Nouvelles stratégies de reconnaissance des employés pour le lieu de travail moderne

Imaginez que lundi à la première heure, vous vous asseyez à votre bureau, démarrez votre vieux Macintosh et souhaitez le bonjour à vos collègues sur AOL Instant Messenger - vous devez juste attendre une minute que l'internet commuté se connecte et espérer que personne n'essaie de passer un appel à ce moment-là.

Ce scénario semble tellement tiré par les cheveux qu'il en devient complètement irréaliste. Après tout, quelle entreprise moderne utiliserait des systèmes aussi archaïques ? Non seulement l'équipement obsolète ne serait pas pratique, mais il serait également incompatible avec la technologie avancée d'aujourd'hui.

Pourtant, la plupart des entreprises n'appliquent pas la même logique à la reconnaissance de leurs employés.

De nombreuses entreprises modernes utilisent encore des programmes et des pratiques de reconnaissance dépassés lorsqu'elles traitent leur ressource la plus précieuse : leurs employés. En fait, 45 % des employés interrogés ont déclaré que la reconnaissance qu'ils reçoivent au travail est perçue comme un geste vide de sens, selon une étude de l'Institut O.C. Tanner.

D'où la question suivante : si vous n'utilisez pas une technologie dépassée, pourquoi utiliseriez-vous une reconnaissance des employés dépassée ?

Tout comme la technologie, la reconnaissance des employés a évolué en même temps que les valeurs, les défis et les besoins de notre société. Voyons comment la culture de la reconnaissance a changé au fil des ans et ce que votre entreprise peut faire pour évoluer avec elle.

Qu'est-ce que la reconnaissance des employés ?

Si l'on fait abstraction des innombrables statistiques, suggestions et stratégies que l'on trouve sur Internet, la reconnaissance des employés peut être définie assez facilement. La reconnaissance des employés est le fait de s'assurer que vos employés se sentent appréciés et valorisés. C'est aussi simple que cela.

D'où vient la reconnaissance des salariés ?

La reconnaissance sur le lieu de travail a pris son essor au cours de la révolution industrielle américaine. Dans cette nouvelle ère d'industrialisation sans précédent, les employeurs avaient besoin de meilleurs moyens d'accroître l'efficacité du lieu de travail en motivant leurs travailleurs. C'est ainsi qu'est né Frederick W. Taylor et sa théorie de la gestion scientifique.

Au cours de ses études, Taylor a découvert que la promesse d'un emploi continu ne suffisait pas à motiver les employés. Ils avaient besoin de quelque chose de plus. Il a émis la théorie que les récompenses monétaires étaient les facteurs de motivation les plus efficaces - puisque, selon lui, qu'est-ce qui pourrait motiver les travailleurs plus que l'argent ?

Au cours des années suivantes, les idées de reconnaissance et la manière de les mettre en œuvre ont régulièrement évolué. Ces nouvelles formes de reconnaissance ont commencé à se transformer en récompenses, en promotions et en incitations salariales pour les employés les plus performants et les plus anciens. Les programmes de reconnaissance des employés étaient principalement axés sur la récompense de la compétitivité et sur la reconnaissance de ceux qui parvenaient à gravir les échelons de l'entreprise.

Quelle est l'efficacité des programmes de reconnaissance des employés ?

La réponse est facile à donner ? Extrêmement. Nos enquêtes montrent que lorsqu'une entreprise n'a pas de stratégie organisationnelle cohérente en matière de reconnaissance, le risque d'épuisement professionnel des employés augmente de 29 %.

Malheureusement, la réponse la plus compliquée est que de nombreux employeurs qui utilisent des programmes de reconnaissance n'obtiennent peut-être pas encore de résultats très positifs. Cela est souvent dû au fait que leurs programmes de reconnaissance n'ont pas été mis à jour depuis leur mise en œuvre initiale.

Des pratiques de reconnaissance des employés dépassées

Maintenant que nous savons comment nous en sommes arrivés là, examinons les méthodes de reconnaissance qui ont fait long feu. Réfléchissez bien si vous avez observé l'une ou l'autre de ces pratiques dans votre propre entreprise.

