Comment bien faire la reconnaissance des employés : 5 conseils pour créer une expérience forte pour les employés
Mise à jour le
24 juin 2024
24
Juin
2024
En tant queresponsable des ressources humaines, je sais à quel point vos journées sont chargées et combien vous avez à faire.J'aime le nombre de vies que les RH nous permettent d'influencer en une seule journée, mais je sais aussi qu'il reste peu de temps pour ces projets dont nous savons qu'ils feraient une énorme différence. Si seulement nous pouvions trouver le temps.
Je comprends que vous soyez aux prises avec des défis apparemment impossibles à relever dans un environnement de travail qui évolue rapidement et que, dans ce contexte, un élément tel que la reconnaissance des employés ne soit pas une priorité absolue. Pourtant, elle devrait l'être, car lorsque nous savons reconnaître les employés, nous les aidons non seulement à se sentir appréciés, mais nous créons aussi une culture d'entreprise où les gens s'épanouissent, alors même que le monde du travail continue d'évoluer.
La reconnaissance n'a pas besoin d'être compliquée, et elle peut vous aider à relever de nombreux autres défis en matière de ressources humaines. Voici cinq conseils pour vous aider à créer un programme de reconnaissance qui inspirera votre personnel et transformera la culture de votre entreprise.
1. Partager la reconnaissance authentique
Dans ce nouveau lieu de travail, alors que les employés réévaluent le rôle du travail et de leur emploi, ils attendent de l'authenticité de la part de leur employeur. Et ils partiront s'ils ne la trouvent pas.
L'appréciation des employés, en particulier, doit être authentique et significative pour être efficace. Les employés veulent comprendre pourquoi ils sont reconnus et en quoi leur travail fait la différence. Soyez donc clair sur ce que vous reconnaissez et pourquoi.
Soyez stratégique en ce qui concerne les valeurs de l'entreprise que vous adoptez, les comportements que vous récompensez, les messages de votre PDG, les photos que vous utilisez dans votre programme. Changez la perspective, si elle existe, selon laquelle la reconnaissance consiste à donner des choses aux gens. La reconnaissance est bien plus que cela. Il s'agit d'apprécier et de valoriser chaque employé pour son travail, ses réalisations et les étapes importantes de sa carrière.
Rappelez aux dirigeants que la reconnaissance n'a pas toujours besoin d'être une grande production. Il n'est pas nécessaire d'être la personne la plus éloquente ou d'avoir la présentation la plus soignée pour dire merci. Il suffit de le dire. C'est l'intention qui compte.
87% des employés déclarent que le programme de reconnaissance de leur organisation est périmé, obsolète ou utilisé comme une compensation déguisée.
-2022 GLOBAL CULTURE REPORT, O.C. TANNER INSTITUTE
2. L'engagement et la cohérence sont essentiels
Être cohérent en matière de reconnaissance des employés peut être l'une des choses les plus difficiles à faire.
Votre programme de reconnaissance initiatives doit bénéficier du soutien total et de l 'adhésion des cadres supérieurs. Ils doivent s'engager à appliquer les principes de reconnaissance tous les jours, à utiliser souvent le programme et à responsabiliser les autres dirigeants. Si vous considérez la reconnaissance comme facultative, les dirigeants ne l'appliqueront pas.
Les employés ne le verront pas et vos efforts ne seront jamais couronnés de succès. Ils ne se sentiront pas appréciés et partiront. L'engagement et la cohérence font la différence entre une initiative et un véritable changement de culture. Un comportement durable est ce qui aide les gens à croire que quelque chose est réel, et bien que cela demande beaucoup d'engagement, cela en vaut la peine à 100 %.
La reconnaissance est cohérente lorsqu'elle est intégrée. Les entreprises où la reconnaissance est intégrée ont des employés qui ont 13 fois plus de chances de se sentir à leur place dans l'organisation.
-2021 GLOBAL CULTURE REPORT, O.C. TANNER INSTITUTE
Une reconnaissance cohérente contribue à l'inclusion. Elle permet à tous les employés de se sentir à leur place, d'être appréciés et d'être un élément important de votre organisation. Il faut donc en parler. Rappelez aux gens que c'est important et pourquoi.
Chez O.C. Tanner, nous commençons chaque réunion par une reconnaissance. Elle est attendue et toujours bienvenue. J'aime quand les employés viennent demander s'ils peuvent prendre le temps, au début d'une réunion, d'exprimer leur reconnaissance. Nos cadres supérieurs sont également des modèles de reconnaissance. Notre PDG reconnaît régulièrement le travail accompli au-delà des attentes lors des réunions de direction, et il demande souvent aux autres dirigeants de rendre des comptes s'il constate qu'ils ont manqué une occasion d'accorder davantage de reconnaissance.
