Il est essentiel de comprendre la dynamique culturelle au sein des organisations pour favoriser l'épanouissement de la main-d'œuvre. Le Rapport mondial sur la culture 2025 présente des Analyses inestimables, en particulier pour les professionnels des ressources humaines et les responsables des ressources humaines dans la région APAC.

Ce livre blanc explore les principales conclusions régionales relatives à la survie, à l'épanouissement, au bien-être, à l'intelligence émotionnelle, à la vision, à l'engagement et à l'accomplissement, en soulignant les domaines dans lesquels les organisations de l'APAC (Asie-Pacifique) doivent concentrer leurs efforts pour améliorer la culture du lieu de travail - sur la base d'un échantillon statistiquement significatif de 7 143 employés, dirigeants et praticiens des ressources humaines au Japon, à Singapour, en Australie, en Chine, à Hong Kong et aux Philippines (représentant 19 % de toutes les personnes interrogées au niveau mondial pour les conclusions du rapport de cette année).

Les graphiques présentés dans ce livre blanc montrent les résultats comparatifs de l'APAC par rapport aux employés de la région IMEA (Inde, Moyen-Orient, Afrique), des Amériques et de l'Europe.

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Survivre simplement

Dans une analyse factorielle des mesures de survie, 43% des employés de l'APAC se sentent en mode de survie. Bien qu'il s'agisse du score le plus bas de toutes les régions étudiées, il représente un nombre inquiétant d'employés qui sont préoccupés par la satisfaction de leurs besoins immédiats et qui ne font que subir leur environnement de travail.

De nombreux pays d'Asie connaissent une diminution de leurs réserves de talents - due à la baisse des taux de fécondité et au vieillissement de la population, comme l'indique le dernier rapport du ministère japonais de la santé, du travail et de la protection sociale - qui exerce une pression croissante sur la main-d'œuvre restante. Avec moins de jeunes diplômés sur le marché du travail, les employés en place doivent souvent assumer des charges de travail plus lourdes, travailler plus longtemps et assumer des responsabilités plus importantes. Cette pression accrue entraîne des niveaux plus élevés de stress, d'épuisement professionnel et d'insécurité de l'emploi, d'autant plus que les entreprises sont confrontées à des pénuries persistantes de talents. Alors que la concurrence pour les travailleurs qualifiés s'intensifie, les organisations cherchent de plus en plus à recruter des talents à l'étranger pour combler les lacunes critiques.

La main-d'œuvre australienne est confrontée à des pressions importantes telles que la rotation des employés, les fluctuations du marché du travail, l'incertitude économique et les exigences croissantes en matière de compétences et de bien-être. Selon le rapport trimestriel de l'AHRI intitulé Australian Work Outlook, les défis en matière de recrutement et de fidélisation restent importants, malgré une certaine détente dans les indicateurs clés du marché du travail.

Notre étude révèle qu'une grande partie des employés se sentent coincés dans un "mode de survie", ne bénéficiant pas d'une rémunération équitable, d'un environnement de travail favorable et d'un véritable sentiment d'appartenance. Ces lacunes nuisent à la productivité et engendrent du ressentiment à l'égard des employeurs".

Les attentes salariales sont également en hausse, mais ne parviennent pas à suivre le rythme de l'inflation, ce qui ajoute au stress des employés qui tentent de joindre les deux bouts. Ce problème est encore aggravé par le fait que de nombreuses organisations rencontrent des difficultés de recrutement, laissant les employés actuels surchargés de responsabilités supplémentaires.

Selon HRM Online, l'épuisement professionnel et les problèmes de santé mentale sont également devenus courants, en particulier dans les modèles de travail hybrides où les frontières entre le travail et la vie personnelle sont de plus en plus floues.

Pour aider les employés de l'APAC à survivre, les entreprises doivent.. :

1. Répondre aux besoins fondamentaux de stabilité et de sécurité des salariés en leur offrant une rémunération compétitive et un Soutien en matière de santé
2. Aligner les stratégies et les offres de rémunération totale sur l'attention portée par l'organisation à ses employés
3. Utiliser la reconnaissance intégrée pour aider les employés à ressentir un plus grand sentiment de sécurité et d'appartenance.

