Réussite des employés et des entreprises

PERSPECTIVE
Même dans les entreprises qui connaissent le succès, de nombreux employés ne se sentent pas personnellement épanouis. Pour les employés, la réussite doit être définie comme étant plus que l'absence d'échec. Les entreprises repensent leurs entretiens annuels d'évaluation. Les salariés ont trop longtemps enduré des évaluations annuelles qui leur semblaient injustes, arbitraires et oublieuses de leurs réalisations. Cela a conduit certains à déclarer que l'entretien annuel était mort. Nos recherches montrent que ce n'est pas le cas. Les entretiens annuels évoluent vers une gestion continue des performances, avec des entretiens individuels fréquents liés aux objectifs et aux souhaits des employés, où les managers fournissent un mentorat et un soutien pour aider les employés à réussir, et l'organisation réussit en conséquence.

SUCCESS INDEX 2019
Le succès est un phénomène palpable dans les organisations prospères. Nous mesurons le succès à l'aide de cinq dimensions : la perception d'une "équipe gagnante", la réputation de l'organisation, le fait d'entendre et de voir des réalisations, l'innovation et le fait que l'équipe soit un exemple de réussite. Malgré des bénéfices et des revenus records, nous avons constaté que la perception de la réussite personnelle était une faiblesse dans les entreprises du monde entier. Cela renforce notre point crucial : le succès ne consiste pas simplement à gagner, mais à établir un modèle de victoires soutenues. Un tel modèle se met en place lorsque les réalisations sont encouragées, accomplies et célébrées.

INTRODUCTION
Les gens aiment le sentiment d'accomplissement, d'avoir contribué de manière significative à un résultat positif. Les employés sont stimulés par la confiance que leur procure le fait de faire partie d'une équipe gagnante. Les anciennes notions de succès en tant qu'état d'être cèdent la place à une compréhension plus profonde et plus réaliste du fait que le succès se présente sous forme de petites bouchées, sous la forme de réalisations continues. Par conséquent, les moments où quelqu'un fait vraiment la différence doivent être soigneusement cultivés, savourés et gardés en mémoire. Ce sont les expériences les plus marquantes de la vie professionnelle, les tremplins du progrès personnel et organisationnel. Comme les salariés tirent de plus en plus de leur employeur un sentiment d'estime de soi, d'appartenance et d'identité, ils ne choisiront pas de travailler pour une organisation qui n'est pas performante ou leader dans son secteur d'activité. Cela a d'importantes implications pour le recrutement : si vous voulez les meilleurs et les plus brillants talents, les gens doivent voir un modèle de réussite à la fois dans votre organisation et dans son personnel.

Pour faciliter la réussite, il faut éliminer les obstacles à l'excellence, permettre aux employés d'innover malgré les échecs et encourager les gens à travailler au-delà de leur curriculum vitae.

Les salariés doivent savoir à quoi ressemble la réussite, comprendre comment réussir, disposer des outils nécessaires et sentir que leurs performances sont activement encadrées, soutenues et évaluées de manière équitable. En d'autres termes, les employés doivent voir le succès arriver, être habilités à réussir eux-mêmes et sentir que l'organisation célèbre et diffuse leurs succès lorsqu'ils se produisent.

INSIGHTS
Une marge de manœuvre pour plus de succès

Notre étude a révélé qu'à peine 54 % des employés avaient le sentiment d'avoir accompli quelque chose d'important au travail au cours des 30 derniers jours. Ce sentiment diffère entre les dirigeants et les employés : 65 % des dirigeants déclarent avoir un sentiment de réussite au travail, alors que seulement 45 % des collaborateurs individuels déclarent avoir un sentiment de réussite personnelle.

Le sentiment de réussite varie en fonction du niveau de l'emploi :

65% des dirigeants ont un sentiment de réussite

45% des individus éprouvent un sentiment de réussite

Notre étude a montré que les employés se sentent bien lorsqu'ils.. :

1. Disposer des outils nécessaires
2. Recevoir des évaluations de performance équitables
3. Savoir comment obtenir davantage au sein de l'organisation
4. Comprendre ce qu'est la réussite

Si ces quatre éléments sont présents, 92 % des salariés se sentent en réussite. Si ces éléments sont absents, seuls 17 % d'entre eux se sentent performants. Cela représente une différence de 441 % !

441% de différence dans la perception du succès lorsque les 4 principes ci-dessus sont appliqués.

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Entendre régulièrement parler de ses réalisations et recevoir fréquemment des évaluations de performance sont deux éléments essentiels lorsqu'il s'agit d'aider les employés à identifier et à quantifier leur réussite personnelle. Malheureusement, ces discussions ne sont pas assez fréquentes ou efficaces. Seuls 60 % des employés affirment que leur performance est évaluée de manière équitable au sein de leur entreprise, et plus de la moitié d'entre eux souhaiteraient avoir davantage de discussions avec leur supérieur au sujet de leur développement. Alors que la plupart des employés bénéficient d'une forme ou d'une autre d'évaluation des performances (entretiens individuels annuels, trimestriels, semestriels ou mensuels avec un responsable), seuls 15 % d'entre eux déclarent avoir participé aux trois types d'évaluation. Nous avons constaté que les entretiens de performance sont plus efficaces lorsque les trois types d'entretien ont lieu (annuel, trimestriel et régulier). Pris isolément, aucun de ces types d'entretien n'a eu d'impact distinct sur le sentiment de réussite d'un employé.