3. Repenser le service récompenses
Les récompenses en espèces, les cartes-cadeaux et les voyages ont leur place, mais ce que les gens veulent vraiment, ce sont des services aux employés récompenses qui les relient à votre organisation et leur donnent un sentiment d'appartenance.
Nous avons constaté, lors de groupes de discussion avec nos propres employés, qu'il existe un profond désir de se connecter aux histoires de notre entreprise. Ils s'intéressaient à la genèse de l'entreprise et souhaitaient avoir un lien avec l'origine des différentes traditions de l'organisation. Lorsque les employés recevaient une reconnaissance, en particulier pour leurs années de service et les étapes importantes de leur carrière, ils voulaient quelque chose qui symbolise l'histoire de notre entreprise.
Cette constatation nous a amenés à modifier notre site récompenses pour y inclure des symboles représentant des éléments importants de notre organisation et des aspects fondamentaux de notre culture. Soudain, la reconnaissance des étapes de la carrière est devenue plus qu'une simple célébration de cinq ou dix années de service. Il s'agissait de transmettre la culture et les histoires de notre entreprise. Ces symboles ( récompenses ) rappellent aux employés leur contribution à notre entreprise et ce qui la rend si différente et si importante.
Nous avons tendance à penser que l'employé moderne veut une carte-cadeau Amazon ou de l'argent liquide, et c'est parfois vrai, mais ce que les gens veulent vraiment, c'est quelque chose de significatif, de personnel et qui les aide à se connecter à quelque chose de plus grand.
4. Mesurer le retour sur investissement de la reconnaissance des employés au-delà de la simple utilisation
Augmentez vos attentes. La participation à un programme de reconnaissance est une bonne chose à mesurer, mais mesurer le retour sur investissement de la reconnaissance des employés sur d'autres indicateurs critiques de la culture et de l'entreprise est encore mieux. La reconnaissance contribue à améliorer le leadership, l'engagement, les opportunités, les objectifs, la productivité et la rétention.
Lorsque vous évaluez le succès de vos solutions de reconnaissance, posez des questions telles que : "Quelle différence la reconnaissance fait-elle dans notre entreprise ? Comment affecte-t-elle l'engagement, la culture d'entreprise, la fidélisation et même les résultats commerciaux ?" Examinez le retour sur investissement de la culture et de l'entreprise, plutôt que le seul retour sur investissement du programme.
Voici d'autres statistiques à prendre en compte :
- Les employés sont cinq fois plus susceptibles de rester lorsque leur bon travail est régulièrement reconnu.
- Un programme efficace de récompense des années de service permet à lui seul d'augmenter la durée d'emploi des employés de deux années complètes.
- Les organisations qui reconnaissent efficacement leurs employés sont 53 % plus susceptibles d' avoir des employés très engagés.
- Les personnes reconnues génèrent deux fois plus de bonnes idées par mois
- La reconnaissance des employés a un impact puissant sur les six éléments d'une culture florissante, ce qui se traduit par une probabilité accrue de 74 % d'augmentation du chiffre d'affaires au cours de l'année écoulée :
5. Trouver un partenaire de reconnaissance qui souhaite vous aider
Ne vous contentez pas d'engager un fournisseur de services de reconnaissance des employés. Trouvez un fournisseur de reconnaissance qui non seulement offre des produits et des services de classe mondiale, mais qui comprend vraiment ce que vous essayez d'accomplir au sein de votre organisation. Cherchez quelqu'un qui souhaite sincèrement vous aider à atteindre vos objectifs culturels, même ceux qui ne sont pas directement liés aux produits qu'il essaie de vendre.
- Appelez un ami. Voyez qui vos pairs et d'autres responsables des ressources humaines utilisent.
- Faites des recherches sur le web, maisne vous contentez pas de googler. Consultez les associations du secteur des ressources humaines, les sites d'évaluation tels que G2 ou Capterra, les groupes RH sur LinkedIn, et ne vous contentez pas d'utiliser les annonces payantes dans vos recherches.
- Participer événements virtuels. Inscrivez-vous à un webinaire, assistez à une conférence virtuelle et écoutez d'autres vice-présidents RH partager leurs réussites.