Pour plus d'Analyses sur ce sujet, voir le chapitre " Working to Survive " du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Aider les employés à s'épanouir

Lorsque les besoins fondamentaux des salariés sont satisfaits, ils sont mieux à même de se développer et de réussir grâce à des offres de rémunération globale plus axées sur les personnes et reposant sur trois éléments clés : l'évolution de carrière, le développement des compétences et la flexibilité. Cependant, il existe une corrélation critique entre la survie et l'épanouissement que les organisations doivent prendre en compte pour favoriser le bien-être à long terme des employés.

Notre étude révèle que seuls 25 % des salariés de l'APAC ont le sentiment de s'épanouir, soit le taux le plus bas de toutes les régions étudiées. Nous pouvons voir des signes positifs dans le rapport trimestriel AHRI sur les perspectives de travail en Australie, qui indique que les employés australiens recherchent de plus en plus des opportunités d'amélioration des compétences, ce qui suggère que si la survie reste une préoccupation principale pour beaucoup, d'autres cherchent activement des moyens de croître et de se développer en dépit des défis. Cela souligne la nécessité pour les organisations de répondre simultanément aux besoins de survie et de croissance.

Pour faire bouger les choses, les entreprises doivent d'abord répondre aux besoins fondamentaux de leur personnel. Il faut d'abord donner la priorité à la survie avant de pouvoir atteindre l'épanouissement. Une fois les besoins de survie satisfaits, les organisations peuvent prendre des mesures délibérées pour cultiver l'épanouissement.

Pour aider les salariés à s'épanouir au travail, les organisations doivent

1. Offrir des possibilités tangibles de développement des compétences et des plans de développement de carrière
2. Offrir de la flexibilité sur le lieu de travail, ce qui inclut non seulement le choix du lieu et du moment où les employés effectuent leur travail, mais aussi l'autonomie dans la manière dont ils effectuent leur travail.
3. Reconnaître qu'il est fréquent de renforcer la sécurité, l'inclusion et l'appartenance

Pour des conclusions plus détaillées sur ce sujet, lisez le chapitre " S'épanouir au travail" du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Bien-être et santé mentale

Le bien-être dans la région APAC a également pris un coup, obtenant le score le plus bas de toutes les régions. Les pressions extérieures, en particulier la crise du coût de la vie, ont conduit à une forte probabilité que les employés souffrent de dépression, d'anxiété et d'épuisement professionnel, ce qui renforce l'importance du Soutien santé mentale et des arrangements de travail flexibles.

Selon le rapport 2024 Wellness at Work d'Employment Hero, les employés de toute l'Asie sont confrontés à des niveaux élevés de stress dus à l'augmentation du coût de la vie, à une charge de travail écrasante et à l'épuisement professionnel. À Singapour, 56 % des salariés se déclarent satisfaits de leur santé mentale, mais 58 % d'entre eux estiment que leur lieu de travail ne fait pas assez pour alléger les pressions financières.

Le rapport Great Place to Work SG10 Analyses Report, qui examine l'évolution de la culture du lieu de travail à Singapour au cours de la dernière décennie, indique également une tendance préoccupante en ce qui concerne le bien-être des employés. Si la pandémie a d'abord encouragé les organisations à donner la priorité à la protection des employés, ce qui a permis d'obtenir une note de bien-être de 4,10 sur 5 en 2021, cette dynamique s'est ralentie à mesure que les entreprises revenaient à des environnements de travail traditionnels. À la fin de l'année 2023, les niveaux globaux de bien-être avaient chuté à 4,02 - soulignant la nécessité pour les organisations de prendre des mesures proactives pour améliorer leur bien-être grâce à des ressources, en donnant aux champions locaux les moyens de défendre le bien-être et de promouvoir le développement et l'apprentissage continus.

Les organisations doivent adopter des stratégies actionnables pour Soutien le bien-être des employés, comme la mise en œuvre de programmes de bien-être financier pour atténuer le stress financier. Selon Safe Work Australia, le nombre croissant de demandes d'indemnisation des travailleurs liées à des problèmes de santé mentale a augmenté de 36,9 % depuis 2017, ce qui suggère également qu'il est urgent de mettre en place des systèmes de Soutien psychologique solides au sein des organisations.