"Si vous êtes très performant, l'évaluation de vos performances ne vous sera pas d'une grande utilité. Vous obtiendrez la meilleure note, une augmentation de 10 % et la totalité de votre prime. Mais il ne s'agit pas d'un examen approfondi. Il ne met pas en évidence ce que vous faites de bien. Il manque une discussion sur l'orientation que vous souhaitez donner à votre carrière et sur la manière dont votre manager peut vous aider à passer à l'étape suivante. Un examen plus approfondi de mes performances me motive et m'aide à apprendre."
- DIRECTEUR GÉNÉRAL DES ALLIANCES, SOCIÉTÉ FINANCIÈRE

RECOMMANDATIONS ET IMPACT
Pour permettre aux employés de réussir, il faut des conversations permanentes, une marge de manœuvre pour les risques et les échecs, et faire en sorte que la réussite soit visible dans toute l'organisation. En d'autres termes, réussir ensemble.

1.

Fournir un retour d'information plus d'une fois par an.

L'évaluation annuelle n'est pas morte, mais elle ne devrait pas être le seul moment où les employés entendent parler de leurs performances. Combinée à des entretiens individuels continus, à des examens trimestriels et à des conversations quotidiennes, la gestion des performances devrait faire partie intégrante et régulière de l'expérience des employés.

Nous avons constaté que lorsque les entreprises utilisaient deux méthodes de gestion des performances, elles enregistraient une augmentation de 44 % de la perception de la réussite par les employés. Lorsque les trois méthodes sont utilisées, la perception de la réussite augmente de 104 %. Lorsque les entreprises n'utilisent qu'une seule méthode de retour d'information, la perception de la réussite diminue.

De nombreux managers prévoient des entretiens individuels avec leurs collaborateurs directs, mais ils les oublient souvent, les annulent ou n'y sont pas préparés. Les entretiens individuels sont un élément essentiel de la gestion des performances parce qu'ils sont continus. L'employé n'a pas à attendre le prochain trimestre ou la fin de l'année. Il reçoit un retour d'information immédiat sur ses performances - ses réussites, les moyens de s'améliorer et la position qu'il occupe vis-à-vis de son supérieur et de l'organisation. Les entretiens individuels permettent également aux dirigeants de fixer des objectifs, de créer des plans de coaching pour les employés qui en ont besoin, de faire le point sur des projets spéciaux et d'identifier si un employé rencontre un problème qui affecte son expérience. Ils offrent la possibilité d'établir un lien avec les employés de manière régulière, tout au long de l'année, et permettent au responsable de reconnaître et d'apprécier en temps utile le travail accompli. Les entretiens individuels sont le moment idéal pour relier les employés à leur objectif, à leur réussite et à l'organisation.

Comme pour les projets spéciaux, la gestion continue des performances a un impact sur les six aimants à talents. Des entretiens individuels réguliers avec les dirigeants et des évaluations formelles permanentes permettent d'aligner le travail des employés sur l'objectif de l'organisation. Ils donnent aux dirigeants l'occasion d'évoquer les possibilités de développement et de croissance, d'enseigner ce qu'est la réussite et d'exprimer leur reconnaissance pour un travail de qualité. Ce sont également des points de contact qui permettent aux dirigeants de favoriser le bien-être général des employés et de renforcer la relation entre le dirigeant et l'employé.

"Il y a des managers qui ne cessent de repousser les échéances - et vous vous sentez un peu dévalorisé ou sous-estimé si votre réunion de rattrapage ou votre tête-à-tête a été annulé trois fois."
-FEMME PARTICIPANTE AU GROUPE D'ÉTUDE, AUSTRALIE

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2.

Permettre une défaillance sûre

Toute discussion sur la réussite doit également porter sur l'échec. Les entreprises qui permettent à leurs employés d'échouer, puis de reconnaître cet échec et d'en tirer des enseignements, favorisent l'innovation et la croissance. Si les gens ont peur d'échouer, il est peu probable qu'ils prennent des risques ou qu'ils soient prêts à s'attaquer à des projets plus importants qui ont la capacité de transformer l'organisation. Lorsque l'échec est accepté comme faisant partie du processus d'innovation, on observe 60 % de travail en plus et 166 % d'innovation en plus. Lorsque les employés estiment que leur entreprise encourage la créativité et l'innovation, 78 % d'entre eux s'engagent à rester chez cet employeur^.1

La clé d'un échec sûr est d'échouer, d'apprendre et de se développer ensemble. En relevant un défi avec d'autres, les employés se sentent investis d'une mission et d'une opportunité. Même s'ils ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs, ils ont lutté pour faire quelque chose de grand ensemble, ce qui crée des liens plus forts que n'importe quelle activité de renforcement de l'esprit d'équipe.

