Les changements organisationnels ont une incidence sur la façon dont les gens travaillent

Les changements dans les priorités organisationnelles et les politiques de travail continuent d’avoir une incidence sur le milieu de travail. Ces changements ont contribué au maintien d’un taux de roulement plus élevé et à l’instabilité en milieu de travail. Mais il peut y avoir des moyens de contrer ces changements avec des outils qui peuvent ramener plus de stabilité, y compris reconnaissance des employés.

Dans le cadre du rapport The State of Organizations 2023 , McKinsey a identifié les 10 changements les plus importants auxquels les organisations sont confrontées aujourd’hui. Ces changements abordent des problèmes actuels tels que la volatilité économique, l’instabilité géopolitique, le milieu de travail post-pandémique et d’autres changements organisationnels qui affectent comment et où les gens font leur travail.

Certains des changements identifiés dans l’étude comprennent l’équilibre entre le travail en personne et à distance, de nouvelles règles pour retenir les talents, les progrès dans les politiques de DEI et le bien-être des employés / santé mentale.

O.C. Tanner’s 2024 Rapport mondial sur la culture confirme que les principes fondamentaux du travail, les priorités des employés et le rôle des leaders continuent d’évoluer, et le rapport de cette année indique que la transformation est déjà en cours.

Comment les dirigeants devraient-ils réagir à ces changements en milieu de travail ? Et comment peuvent-ils offrir aux employés les avantages sociaux et l’environnement de travail qu’ils désirent alors qu’ils continuent à créer des cultures de travail attrayantes où les gens veulent rester ?

La vérité est que de nombreux employés ne recherchent pas plus de salaires et d’avantages sociaux ou un meilleur nom de marque. Ils partent pour des carrières complètement différentes qui leur donnent plus de contrôle et de flexibilité sur leur vie.

Une autre étude de McKinsey révèle que même si les employeurs pensent qu’un meilleur salaire et de meilleurs avantages sociaux attireront et garderont leurs employés, ce que les employés attendent vraiment de leur entreprise, c’est de se sentir valorisés, un sentiment d’appartenance, un contrôle sur leur carrière, ainsi que de la flexibilité et de l’autonomie dans leur travail.

« Les gens révisent leurs attitudes à l’égard du travail et du travail. Les organisations peuvent réagir en adaptant les propositions de valeur des employés aux préférences individualisées de manière à combler l’écart entre ce que veulent les travailleurs d’aujourd’hui et ce dont les entreprises ont besoin.
–McKinsey

À quoi réfèrent la flexibilité et l’autonomie au travail? C’est bien plus que de travailler dans un café, de refuser de rentrer au bureau ou de ne travailler que quelques heures par jour. La flexibilité et l’autonomie au travail comprennent deux volets :

1) Flexibilité dans quand, où et comment les employés font leur travail. Recherche de la dernière Rapport mondial sur la culture explore comment les employeurs peuvent offrir de la flexibilité d’une manière équitable qui reconnaît les limites et les équilibre en mettant l’accent sur l’empathie et la connexion. Pour être vu, valorisé et digne de confiance, chaque employé doit avoir un certain niveau de flexibilité au travail. Cette souplesse comprend cinq composantes.

Les employés qui ont peu ou pas de flexibilité dans leurs rôles se sentent sous-évalués et plus sujets à l’épuisement professionnel et à l’épuisement professionnel. Les chances d’épuisement professionnel augmentent de 5 fois lorsque les employés sont insatisfaits de leur flexibilité au travail.

2)    Un meilleur contrôle sur le travail et la carrière. L’autonomie sous-entend un sentiment accru de responsabilité et un plus grand droit de regard sur le choix des projets et la façon d’accomplir le travail. C’est la liberté de faire ses propres choix au travail. Lorsque l’entreprise s’y prend de la bonne façon, les résultats sont convaincants :

Lorsque le besoin psychologique d’autonomie des employés est satisfait, les organisations observent :

• une hausse de 228 % de la cote d’expérience employé
• une hausse de 459 % de l’incidence d’excellent travail
• une hausse de 422 % de l’engagement
• une hausse de 249 % de l’eNPS (indice de recommandation des employés)

Harvard Business Review révèle qu’une véritable flexibilité au travail dépend de la capacité des employés à l’exercer de la façon qui leur convient le mieux. Autrement dit, la flexibilité dépend de l’autonomie. Selon la recherche, ces deux éléments sont indissociables.

61 % des employés veulent décider quand venir au bureau et quand travailler de la maison.

« La flexibilité dépend de la capacité [de l’employé] à l’exercer de la façon qui lui convient le mieux. Autrement dit, la flexibilité dépend de l’autonomie. »
–Harvard Business Review

Si les entreprises veulent attirer les talents, et donner le goût aux gens de rester en poste, elles doivent changer leur perception à l’égard des employés et du rôle du travail. Alors que les organisations ont appris à s’adapter au télétravail et à la présence des enfants en arrière-plan lors des réunions sur Zoom durant la pandémie, elles doivent maintenant s’adapter au besoin accru de flexibilité et d’autonomie des employés.