- Faites preuve de diligence raisonnable. Examinez les relations avec les analystes, les avis des clients et les sites web de tiers tels que Baker's Dozen pour l'évaluation des fournisseurs et Crunchbase pour les données financières de l'entreprise.
Comment savoir si vous travaillez avec le bon fournisseur ? Il a un objectif clair qui correspond à vos besoins.
Récemment, nous avons dû choisir un fournisseur pour l'une de nos propres RH initiatives. Une entreprise en particulier était tellement passionnée par son objectif et confiante dans son impact qu'elle ne se souciait même pas que nous la choisissions. Elle voulait simplement s'assurer que nous avions mis en place une solution au problème que nous essayions de résoudre. Notre contact nous a dit : "C'est très important. Vous devez le faire, même si ce n'est pas avec nous." Ils se souciaient davantage de l'impact de l'initiative que de l'utilisation de leur produit spécifique. Naturellement, nous les avons choisis.
Les meilleurs partenaires sont justement des partenaires. Ils vous accompagnent tout au long de votre parcours et souhaitent davantage votre réussite qu'ils ne veulent vous vendre quelque chose.
Si une nouvelle solution de reconnaissance des employés figure sur votre liste de souhaits à long terme, puis-je vous suggérer de la placer en tête de liste ? Je vous promets que l'impact culturel en vaudra la peine. Consultez les ressources ci-dessous ou contactez-nous pour en savoir plus.
- Guide de l'acheteur pour les programmes de reconnaissance des employés
- Comment suivre le retour sur investissement de la reconnaissance
- Guide essentiel pour la mise en place d'un programme de reconnaissance
- Guide moderne des années de service récompenses
- Comment les entreprises du monde entier parviennent à une reconnaissance réussie
- Voyez comment des outils tels que Culture Cloud peuvent aider
En tant queresponsable des ressources humaines, je sais à quel point vos journées sont chargées et combien vous avez à faire.J'aime le nombre de vies que les RH nous permettent d'influencer en une seule journée, mais je sais aussi qu'il reste peu de temps pour ces projets dont nous savons qu'ils feraient une énorme différence. Si seulement nous pouvions trouver le temps.
Je comprends que vous soyez aux prises avec des défis apparemment impossibles à relever dans un environnement de travail qui évolue rapidement et que, dans ce contexte, un élément tel que la reconnaissance des employés ne soit pas une priorité absolue. Pourtant, elle devrait l'être, car lorsque nous savons reconnaître les employés, nous les aidons non seulement à se sentir appréciés, mais nous créons aussi une culture d'entreprise où les gens s'épanouissent, alors même que le monde du travail continue d'évoluer.
La reconnaissance n'a pas besoin d'être compliquée, et elle peut vous aider à relever de nombreux autres défis en matière de ressources humaines. Voici cinq conseils pour vous aider à créer un programme de reconnaissance qui inspirera votre personnel et transformera la culture de votre entreprise.
1. Partager la reconnaissance authentique
Dans ce nouveau lieu de travail, alors que les employés réévaluent le rôle du travail et de leur emploi, ils attendent de l'authenticité de la part de leur employeur. Et ils partiront s'ils ne la trouvent pas.
L'appréciation des employés, en particulier, doit être authentique et significative pour être efficace. Les employés veulent comprendre pourquoi ils sont reconnus et en quoi leur travail fait la différence. Soyez donc clair sur ce que vous reconnaissez et pourquoi.
Soyez stratégique en ce qui concerne les valeurs de l'entreprise que vous adoptez, les comportements que vous récompensez, les messages de votre PDG, les photos que vous utilisez dans votre programme. Changez la perspective, si elle existe, selon laquelle la reconnaissance consiste à donner des choses aux gens. La reconnaissance est bien plus que cela. Il s'agit d'apprécier et de valoriser chaque employé pour son travail, ses réalisations et les étapes importantes de sa carrière.
Rappelez aux dirigeants que la reconnaissance n'a pas toujours besoin d'être une grande production. Il n'est pas nécessaire d'être la personne la plus éloquente ou d'avoir la présentation la plus soignée pour dire merci. Il suffit de le dire. C'est l'intention qui compte.
87% des employés déclarent que le programme de reconnaissance de leur organisation est périmé, obsolète ou utilisé comme une compensation déguisée.
-2022 GLOBAL CULTURE REPORT, O.C. TANNER INSTITUTE
2. L'engagement et la cohérence sont essentiels
Être cohérent en matière de reconnaissance des employés peut être l'une des choses les plus difficiles à faire.