Pour réussir, il est important de créer un environnement sûr. Toutefois, des protections doivent également être mises en place pour préserver la valeur existante. En d'autres termes, l'échec ne doit pas être un moyen d'excuser des performances insuffisantes. Au contraire, les environnements à sécurité intégrée devraient se concentrer sur le soutien des échecs qui se produisent lorsque les employés prennent des risques calculés et testent les limites pour trouver des solutions innovantes.

La possibilité d'échouer a un impact positif sur l'expérience d'un employé au travail. On observe des différences significatives en termes de satisfaction et d'engagement lorsque l'innovation - même si elle est synonyme d'échec - est encouragée.

Lorsque l'échec est accepté comme faisant partie du processus d'innovation, il existe :

60 % de travail supplémentaire

La probabilité que les employés estiment que leur travail représente des innovations significatives par rapport à la norme est supérieure de 166%.

Augmentation de 37 % du rendement individuel des employés

133% de chances supplémentaires d'augmenter les revenus de l'entreprise

3.

Rendre le succès public.

Le niveau de réussite le plus puissant est centré sur l'employé individuel, sur l'excellent travail qu'il accomplit et sur l'excellent travail qu'il voit accomplir par d'autres. En partageant les histoires de succès et de victoires des employés lors des assemblées générales, des communications aux employés, des réunions d'équipe et par le biais de la reconnaissance sociale, vous faites connaître les réalisations accomplies par vos employés.

Nos recherches montrent que lorsque les réussites sont diffusées dans l'ensemble de l'organisation, le sentiment de réussite de l'organisation augmente de 44 %, le sentiment d'appréciation de 57 % et les employés sont 82 % plus susceptibles d'avoir une bonne compréhension de ce qu'est la réussite au sein de leur organisation. En partageant les réussites au sein de l'organisation, les autres employés peuvent voir quels comportements ou actions sont nécessaires pour atteindre ce même succès. Ils sont inspirés et motivés par le travail accompli par leurs pairs. La reconnaissance publique permet également à un employé de se rapprocher de ses pairs, tant au sein de son équipe immédiate qu'au niveau interfonctionnel.

Veillez à partager des histoires de réussite et à montrer votre appréciation de la bonne manière. Soyez précis et discutez de ce que l'employé a fait pour parvenir à ce succès. Reliez les réalisations uniques de l'employé à l'objectif de votre organisation et à ce qui compte le plus. Soyez opportun et toujours sincère. Nos recherches antérieures sur la reconnaissance montrent que la reconnaissance des victoires inspire l'innovation, la productivité et la performance. Elle crée également un sentiment d'opportunité et de visibilité, stimule le moral et accroît la fierté envers l'organisation^.2

4.

Sortez des sentiers battus.

Comme nous l'avons décrit dans notre chapitre sur les opportunités, les projets spéciaux permettent aux employés de relever de nouveaux défis et de réussir dans des domaines qui sortent du cadre de leur travail habituel. Notre étude a révélé que lorsqu'un employé participe à un projet spécial et qu'il y excelle, il est.. :

78% plus susceptibles de croire que leur travail les prépare à leur future carrière

ont 70% plus de chances de croire qu'ils ont la liberté d'essayer de nouvelles choses

ont 34 % plus de chances de croire qu'ils ont la possibilité de faire leur meilleur travail

ont 20 % de chances en plus d'avoir un sentiment accru de réussite

CONCLUSION
Le succès crée des liens

Les gens veulent apporter une valeur ajoutée. Ils veulent faire la différence. Ils veulent faire partie d'une équipe gagnante. Ils veulent faire du bon travail.

Un travail de qualité consiste à faire une différence que les gens aiment^.3 Il s'agit de se poser la bonne question : qu'est-ce que les gens aimeraient ? Les personnes qui réalisent un travail de qualité voient par elles-mêmes comment leur travail sera utilisé par l'utilisateur final. Ils s'adressent à des personnes qui ne font pas partie de leur cercle habituel pour obtenir de nouvelles idées. Ils améliorent le mélange et fournissent quelque chose de nouveau qui a un impact.

Pour faire du bon travail, vous avez besoin de contacts. Avec votre travail. Avec votre client. Avec vos pairs. Et à un objectif motivant. Lorsque les organisations favorisent une culture de la réussite de la bonne manière, les employés sont encouragés à faire du bon travail et à connaître des victoires personnelles et communes. Ils se sentent plus proches les uns des autres et de l'organisation. Ils éprouvent un sentiment d'accomplissement partagé et veulent rester.

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CONSEILS DE SUCCÈS

Fournir des outils pour réussir.

Les évaluations des performances doivent être équitables et fréquentes.

Aider les employés à savoir comment atteindre leurs objectifs.

Enseigner aux employés ce qu'est la réussite.

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