Reconnaissance unique

À l'époque où la reconnaissance des employés était la "nouveauté" dans le monde des affaires, de nombreuses entreprises se sont contentées de créer un programme de reconnaissance et de s'y tenir. Par conséquent, alors que leur entreprise s'est développée au fil des ans - en créant de nouveaux départements, en mettant à jour les systèmes, en passant au sans-fil - leur programme de reconnaissance est resté exactement le même.

Malheureusement, cela a donné lieu à des systèmes de reconnaissance qui s'articulent autour d'un seul type d'employé, d'un seul domaine de travail ou d'un seul type de récompense - autant d'éléments qui ne sont probablement plus pertinents sur le lieu de travail.

Un programme de reconnaissance qui ne convient à personne est tout aussi mauvais que l'absence de programme de reconnaissance. C'est pourquoi 35% des employés interrogés ont déclaré qu'ils avaient l'impression que leur direction avait un quota de reconnaissance à remplir - plutôt que de penser que leurs dirigeants appréciaient réellement leurs employés.

Reconnaissance basée sur la concurrence dans une hiérarchie rigide

Il est naturel de vouloir récompenser les employés les plus performants - ou de favoriser ceux qui ont le plus d'autorité et de responsabilités. C'est pourquoi 42 % des personnes interrogées ont déclaré avoir le sentiment que les dirigeants sont les seuls employés importants dans leur organisation, et 39 % ont déclaré que seuls les employés préférés sont reconnus dans leur entreprise.

Ce problème survient souvent lorsqu'une entreprise utilise encore un système de reconnaissance obsolète, basé sur la compétition, qui oppose les employés les uns aux autres et ne reconnaît que ceux qui arrivent en tête.

S'appuyer trop sur les entretiens annuels d'évaluation

Lorsque les employeurs ont compris que la communication avec les employés était cruciale, de nombreuses entreprises ont mis en place un entretien annuel au cours duquel les dirigeants pouvaient poser des questions et faire un bilan de performance qui résumait l'année entière.

Malheureusement, l'entretien annuel est devenu un fourre-tout qui permet non seulement de discuter des performances et des objectifs, mais aussi d'accorder une reconnaissance, ce qui donne aux employés l'impression que leur dur labeur n'est pas pris en compte. Cette séparation entre les dirigeants et leurs collaborateurs explique pourquoi seuls 55 % des salariés interrogés déclarent se sentir proches de leur dirigeant.

L'accent est mis sur les récompenses extrinsèques et monétaires.

Il est facile de supposer que parce que les employés travaillent pour de l'argent, l'argent doit être le meilleur moyen de les récompenser. Cette idée a été popularisée au début des années 1900 par les travaux de Frederick W. Taylor, et elle n'a jamais vraiment été oubliée.

En réalité, l'argent a souvent moins d'importance pour les employés que ne le pensent les employeurs. Une enquête récente a révélé que 89 % des employeurs pensent que les employés quittent leur emploi à cause de l'argent, alors qu'ils ne sont que 12 % à le faire. Bien qu'une carte-cadeau occasionnelle ne fasse pas de mal, de nombreuses entreprises s'appuient uniquement sur des récompenses monétaires plutôt que sur des marques de reconnaissance significatives récompenses qui montrent à quel point elles apprécient le travail de leurs employés.

Pourquoi la reconnaissance des salariés doit-elle changer ?

Vous vous dites peut-être que si les anciennes méthodes de reconnaissance ont fonctionné pendant tant d'années, pourquoi faut-il soudain les changer maintenant ? Mais comme pour la technologie, la réponse est simple : connaissance et compatibilité. Nous savons mieux que jamais ce qui motive les gens, et les anciennes méthodes de reconnaissance ne sont tout simplement pas compatibles avec les nouvelles générations d'employés.

Qu'attendent les jeunes générations de leur emploi ?

Avec la myriade de possibilités d'emploi offertes par l'internet, de nombreux jeunes employés ne sont pas "simplement heureux d'avoir un emploi" ou particulièrement intéressés par le fait de gravir les échelons d'une entreprise - en fait, la plupart des membres de la génération Z et des milléniaux recherchent un but plus que des titres et du pouvoir.

