L'engagement des employés est nécessaire, mais insaisissable. Les entreprises dépensent des millions sur initiatives pour améliorer l'engagement des employés, parfois avec des résultats décevants. Malgré cela, le sujet reste extrêmement sensible dans le monde de l'entreprise. Les dirigeants, les professionnels des ressources humaines, les managers et les membres des équipes du monde entier comprennent tous la grande valeur de l'engagement des employés (et le coût élevé d'un faible engagement). Ils continuent donc à chercher de nouvelles stratégies, méthodes, outils et techniques en matière d'engagement des salariés. Ce qui n'est pas facile.

Les questions les plus fréquentes sur l'engagement des salariés :

- Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?
- Pourquoi l'engagement des salariés est-il important ?
- Comment améliorer l'engagement des salariés ?
- Comment mesurer l'engagement des salariés ?

Il existe littéralement des millions de sources d'information sur l'engagement des salariés. Une recherche rapide sur Google donne, en moins d'une demi-seconde, plus de 400 millions d'articles sur l'engagement des salariés, avec différents conseils et astuces pour "stimuler" l'engagement. C'est sans compter les milliers de livres, de rapports, de statistiques et de résultats de recherche sur l'engagement des salariés qui sont produits chaque année. Mais l'engagement n'a pas besoin d'être compliqué ou complexe - avec les bonnes idées, l'attention et l'intention, vous pouvez devenir une organisation avec laquelle les employés veulent s'engager.

Pourquoi l'engagement des salariés est-il si déroutant ?

La réponse est double. Tout d'abord, pendant trop longtemps, les dirigeants ont considéré l'engagement presque exclusivement du point de vue de l'organisation. Pratiquement toutes les approches de l'engagement cherchent à savoir si les employés produisent suffisamment, s'ils donnent suffisamment, s'ils sont suffisamment loyaux ou dévoués. L'accent est mis à 100 % sur ce que l'organisation espère obtenir des employés. Et non l'inverse. Nous suggérons un recadrage subtil.

Au lieu de se concentrer sur ce que l'entreprise peut faire pour forcer les employés à s'engager, il faut plutôt considérer le point de vue de l'employé. Qu'est-ce que les employés espèrent retirer de leur travail en dehors d'un salaire ? Qu'est-ce qui les motive ? Qu'est-ce qui les inspire ? Qu'est-ce qui les pousse à s'investir corps et âme dans un projet ?

Regardez les choses nobles et bonnes que les gens espèrent accomplir au travail ; leur désir de faire la différence, leur soif de faire partie d'une équipe gagnante, leur désir de savoir que leur temps, leurs efforts et leurs compétences comptent pour une cause importante. Exploitez-les, nourrissez-les, entretenez-les et vous obtiendrez un meilleur engagement. L'engagement est un résultat. C'est ce qui se produit lorsqu'une culture d'entreprise aide les salariés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Deuxièmement, nous avons trop longtemps pris un concept plutôt simple et l'avons transformé en toute une série de théories et de pratiques commerciales complexes. Pouvons-nous simplifier l'engagement des salariés et revenir à ses origines ? Oui, nous le pouvons. Et nous devons le faire.

Découvrir la vérité sur l'engagement des salariés

Alors que le monde de l'entreprise s'efforce d'impliquer ses employés depuis une vingtaine d'années, les statistiques relatives à l'engagement des employés ne se sont guère améliorées. Gallup rapporte que, malgré les milliards investis dans l'engagement des salariés depuis l'an 2000, celui-ci n'a progressé que de 8 %. D'autres données de Gallup montrent à quel point l'engagement des employés est lamentable année après année. En fait, 70 % de la main-d'œuvre mondiale est désengagée.

Bien entendu, certaines personnes sont plus désengagées que d'autres. Seules certaines personnes (16 % selon l'étude) sont ce que Gallup appelle "activement désengagées". Toutefois, qu'elles soient activement désengagées ou légèrement désengagées, ces statistiques sont effrayantes si l'on considère que seulement 3 personnes sur 10 sont pleinement engagées sur leur lieu de travail. Votre entreprise dépend des personnes qui la composent.

