Façonner l'avenir du travail : 3 tendances en matière de leadership pour 2025

À quoi ressemble l'avenir du travail pour les dirigeants en 2025, en particulier dans un climat d'incertitude permanente, de pression sur les managers pour qu'ils fassent plus avec moins, et d'obligation de comprendre et d'adopter de nouvelles technologies commerciales telles que l'IA ?

Quel que soit l'avenir qui attend les dirigeants au cours de l'année à venir, une chose est sûre : La culture organisationnelle et les résultats de l'entreprise sont meilleurs lorsque les personnes s'épanouissent dans leur travail.

Dans le dernier Global Culture Report de l'Institut O.C. Tanner, nous apprenons que les salariés s'épanouissent au travail lorsqu'ils éprouvent des sentiments de satisfaction et de sécurité face à l'avenir. C'est ce qui se produit lorsque leurs besoins fondamentaux sont satisfaits (salaire adéquat, prestations de santé, etc.) et qu'ils bénéficient d'opportunités de croissance, de flexibilité et d'appréciation de leurs contributions.

Mais qu'en est-il des dirigeants d'une organisation ? Qu'est-ce qui les aide à s'épanouir ? Et comment peuvent-ils créer une culture d'entreprise dans laquelle tous les employés peuvent s'épanouir et donner le meilleur d'eux-mêmes ?

Le 2025 Global Culture Report identifie trois éléments clés de l'épanouissement au travail qui sont aussi essentiels pour les dirigeants que pour les employés : la flexibilité, le développement de carrière et l'acquisition de compétences.

Voici trois tendances en matière de leadership pour 2025 qui s'alignent sur chacun de ces éléments et pourquoi elles ont le potentiel d'aider les dirigeants et leurs organisations à prospérer au cours de l'année à venir.

1. Les dirigeants considèrent qu'il est plus utile d'offrir plus de flexibilité et d'adaptabilité

Les dirigeants qui choisissent de rester plus flexibles dans leur prise de décision ne sont peut-être pas simplement une nouvelle tendance, mais une stratégie clé pour aider leur organisation à prospérer en 2025. En effet, la plupart des décisions n'ont pas besoin d'être noires ou blanches.

Selon Forbes, l'avenir du travail dans l'année à venir n'est plus une destination finale mais un voyage évolutif d'apprentissage et d'ajustement. Au lieu de chercher des solutions définitives, les dirigeants doivent considérer la découverte comme un processus continu. 

Forbes affirme également que les dirigeants qui reconnaissent déjà la nécessité d'être ouverts aux nouvelles idées, aux technologies émergentes et aux besoins changeants des employés, doivent appliquer la même flexibilité à toutes les tendances du lieu de travail, en créant des solutions moins rigides et plus semblables à des cadres évolutifs.

Le 2025 Global Culture Report indique également que les organisations devraient clarifier ce que signifie la flexibilité pour tous les employés et donner aux dirigeants l'autonomie nécessaire pour travailler avec leurs équipes afin de déterminer les meilleurs moyens de parvenir à une flexibilité équitable. Les employés réagissent mieux aux types de flexibilité qui leur permettent de gérer leur propre temps, de mieux équilibrer leur vie et de s'épanouir davantage.

La pandémie de grippe A (Covid-19) a contraint les chefs d'entreprise à offrir à leurs employés davantage de possibilités de travailler en dehors du bureau, notamment à distance ou de manière hybride. Après la fin de la pandémie, nombre de ces dirigeants ont estimé qu'il était avantageux de continuer à offrir aux employés une certaine flexibilité quant au lieu et au moment où ils travaillent. Dans une enquête, 82 % des dirigeants ont déclaré qu'ils prévoyaient d'augmenter les options de travail flexible au cours des deux prochaines années.

Les résultats d'une plus grande flexibilité sont significatifs. Par exemple, l'Institut O.C. Tanner a constaté que les dirigeants qui favorisent une flexibilité équitable multiplient par 6 le sentiment de confiance des employés et par 10 les chances d'une gestion positive des conflits.

Pour en savoir plus sur les autres tendances de la culture du lieu de travail à attendre en 2025, regardez notre récent webinaire, 5 tendances de la culture du travail pour 2025.

2. Les dirigeants demandent plus d'options de développement de carrière

Outre la flexibilité, le développement de carrière est un autre élément essentiel pour s'épanouir au travail. Et ce ne sont pas seulement les employés de base qui peuvent bénéficier d'opportunités de développement de carrière telles que la formation au leadership, le mentorat de carrière et la croissance professionnelle. Les dirigeants cherchent à développer leurs propres compétences et leur expertise pour les aider à faire face à des tâches élargies et à des listes de plus en plus longues de initiatives.