Les résultats d'une récente enquête de Virtuali montrent ce que les nouvelles générations apprécient sur le lieu de travail :

- 47% des Millennials veulent être des leaders parce qu'ils veulent responsabiliser les autres, et non parce qu'ils veulent dire aux gens ce qu'ils doivent faire
- 88% recherchent une culture de travail collaborative plutôt que compétitive
- 79% souhaitent un coach ou un mentor plutôt qu'un patron traditionnel
- 88% espèrent incorporer l '"intégration" de la vie professionnelle et de la vie privée (par opposition à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée).

Les nouvelles générations de travailleurs étant moins axées sur les récompenses monétaires, le pouvoir et une culture de travail compétitive, les employeurs doivent cesser d'utiliser ces éléments pour motiver et récompenser les employés.

Motivation extrinsèque contre motivation intrinsèque

Pendant des années, les entreprises ont traité la reconnaissance comme une carotte suspendue : vous courez assez vite, vous obtenez la récompense. Au contraire, les dirigeants devraient considérer la reconnaissance comme un carburant pour le moteur de leurs employés. C'est la différence entre la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque.

Courir parce que cela vous rend heureux est une motivation intrinsèque. Courir parce que vous voulez gagner un marathon est une motivation extrinsèque. En tant que dirigeant, vous voulez vous assurer que vos employés font l'expérience de ces deux types de motivation sur votre lieu de travail, mais il y a un hic.

L'effet de surjustification se produit lorsque, au fil du temps, un excès de récompenses extrinsèques (comme l'argent) diminue le désir intrinsèque d'une personne d'accomplir une tâche. Si vous aimez avoir une cuisine propre, vous pouvez vous motiver et vous récompenser en vous offrant un bol de glace chaque fois que vous faites la vaisselle. Mais bientôt, vous serez plus enclin à faire la vaisselle pour obtenir de la glace que parce que vous aimez avoir une cuisine propre.

Le même principe s'applique à la reconnaissance des employés. Les dirigeants doivent cesser d'essayer de motiver les employés par des récompenses extrinsèques vides et utiliser plutôt leur système de reconnaissance pour encourager la motivation intrinsèque de leurs employés, en particulier pour les jeunes générations qui souhaitent déjà avoir un but dans leur travail.

Comment la reconnaissance obsolète affecte-t-elle les lieux de travail actuels ?

Parce que les jeunes employés attendent de leur travail des choses différentes de celles des générations précédentes, les anciens systèmes de reconnaissance les affectent négativement, ce qui se traduit par un épuisement professionnel, un manque d'engagement et des performances médiocres. Examinons de plus près comment des pratiques de reconnaissance obsolètes nuisent à la fois à vos employés et à votre entreprise.

Épuisement des employés

Nos recherches montrent que 40 % des employés souffrent d'un épuisement professionnel modéré à sévère. Les jeunes générations recherchent une raison d'être dans leur travail et leur bonheur dépend fortement de la reconnaissance par les dirigeants de la façon dont leur travail répond à cette raison d'être. L'absence d'objectif (et l'absence de reconnaissance des efforts déployés par les salariés pour y parvenir) les rendra démotivés et épuisés.

Des taux de rotation plus élevés

Le concept est simple : si les gens ne sont pas satisfaits de leur lieu de travail, ils iront travailler ailleurs. En fait, si on leur proposait un emploi dans une autre entreprise avec un rôle, un salaire et des avantages similaires, aujourd'hui, 59 % des employés disent qu'ils accepteraient l'emploi. Vous remarquez ce qui manque dans cette liste ? Il n'y a aucune mention d'un programme de reconnaissance similaire. La vérité est que les gens vont (et restent) là où ils se sentent appréciés.

Moins d'engagement et de désir de produire un travail de qualité

Une enquête récente a révélé que seuls 16 % des employés se sentent "connectés et engagés" par leur employeur. C'est là que la motivation extrinsèque (lorsqu'elle est bien faite) est inestimable. Peu de gens viennent travailler simplement pour le plaisir de travailler - ils attendent un retour sur investissement pour leur temps et leurs efforts. Les systèmes de reconnaissance obsolètes inhibent le véritable engagement des employés en ne les aidant pas à se sentir valorisés pour leurs contributions.