Contribution de la reconnaissance des employés

La reconnaissance des employés peut contribuer à favoriser un sentiment d’autonomie au travail et à garder les employés liés dans cette nouvelle ère de flexibilité au travail.

1) LA RECONNAISSANCE PERMET AUX EMPLOYÉS EN TÉLÉTRAVAIL DE MAINTENIR LEURS LIENS.

Garder les gens connectés tout en travaillant dans un rôle hybride ou à distance est crucial. Les employés qui ont des liens solides au travail ont de meilleures expériences, font plus d’excellent travail et sont moins susceptibles de faire l’expérience de l’épuisement professionnel. Il suffit de regarder l’impact de liens solides :

Les appels par Zoom ne suffisent pas à maintenir les liens entre les gens. Les meilleurs lieux de travail font appel à une reconnaissance des employés fréquente pour lier les employés à la vision, aux réalisations et aux autres. La reconnaissance lie les employés à la vision en affirmant comment leur excellent travail contribue à la mission de l’organisation et la renforce.

Une plus grande reconnaissance favorise la création de liens. La reconnaissance des efforts quotidiens, des réalisations exceptionnelles et des jalons de carrière entraîne une hausse de l’engagement, un sentiment d’inclusion et un bien-être accru :

Heritage Bank se sert de la reconnaissance pour tisser des liens. La banque l’a fait lorsque son effectif a dû faire la transition au télétravail au début de la pandémie. Elle a utilisé son programme Celebrate Great, géré par Culture Cloud, pour maintenir les liens entre les employés :

• Le conseil d’administration a envoyé une carte virtuelle à tous les employés pour leur transmettre des mots d’encouragement lors de la fermeture temporaire des succursales.
• Les gestionnaires ont continué de tenir des célébrations de récompenses de service à distance.
• Les leaders ont utilisé le Mur des célébrités de la plateforme pour s’assurer que l’excellent travail des employés était vu, en aimant et en commentant les témoignages de reconnaissance reçus par les employés.
  
• Le programme Celebrate Great a servi à partager des récits sur les actions des employés et leur façon de prendre soin des clients.

« Peu importe où vous vous trouvez, sur le lieu de travail ou à la maison, vous pouvez exprimer votre reconnaissance à vos collègues et rester en contact grâce à la plateforme. Sans célébrer grand. Je ne sais pas comment les gestionnaires pourraient faire cela d’une manière facile.
– Mike Nelson, directeur du développement des talents, Heritage Bank

2) LA RECONNAISSANCE AMÉLIORE LE SENTIMENT D’APPARTENANCE.

La reconnaissance, si elle est bien exécutée, montre aux employés qu’ils sont valorisés en tant que personnes pour leurs contributions uniques et parce qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes au travail. Elle démontre qu’ils font partie intégrante de l’équipe et de l’organisation et qu’ils y ont leur place.

La reconnaissance significative contribue au sentiment d’appartenance et d’inclusion en veillant à ce que tous les employés sentent qu’ils ont leur place dans l’organisation, qu’ils sont adéquatement utilisés et valorisés, et qu’ils sont accueillis dans tous les milieux. Peu importe le lieu de travail des employés, même s’ils ne sont pas physiquement ensemble, la reconnaissance peut éliminer la distance et leur donner le sentiment qu’ils font partie de l’équipe.

54 % des employés qui ont quitté leur emploi au cours des 6 derniers mois ne se sentaient pas valorisés par leur organisation et 51 % ont fait état d’un manque de sentiment d’appartenance.

Lorsque la reconnaissance fait partie intégrante de la culture d’une organisation, les employés sont :

• 4x plus susceptibles de ressentir une forte inclusion
• 22 % moins susceptibles de ressentir une forte exclusion
• 13x plus susceptibles de sentir une appartenance à l’organisation

Lorsque les entreprises célèbrent les succès ensemble, les employés sont 20 fois plus susceptibles de ressentir un lien à l’entreprise et de vouloir y rester.

Les employés d’American Airlines sont répartis partout dans le monde, sur la terre et dans les airs. L’entreprise souhaitait favoriser le sentiment d’appartenance des coéquipiers, peu importe leur lieu de travail. Elle a donc lancé Non-Stop Thanks, un programme géré par la plateforme Culture Cloud, qui permet aux employés de reconnaître leurs collègues et de créer des expériences de reconnaissance significatives pour tous.

En tant que gestionnaire principale des activités d’assistance aux vols de la base, Claire Madden ne peut pas toujours voir son équipe d’agents de bord ni l’excellent travail accompli régulièrement en vol. Ainsi, lorsqu’elle est informée de leur excellent travail, elle utilise Non-Stop Thanks pour transmettre facilement de la reconnaissance. Elle en profite même pour souligner fréquemment les membres d’une autre équipe ayant prêté main-forte à la sienne.

