Où en est l'inclusion sur le lieu de travail ?

Les recherches de l'Institut O.C. Tanner et d'autres sources ont constamment montré que lorsque les entreprises valorisent la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I), elles en retirent de grands bénéfices : non seulement les employés sont plus heureux, mais les entreprises qui valorisent l'inclusion tendent également à surpasser leurs concurrents. Cependant, dans notre étude 2021 Global Culture Report (qui a interrogé les employés en 2020), seuls 44 % ont déclaré que les efforts de leur entreprise en matière de DE&I semblaient sincères. Au cours des deux années qui se sont écoulées depuis, les choses ont-elles changé ?

Heureusement, nous avons des preuves que les organisations font des progrès en ce qui concerne les efforts de DE&I. Le mois dernier (mai 2022), l'Institut O.C. Tanner a interrogé des employés du monde entier sur leurs opinions concernant les approches de leurs employeurs en matière de DE&I initiatives. Dans notre enquête la plus récente, 66 % des employés ont répondu qu'ils estimaient que l'approche de leur organisation en matière de DE&I ( initiatives ) était sincère. C'est une bonne nouvelle à la fois pour les employés et pour les organisations. Par exemple, les organisations qui ont des approches "authentiques et sincères" en matière de DE&I initiatives ont beaucoup plus de chances de prospérer que leurs homologues.

66% des employés interrogés estiment que la DE&I de leur organisation ( initiatives ) est sincère.                                                

De plus, lorsque les organisations adoptent une approche sincère en matière de DE&I, les employés non minorisés ont une probabilité accrue de 105 % de vivre une expérience positive, tandis que les employés qui s'identifient comme minorisés d'une manière ou d'une autre (en général) ont une probabilité accrue de 290 % de vivre une expérience positive. En bref, tout le monde est gagnant lorsque les organisations font du DE&I une priorité !

Tel qu'il est utilisé ici, le statut d'identité "minoritaire" fait référence à l'identification à un groupe ou à des groupes qui ont été historiquement exclus et/ou marginalisés sur le lieu de travail (par exemple, en raison de leur appartenance ethnique, de leur sexe, de leur handicap ou d'une ou plusieurs autres identités).

Cependant, nous disposons également d'éléments indiquant qu'il reste encore du travail à faire. Par exemple, certains groupes d'employés (y compris les employés transgenres et les employés payés à l'heure) étaient nettement moins susceptibles d'être d'accord avec le fait que la DE&I initiatives semblait sincère. De même, si 66 % des employés sont d'accord pour dire que les efforts sont sincères, 34 % des employés interrogés ne sont pas d'accord. Bien qu'il semble y avoir eu une certaine amélioration en général, les organisations devraient continuer à travailler à la création d'environnements de travail inclusifs afin de réaliser les avantages de l'inclusion lorsqu'il s'agit de la culture organisationnelle.

Comment les efforts de DE&I peuvent aider à lutter contre l'épuisement professionnel des employés

Au cours des deux dernières années, l'épuisement professionnel des employés est monté en flèche. Donner la priorité à la DE&I pourrait-il être une solution ?

Bien que toutes les organisations s'adaptent à la "nouvelle normalité" du travail induite par la pandémie de COVID-19, les recherches montrent que l'épuisement professionnel et le stress atteignent actuellement un niveau record parmi les travailleurs de diverses professions. Bien que de nombreux facteurs contribuent à cet épuisement, un aspect peu connu qui pourrait faire la différence est l'approche des organisations en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I).

Par exemple, des recherches antérieures de l'Institut O.C. Tanner ont montré que lorsque les organisations ont des programmes de DE&I que les employés jugent inefficaces, l'épuisement professionnel modéré à sévère augmente de 44 %. Nous avons également constaté que lorsque les dirigeants réagissent bien aux problèmes de DE&I, l'épuisement professionnel diminue. Par exemple, notre étude 2021 Global Culture Report a révélé que les employés dont les dirigeants réagissent bien aux cas de discrimination au travail voient leur taux d'épuisement professionnel modéré à grave diminuer de 34 %. Ces tendances sont-elles encore valables aujourd'hui ?

En bref, oui. Une récente enquête de l'institut O.C. Tanner (mai 2022) a révélé que lorsque les organisations accordent la priorité à la DE&I, cela a un impact positif sur l'épuisement professionnel des employés. Par exemple, nous avons constaté que lorsque les organisations adoptent une approche unifiée de la DE&I, il y a une réduction de 38 % des risques d'épuisement professionnel modéré ou grave.