Pour contribuer à la santé mentale des employés de Soutien , les organisations devraient

1. Mettre l'accent sur la création d'une culture professionnelle positive qui déstigmatise les problèmes de santé mentale
2. Fournir des ressources et du Soutien pour la santé mentale des employés, comme l'accès aux services de santé mentale, des journées dédiées à la santé mentale, des horaires de travail flexibles, des formations et des programmes sur la santé mentale, et la promotion des pratiques de santé mentale au travail.
3. Permettre aux employés de donner et de recevoir de la reconnaissance, car l'expression de la gratitude peut réduire l'épuisement professionnel, l'anxiété, la dépression et l'absentéisme.

"La création d'un lieu de travail mentalement sain ne doit plus être considérée comme une préoccupation secondaire pour les dirigeants. C'est quelque chose qui doit être au cœur des organisations prospères et florissantes".
-Professeur Samuel Harvey, directeur exécutif et scientifique en chef du Black Dog Institute Australia

Pour plus d'Analyses, voir le chapitre Le lien avec la santé mentale du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Intelligence émotionnelle

L'intelligence émotionnelle (QE) est de plus en plus reconnue comme un élément essentiel de la réussite professionnelle sur des marchés comme Singapour, l'Australie et le Japon. HRD Australia souligne l'importance de l'intelligence émotionnelle pour favoriser des environnements de travail positifs et maintenir la compétitivité.

Parmi les personnes interrogées dans la région APAC, les résultats suggèrent qu'environ 70 % des employés considèrent que leurs collègues font preuve d'intelligence émotionnelle (QE) sur le lieu de travail. En outre, 64 % des employés déclarent que leurs dirigeants font preuve d'intelligence émotionnelle, tandis que 63 % pensent que leur organisation dans son ensemble fait preuve d'intelligence émotionnelle.

Les entreprises qui accordent la priorité à l'intelligence émotionnelle chez leurs dirigeants et leurs employés tendent à constater une plus grande satisfaction des employés et une amélioration du travail d'équipe. Faire preuve d'intelligence émotionnelle - en particulier dans des domaines tels que l'empathie et l'autorégulation - s'est avéré essentiel pour gérer les conflits et améliorer la communication au sein des équipes.

Pour favoriser l'intelligence émotionnelle au travail, les organisations doivent

1. Encourager les dirigeants à adopter des comportements de QE tels que l'empathie, l'écoute active et la prise de mesures de soutien en fonction des commentaires et des préoccupations des employés.
2. Utiliser le QE pour gérer les conflits et rétablir la confiance
3. Tirer parti de la reconnaissance des employés pour encourager et renforcer les comportements de QE

Pour des Analyses plus approfondies, lisez le chapitre sur l 'intelligence émotionnelle appliquée du Rapport mondial sur la culture 2025.

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Un travail utile

L'APAC a obtenu l'avant-dernière place en matière de vision, légèrement derrière l'Europe, sans que le score n'évolue d'une année sur l'autre. Selon Korn Ferry, le sens de la vision au travail reste une priorité absolue pour les employés de la région APAC. Malgré l'importance accordée à la vision, l'APAC obtient actuellement un score faible sur cet aspect, les pressions commerciales à court terme faussant l'attention portée à la vision à long terme.

De nombreux responsables des ressources humaines se demandent comment concilier les besoins immédiats de l'entreprise et le développement d'une culture de la vision. L'étude 2024 Gen Z and Millennial Survey de Deloitte - qui examine les données de 22 800 répondants dans 44 pays, y compris dans la région APAC - indique qu'un nombre impressionnant de membres de la génération Z (86 %) et de milléniaux (89 %) sur 10 déclarent que le fait d'avoir une vision dans leur travail est très important ou assez important pour leur satisfaction et leur bien-être professionnels en général. Il est de plus en plus reconnu que les jeunes générations ont besoin de donner un sens à leur travail, ce qui nécessite une nouvelle approche de leadership axée sur l'engagement vision.

Renforcer le sens de la vision employés :

1. Aligner la vision sur la proposition de valeur pour les employés, la proposition de valeur pour les clients et l'intérêt social
2. Communiquer clairement et souvent la vision votre organisation
3. Reconnaître les employés lorsqu'ils font progresser ou démontrent votre vision

Pour plus d'Analyses, se référer au chapitre sur les objectifs dans le Rapport mondial sur la culture 2019.