Il ne s'agit pas simplement de jeunes gâtés ou ingrats. Nous le savons parce que 61 % des employés interrogés ont déclaré se sentir remplaçables au sein de leur entreprise. Cette situation résulte d'un manque de reconnaissance qui érode la loyauté des employés et facilite leur départ sans culpabilité. Après tout, pourquoi une pièce remplaçable manquerait-elle à une machine ?

Mauvaise culture du travail

Des pratiques de reconnaissance dépassées peuvent faire tourner au vinaigre la culture d'entreprise la plus douce. Les systèmes fondés sur la compétition empêchent souvent les gens de reconnaître et de complimenter leurs collègues, créant ainsi une culture égocentrique et insulaire. Cela explique pourquoi seuls 32 % des salariés ont le sentiment d'être fréquemment reconnus par leurs pairs. Leur entreprise ne cultive pas un environnement propice à l'établissement de véritables liens entre les personnes.

Comment adapter la reconnaissance au lieu de travail moderne

La réponse est simple : "faites un effort et rendez-le personnel". Comme dans toute relation, il faut travailler pour que l'autre personne se sente spéciale. Dans votre cas, il s'agit d'une relation à plus grande échelle, puisque vous devez veiller à ce que chacun de vos employés se sente valorisé, apprécié et irremplaçable.

Fournir une reconnaissance plus holistique

L'une des meilleures façons d'améliorer la reconnaissance des employés est aussi la plus simple : diversifier votre programme. Plutôt que de vous en tenir au vieux modèle de reconnaissance centré sur un seul aspect des performances, concentrez vos efforts sur trois domaines distincts : la célébration des carrières, la récompense des résultats et l'encouragement des efforts.

Chacun de ces domaines de reconnaissance est important et a un impact unique sur les employés - et pourtant, seulement 38% des entreprises accordent la même valeur aux trois. Il s'agit d'une occasion manquée, car lorsque ces domaines sont combinés, 55,8 % des responsables des ressources humaines déclarent que leurs programmes offrent une valeur "excellente".

Attribuer des récompenses spécifiques pour chaque domaine de reconnaissance

Bien que nous encouragions les employeurs à écouter leurs employés, il y a un domaine dans lequel il convient d'être prudent. Une récente enquête de Cicero a révélé que lorsqu'on demande aux employés comment ils souhaitent être récompensés, ils répondent presque toujours "en espèces".

C'est probablement la principale raison pour laquelle tant d'entreprises comptent encore sur l'argent pour récompenser la reconnaissance. Le problème, c'est que l'argent est impersonnel, qu'il est vite dépensé et vite oublié, et qu'il sert généralement à acheter des articles qui ne sont pas des récompenses.

En fait, lorsque l'on mesure l'effet sur la valeur "excellente", l'argent liquide ne figure même pas parmi les trois premiers types de récompenses dans tous les domaines de reconnaissance. Au lieu de cela, récompenses et d'autres cadeaux pleins de sens l'emportent à chaque fois. Voici un petit récapitulatif des trois types de reconnaissance et de leurs meilleures récompenses :

- Célébrer les carrières : un prix "Années de service" présenté publiquement
- Récompenser les résultats : un prix souvenir présenté publiquement
- Encourager les efforts : une reconnaissance informelle, telle qu'une note écrite, un courrier électronique ou un "merci" verbal sincère

Utiliser les entretiens individuels pour créer des liens avec les employés et leur témoigner de la reconnaissance.

Les systèmes de reconnaissance obsolètes font souvent des entretiens annuels la seule occasion pour un dirigeant d'avoir une conversation approfondie avec son employé. Mais parce que les employés modernes veulent être connectés, 46 % d'entre eux déclarent que des entretiens individuels réguliers les aident à se sentir plus appréciés.

Ce chiffre augmente de manière exponentielle lorsque les managers apprennent les meilleures façons d'organiser des entretiens individuels. Plutôt que d'entraîner un employé dans une évaluation hebdomadaire de ses performances, les dirigeants devraient utiliser les entretiens individuels pour se rapprocher de leurs collaborateurs et leur offrir une reconnaissance personnelle pour leur bon travail.