Vous avez besoin d'employés pleinement engagés. Vous avez besoin d'une culture d'entreprise engageante qui aide les gens à s'épanouir. Vous avez besoin que vos employés adhèrent à l'objectif de votre organisation, qu'ils aiment leur travail et qu'ils soient passionnés par l'idée d'accomplir de grandes choses ensemble. Mais ces objectifs sont remis en question par un fait qui nous hante tous : seulement 3 personnes sur 10.

L'engagement des employés est une question de connexion.

Si nous avons tous été témoins des excellents résultats obtenus par des employés très engagés, c'est-à-dire qui viennent travailler avec passion, dans un but précis et avec un engagement envers l'organisation, nous avons également tous été témoins de l'inverse. Nous connaissons des employés qui se contentent de pointer, de produire un travail médiocre et de passer inaperçus. D'où la question suivante : que pouvons-nous faire pour transformer les seconds en premiers ?

Si l'on a coutume de dire que certains employés sont engagés et d'autres désengagés, la vérité est beaucoup plus simple. Certains employés se sentent concernés. D'autres s'en désintéressent (ou du moins ne s'intéressent pas aux choses dont vous voulez qu'ils s'intéressent). Ils ne sont pas des fans enragés de l'entreprise, de sa mission, de sa vision, de ses valeurs et de sa raison d'être. Ils ne sont pas passionnés par la culture - l'énergie, les attitudes et les membres de leur équipe. Et ils ne sont pas engagés dans leur travail - l'activité, le processus et le résultat de leurs efforts. En fin de compte, ils ne sont pas liés à leur travail, à l'organisation ou à leurs pairs.

L'engagement est une forme de connexion. Il se produit lorsque les employés se sentent liés à l'objectif de leur organisation, à leurs propres réalisations et les uns aux autres. Et lorsque les employés n'ont pas ce lien, ils n'ont pas l'impression que leur travail est important ou que l'entreprise se soucie d'eux.

Si les organisations et les dirigeants n'aident pas les employés à se sentir connectés, ils n'obtiendront jamais un engagement élevé de la part des employés.

Qu'est-ce qui motive les employés à s'engager ?

Les robinets de café froid, les tables de ping-pong et les barbecues dans les parkings sont d'excellents avantages. Il en va de même pour les politiques de vacances généreuses, les programmes d'avantages sociaux somptueux et les horaires de travail flexibles. Tous ces éléments peuvent être attrayants pour les employés. Chacun d'entre eux peut leur donner l'impression de travailler pour une grande organisation. Mais est-ce que ces éléments font que les gens s'intéressent à leur travail ? Est-ce la raison pour laquelle les employés engagés se sentent passionnés pour faire la différence, améliorer un produit, protéger l'image de votre entreprise et offrir chaque once de leur effort discrétionnaire pour le succès de votre entreprise ? La réponse est non.

Les collations saines et les activités de renforcement de l'esprit d'équipe peuvent améliorer la satisfaction des employés, mais ce type d'idées n'a pas d'effet sur l'engagement réel et durable. Un mythe répandu veut que les entreprises doivent offrir un grand nombre d'avantages coûteux pour susciter l'engagement de leurs employés. Les avantages de ce type ont un impact à court terme et sont des moyens amusants de rendre les employés heureux ou de leur donner le sentiment d'être appréciés. Mais l'engagement ne s'achète pas avec des extras fantaisistes.

La plupart des idées d'événements liés à l'engagement des salariés sont coûteuses, mais n'ont qu'un faible impact à long terme. Comme les jouets à Noël, les événements et les activités vers lesquels se tournent la plupart des entreprises sont appréciés sur le moment, puis oubliés quelques semaines ou quelques mois plus tard. Le véritable engagement des employés consiste à les inspirer, et non à les divertir. Et cela ne doit rien coûter.

Un autre mythe est que les dirigeants peuvent exiger l'engagement, comme la ponctualité ou le respect d'un code vestimentaire. En réalité, l'engagement, c'est-à-dire le fait de se préoccuper profondément de la qualité et des résultats de son travail, n'est pas dicté par les organisations, mais relève plutôt d'un choix personnel. L'engagement commence dans le cœur et l'esprit des employés. C'est donc là qu'il faut chercher des réponses.

Qu'est-ce qui vous pousse à vous engager ?

