Trouver l'épanouissement

PERSPECTIVE

Dans toutes les études que nous avons menées cette année, l'épanouissement personnel a eu l'impact le plus décisif sur le choix d'un employé de rester à son poste, de faire du bon travail et de définir son organisation comme un endroit où il fait bon travailler. Pour comprendre l'épanouissement, l'outil le plus utile peut être un simple miroir. Chacun d'entre nous ne souhaite-t-il pas se sentir valorisé, avoir un but, faire un travail utile, acquérir de nouvelles compétences, équilibrer sa vie et appartenir à la communauté de son lieu de travail ? Les données sont certainement d'accord. Et ne sommes-nous pas plus épanouis lorsque la culture de notre organisation et les expériences vécues par les employés répondent à ces besoins ? Les questions rhétoriques mises à part, les cultures qui se concentrent sur l'épanouissement voient invariablement augmenter la rétention, l'engagement et l'excellence du travail.

INTRODUCTION

Les organisations ont eu du mal à garder et à attirer des travailleurs pendant la Grande Démission, en partie parce que les augmentations de salaire et les avantages sociaux ont perdu le pouvoir d'attraction qu'ils avaient autrefois. La pandémie a donné à de nombreuses personnes le temps, l'espace et la perspective de réévaluer leur carrière, et elles recherchent désormais plus que les avantages habituels pour faire leur travail. Pour eux, l'échange avec leur employeur semble vide. Ils veulent que leur travail ait plus de sens. Ils recherchent l'épanouissement.

Selon McKinsey & Company, la pandémie a conduit deux tiers des salariés à réfléchir à leur but dans la vie et à réexaminer le travail qu'ils effectuent^.1 PwC a constaté que l'épanouissement au travail est tout aussi important qu'un salaire plus élevé lorsque les gens envisagent de changer d'emploi. En fait, 83 % des salariés ont déclaré que "trouver un sens à leur travail quotidien" était une priorité absolue pour eux^,2 et 69 % des salariés changeraient d'employeur pour mieux s'épanouir au travail^.3 Un salarié sur trois accepterait même un emploi moins bien rémunéré s'il était plus épanouissant.⁴

Prenons un moment pour définir clairement l'épanouissement. Pour les besoins de ce rapport, il s'agit d'un sentiment de satisfaction ou de plénitude qui découle de la réalisation de nos objectifs les plus importants ou de nos aspirations personnelles les plus élevées. L'épanouissement survient lorsque nous nous identifions fortement à un objectif et que nous nous connectons aux autres de manière significative.

Pourquoi les salariés ne sont-ils pas épanouis dans leur emploi actuel ? Trois raisons principales : Pas assez de défis ou de croissance, pas de sentiment d'appréciation ou de connexion, et un manque d'appropriation ou d'impact. Une carence dans l'un de ces domaines peut empêcher les gens de s'épanouir au travail.

Dans notre 2022 Global Culture Report, nous avons appris que l'autonomie, la maîtrise et la connexion sont essentielles pour créer des expériences de pointe pour les employés. Lorsque les entreprises répondent à ces trois besoins psychologiques, les salariés éprouvent un sentiment accru d'appropriation, d'appartenance et d'utilité, ce qui se traduit par des niveaux d'engagement plus élevés et un travail de qualité. À l'inverse, lorsque ces trois besoins ne sont pas satisfaits, les sentiments de conflit, d'isolement et d'échec augmentent.

Cette année, nos recherches révèlent à quel point il est important de faire l'expérience de l'autonomie, de la maîtrise et de la connexion pour être épanoui au travail - et comment les organisations peuvent activement répondre à ces besoins psychologiques pour les employés. L'autonomie ne se limite pas à choisir les jours de la semaine où l'on vient au bureau. La maîtrise va au-delà de la progression dans l'échelle des promotions. Et la connexion exige une communication plus profonde que le simple fait de parler à son équipe sur Zoom. Pour aider les salariés à s'épanouir dans leur travail, les entreprises doivent les considérer de manière plus globale. Elles doivent embrasser les passions des employés à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail, créer des environnements où les employés peuvent être pleinement eux-mêmes et leur permettre de réussir dans tous les aspects de leur vie.