Pour la troisième année consécutive, Gartner indique que le développement des dirigeants reste la principale priorité des responsables des ressources humaines en 2025. Ses données confirment que l'importance accordée au développement s'explique en partie par le fait que les cadres se sentent dépassés par leurs responsabilités.

La recherche mondiale d'O.C. Tanner corrobore également cette demande de développement des leaders. En outre, offrir des options de développement n'est pas seulement pratique, c'est aussi motivant. Lorsque les employés ont accès à une formation au leadership dans le cadre de leur travail, ils ont 4x plus de chances de s'engager. Et lorsque les employés ont accès à des mentors de carrière dans le cadre de leur travail, leurs chances d'engagement sont multipliées par cinq.

Business News Daily a publié une liste de 10 objectifs de développement pour un meilleur leadership. Parmi eux figurent des domaines d'intérêt notables tels que "Améliorer son intelligence émotionnelle", "S'adapter au changement et à la croissance" et "Faire preuve d'appréciation, de reconnaissance et d'empathie à l'égard de son équipe". Les auteurs ont également souligné pourquoi une meilleure connaissance de soi aide les dirigeants à choisir les objectifs de développement du leadership les mieux adaptés à leur situation particulière.

3. Les dirigeants cherchent à développer des compétences telles que l'établissement de relations humaines authentiques.

Le développement de carrière nous amène à l'étape étroitement liée à l'épanouissement au travail, à savoir l'acquisition de compétences. DDI, une société de conseil en leadership, prévoit que la compétence la plus importante en 2025 et au-delà ne sera pas la prouesse technique, mais la capacité à forger des liens humains authentiques. Développer une confiance et des relations authentiques avec les personnes qu'ils dirigent est une compétence qui demande de la pratique et du dévouement.

Le cabinet explique que la connexion humaine est l'outil le plus puissant pour naviguer sur des questions telles que l'intégration de l'IA, les défis du travail hybride, la demande de talents polyvalents et une crise imminente du pipeline de leadership. Ils prévoient que les dirigeants qui prospéreront en 2025 sont ceux qui peuvent inspirer des équipes résilientes et innovantes grâce à la confiance et à des connexions authentiques.

Les recherches d'O.C. Tanner confirment que les gens peuvent développer leur intelligence émotionnelle (également appelée QE). Cet ensemble de compétences interpersonnelles à multiples facettes est devenu extrêmement utile sur les lieux de travail et dans les secteurs d'activité où il peut rapidement accroître la confiance, l'innovation et les résultats. Pour en savoir plus sur les éléments qui composent le QE, lisez notre étude Global Culture Report sur l'intelligence émotionnelle appliquée.

Une société spécialisée dans le leadership a constaté que les compétences axées sur la connexion sont particulièrement importantes aujourd'hui. L'inspiration et l'influence, l'apprentissage, l'adaptabilité et la constitution de talents et d'équipes reflètent tous la capacité d'un dirigeant à établir des liens de personne à personne au sein et à l'extérieur de son organisation, même si celle-ci évolue.

Bien entendu, la reconnaissance des employés est un outil fantastique pour créer des liens. Des outils tels que la plateformeCulture Cloud® d'O.C. Tanner peuvent aider les dirigeants à offrir des moments de reconnaissance personnalisés à grande échelle.

Les dirigeants peuvent mieux répondre à ces tendances grâce à des stratégies centrées sur les personnes

Les trois tendances susmentionnées peuvent avoir une puissance exponentielle lorsque les dirigeants adoptent une approche centrée sur les personnes pour les mettre en œuvre.

Une approche de la flexibilité centrée sur les personnes pourrait signifier que l'on aborde des questions telles que le travail hybride du point de vue de l'employé, en posant des questions telles que : "Comment les options de travail flexible aideront-elles cette personne à se sentir plus en contrôle de son travail ?" ou "Pourquoi se sentira-t-elle plus engagée et écoutée si on lui offre plus d'options ?".

Pour l'acquisition de compétences et le développement de carrière, une approche centrée sur les personnes signifie permettre aux employés de choisir les compétences qu'ils souhaitent acquérir et la manière de les acquérir. Elle peut aussi consister à offrir une variété d'opportunités et à proposer un parcours de développement clair avec des étapes tangibles.

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Pour en savoir plus sur le leadership et le lieu de travail, consultez le Rapport mondial sur la culture 2025.

O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture du lieu de travail grâce à des expériences significatives de reconnaissance des employés. Pour en savoir plus octanner.com.