En tant que dirigeants, nous sommes toujours à la recherche de nouvelles façons d'impliquer les gens. Nous envisageons d'ajouter des politiques et des avantages. Nous essayons de nouvelles enquêtes internes pour recueillir des informations sur les pensées et les préoccupations des employés. Bien que toutes ces mesures soient utiles, nous semblons oublier de nous poser la question la plus importante : "Pourquoi avons-nous choisi de nous engager ou de nous désengager ? "Pourquoi avons-nous nous-mêmes choisi de nous engager ou de nous désengager ?"

Nous avons tous eu des emplois où nous nous sentions désengagés. Qu'est-ce qui nous a fait ressentir cela ? Qu'est-ce qui nous retenait ? Nous avons également eu des emplois où nous avons choisi de nous impliquer totalement dans notre travail, de nous donner corps et âme, de mettre nos efforts, notre passion et notre énergie au service de la réussite de l'équipe ou de l'entreprise. Nous sommes restés volontairement au bureau bien après les heures normales de travail ; nous nous sommes efforcés de sortir des sentiers battus et de prendre des risques, ou nous nous sommes surpassés pour nous assurer que les clients étaient satisfaits. Et nous avons fait tout cela sans qu'on nous le demande.

Quelles dynamiques étaient à l'œuvre dans ces situations ? Qu'avons-nous trouvé de si inspirant que cela nous a donné envie de donner le meilleur de nous-mêmes ? Réfléchissez à cette question : Qu'est-ce qui vous pousse à vous engager ou à vous désengager ?

Il est fort probable que lorsque vous vous posez honnêtement cette question, les réponses deviennent très claires. Lorsque vous pensez aux moments où vous étiez désengagé, vous vous souvenez peut-être d'un travail où vous aviez des difficultés et où vous ne faisiez pas confiance à votre supérieur. Vous ne vous sentiez peut-être pas en sécurité. Peut-être avez-vous eu l'impression qu'il y avait peu de possibilités de contribuer, d'apprendre ou d'avancer dans votre rôle. Vous n'avez peut-être pas trouvé le travail gratifiant, vous n'avez pas adhéré à l'objectif de l'organisation ou vous avez eu l'impression de ne pas être à votre place dans votre équipe. Peut-être n'avez-vous tout simplement pas eu l'impression d'être vu ou reconnu.

D'un autre côté, pensez à des situations où vous vous êtes senti très engagé. Très probablement, ce n'était pas à cause de la politique de vacances de votre entreprise, des tables de baby-foot ou du chef de classe mondiale de la cafétéria. Il est plus probable que vous ayez choisi de vous engager pour des raisons plus importantes et plus personnelles. Peut-être avez-vous ressenti un lien personnel avec l'objectif de l'organisation - il s'agissait d'une cause à laquelle vous croyiez vraiment. Ou peut-être avez-vous eu un emploi qui vous a permis de réaliser que vous pouviez vraiment vous dépasser et donner le meilleur de vous-même.

Il est possible que votre activité - le travail lui-même - ait été extrêmement gratifiante, ou que vous ayez eu l'impression que l'entreprise se souciait de vous en tant que personne, et non pas seulement de votre capacité de production. Vous avez peut-être ressenti un sentiment de liberté et d'automomie ou de bien-être personnel - vous étiez en sécurité, vous pouviez être vous-même et vous aviez un bon équilibre entre votre travail et votre vie privée. Ou peut-être vous êtes-vous simplement senti très apprécié pour vos compétences, vos talents et votre rôle dans l'organisation.

Les raisons qui vous poussent à vous engager (ou à vous désengager) peuvent servir d'indices pour comprendre la vérité sur l'engagement des salariés. La plupart des gens, comme vous, veulent se réjouir de travailler chaque matin, faire partie d'une équipe gagnante, utiliser leurs compétences uniques, mettre de l'énergie dans leur travail et produire des résultats spectaculaires. Il est dans la nature humaine d'aspirer à un sentiment de réussite personnelle. La question est de savoir si les organisations savent comment exploiter ces désirs naturels et les encourager.

Quatre questions fondamentales sur l'engagement des salariés

Vous êtes peut-être un dirigeant chevronné qui étudie le concept de l'engagement des salariés depuis une dizaine d'années. Vous êtes peut-être nouveau dans votre rôle de dirigeant et vous vous sentez submergé par la quantité d'informations existantes. Ou encore, vous êtes peut-être un employé curieux de savoir pourquoi vous avez des sentiments si différents à l'égard d'un poste ou d'une équipe par rapport à un autre, et vous souhaitez simplement obtenir des éclaircissements.