Transformer la reconnaissance en une expérience commune

La hiérarchie stricte de l'ancien lieu de travail était conçue pour que chacun reste dans son couloir, et seuls les dirigeants avaient le pouvoir d'accorder des marques de reconnaissance. Mais les employés modernes souhaitent un lieu de travail plus communautaire où la reconnaissance entre pairs et le renforcement de l'esprit d'équipe sont prioritaires.

Les résultats montrent que lorsque les entreprises encouragent les réunions entre pairs, elles ont deux fois plus de chances de conserver leurs employés. Profitez-en en favorisant une culture d'entreprise où les employés sont encouragés à célébrer leurs collègues plutôt qu'à entrer en compétition avec eux.

Les résultats concrets de la revitalisation de la reconnaissance des employés

C'est une chose de savoir qu'il faut changer, c'en est une autre de le faire. C'est ce qui distingue les entreprises qui prennent au sérieux la reconnaissance des employés.

Centra Health est l'une de ces entreprises.

Centra Health a dû relever le défi d'incorporer une reconnaissance significative dans une organisation de soins de santé industrieuse et d'envergure - mais ils savaient que la reconnaissance était trop importante pour laisser ce défi les arrêter. Après s'être associé à O.C. Tanner, Centra Health a lancé son nouveau programme de reconnaissance à l'échelle de l'entreprise, "Thanks to You".

Reconnaissance régulière et significative

Karen Ackerman, vice-présidente des ressources humaines de Centra Health, a parfaitement saisi l'esprit de la reconnaissance régulière lorsqu'elle a déclaré : "Nous ne voulons pas seulement vous remercier après cinq ans ou lorsque vous quittez l'organisation - nous voulons que vous sachiez que chaque jour compte".

Centra Health a axé son programme de reconnaissance sur l'établissement de relations et sur l'intégration de la reconnaissance dans l'expérience des employés. Pour ce faire, elle a demandé aux employés comment ils souhaitaient être reconnus, a enseigné aux dirigeants les meilleures pratiques en matière de reconnaissance et a mis en place des processus de reconnaissance systémiques. Ainsi, les valeurs de reconnaissance ont imprégné tous les aspects de la culture du lieu de travail.

La connexion, pas la concurrence

Centra Health était tellement attaché à la reconnaissance qu'en 2019, il a créé son "programme de champions de la reconnaissance". Ce programme a nommé des "champions" dans toute l'organisation pour aider à encourager les coéquipiers à se reconnaître les uns les autres dans le cadre de leur programme "Merci à vous".

En outre, les employés de Centra Health sont encouragés à rendre hommage à leurs collègues, qu'ils fassent partie de leur équipe directe ou d'autres équipes. Cela renforce le sentiment d'unité et aide chaque employé à comprendre que son travail est perçu, valorisé et apprécié au-delà de sa sphère personnelle.

Les résultats de la révolution de la reconnaissance de Centra Health

Après seulement deux ans, les programmes de reconnaissance de Centra Health ont donné des résultats étonnants :

- 89 % des employés ont reçu une reconnaissance dans le cadre du programme au cours de la première année
- La reconnaissance formelle et informelle a eu un impact significatif sur le taux de rotation des employés
- Lors de la première enquête annuelle après le lancement, les employés ont mentionné de manière proactive le fait d'être apprécié comme un moment fort de leur expérience
- La reconnaissance monétaire et non monétaire Cartes Virtuelles a réduit le taux d'attrition des employés
- Les dirigeants ont fait état d'un lien plus étroit entre les managers et les employés - du fait qu'ils sont unis par un objectif commun.

Il est intéressant de constater que l'un des plus grands impacts des programmes de reconnaissance de Centra Health provient de quelque chose d'aussi simple que Cartes Virtuelles. Cela démontre que la reconnaissance moderne est plus une question de sens que d'argent.

Aubrey Varraux, responsable du programme de rémunération globale de Centra Health, l'a très bien exprimé : "Les gens ne participent pas seulement pour les 250 points ou pour obtenir la chose la plus chère du programme : "Les gens ne sont pas seulement intéressés par les 250 points ou par l'objet le plus cher du programme... ils apprécient l'acte de reconnaissance, qui a un sens pour eux. Même une simple carte électronique".

