Quel est l’état de l’inclusion en milieu de travail?

Les recherches de l’Institut O.C. Tanner et d’autres sources ont constamment montré que lorsque les entreprises valorisent la diversité, l’équité et l’inclusion (DE &I), il y a de grands avantages: non seulement les employés sont plus heureux, mais les entreprises qui valorisent l’inclusion ont tendance à surpasser leurs concurrents. Cependant, dans notre 2021 Rapport mondial sur la culture (qui a interrogé les employés en 2020), seulement 44% ont déclaré que les efforts de DE &I de leur organisation semblaient sincères. Au cours des deux années qui ont suivi, est-ce que quelque chose a changé?

Heureusement, nous avons des preuves que les organisations font des progrès en ce qui concerne les efforts de DE&I. La recherche de l’Institut O.C. Tanner a interrogé des employés du monde entier le mois dernier (mai 2022) sur leurs opinions sur les approches de leurs employeurs en matière de DE &I initiatives. Dans notre plus récent sondage, 66 % des employés ont répondu qu’ils estimaient le DE&I de leur organisation initiatives étaient authentiques. C’est une bonne nouvelle pour les employés et les organisations. Par exemple, les organisations qui ont des approches « authentiques et authentiques » de DE&I initiatives sont beaucoup plus susceptibles d’être prospères par rapport à leurs pairs.

66 % des employés ont répondu qu’ils estiment que le DE&I de leur organisation initiatives sont authentiques.                                                

De plus, lorsque les organisations adoptent une approche sincère à l’égard de DE&I, les employés non mineurs ont une probabilité accrue de 105 % d’avoir un résultat positif expérience employé tandis que les employés qui s’identifient comme minorisés d’une manière ou d’une autre (en général) ont une probabilité accrue de 290% d’avoir un positif expérience employé. En bref, tout le monde en profite lorsque les organisations font de DE&I une priorité !

Comme il est utilisé ici, le fait de détenir un statut d’identité « minorisé » fait référence à l’identification à un ou plusieurs groupes qui ont été historiquement exclus et / ou marginalisés dans le milieu de travail (par exemple, en raison de l’origine ethnique, du sexe, du handicap ou d’une autre identité ou identité).

Cependant, nous avons également la preuve qu’il reste encore du travail à faire. Par exemple, certains groupes d’employés (y compris les employés transgenres et ceux payés à l’heure) étaient beaucoup moins susceptibles d’être d’accord pour dire que DE&I initiatives se sentait authentique. De plus, alors que 66 % des employés étaient d’accord pour dire que les efforts semblaient sincères, 34 % des employés interrogés n’étaient pas d’accord. Bien qu’il semble y avoir eu une certaine amélioration en général, les organisations devraient continuer à travailler à la création d’environnements de travail inclusifs afin de réaliser les avantages de l’inclusion en matière de culture organisationnelle.

Comment les efforts de DE&I peuvent aider à l’épuisement professionnel des employés

Au cours des deux dernières années, l’épuisement professionnel des employés a grimpé en flèche. La priorisation de DE&I pourrait-elle être un remède?

Bien que les organisations du monde entier s’acclimatent à la « nouvelle normalité » du travail provoquée par la pandémie de COVID-19, la recherche montre que l’épuisement professionnel et le stress sont actuellement à un niveau record chez les travailleurs dans une variété de professions. Bien que de nombreux facteurs contribuent à cet épuisement professionnel, un aspect sous-déclaré qui peut faire une différence est les approches des organisations en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I).

Par exemple, des recherches antérieures de l’Institut O.C. Tanner ont révélé que lorsque les organisations ont des programmes de DE&I que les employés croient inefficaces, cela augmente l’épuisement professionnel modéré à sévère de 44%. Nous avons également constaté que lorsque les dirigeants répondent bien aux problèmes de DE&I, l’épuisement professionnel diminue. Par exemple, notre 2021 Rapport mondial sur la culture a révélé que les employés dont les dirigeants réagissent bien aux cas de discrimination au travail ont une diminution de -34 % de l’épuisement professionnel modéré à grave. Ces modèles sont-ils toujours d’aujourd’hui?

Bref, oui. Dans un récent sondage de recherche de l’Institut O.C. Tanner (mai 2022), nous avons constaté que lorsque les organisations accordent la priorité à DE&I, cela a un impact positif sur l’épuisement professionnel des employés. Par exemple, nous avons constaté que lorsque les organisations adoptent une approche unifiée à l’égard du DE&I, il y a une réduction de 38 % des probabilités d’épuisement professionnel modéré à grave.