Nous espérons vous avoir donné matière à réflexion pour comprendre l'engagement des salariés. Vous commencez probablement à comprendre pourquoi les niveaux d'engagement n'évoluent pas de manière spectaculaire dans le monde entier et pourquoi tant d'organisations peinent à mettre en œuvre des outils et des techniques d'engagement des salariés.

La conversation autour de l'engagement des employés peut ressembler à un flux infini de réflexions, d'essais, d'erreurs et de mise en œuvre de pratiques d'engagement. Par où commencer ? Que faire ? Et comment lancer un programme d'engagement des salariés ? Ce sont là de grandes questions. Peut-être sont-elles trop vastes.

Nous avons pris les quatre questions les plus fondamentales que se posent les dirigeants au sujet de l'engagement des employés et nous avons élaboré des réponses simples et éprouvées. À première vue, ces questions peuvent sembler trop élémentaires, mais une bonne compréhension des principes fondamentaux de l'engagement peut permettre d'économiser beaucoup de temps et d'argent au moment de mettre en œuvre un plan d'engagement des salariés.

Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?

Il existe de nombreuses définitions concurrentes de l'engagement des salariés. Chacune varie légèrement dans sa formulation. Nous supposons que vous avez entendu certaines de ces définitions et que vous avez une bonne compréhension de ce que signifie l'engagement des salariés. La plupart des sources s'accordent à dire que l'engagement des employés inclut, mais transcende la satisfaction des employés, des éléments tels que l'effort discrétionnaire, l'énergie, l'attitude, la sécurité et l'engagement. Bien que tous ces aspects soient importants à comprendre, nous pensons que la manière la plus simple de définir l'engagement est le degré d'intérêt qu'un employé porte à son travail. En d'autres termes, la passion, l'énergie, l'amour et l'attention sérieuse que l'on met à bien faire son travail, non seulement pour satisfaire à la mission, mais souvent pour dépasser les attentes.

Les employés engagés sont plus performants. Ils restent plus longtemps. Et ils produisent de meilleurs résultats. Tout cela a un impact non seulement sur la culture d'entreprise, mais aussi sur les résultats financiers.

Il est important de noter que l'engagement des employés dans le monde de l'entreprise est, le plus souvent, une initiative descendante. Cela signifie que les dirigeants d'une organisation tentent souvent d'inspirer, de motiver et d'amener les employés à s'intéresser davantage à l'organisation et à leur travail. Le fait que l'engagement dépende réellement de l'individu est trop souvent négligé. Les dirigeants doivent comprendre que l'engagement est un choix. Les employés choisissent de s'engager ou non dans la réussite de l'entreprise.

Comprendre ce dernier point peut être à la fois frustrant et libérateur pour les dirigeants. D'une part, cela nous aide à accepter que nous avons peu de contrôle sur l'effort discrétionnaire d'un employé. D'autre part, il peut être libérateur de savoir que si nous avons fait tout ce qui était possible pour donner aux employés une raison de s'engager, notre responsabilité a été assumée. Le reste leur appartient. Bien sûr, pouvons-nous vraiment dire que nous avons fait tout ce qui était en notre pouvoir pour encourager les gens à s'engager ? La réponse à cette question est tout simplement non.

Pourquoi l'engagement des salariés est-il important ?

Ces dernières années, peu de sujets commerciaux ont fait l'objet d'études aussi approfondies que l'engagement des salariés. Les résultats sont clairs et ne surprennent personne. Les employés engagés sont plus performants. Ils restent plus longtemps. Et ils produisent de meilleurs résultats. Tout cela a un impact non seulement sur la culture d'entreprise, mais aussi sur les résultats financiers. Ainsi, s'il peut être utile de se poser la question "Pourquoi l'engagement des salariés est-il important ?", il est temps pour les dirigeants d'envisager de poser une autre question : "Avons-nous honnêtement rendu l'engagement des salariés suffisamment important ?" Changer de question permet d'engager une conversation entièrement nouvelle. Si les dirigeants se demandent "Pourquoi l'engagement ?", ils se demandent en réalité "Suis-je suffisamment engagé en tant que dirigeant pour déployer les efforts, l'énergie et l'activité nécessaires pour faire de l'engagement des salariés une priorité ?".