"Lorsqu'elles cherchent à offrir aux salariés une expérience qui les engage, les entreprises commettent trop souvent l'erreur de ne considérer que des solutions uniques. Elles s'engagent à offrir davantage de flexibilité, d'opportunités et une culture inclusive. Bien que ces facteurs soient importants, ils ne couvrent pas ce qui est souvent le plus important : un sentiment d'accomplissement personnel."
-AARON HURST, AUTEUR, ET KATHRIN BELLIVEAU, CHIEF PURPOSE OFFICER, HASBRO

L'ÉPANOUISSEMENT CONDUIT À UNE PLUS GRANDE FIDÉLISATION

Les mauvaises nouvelles d'abord : Près d'un tiers des employés ne sont pas satisfaits de leur travail. Or, les salariés insatisfaits sont moins enclins à promouvoir leur entreprise ou à l'aider à réussir, et plus susceptibles de la quitter.

Les deux tiers restants des salariés trouvent un certain épanouissement au travail, et près de la moitié d'entre eux déclarent que leur travail leur procure un sentiment élevé d'épanouissement. Cela se traduit par de meilleures chances de satisfaction professionnelle supérieure à la moyenne (+526 %), de promotion de l'organisation auprès d'autres personnes (+297 %), de satisfaction élevée à l'égard de l'expérience des employés (+578 %) et d'envie de rester dans l'organisation une année de plus (+90 %). Parallèlement, la probabilité d'épuisement professionnel diminue considérablement (-66 %).

Les employés très épanouis prévoient également de rester dans leur entreprise trois ans de plus que les employés non épanouis.

LES QUATRE FACTEURS D'ÉPANOUISSEMENT

Notre étude identifie quatre leviers principaux qui influencent l'épanouissement des employés :

1. L'équilibre. La façon dont nous passons réellement notre temps par rapport à la façon dont nous voulons passer notre temps, et l'impact de ces activités sur d'autres aspects de notre vie. Il s'agit de disposer du temps et de l'autonomie nécessaires pour accomplir, au travail et dans notre vie privée, les choses qui comptent le plus pour nous.
2. Communauté, connexion et appartenance. La façon dont nous interagissons avec les individus et les groupes qui nous entourent. Le sentiment d'acceptation.
3. Croissance. Une progression, un renforcement, une augmentation ou une amélioration dans un ou plusieurs domaines de notre vie. Le sentiment de maîtrise, le développement et l'application de compétences pour contribuer à un projet ou à un objectif.
4. L'objectif. La raison des actions que nous entreprenons et des choix que nous faisons. L'importance de nos activités et la raison pour laquelle elles comptent.
   

Il est important de noter que tous ces leviers intègrent et s'appuient sur les besoins psychologiques d'autonomie, de maîtrise et de connexion (détaillés dans le rapport de l'année dernière) qui créent des expériences de pointe. Ces expériences de pointe améliorent considérablement le sentiment d'accomplissement global dans le contexte de l'expérience quotidienne des employés.

Pourtant, il est difficile de réussir dans ces quatre domaines. Moins d'un tiers des salariés estiment avoir une bonne maîtrise de l'un d'entre eux. Pour aider les salariés à s'épanouir, les entreprises doivent repenser la manière dont elles soutiennent leurs employés dans chaque domaine.

Par exemple, l'équilibre ne consiste pas simplement à répartir le temps de manière égale entre le travail et les activités personnelles. Il s'agit souvent d'une échelle mobile qui change en fonction des besoins de l'employé, parfois quotidiennement. Lorsque les organisations créent une culture dans laquelle les employés se sentent soutenus et habilités à équilibrer leur travail et leurs besoins personnels parce qu'ils ont un certain contrôle et une certaine autonomie sur leur temps de travail, ils sont plus susceptibles d'éprouver un plus grand sentiment d'épanouissement dans leur travail.

De même, pour développer un sentiment d'attachement et d'appartenance au travail, les dirigeants doivent aller au-delà des activités typiques de constitution d'équipes pour nourrir un sentiment d'inclusion et créer une communauté forte et solidaire au sein de la culture générale de l'organisation, en reliant régulièrement les employés à leur objectif, à leurs réalisations et les uns aux autres.

Les organisations doivent également offrir aux employés des possibilités d'évolution, même si les augmentations de salaire et les promotions ne sont pas possibles. Le mentorat, le remboursement des frais de scolarité et les affectations à des projets spéciaux peuvent aider les employés à maîtriser leurs compétences et à sentir qu'ils progressent.

Enfin, les employés peuvent élargir considérablement le sens qu'ils donnent à leur travail en se connectant à la raison d'être de l'organisation. Pour ce faire, il faut que les dirigeants communiquent constamment sur cet objectif et aident les employés à voir comment leur travail le rend possible.

Un dernier point qui souligne l'importance de la reconnaissance des employés : Le sentiment d'appréciation est un besoin fondamental qui renforce les quatre facteurs d'épanouissement.

