Les études sont là : Les salariés veulent une stratégie moderne de rémunération globale

Les professionnels des ressources humaines savent qu'il est nécessaire d'actualiser notre approche pour attirer, faire grandir et prendre soin de nos collaborateurs, car le lieu de travail et notre relation avec lui évoluent. Aujourd'hui, compte tenu de la complexité croissante de la main-d'œuvre, des conditions économiques mondiales complexes et de l'évolution des attentes des salariés, le cadre traditionnel de la rémunération globale doit être revu.

Quelle est la définition de la rémunération globale ?

Il y a plus de 20 ans, les organisations ont créé le concept de rémunération globale pour désigner l'ensemble des avantages qu'elles offrent à leurs employés. Un modèle typique de rémunération globale comprend la rémunération, la rémunération variable et d'autres formes de reconnaissance des performances, les prestations de soins de santé, les prestations volontaires telles que l'assurance invalidité ou la protection contre les maladies graves, les plans de retraite, les congés payés et les possibilités d'évolution de carrière. Plus récemment, d'autres exemples de rémunération globale ont introduit des offres telles que l'assurance pour animaux de compagnie, l'assurance habitation et l'assurance automobile, ainsi que des programmes de bien-être et de santé mentale.

Pourquoi la rémunération globale est-elle importante pour les organisations ?

Une stratégie de rémunération globale efficace est conçue pour attirer et retenir les salariés à long terme. Le but ultime d'une stratégie de rémunération totale efficace est que les employés restent et contribuent à un niveau élevé parce qu'ils se sentent pris en charge, appréciés et soutenus par l'organisation qui a investi dans leur croissance et leur bien-être.  

La rémunération globale peut jouer un rôle important dans la capacité d'un employé à s'épanouir au travail. Les recherches menées dans le cadre de notre 2025 Global Culture Report montrent que lorsque les salariés sont satisfaits de la rémunération globale offerte par leur entreprise, ils sont moins susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel et de problèmes de santé mentale et sont plus enclins à s'engager et à vouloir rester dans l'entreprise.

Les stratégies traditionnelles de rémunération globale ne sont pas à la hauteur

Malheureusement, notre étude montre également que les programmes de rémunération globale existants ne répondent pas toujours pleinement aux besoins des salariés. Confrontés à l'augmentation des coûts et à la complexité de la vie, les salariés attendent désormais de leurs employeurs qu'ils leur fournissent en permanence des avantages qui les aident à faire face aux défis de la vie, qu'ils soient planifiés ou inattendus. Voici trois raisons pour lesquelles les programmes de rémunération globale traditionnels ne répondent pas aux besoins des salariés :

1. La rémunération globale peut prêter à confusion

Souvent, les employés ne comprennent pas ce qu'est la rémunération globale. Ils ne considèrent pas toujours les offres et les packages combinés comme un moyen pour les entreprises de prendre soin d'eux. Dans les groupes de discussion que nous avons organisés, l'un des principaux obstacles à la rémunération globale est que la plupart des salariés n'en comprennent tout simplement pas le nom. Nous avons constaté que moins de 40 % des travailleurs connaissent la signification du terme "rémunération globale" et que seuls 14 % d'entre eux peuvent l'expliquer. De nombreux employés confondent la rémunération globale avec les programmes de fidélisation de la clientèle.

Une autre difficulté réside dans le fait que les salariés ne considèrent pas chaque élément de la rémunération globale comme une "récompense". Les salariés considèrent qu'une grande partie de la rémunération totale, en particulier la rémunération et les prestations de santé, sont des attentes fondamentales en matière d'échange de valeur entre leurs efforts et les avantages de leur employeur. En fait, de nombreuses personnes interrogées se sont déclarées offensées lorsque ces "éléments de base" ont été qualifiés de "récompenses".

2. La rémunération globale propose souvent une surabondance d'offres

En essayant d'adapter et de personnaliser les récompenses pour chaque employé, les organisations ont choisi de proposer autant d'offres que possible, en espérant que les employés trouveront des choses qui les concernent. Les organisations ont commencé à inclure des dizaines de ressources pour les conjoints, les enfants, les animaux de compagnie, la maison, le bien-être mental, la préparation financière, les frais d'éducation, etc. Ce faisant, les salariés se retrouventsubmergés et désorientés, et se voient proposer des choix qui peuvent les frustrer lorsqu'ils ont l'impression que leurs besoins fondamentaux ne sont toujours pas satisfaits.

3. La rémunération globale n'est pas bien communiquée

Outre le nom qui prête à confusion, notre étude montre également que la solidité d'un ensemble d'avantages sociaux importe peu si les salariés ne pensent pas que leur entreprise se préoccupe réellement de leur personnel, à l'intérieur comme à l'extérieur du travail. Les offres elles-mêmes n'ont aucun sens si elles ne reflètent pas une préoccupation authentique pour le bien-être des employés. Mais qu'en est-il des belles déclarations de rémunération globale que les entreprises mettent tant d'efforts à créer ? Les salariés qui se sentent fondamentalement négligés les considèrent avec cynisme et pensent qu'elles sont créées pour détourner l'attention des bas salaires ou de l'absence de participation aux bénéfices de l'entreprise.

Qu'est-ce qui manque dans la plupart des stratégies de rémunération globale ? Il ne s'agit pas de nouveautés ou d'offres supplémentaires. Ce qui manque, c'est le point de vue des salariés.