N'oublions pas que le véritable travail ou la responsabilité de tout dirigeant, manager ou patron est d'aider les autres à donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés très engagés sont ceux qui s'efforcent de s'améliorer chaque jour. Les avantages de l'engagement des employés sont innombrables; les entreprises où l'engagement des employés est élevé ont :

- Des employés très performants qui travaillent plus dur. Selon Gallup, les entreprises qui se situent dans le quartile supérieur en termes d'engagement des salariés affichent des ventes 18 % plus élevées, 41 % de défauts de qualité en moins et 58 % d'incidents liés à la sécurité des patients en moins.

- Une productivité plus élevée. Les équipes très engagées sont 17 % plus productives, obtiennent des scores de service à la clientèle 10 % plus élevés et sont 21 % plus rentables.

- Un taux de rotation du personnel plus faible. Les entreprises qui se classent parmi les 20 % les plus engagés ont un taux de rotation du personnel inférieur de 59 %.

- Sécurité accrue des employés. Les employés très engagés ont 70% d'incidents de sécurité en moins sur leur lieu de travail.

- Amélioration de la santé des employés: Les employés engagés sont moins susceptibles d'être obèses ou de souffrir de maladies chroniques, et plus susceptibles de mieux manger et de faire plus d'exercice.

- Les employés désengagés sont plus susceptibles de partir, plus susceptibles de s'absenter du travail et moins susceptibles d'être productifs lorsqu'ils sont au travail. Ils sont également plus susceptibles de contribuer activement à une culture d'entreprise négative.

Comment améliorer l'engagement des salariés ?

Ne serait-ce pas bien s'il existait une formule simple pour améliorer la culture d'entreprise? Ne serait-ce pas bien s'il existait des articles sur l'engagement des salariés qui vous indiqueraient exactement les mesures à prendre, les outils et les leviers à utiliser pour accroître l'engagement ? Ou encore quelles idées en matière d'engagement des salariés fonctionneraient dans chaque organisation ? Cela simplifierait en effet l'engagement.

Nous ne pouvons pas prétendre avoir toutes les réponses. Et malheureusement, les idées sur l'engagement des employés qui fonctionnent pour une équipe ou une organisation peuvent ne pas fonctionner dans une autre. Mais nous avons quelques idées concrètes qui révèlent les raisons pour lesquelles les employés choisissent de s'engager ou non dans une culture d'entreprise.

En 2018, l'Institut O.C. Tanner a publié son premier rapport annuel sur la culture mondiale. Il s'agissait du premier d'une série de rapports annuels qui explorent exactement les dynamiques culturelles qui poussent les gens à s'engager. En parcourant les nombreuses études et modèles qui cherchaient à définir ce qui rend un lieu de travail engageant, nous avons constaté que la plupart étaient très complets, énumérant parfois jusqu'à deux douzaines ou plus de raisons pour lesquelles les gens choisissent de s'engager. Nous espérions ramener ce nombre à un niveau plus raisonnable.

Notre rapport a permis de recueillir des informations inédites auprès de plus de 15 000 employés et dirigeants sur les six continents. Nous avons découvert six éléments essentiels qui rendent un lieu de travail attrayant pour les employés. Ces six éléments constituent l'ADN d'un lieu de travail agréable. Ce sont les catalyseurs qui incitent les salariés à rejoindre une organisation, à s'y engager et à y rester. Nous les appelons "aimants à talents" parce qu'ils attirent et engagent les salariés dans leur lieu de travail et dans le travail qu'ils y effectuent.

Nos recherches ont montré que lorsque les entreprises obtiennent de mauvais résultats dans les 6 catégories d'aimants à talents, la décision des employés de NE PAS s'engager augmente considérablement. À l'inverse, les entreprises qui obtiennent de bons résultats dans chacune des six catégories ont quatre fois plus de chances d'avoir des employés très engagés.

L'engagement des salariés commence donc par une compréhension claire des six facteurs qui déclenchent l'engagement (ou le désengagement). Si vous les comprenez bien, vous augmentez considérablement les chances que les salariés s'intéressent à leur travail et choisissent de s'engager.