Lisez l'histoire complète de la transformation de Centra Health en matière de reconnaissance.

Comment maintenir votre programme de reconnaissance au goût du jour ?

Même si la reconnaissance des employés peut évoluer, les moyens de la maintenir à jour resteront toujours les mêmes. Les systèmes flexibles, les enquêtes auprès des employés et la technologie de reconnaissance sont d'excellents points de départ. Examinons les mesures simples que vous pouvez prendre pour vous assurer que vous êtes toujours à l'affût de la reconnaissance des employés.

Apprendre aux dirigeants à écouter leurs équipes

Il n'existe pas deux espaces de travail identiques. C'est pourquoi ce qui fonctionne pour une entreprise peut nécessiter quelques ajustements pour fonctionner pour une autre - et ce qui fonctionne aujourd'hui peut ne pas fonctionner à l'avenir. Encouragez vos dirigeants à parler de votre programme de reconnaissance aux membres de leur équipe afin de le personnaliser.

Assurez la flexibilité de vos systèmes de reconnaissance

Comme nous l'avons déjà vu, de nombreux programmes de reconnaissance dépassés tournent mal parce qu'ils adhèrent trop strictement à des systèmes qui semblaient fonctionner dans le passé. Pour éviter cela dans votre entreprise, gardez vos programmes de récompense et de reconnaissance flexibles et ouverts au changement.

Utiliser des systèmes de reconnaissance numérique

Un seul directeur de Centra Health était responsable de 175 membres d'équipe répartis sur 150 miles. Avec l'expansion des possibilités d'emploi sur l'internet, cette situation est en train de devenir la norme, et rendre la reconnaissance mobile devient de plus en plus une nécessité. Tirez parti de la technologie moderne pour faire en sorte que chacun de vos employés se sente apprécié, où qu'il se trouve.

Envisagez d'externaliser votre programme de reconnaissance

Comme de nombreuses entreprises démarrent à petite échelle, elles n'ont besoin que d'un petit programme de reconnaissance au départ. Mais à mesure que l'espace de travail s'agrandit, la gestion d'un programme plus important devient souvent trop lourde. Dans une enquête récente, seuls 37 % des décideurs ont estimé que leur programme interne offrait une valeur "excellente" - par rapport aux fournisseurs externes, qui offrent une valeur "excellente" dans 65 % des cas.

Faites une évaluation honnête de votre programme de reconnaissance et demandez-vous si vous avez besoin d'une aide extérieure pour le mettre à jour et le gérer. Une société professionnelle de reconnaissance des employés peut vous aider à créer un programme de reconnaissance qui durera longtemps.

Pour en savoir plus, consultez ce guide complet sur les programmes de reconnaissance des employés.

Rester au courant des dernières tendances en matière de reconnaissance

Vous devriez toujours trouver des idées nouvelles et créatives pour remercier les employés de votre entreprise. Mais ce conseil est accompagné d'une bonne nouvelle : vous le faites déjà ! Consultez les ressources utiles en matière de reconnaissance, comme le Global Culture Report d'O.C. Tanner, qui propose une analyse approfondie des dernières tendances, obstacles et opportunités en matière de culture.

Si vous ne retenez rien d'autre de cet article, n'oubliez pas une chose : la reconnaissance des employés consiste à faire en sorte que chaque personne de votre entreprise se sente appréciée et valorisée - ces nouvelles stratégies de reconnaissance n'existent que pour vous aider à atteindre cet objectif.

Comment actualiser la reconnaissance des employés

- Changer les systèmes de récompense uniques en programmes de reconnaissance personnelle
- Remplacer les récompenses monétaires par une reconnaissance par une reconnaissance significative des employés récompenses- Organisez des entretiens individuels réguliers et décontractés en plus des entretiens annuels
- Transformez votre système de récompense basé sur la compétition en une culture de reconnaissance basée sur la communauté

Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont O.C. Tanner peut vous aider à élaborer le bon programme d'appréciation des employés, n'hésitez pas à contacter.

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