Votre programme de reconnaissance initiatives doit bénéficier du soutien total et de l 'adhésion des cadres supérieurs. Ils doivent s'engager à appliquer les principes de reconnaissance tous les jours, à utiliser souvent le programme et à responsabiliser les autres dirigeants. Si vous considérez la reconnaissance comme facultative, les dirigeants ne l'appliqueront pas.
Les employés ne le verront pas et vos efforts ne seront jamais couronnés de succès. Ils ne se sentiront pas appréciés et partiront. L'engagement et la cohérence font la différence entre une initiative et un véritable changement de culture. Un comportement durable est ce qui aide les gens à croire que quelque chose est réel, et bien que cela demande beaucoup d'engagement, cela en vaut la peine à 100 %.
La reconnaissance est cohérente lorsqu'elle est intégrée. Les entreprises où la reconnaissance est intégrée ont des employés qui ont 13 fois plus de chances de se sentir à leur place dans l'organisation.
-2021 GLOBAL CULTURE REPORT, O.C. TANNER INSTITUTE
Une reconnaissance cohérente contribue à l'inclusion. Elle permet à tous les employés de se sentir à leur place, d'être appréciés et d'être un élément important de votre organisation. Il faut donc en parler. Rappelez aux gens que c'est important et pourquoi.
Chez O.C. Tanner, nous commençons chaque réunion par une reconnaissance. Elle est attendue et toujours bienvenue. J'aime quand les employés viennent demander s'ils peuvent prendre le temps, au début d'une réunion, d'exprimer leur reconnaissance. Nos cadres supérieurs sont également des modèles de reconnaissance. Notre PDG reconnaît régulièrement le travail accompli au-delà des attentes lors des réunions de direction, et il demande souvent aux autres dirigeants de rendre des comptes s'il constate qu'ils ont manqué une occasion d'accorder davantage de reconnaissance.
3. Repenser le service récompenses
Les récompenses en espèces, les cartes-cadeaux et les voyages ont leur place, mais ce que les gens veulent vraiment, ce sont des services aux employés récompenses qui les relient à votre organisation et leur donnent un sentiment d'appartenance.
Nous avons constaté, lors de groupes de discussion avec nos propres employés, qu'il existe un profond désir de se connecter aux histoires de notre entreprise. Ils s'intéressaient à la genèse de l'entreprise et souhaitaient avoir un lien avec l'origine des différentes traditions de l'organisation. Lorsque les employés recevaient une reconnaissance, en particulier pour leurs années de service et les étapes importantes de leur carrière, ils voulaient quelque chose qui symbolise l'histoire de notre entreprise.
Cette constatation nous a amenés à modifier notre site récompenses pour y inclure des symboles représentant des éléments importants de notre organisation et des aspects fondamentaux de notre culture. Soudain, la reconnaissance des étapes de la carrière est devenue plus qu'une simple célébration de cinq ou dix années de service. Il s'agissait de transmettre la culture et les histoires de notre entreprise. Ces symboles ( récompenses ) rappellent aux employés leur contribution à notre entreprise et ce qui la rend si différente et si importante.
Nous avons tendance à penser que l'employé moderne veut une carte-cadeau Amazon ou de l'argent liquide, et c'est parfois vrai, mais ce que les gens veulent vraiment, c'est quelque chose de significatif, de personnel et qui les aide à se connecter à quelque chose de plus grand.
4. Mesurer le retour sur investissement de la reconnaissance des employés au-delà de la simple utilisation
Augmentez vos attentes. La participation à un programme de reconnaissance est une bonne chose à mesurer, mais mesurer le retour sur investissement de la reconnaissance des employés sur d'autres indicateurs critiques de la culture et de l'entreprise est encore mieux. La reconnaissance contribue à améliorer le leadership, l'engagement, les opportunités, les objectifs, la productivité et la rétention.
Lorsque vous évaluez le succès de vos solutions de reconnaissance, posez des questions telles que : "Quelle différence la reconnaissance fait-elle dans notre entreprise ? Comment affecte-t-elle l'engagement, la culture d'entreprise, la fidélisation et même les résultats commerciaux ?" Examinez le retour sur investissement de la culture et de l'entreprise, plutôt que le seul retour sur investissement du programme.
Voici d'autres statistiques à prendre en compte :
- Les employés sont cinq fois plus susceptibles de rester lorsque leur bon travail est régulièrement reconnu.
- Un programme efficace de récompense des années de service permet à lui seul d'augmenter la durée d'emploi des employés de deux années complètes.