Avant de vous expliquer exactement ce que sont les six aimants à talents, il nous faut préciser une chose : comprendre les éléments qui alimentent l'engagement, c'est un peu comme comprendre ce qui est nécessaire à la croissance d'une plante dans la nature - le soleil, l'eau et les nutriments. Les aimants à talents sont le fondement d'une culture d'entreprise florissante. Pourtant, même si ces éléments garantissent l'engagement des employés, les gens ne sont pas des plantes. Même si vous fournissez à un employé toutes les raisons possibles de s'engager, le choix lui appartient toujours. C'est une raison de plus pour mettre en place une culture d'entreprise efficace.

Voici un résumé des 6 aimants à talents. Nous vous suggérons d'étudier le Global Culture Report pour une compréhension encore plus approfondie. Cela peut vous surprendre ou non, mais la vérité est que les choses que les employés attendent le plus de leur employeur ne correspondent pas toujours à ce que les employeurs font pour améliorer l'engagement de leurs employés. Notre étude n'a pas révélé que les avantages extravagants, les gâteries, les fêtes ou les bénéfices faisaient la différence. Les choses qui incitent les employés à s'engager sont en fait plus pragmatiques.

Les aimants à talents sont les suivants 1) Le but - savoir que son travail est lié à quelque chose de plus grand qui ajoute de la valeur et rend le monde meilleur. 2) Opportunité - avoir son mot à dire dans les décisions et faire un travail stimulant et utile, 3) Succès - le sentiment de jouer dans une équipe gagnante et d'éprouver encore et encore le frisson des victoires personnelles et collectives, 4) Appréciation - savoir que ses efforts, ses résultats et ses contributions sont remarqués, appréciés et reconnus par ses pairs et ses dirigeants, 5) Bien-être - se sentir pris en charge au travail au-delà de la simple forme physique ; se sentir émotionnellement sain et socialement connecté, et 6) Leadership - avoir le sentiment que son dirigeant est un défenseur, un coach et un mentor. Se sentir inspiré, soutenu et encouragé par les responsables.

Pour être efficaces, les programmes d'engagement des salariés doivent s'articuler autour des six domaines de l'aimant à talents. Regardez cette vidéo pour en savoir plus sur la façon dont les aimants à talents contribuent à créer une culture dans laquelle les gens ont envie de s'engager.

Cela vous paraît-il fondamental ? C'est vrai. Mais l'essentiel est peut-être que nous ne pouvons pas obtenir un bon engagement des employés tant que nous ne comprenons pas et ne pratiquons pas les principes fondamentaux.

Il existe de nombreux outils, technologies et solutions permettant d'améliorer chacun des aimants à talents. Il s'agit notamment d'outils de pointe pour la gestion continue des performances qui aident les entreprises à améliorer le lien entre les dirigeants et leurs employés ; de programmes de bien-être holistiques qui se concentrent sur la santé mentale et sociale, et pas seulement sur la forme physique ; et de solutions de reconnaissance des employés qui renforcent les liens avec l'objectif, le leadership, l'appréciation, la réussite, l'opportunité et le bien-être. En réalité, la reconnaissance des employés a un impact disproportionné sur les six aimants à talents. Mais cela ne fait pas de la reconnaissance une solution miracle, juste une flèche très utile dans votre carquois.

Par où commencer? C'est ici qu'il faut être honnête et admettre qu'il n'y a pas deux entreprises identiques. Si votre culture d'entreprise est forte en matière de bien-être et d'appréciation, vous devrez peut-être commencer par un outil de leadership. Si vous êtes fort en appréciation et en leadership, vous devrez peut-être vous concentrer sur le bien-être. Et ainsi de suite. Nous vous recommandons d'effectuer des recherches sur l'engagement, en vous basant sur les aimants à talents, afin de déterminer une stratégie à court et à long terme pour rendre votre lieu de travail irrésistible aux yeux des employés. Cet article vous aidera à trouver les bonnes idées en matière d'engagement des salariés qui conviennent à votre organisation.