De même, lorsque les cadres supérieurs donnent la priorité à la DE&I, nous avons constaté une réduction de 46 % des risques d'épuisement professionnel. Fait encore plus frappant, les employés qui ont déclaré que les membres de leur équipe accordaient également la priorité à la DE&I ont vu leur risque d'épuisement professionnel diminuer de 50 %. Ainsi, donner la priorité à la DE&I peut être un moyen de lutter contre les problèmes d'épuisement professionnel ! Cependant, il n'y a pas que des bonnes nouvelles : nous avons également constaté que, par rapport à leurs pairs, les employés issus de minorités étaient environ 2,4 fois plus susceptibles de souffrir d'un épuisement professionnel modéré ou grave, même en tenant compte de l'engagement de l'organisation à l'égard de la DE&I.

Lorsque les organisations adoptent une approche unifiée de la DE&I, on observe une réduction de 38 % des risques d'épuisement professionnel modéré ou grave. Lorsque les cadres supérieurs accordent la priorité à la DE&I, la réduction est de 46 % et lorsque les membres de l'équipe accordent la priorité à la DE&I, la réduction des risques d'épuisement professionnel est de 50 %.

Que nous apprennent ces derniers chiffres ? D'une part, la priorité accordée à la DE&I a un impact positif sur l'épuisement professionnel des employés en général. Cependant, compte tenu de l'impact disproportionné de l'épuisement professionnel sur les employés issus de minorités, il semble que les organisations puissent prendre des mesures supplémentaires pour atténuer l'épuisement professionnel des employés issus de minorités en particulier. La priorité accordée à la DE&I n'est qu'un élément d'une stratégie plus large. Dans le prochain article de cette série, je parlerai des mesures supplémentaires que les organisations peuvent prendre pour cultiver un milieu de travail inclusif qui permet à tous les employés de s'épanouir.

Pourquoi l'appartenance devrait-elle être un élément important des efforts de DE&I d'une entreprise ?

"L'appartenance est considérée comme un élément important de l'expérience des employés. Qu'est-ce que l'appartenance et quel est son rapport avec la diversité, l'équité et l'inclusion au travail ?

Bien que les conversations autour de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au travail ne soient pas nouvelles, un élément supplémentaire a récemment fait l'objet d'une plus grande attention : l'appartenance.

"L'appartenance peut être définie de différentes manières, mais notre équipe aime à penser qu'il s'agit du sentiment que ressentent les employés lorsqu'ils font l'expérience de l'inclusion au travail. Les conversations autour de l'appartenance sont devenues si courantes que l'acronyme "DE&I" semble être de plus en plus représenté par "DEIB" (le "B" signifiant "appartenance"). L'appartenance est également une composante importante de la DE&I initiatives car nos recherches antérieures ont montré que les employés qui s'identifient comme "différents" d'une manière ou d'une autre sont généralement moins susceptibles de ressentir un sentiment d'appartenance au travail - et cette disparité peut entraîner une expérience insatisfaisante pour l'employé. Si nous considérons l'appartenance comme le résultat souhaité de l'inclusion initiatives, quel est l'impact réel de la DE&I sur l'appartenance, en particulier pour les employés qui sont minorisés sur le lieu de travail ?

Dans nos enquêtes les plus récentes (mai 2022), nous avons constaté que le fait de donner la priorité à la DE&I a un impact notable sur le sentiment d'appartenance, en particulier pour les employés appartenant à une minorité (au sens large). Par exemple, parmi les employés identifiés comme appartenant à une minorité, la probabilité d'éprouver un fort sentiment d'appartenance au travail augmente de 212 % lorsque les employeurs qui accordent la priorité à la DE&I ( initiatives ) paraissent authentiques et sincères. Lorsque les organisations, les dirigeants et les équipes accordent également la priorité à la DE&I dans leur travail, la probabilité d'appartenance des employés issus de minorités augmente également. Par exemple, l'engagement de la haute direction en matière de DE&I augmente de 147 % la probabilité d'un sentiment d'appartenance chez les employés appartenant à une minorité.

Ces résultats sont significatifs, surtout si l'on considère l'importance du sentiment d'appartenance pour les résultats des employés. Par exemple, les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance ont une réduction considérable de 92 % des risques d'épuisement professionnel modéré ou grave. Les organisations profitent également des avantages de l'appartenance. Les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance sont 15 fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un lieu de travail agréable et 12 fois plus susceptibles de dire qu'ils ont très envie de travailler dans leur entreprise actuelle dans un an.