"La réalité est que trois changements dans l'environnement de travail ont érodé l'impact de la PVE traditionnelle : les employés sont des personnes, pas seulement des travailleurs ; le travail est un sous-ensemble de la vie, il n'en est pas séparé ; et la valeur vient des sentiments, pas seulement des caractéristiques."
- Carolina Valencia, vice-présidente, Gartner

La rémunération totale doit répondre aux besoins fondamentaux des employés et communiquer l'attention qu'ils portent à la société.

Lorsqu'il s'agit de rémunération globale, les organisations doivent se rappeler que les employés cherchent à satisfaire leurs besoins fondamentaux. Sur le lieu de travail actuel, la pertinence et l'efficacité de la rémunération globale pour les salariés dépendent de la manière dont ils répondent à la question : Est-ce que je survis ou est-ce que je m'épanouis au travail ?

Les salariés qui se contentent de survivre au travail sont confrontés à l'incertitude financière et n'ont que peu d'autonomie ou de possibilités d'évolution, ce qui les rend anxieux, peu sûrs d'eux et pessimistes quant à l'avenir. Pire encore, leurs difficultés au travail se répercutent sur leur capacité à survivre en dehors du travail.

Mais les salariés qui s'épanouissent se sentent appréciés, travaillent dans des entreprises dotées d'une culture forte et ont des possibilités de croissance et de développement. Ils éprouvent un sentiment de sécurité et d'espoir pour l'avenir. Un système de rémunération globale doit s'efforcer de répondre aux besoins des salariés entre la survie et l'épanouissement, afin de montrer que l'entreprise se soucie d'eux en tant que personne et s'investit pleinement dans leur réussite tout au long de leur vie.

Lorsque nous avons demandé aux salariés d'évaluer l'impact des différents éléments de la rémunération globale sur leur capacité à survivre ou à s'épanouir au travail, nous avons constaté que la rémunération et la reconnaissance étaient essentielles pour assurer la stabilité financière nécessaire à la survie des salariés, tandis que la combinaison de la reconnaissance et de l'évolution de carrière les aidait le plus à s'épanouir à long terme.

Le lieu de travail moderne exige une stratégie de rémunération globale conçue pour aider les salariés à survivre et à s'épanouir. Nos recherches montrent que ce ne sont pas les offres elles-mêmes (qui n'ont souvent aucun impact sans un soutien adéquat), mais plutôt la façon dont l'organisation aborde la rémunération globale qui fait toute la différence. Plutôt que de proposer une liste exhaustive d'offres, les organisations devraient d'abord tenter de répondre aux besoins fondamentaux des salariés. L'objectif de la rémunération globale devrait être de démontrer que l'organisation se soucie du bien-être de ses employés et qu'elle souhaite que chacun s'épanouisse au travail.

"Les actions sont plus éloquentes que les mots. Toutes les entreprises disent qu'elles se soucient des autres, n'est-ce pas ? Mais peu d'entre elles le font réellement."
-Simon Sinek, conférencier et auteur, Start with Why

Voici un exemple de stratégie de rémunération globale bien menée :  

1. Communication intentionnelle

Communiquer clairement et authentiquement que les offres de rémunération globale que vous proposez sont disponibles parce que l'organisation apprécie les employés, se soucie d'eux et souhaite répondre à leurs besoins immédiats et futurs afin qu'ils puissent s'épanouir au travail.

2. Ressources de l'organisation

Les organisations devraient proposer des offres qui répondent aux besoins financiers, de santé, de bien-être mental, de reconnaissance et de croissance des employés (plutôt que de s'appuyer sur des sources externes), subventionner les offres autant que possible et accorder du temps (sur l'horloge) pour utiliser les offres si nécessaire.

3. Soutenu par les dirigeants

Les cadres supérieurs doivent connaître les offres de rémunération globale, les soutenir verbalement et accorder généreusement aux employés le temps nécessaire pour utiliser les offres et les ressources.

4. Renforcé par la reconnaissance

La reconnaissance des employés sert de passerelle pour aider tous les employés à se sentir valorisés et pris en charge, qu'ils survivent ou qu'ils prospèrent. Intégrez la reconnaissance dans l'expérience quotidienne des employés ainsi que dans votre cadre de rémunération globale afin que les employés se sentent appréciés et sachent qu'ils sont importants.

Josh Bersin, analyste industriel et fondateur de Bersin & Associates, le dit bien : "À quoi ressemble la rémunération globale lorsqu'elle est pleinement réalisée ? Il ne s'agit pas d'un changement d'image de la rémunération, mais plutôt d'un changement radical dans la façon de penser cet échange fondamental entre l'employé et l'employeur. Elle exige que nous sortions du cadre traditionnel de la rémunération pour comprendre, quantifier et communiquer toutes les façons dont nos organisations reconnaissent et rémunèrent leurs employés. Dans le meilleur des cas, une pratique de rémunération globale peut changer la façon dont les gens se sentent dans leur travail et modifier fondamentalement la façon dont nous attirons et retenons nos employés.

Les organisations qui agissent de la sorte peuvent aider tous les employés à s'épanouir au travail.

Découvrez plus de recherches et d'informations sur l'état de la rémunération globale dans notre tout nouveau Rapport mondial sur la culture.