Comment mesurer l'engagement des salariés

Tout d'abord, un mot sur la différence entre entendre et écouter. De nombreuses entreprises que nous rencontrons mènent des enquêtes sur l'engagement des salariés afin d'entendre ce qu'ils ont à dire. Mais cela peut s'avérer problématique. La définition du mot "entendre" dans le dictionnaire est "être informé". En revanche, la définition de "écouter" dans le dictionnaire est "prendre note de ce que quelqu'un dit et agir en conséquence". Vous voyez la différence ? Pour cette discussion, supposons que nous voulons écouter (ou prendre note et agir) le retour d'information des employés. Dans le cas contraire, nous entendons, mais n'écoutons pas vraiment, ce que les employés ont à dire.

La deuxième chose à savoir sur la mesure de l'engagement des employés est qu'elle n'est pas aussi évidente que tout le monde le prétend. Trop d'entreprises et leurs partenaires d'évaluation pensent que la mesure (ou l'écoute) est réglée avec une enquête annuelle sur l'engagement. Mais c'est une erreur. La raison en est simple. Un instantané, une fois par an, n'est tout simplement pas suffisant pour mesurer l'engagement des employés.

Considérez votre propre expérience de vie. Vous intéressez-vous à votre travail avec la même passion tous les jours de l'année ? Bien entendu, ce n'est pas le cas. Notre attitude à l'égard du travail varie chaque jour en fonction de divers facteurs : les délais, les échéances, les relations avec les collègues, l'état de santé, le fait d'avoir pris ou non un petit-déjeuner, le sommeil, la vie à la maison, les déceptions et les réussites. Si vous considérez une enquête annuelle sur l'engagement sous cet angle, elle n'est pas très fiable.

Imaginons que vous sortiez d'une conversation très difficile avec votre supérieur hiérarchique au cours de laquelle on vous a écarté d'une promotion importante. Vous êtes en colère et contrarié et vous vous défoulez sur l'enquête annuelle d'engagement. Une semaine plus tard, vous obtenez une nouvelle mission et travaillez avec certains de vos collègues préférés sur un projet très visible qui fera progresser votre carrière. Vous vous sentez beaucoup plus engagé, mais il est trop tard pour avoir un impact sur l'enquête. Vous voyez le problème ? Multipliez ce phénomène par des millions d'employés dans des millions d'organisations et vous comprendrez pourquoi les enquêtes annuelles sur l'engagement sont fondamentalement erronées.

La dernière chose à savoir est qu'il n'existe pas de méthode parfaite de mesure de l'engagement qui convienne parfaitement à toutes les organisations de la planète. Un hôpital doit évaluer l'engagement avec des questions, des méthodes et un calendrier très différents de ceux d'une entreprise de construction ou d'un cabinet comptable, par exemple. De plus, les besoins en matière d'évaluation varient au fil du temps en raison des changements de taille de l'entreprise, des fusions et d'autres événements qui entraînent une évolution de la culture. Ainsi, bien que nous souhaitions une solution miracle pour mesurer l'engagement des employés qui conviendrait à toutes les organisations de la planète, nous devons simplement accepter l'idée que la mesure de l'engagement est, par nature, différente d'une entreprise à l'autre.

Maintenant que vous savez que les enquêtes annuelles ne suffisent pas et qu'il n'existe pas de solution unique pour mesurer l'engagement, y a-t-il un espoir ? Oui, bien sûr.

Voici six étapes à suivre pour créer un moyen efficace et efficient de suivi de l'engagement des employés dans votre organisation :

1. Écouter pour améliorer.

N'oubliez pas que si nous n'agissons pas sur la base des informations que nous obtenons sur l'engagement des salariés, nous entendons peut-être ce que les salariés ont à dire, mais nous ne l'écoutons pas vraiment. Rien n'est plus frustrant pour un être humain que de partager une idée et de ne pas recevoir de réponse. C'est décourageant. C'est décourageant. C'est tout le contraire de l'engagement. De nombreux employés nous ont dit qu'ils abordaient les enquêtes annuelles d'engagement avec l'attitude suivante : "De toute façon, rien ne change jamais ici, alors à quoi bon". Ils ont raison. Nous devons nous assurer que nous mesurons l'engagement avec l'intention de l'améliorer. Lorsque les gens commencent à sentir que l'entreprise est à l'écoute et qu'elle apporte des changements constants pour améliorer l'expérience de travail, ils seront naturellement plus enclins à s'engager.