"Quelle est la recette d'une réussite ? À mon avis, il n'y a que quatre ingrédients essentiels : Choisissez une carrière que vous aimez, donnez le meilleur de vous-même, saisissez les opportunités qui s'offrent à vous et faites partie de l'équipe".
-BENJAMIN F. FAIRLESS, PRÉSIDENT, CHAIRMAN & CHIEF EXECUTIVE OFFICER, U.S. STEEL

RECOMMANDATIONS

L'amélioration des domaines de l'équilibre, de la communauté, de la croissance et de l'objectif donnera aux employés un plus grand sentiment d'accomplissement.

1. Soutenir et encourager l'équilibre

Pour que les employés trouvent un équilibre dans leur vie, les dirigeants et l'organisation doivent leur donner leur mot à dire sur la façon dont ils travaillent et sur le type de travail qu'ils effectuent.

Établir des politiques, des pratiques et des attentes qui favorisent l'équilibre. Veillez à ce que les employés aient la possibilité de s'absenter du travail sans ressentir de pression, de culpabilité ou d'obligation de travailler pendant leurs congés. Dans la mesure du possible, offrez une certaine flexibilité quant au lieu et au moment où les employés effectuent leur travail. Veiller à ce que les cadres supérieurs communiquent sur l'importance de l'équilibre et fassent en sorte qu'il devienne un élément normal et naturel de la culture.

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2. Renforcer la communauté, les liens et l'appartenance

Créer un fort sentiment de communauté au travail et fournir aux employés des moyens de se connecter les uns aux autres et à leurs dirigeants de manière significative.

Les opportunités de réseautage et de socialisation pendant les heures de travail sont un bon point de départ. Soulignez le sens de la communauté par des valeurs, des objectifs et des buts communs. Formez les dirigeants à apprendre à connaître les employés individuellement et à apprécier leurs contributions uniques.

Allez ensuite au-delà des questions liées au travail. Découvrez les intérêts et les passions des employés en dehors du travail. Donnez-leur des opportunités et du temps pour poursuivre ces intérêts, à la fois individuellement et avec d'autres personnes de l'organisation qui partagent les mêmes passions. Permettez-leur de développer leur vie personnelle et de trouver un équilibre. Cela encourage les employés à s'investir pleinement dans leur travail parce qu'ils sont considérés comme plus que des rouages de la machine. Les employés éprouveront un sentiment d'appartenance et de connexion pour ce qu'ils sont, et pas seulement pour le travail qu'ils accomplissent.

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3. Offrir des possibilités de croissance et de développement

La croissance ne se limite pas aux augmentations de salaire et aux promotions. Il est essentiel que les dirigeants ouvrent des voies pour le développement des compétences, la mise en réseau avec des pairs et des dirigeants, et des possibilités constantes de coaching et de mentorat. Quelques suggestions :

• Créer ou améliorer les moyens permettant aux employés de se perfectionner ou de se recycler
• Inviter les employés à travailler sur des projets spéciaux
• Fournir des ressources et des formations aux employés pour leur permettre d'atteindre leurs objectifs personnels et professionnels
• Reconnaître les employés lorsqu'ils atteignent leurs objectifs
• Aider les employés à maîtriser leur travail et à se sentir experts

4. Donner un but et un sens à l'action

Votre organisation a peut-être un objectif clair, mais vos employés le connaissent-ils ? Et s'y identifient-ils ?

Si nécessaire, affinez votre objectif et communiquez-le souvent. Reliez-y les objectifs des employés et de l'entreprise et utilisez la reconnaissance publique et privée pour montrer comment les employés y contribuent.

Il est tout aussi important d'encourager les dirigeants à découvrir ce dont les employés ont besoin pour donner un sens à leur travail. Aidez-les à définir et à atteindre des objectifs qui leur tiennent personnellement à cœur.

"L'objectif se construit, il ne se trouve pas. Travailler avec un sens de l'objectif jour après jour demande de la réflexion et de la pratique".
SHANNON SCHUYLER, CHIEF PURPOSE OFFICER, PWC

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LA RECHERCHE DE L'ÉPANOUISSEMENT - LES POINTS CLÉS À RETENIR

Les salariés sont à la recherche d'un plus grand épanouissement dans leur vie, en particulier dans leur travail.

Plus que la satisfaction ou l'engagement, l'épanouissement consiste à trouver un sens à son travail.

L'épanouissement conduit à une plus grande satisfaction des employés, à un travail de qualité et à la fidélisation du personnel.

L'équilibre, la communauté, la croissance et l'objectif contribuent tous à l'épanouissement.

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