Les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance sont 15 fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme un lieu de travail agréable et 12 fois plus susceptibles de dire qu'ils ont très envie de travailler dans leur entreprise actuelle dans un an.

Nos données montrent que l'"appartenance" n'est pas un simple battage médiatique : c'est un résultat important de la diversité, de l'équité et de l'inclusion initiatives. L'appartenance se traduit par des résultats positifs tant pour les employés que pour les organisations. En outre, la DE&I initiatives, lorsqu'elle est bien menée, a un impact notable sur l'expérience des employés issus de minorités, qui sont les plus susceptibles de ressentir un moindre sentiment d'appartenance au travail.

L'impact des efforts de DE&I sur l'engagement des employés

Les DE&I mal réalisés initiatives ont un impact négatif sur l'engagement des employés. Quel est l'impact d'un site initiatives bien fait ?

Les recherches de l'Institut O.C. Tanner ainsi que celles d'autres chercheurs ont toujours montré qu'un engagement plus élevé des employés tend à être lié à des résultats positifs. Inversement, un engagement réduit n'est pas idéal. Et lorsqu'il s'agit de DE&I initiatives, les faux pas peuvent avoir des conséquences : par exemple, nos propres recherches passées ont montré que des DE&I initiatives mal exécutées (comme celles que les employés trouvent superficielles, par exemple) entraînent une baisse de 78% de l'engagement des employés. Mais quel impact peut avoir initiatives sur l'engagement ?

Notre récente enquête (mai 2022) a révélé que lorsque les organisations accordent la priorité à la DE&I, les employés minoritaires et non minoritaires en bénéficient du point de vue de l'engagement. Par exemple, lorsque leurs dirigeants directs font preuve d'un engagement fort en matière de DE&I au travail, les employés non minoritaires ont une probabilité d'engagement accrue de 149 %, et les employés minoritaires ont une probabilité d'engagement accrue de 255 %.

En outre, lorsque les DE&I initiatives se sentent "authentiques" et "vrais" pour les employés, les employés non minorisés ont une probabilité d'engagement accrue de 195 %, tandis que les employés minorisés ont une probabilité d'engagement accrue de 533 %, ce qui est frappant. Plus d'engagement est une bonne chose, car les employés engagés ont 7 fois plus de chances de produire un travail de qualité (ce qui profite à la fois aux organisations et aux employés). En outre, pour faire le lien entre les résultats obtenus ici et l'un de mes articles précédents, l'appartenance est un autre moyen d'accéder à l'engagement des employés. Les employés qui éprouvent un sentiment d'appartenance ont 13 fois plus de chances d'être engagés. En résumé, les approches bien conçues en matière de DE&I contribuent à renforcer l'engagement des salariés, ce qui se traduit également par un sentiment d'appartenance plus fort et, en fin de compte, par un travail plus performant.

Lorsque les DE&I initiatives se sentent "authentiques" et "vrais", les employés non minorisés ont une probabilité d'engagement accrue de 195%, tandis que les employés minorisés ont une probabilité d'engagement accrue de 533%, ce qui est frappant.

Donner la priorité à la DE&I est un élément important de l'équation lorsqu'il s'agit de favoriser l'engagement des employés. Les organisations doivent montrer qu'elles prennent les DE&I au sérieux, par exemple en s'efforçant sincèrement et rapidement de donner suite aux suggestions de changement des employés. Montrer aux employés que la DE&I est une priorité contribue grandement à favoriser une culture organisationnelle dans laquelle les employés se sentent à leur place et s'épanouissent.

Pour plus d'informations sur la façon dont les employés perçoivent les efforts d'inclusion de leur organisation, consultez notre 2021 Global Culture Report et découvrez comment la reconnaissance peut vous aider.

Dr. Cristen Dalessandro Chercheur principal, Institut O.C. Tanner

Cristen Dalessandro est chercheuse senior et sociologue chez O.C. Tanner, spécialisée dans l'étude des inégalités sociales ainsi que dans les méthodes de recherche qualitatives et quantitatives. Au sein de l'Institut O.C. Tanner, elle mène des projets d'évaluation des clients et étudie l'expérience des employés et la culture du lieu de travail sous l'angle des sciences sociales.

Cristen est titulaire d'un doctorat de l'université du Colorado à Boulder et a effectué un stage postdoctoral à l'université de l'Utah. Elle est l'auteur de plus de 20 articles publiés dans des revues à comité de lecture. Son dernier ouvrage, Intimate Inequalities : Millennials' Romantic Relationships in Contemporary Times, explore la façon dont les milléniaux gèrent les différences sociales et identitaires dans leurs relations.