2. Mesurez plutôt la culture.

Il est important de se rappeler que l'engagement est un résultat. Il résulte d'un environnement qui incite les gens à s'intéresser à leur travail. Par conséquent, si notre objectif n'est pas seulement de mesurer, mais aussi d'améliorer l'engagement, il est logique que nous mesurions la cause de l'engagement : la culture du lieu de travail. Si nous sommes à l'écoute de ce que les salariés attendent de leur environnement de travail (autonomie, soutien, reconnaissance, concentration, vision, invitation à travailler sur des projets spéciaux, flexibilité du lieu de travail, etc. ), nous pouvons apporter des changements progressifs mais importants qui auront un impact immédiat sur l'engagement des employés. Mais nous ne pouvons pas découvrir ces opportunités si nous ne mesurons que le résultat (l'engagement). Nous devons plutôt mesurer la cause (la culture).

3. Utiliser une combinaison de méthodes qualitatives et quantitatives.

Comme nous l'avons dit plus haut, l'enquête annuelle ne suffit pas à mesurer l'engagement d'une organisation. Mais les enquêtes ont toujours leur place. La combinaison idéale varie d'une organisation à l'autre, mais envisagez d'élaborer votre stratégie de mesure de la culture en combinant des enquêtes annuelles, des groupes de discussion, des sondages d'opinion et des conversations individuelles, avec des actions, des réponses et des améliorations appropriées entre les deux. Vous obtiendrez ainsi une image fidèle de votre culture et pourrez prendre des mesures qui amélioreront l'engagement au fil du temps.

4. Mesurer en permanence.

Vous pouvez mélanger vos méthodes tout en commettant l'erreur de vous concentrer sur une seule semaine, ou un seul mois, de l'année pour vos efforts de mesure. Il est important de mesurer votre culture tout au long de l'année. C'est ce que nous appelons l'écoute continue. De nombreux outils de gestion des performances sont disponibles pour aider les dirigeants à intégrer la culture dans les entretiens individuels réguliers. Combinez le retour d'information issu de ces conversations avec des sondages faciles à administrer et des groupes de discussion occasionnels tout au long de l'année, ainsi qu'avec votre enquête annuelle, et vous ne serez jamais en décalage avec le cœur et l'esprit de vos employés.

5. Agissez en fonction de ce que vous apprenez.

L'engagement n'est une nuisance que lorsque nos efforts pour le comprendre et l'améliorer sont vains. Lorsque nous adoptons un rythme d'écoute et d'amélioration, l'engagement des salariés devient un voyage fantastique. Nous suggérons de mesurer l'engagement (ou, de manière plus appropriée, la culture) à travers le prisme des six aimants à talents, ou aspects d'une culture d'entreprise florissante. En écoutant tout au long de l'année, par le biais de diverses méthodes, cherchez les petits changements que vous pouvez apporter et faites-les. Vous constaterez rapidement que si vous vous concentrez sur l'amélioration de la culture, l'engagement suivra.

6. Suivre les tendances.

Ce n'est pas parce que l'engagement est élevé après une enquête que le travail est terminé. L'engagement, comme d'autres perceptions de la culture du lieu de travail, peut varier au fil du temps ou après des changements majeurs sur le lieu de travail. Examinez donc attentivement votre rapport sur l'engagement des employés et suivez les tendances au fil du temps. Si vous le faites bien, vous serez en mesure de voir l'impact direct de votre engagement initiatives et d'identifier les domaines à améliorer avant que les niveaux d'engagement ne baissent.

En conclusion, l'amélioration de la culture d'entreprise peut transformer des organisations entières. Culturellement. Sur le plan émotionnel. Financièrement. Elle peut transformer des équipes marginales en équipes hautement engagées et performantes. Elle peut inciter chaque individu à s'intéresser davantage à son travail et à devenir la meilleure version de lui-même. Lorsque cela se produira, vos collaborateurs se réveilleront enthousiastes à l'idée de venir travailler tous les matins et changeront votre entreprise, et le monde, pour le meilleur.

Voir plus sur "Expérience des employés"

- Guide des programmes de reconnaissance des employés
- L'influence du leadership sur la culture
- Glossaire de la culture d'entreprise
- Années de service récompenses Guide
- Victoires : Plateforme de reconnaissance moderne

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