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Renforcer l'engagement

Les scores d'engagement dans la région APAC restent inférieurs à ceux des autres régions (l'Europe étant l'exception). L'étude Qualtrics 2024 expérience employé Trends : Asie-Pacifique & Japon confirme notre recherche en illustrant la disparité régionale sur ce critère, en constatant que 67 % des employés à Singapour, 66 % en Australie et 83 % aux Philippines se sentent engagés, alors que seulement 38 % des employés au Japon sont du même avis. Cette disparité reflète des différences significatives dans les dynamiques culturelles et de travail à travers l'APAC, et où les scores régionaux consolidés peuvent parfois être trompeurs.

Si l'engagement des salariés au plus haut niveau reste difficile à atteindre, les entreprises très engagées et très performantes ont plusieurs atouts en commun :

1. Avoir une culture d'entreprise forte qui donne la priorité à la vision, aux opportunités, à la réussite, au bien-être et à l'appréciation.
2. Avoir des dirigeants qui mettent en pratique les compétences modernes en matière d'encadrement, de défense, de développement et de reconnaissance de leurs collaborateurs.
3. Construire des espaces de travail inclusifs et flexibles, qui témoignent de l'attention portée aux employés

Pour approfondir ce sujet, lisez le chapitre " L'engagement revisité" de notre Rapport mondial sur la culture 2022.

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Trouver l'épanouissement

D'après notre étude, l'APAC se classe à l'avant-dernière place en matière d'épanouissement, avec des scores inchangés par rapport à l'année précédente. Les organisations doivent comprendre le rôle essentiel que joue l'épanouissement dans l'engagement et la satisfaction des employés. Il est essentiel de créer des Analyses et des stratégies concrètes en matière d'épanouissement pour favoriser une culture de l'engagement et de l'implication.

L'enquête Global Total Rewards Pulse Survey de Korn Ferry met en évidence le besoin pressant d'améliorer l'épanouissement sur le lieu de travail. L'Australie (15 %), la Nouvelle-Zélande (15 %) et Hong Kong (14 %) semblent avoir des taux de rotation médians parmi les plus élevés au monde, les départs volontaires représentant 66 % (7,5 %) de la rotation médiane mondiale de 11,4 %. Les pays de l'APAC comme Singapour et la Malaisie ont également dépassé la médiane mondiale, ce qui suggère que la région est confrontée à un défi commun, celui de répondre aux besoins des employés. Pour répondre à ces tendances, les organisations se concentrent sur un salaire de base adapté au marché, des programmes d'avantages sociaux améliorés et un investissement accru dans les initiatives formation et de développement. Plus de la moitié des entreprises interrogées ont mis en place ou prévoient de mettre en place des programmes destinés à retenir les talents clés. Au cours des deux dernières années, 50 % des entreprises interrogées ont procédé à des ajustements significatifs de leurs stratégies de rémunération, et 60 % d'entre elles prévoient d'autres changements. Il est essentiel de créer des lieux de travail épanouissants avec de la reconnaissance, de la flexibilité et des récompenses significatives, non seulement pour réduire le taux de rotation, mais aussi pour favoriser l'engagement et la satisfaction à long terme sur un marché des talents concurrentiel.

Les entreprises peuvent aider leurs employés à s'épanouir :

1. Favoriser la flexibilité et l'équilibre

2. Renforcer la communauté, les liens et l'appartenance, notamment en favorisant des environnements de travail où l'appréciation et la gratitude sont naturelles.

3. Offrir une vision, un sens et une croissance au travail

Pour en savoir plus, consultez le chapitre " Trouver l'épanouissement" du Rapport mondial sur la culture 2023.

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Conclusion

Les Analyses du Rapport mondial sur la culture 2025 soulignent l'urgence pour les professionnels des ressources humaines et les responsables des ressources humaines de la région APAC de relever les défis pressants auxquels est confrontée la main-d'œuvre. En se concentrant sur la survie, l'épanouissement, le bien-être, l'intelligence émotionnelle, la vision, l'engagement et l'accomplissement, les organisations peuvent créer une main-d'œuvre plus résiliente et plus engagée. À mesure que nous avançons, il est essentiel de mettre en œuvre des stratégies qui donnent la priorité aux besoins des employés, favorisent une culture de soutien et conduisent à des changements significatifs.

Pour des Analyses plus complètes par pays, nous vous invitons à consulter nos données téléchargeables sur l'état de la culture : APAC Findings".