- Les organisations qui reconnaissent efficacement leurs employés sont 53 % plus susceptibles d' avoir des employés très engagés.
- Les personnes reconnues génèrent deux fois plus de bonnes idées par mois
- La reconnaissance des employés a un impact puissant sur les six éléments d'une culture florissante, ce qui se traduit par une probabilité accrue de 74 % d'augmentation du chiffre d'affaires au cours de l'année écoulée :
5. Trouver un partenaire de reconnaissance qui souhaite vous aider
Ne vous contentez pas d'engager un fournisseur de services de reconnaissance des employés. Trouvez un fournisseur de reconnaissance qui non seulement offre des produits et des services de classe mondiale, mais qui comprend vraiment ce que vous essayez d'accomplir au sein de votre organisation. Cherchez quelqu'un qui souhaite sincèrement vous aider à atteindre vos objectifs culturels, même ceux qui ne sont pas directement liés aux produits qu'il essaie de vendre.
- Appelez un ami. Voyez qui vos pairs et d'autres responsables des ressources humaines utilisent.
- Faites des recherches sur le web, maisne vous contentez pas de googler. Consultez les associations du secteur des ressources humaines, les sites d'évaluation tels que G2 ou Capterra, les groupes RH sur LinkedIn, et ne vous contentez pas d'utiliser les annonces payantes dans vos recherches.
- Participer événements virtuels. Inscrivez-vous à un webinaire, assistez à une conférence virtuelle et écoutez d'autres vice-présidents RH partager leurs réussites.
- Faites preuve de diligence raisonnable. Examinez les relations avec les analystes, les avis des clients et les sites web de tiers tels que Baker's Dozen pour l'évaluation des fournisseurs et Crunchbase pour les données financières de l'entreprise.
Comment savoir si vous travaillez avec le bon fournisseur ? Il a un objectif clair qui correspond à vos besoins.
Récemment, nous avons dû choisir un fournisseur pour l'une de nos propres RH initiatives. Une entreprise en particulier était tellement passionnée par son objectif et confiante dans son impact qu'elle ne se souciait même pas que nous la choisissions. Elle voulait simplement s'assurer que nous avions mis en place une solution au problème que nous essayions de résoudre. Notre contact nous a dit : "C'est très important. Vous devez le faire, même si ce n'est pas avec nous." Ils se souciaient davantage de l'impact de l'initiative que de l'utilisation de leur produit spécifique. Naturellement, nous les avons choisis.
Les meilleurs partenaires sont justement des partenaires. Ils vous accompagnent tout au long de votre parcours et souhaitent davantage votre réussite qu'ils ne veulent vous vendre quelque chose.
Si une nouvelle solution de reconnaissance des employés figure sur votre liste de souhaits à long terme, puis-je vous suggérer de la placer en tête de liste ? Je vous promets que l'impact culturel en vaudra la peine. Consultez les ressources ci-dessous ou contactez-nous pour en savoir plus.
- Guide de l'acheteur pour les programmes de reconnaissance des employés
- Comment suivre le retour sur investissement de la reconnaissance
- Guide essentiel pour la mise en place d'un programme de reconnaissance
- Guide moderne des années de service récompenses
- Comment les entreprises du monde entier parviennent à une reconnaissance réussie
- Voyez comment des outils tels que Culture Cloud peuvent aider
Mindi Cox s'efforce d'associer les personnes à un objectif afin d'obtenir des résultats commerciaux centrés sur l'être humain. Actuellement Chief Marketing & People Officer d'O.C. Tanner, elle est convaincue que le potentiel d'une organisation est intimement lié à son sens de l'humanité. Après plus de vingt ans passés dans la vente, le marketing et les ressources humaines chez O.C. Tanner, son objectif principal reste le même : aider à cultiver des cultures d'entreprise où les individus se sentent liés à l'objectif et à l'impact de leur travail, ce qui les incite à chercher à progresser sur le plan personnel et professionnel.
