégalités et éclairer les efforts de D&I.

De plus en plus d'organisations utilisent des technologies avancées, comme l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, pour contribuer aux efforts de D&I. L'examen des données relatives à la reconnaissance peut fournir des informations précieuses. Savoir qui est reconnu, qui donne la reconnaissance et ce qui est reconnu peut être intégré à d'autres données démographiques et de performance pour aider à rendre l'expérience des employés plus inclusive.

Aujourd'hui, 52 % des organisations utilisent des technologies avancées pour soutenir les efforts en matière de diversité et d'inclusion, et 45 % envisagent de le faire pour soutenir la reconnaissance initiatives et améliorer les cultures d'entreprise. Pour illustrer cette opportunité, examinons les résultats surprenants d'une organisation :

Une enquête annuelle sur la culture et l'engagement a révélé que les femmes et les supérieurs hiérarchiques se sentaient moins appréciés que les autres employés. En examinant les données de leur programme de reconnaissance, ils n'ont pas constaté de différence significative dans la quantité de reconnaissance que ces groupes avaient reçue.

En utilisant une technologie avancée pour analyser les données de plus près, l'organisation a découvert une différence dans les mots utilisés par les employés pour se reconnaître les uns les autres. Les employés masculins ont reçu une reconnaissance sous la forme de déclarations positives plus fortes et d'une plus grande ampleur que les employées féminines. Les supérieurs hiérarchiques ont également reçu une reconnaissance avec un sentiment positif et une ampleur plus faibles.

Pour aller plus loin, l'organisation a fusionné les données de l'enquête sur l'engagement, du programme de reconnaissance et de son système de gestion des performances. L'analyse a révélé que les employés en question recevaient des évaluations de performance moins qu'équitables et qu'ils étaient plus susceptibles de se sentir déconnectés de l'organisation.

Ces résultats ont permis d'élaborer une stratégie ciblée pour mieux interagir avec les employées et les supérieurs hiérarchiques. Les données ont permis d'élaborer une formation et un coaching ciblés pour les dirigeants, plus rentables, plus faciles à gérer et plus efficaces pour s'attaquer aux causes profondes du désengagement et du sentiment d'exclusion.

Si les données peuvent raconter une histoire, les données relatives à la reconnaissance peuvent brosser un tableau très clair des employés qui ne sont pas toujours entendus.

L'appréciation est un puissant connecteur car chacun veut se sentir valorisé et savoir qu'il fait la différence. C'est le simple fait de considérer les gens comme des êtres humains. C'est aussi quelque chose que tout le monde dans l'organisation peut faire - du PDG au nouvel employé - pour construire une culture plus inclusive pour tous.

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