« Nous souhaitions transmettre de la reconnaissance pour les gestes extraordinaires posés par un équipage ou un agent de bord : aider un passager accompagné d’enfants, rapporter un objet perdu, conduire un passager en fauteuil roulant jusqu’à sa porte d’embarquement... le genre de responsabilités qui a contribué à la notoriété de notre marque, déclare Mme Madden. »

« Au bout du compte, les gens veulent être vus et entendus. Lorsque vous témoignez de la reconnaissance à un employé, vous le considérez comme une personne; vous soulignez combien son unicité contribue à améliorer votre entreprise. »
–Ocean Nelson, coordonnatrice principalw, Reconnaissance et engagement, American Airlines

3) LA RECONNAISSANCE CONTRIBUE AU DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE

Dans le nouveau lieu de travail flexible, les entreprises doivent avoir une stratégie solide pour le développement de carrière. Pour les employés hybrides, le perfectionnement professionnel était l’élément le plus crucial d’un succès expérience employé.

La reconnaissance souligne l’excellence du travail et des carrières de tous les employés, pas seulement ceux du bureau. Elle présente les réalisations et les compétences des employés à l’ensemble de l’organisation, ouvrant la voie aux opportunités de réseautage, de collaboration aux projets spéciaux et de développement des compétences. Elle favorise également un sentiment d’appartenance, d’expertise et d’autonomie. En reconnaissant les victoires modestes et les petits efforts tout au long du processus, les leaders constatent une hausse de 83 % de l’engagement et une hausse de 136 % du sentiment des employés d’être un expert en la matière dans leur organisation.

CEAT se sert de la reconnaissance pour contribuer au développement de carrière. Son programme CHAMP, géré sur la plateforme Culture Cloud, permet aux leaders d’utiliser des cartes virtuelles, des récompenses spontanées et des récompenses de rendement trimestrielles et annuelles pour promouvoir la visibilité des réalisations des employés.

Dans la première année, 65 % des employés ont reçu de la reconnaissance. Ce qu’ils ont le plus apprécié a été la visibilité de leurs réalisations sur le Mur des célébrités. CEAT a également offert des opportunités d’apprentissage continu aux employés. L’entreprise propose régulièrement de nouvelles occasions d’apprentissage en ligne, lesquelles, accompagnées de la reconnaissance, créent une culture d’entreprise où les employés peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes et offrir leur meilleur rendement.

« CHAMP a permis une visibilité et les gens savent que leur travail est remarqué, permettant à de nombreux employés de ressentir de la satisfaction à l’égard de leur carrière. »
– Milind Apte, premier vice-président des ressources humaines, CEAT

4) LA RECONNAISSANCE RENFORCE LA RESPONSABILITÉ À L’ÉGARD DU TRAVAIL ET FAVORISE L’AUTONOMIE

La reconnaissance démontre que les employés ont pris les devants, innové et accompli l’excellence par eux-mêmes. Elle souligne et récompense les actions autonomes qui mènent au succès.

La reconnaissance augmente la probabilité de satisfaction du besoin d’autonomie de 225 %.
–Rapport mondial sur la culture 2022, O.C. Tanner Institute

Donnez de l’autonomie aux employés et proposez-leur un programme flexible qui leur permet de témoigner de la reconnaissance pour l’excellent travail observé, où qu’ils soient. Outillez-les à s’approprier l’expérience de reconnaissance, sans approbations inutiles, et à personnaliser chaque moment de reconnaissance au récipiendaire. Intégrez la reconnaissance dans votre culture d’entreprise pour que les employés puissent facilement en témoigner et en recevoir pour leur travail.

Lorsque la reconnaissance fait partie intégrante de la culture d’une organisation, on observe :

• une hausse de 173 % de l’engagement
• une hausse de 114 % du sentiment de vision
• une hausse de 151 % du sentiment de réussite

GE Appliances utilise Recognize YOU, géré par Culture Cloud, pour personnaliser l’expérience d’anniversaire de service de ses employés, mais également pour habiliter les gestionnaires à reconnaître l’excellent travail sans avoir à faire intervenir les Ressources humaines. L’entreprise a éliminé les approbations inutiles pour la reconnaissance et a laissé les leaders créer les expériences de reconnaissance qu’ils souhaitent pour leurs gens. Les leaders tirent parti des tableaux de bord du gestionnaire pour suivre les témoignages de reconnaissance dans leurs équipes.

La responsabilisation et l’autonomie ont eu un effet sur le maintien en fonction :

• Diminution des probabilités d’attrition de 73 % lorsque les employés reçoivent au moins une carte virtuelle par mois
  
• Diminution des probabilités d’attrition de 79 % lorsqu’ils reçoivent au moins une nomination par mois
• Diminution du risque global d’attrition de 58 % lors du témoignage de tout type de reconnaissance au cours du mois précédent

« Les gestionnaires veulent savoir comment optimiser l’efficacité de l’outil et lancer leurs propres campagnes de reconnaissance. »
– Meredith Yu, analyste de la rémunération, GE Appliances

La reconnaissance et l’appréciation de l’excellent travail peuvent répondre aux besoins de flexibilité et d’autonomie des employés dans le nouveau milieu de travail. Elles favorisent une culture florissante qui incite les employés, peu importe leur lieu de travail, à accomplir de l’excellent travail et à rester en poste.

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