Mindi a été récompensée pour son travail à plusieurs reprises sur le site récompenses , notamment en tant que Chief People Officer de l'année pour Silicon Slopes en 2023, Human Resource Executive de l'année par le Stevie récompenses for Great Employers et Human Resource Executive de l'année par le Utah Business Magazine. Elle a également été récemment nommée parmi les 30 femmes à suivre par Utah Business. Elle est membre du Conseil des ressources humaines de Forbes et est fréquemment sollicitée pour contribuer à des podcasts, des livres et des articles sur la culture du lieu de travail et le leadership des personnes. Sur le plan professionnel, elle est particulièrement fière de son rôle dans le travail de leadership et de culture qui a permis à O.C. Tanner d'être nommée trois fois dans la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler de Fortune et de ce que cela signifie pour la qualité du lieu de travail que les employés d'O.C. Tanner expérimentent chaque jour. Elle est certifiée SPHR et SHRM - SCP et est également titulaire d'une licence en journalisme et d'un M.B.A. de l'Université de l'Utah. Elle est la fière maman de trois fils très occupés et est reconnaissante de la perspective que son équipe lui donne sur le travail, la vie, le bien-être et la prise de conscience de la vie entière en tant que priorité de l'entreprise.
Mindi Cox s'efforce d'associer les personnes à un objectif afin d'obtenir des résultats commerciaux centrés sur l'être humain. Actuellement Chief Marketing & People Officer d'O.C. Tanner, elle est convaincue que le potentiel d'une organisation est intimement lié à son sens de l'humanité. Après plus de vingt ans passés dans la vente, le marketing et les ressources humaines chez O.C. Tanner, son objectif principal reste le même : aider à cultiver des cultures d'entreprise où les individus se sentent liés à l'objectif et à l'impact de leur travail, ce qui les incite à chercher à progresser sur le plan personnel et professionnel.
Mindi a été récompensée pour son travail à plusieurs reprises sur le site récompenses , notamment en tant que Chief People Officer de l'année pour Silicon Slopes en 2023, Human Resource Executive de l'année par le Stevie récompenses for Great Employers et Human Resource Executive de l'année par le Utah Business Magazine. Elle a également été récemment nommée parmi les 30 femmes à suivre par Utah Business. Elle est membre du Conseil des ressources humaines de Forbes et est fréquemment sollicitée pour contribuer à des podcasts, des livres et des articles sur la culture du lieu de travail et le leadership des personnes. Sur le plan professionnel, elle est particulièrement fière de son rôle dans le travail de leadership et de culture qui a permis à O.C. Tanner d'être nommée trois fois dans la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler de Fortune et de ce que cela signifie pour la qualité du lieu de travail que les employés d'O.C. Tanner expérimentent chaque jour. Elle est certifiée SPHR et SHRM - SCP et est également titulaire d'une licence en journalisme et d'un M.B.A. de l'Université de l'Utah. Elle est la fière maman de trois fils très occupés et est reconnaissante de la perspective que son équipe lui donne sur le travail, la vie, le bien-être et la prise de conscience de la vie entière en tant que priorité de l'entreprise.
Mindi Cox s'efforce d'associer les personnes à un objectif afin d'obtenir des résultats commerciaux centrés sur l'être humain. Actuellement Chief Marketing & People Officer d'O.C. Tanner, elle est convaincue que le potentiel d'une organisation est intimement lié à son sens de l'humanité. Après plus de vingt ans passés dans la vente, le marketing et les ressources humaines chez O.C. Tanner, son objectif principal reste le même : aider à cultiver des cultures d'entreprise où les individus se sentent liés à l'objectif et à l'impact de leur travail, ce qui les incite à chercher à progresser sur le plan personnel et professionnel.
Mindi a été récompensée pour son travail à plusieurs reprises sur le site récompenses , notamment en tant que Chief People Officer de l'année pour Silicon Slopes en 2023, Human Resource Executive de l'année par le Stevie récompenses for Great Employers et Human Resource Executive de l'année par le Utah Business Magazine. Elle a également été récemment nommée parmi les 30 femmes à suivre par Utah Business. Elle est membre du Conseil des ressources humaines de Forbes et est fréquemment sollicitée pour contribuer à des podcasts, des livres et des articles sur la culture du lieu de travail et le leadership des personnes. Sur le plan professionnel, elle est particulièrement fière de son rôle dans le travail de leadership et de culture qui a permis à O.C. Tanner d'être nommée trois fois dans la liste des 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler de Fortune et de ce que cela signifie pour la qualité du lieu de travail que les employés d'O.C. Tanner expérimentent chaque jour. Elle est certifiée SPHR et SHRM - SCP et est également titulaire d'une licence en journalisme et d'un M.B.A. de l'Université de l'Utah. Elle est la fière maman de trois fils très occupés et est reconnaissante de la perspective que son équipe lui donne sur le travail, la vie, le bien-être et la prise de conscience de la vie entière en tant que priorité de l'entreprise.
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