De même, lorsque les hauts dirigeants accordent la priorité au DE&I, nous avons constaté une réduction de 46 % des probabilités d’épuisement professionnel. Plus frappant encore, les employés qui ont attesté que les membres de leur équipe ont également donné la priorité à DE&I ont eu une réduction de 50% des chances d’épuisement professionnel. Ainsi, donner la priorité à DE&I peut être un moyen de lutter contre les problèmes d’épuisement professionnel! Cependant, ce n’était pas que de bonnes nouvelles: nous avons également constaté que par rapport à leurs pairs, les employés minorisés étaient environ 2,4 fois plus susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel modéré à sévère, même à la lumière de l’engagement organisationnel envers DE &I.

Lorsque les organisations adoptent une approche unifiée de DE&I, il y a une réduction de 38% des chances d’épuisement professionnel modéré à sévère. Lorsque les cadres supérieurs accordent la priorité à DE&I, il y a une réduction de 46%, et lorsque les membres de l’équipe accordent la priorité à DE &I, il y a une réduction de 50% des chances d’épuisement professionnel.

Que nous disent ces derniers chiffres? D’une part, donner la priorité à DE&I a un impact positif sur l’épuisement professionnel des employés dans l’ensemble. Pourtant, en même temps, compte tenu de l’impact disproportionné de l’épuisement professionnel sur les employés minorisés, il semble qu’il pourrait y avoir des mesures supplémentaires que les organisations peuvent prendre pour atténuer l’épuisement professionnel pour les employés minorisés en particulier. Donner la priorité à DE&I n’est qu’une partie d’une stratégie plus large. Dans le prochain article de cette série, je parlerai des mesures supplémentaires que les organisations peuvent prendre pour cultiver un milieu de travail inclusif qui prépare tous les employés à s’épanouir.

Pourquoi l’appartenance devrait être une partie importante des efforts de DE&I d’une entreprise

L'« appartenance » fait l’objet d’une attention particulière en tant qu’élément important de l' expérience employé. Qu’est-ce que l'« appartenance » et quel est son lien avec la diversité, l’équité et l’inclusion au travail ?

Bien que les conversations sur la diversité, l’équité et l’inclusion au travail ne soient pas nouvelles, plus récemment, un élément supplémentaire reçoit plus d’attention: l’appartenance.

Le terme « appartenance » peut être défini de différentes façons, mais notre équipe aime à le considérer comme le sentiment que les employés ont en raison de l’expérience de l’inclusion au travail. Les conversations sur l’appartenance sont devenues si répandues que l’acronyme « DE&I » semble être de plus en plus représenté comme « DEIB » (le « B » signifiant « appartenance »). L’appartenance est également une composante importante de DE&I initiatives parce que nos recherches antérieures ont révélé que les employés qui s’identifient comme « différents » d’une manière ou d’une autre sont généralement moins susceptibles de ressentir un sentiment d’appartenance au travail - et cette disparité peut rendre insatisfaisant expérience employé. Si nous pensons à l’appartenance comme le résultat souhaité de l’inclusion initiatives, quel est l’impact réel de DE&I sur l’appartenance, en particulier pour les employés qui sont minorisés en milieu de travail ?

Dans nos sondages les plus récents (mai 2022), nous avons constaté que la priorisation de DE&I a un impact notable sur le sentiment d’appartenance, en particulier pour les employés qui sont minorisés (au sens large). Par exemple, parmi les employés « minoritaires » identifiés, il y a une probabilité accrue de 212 % dans un fort sentiment d’appartenance au travail lorsque le DE&I des employeurs initiatives se sentent authentiques et authentiques. Lorsque les organisations, les dirigeants et les équipes donnent également la priorité à DE&I dans leur travail, la probabilité d’appartenance des employés identifiés par des « minorités » saute également. Par exemple, l’engagement de la haute direction envers DE&I augmente la probabilité d’appartenance de 147% parmi les employés mineurs.

Ces résultats sont significatifs, surtout compte tenu de l’importance du sentiment d’appartenance pour les résultats des employés. Par exemple, les employés qui ressentent un sentiment d’appartenance ont un énorme -92% de chances réduites d’épuisement professionnel modéré à sévère. Les organisations récoltent également les avantages de l’appartenance. Les employés qui ressentent un sentiment d’appartenance sont 15 fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme d’excellents lieux de travail et 12 fois plus susceptibles de dire qu’ils ont un fort désir de travailler dans leurs organisations actuelles dans un an.

Les employés qui ressentent un sentiment d’appartenance sont 15 fois plus susceptibles de recommander leur entreprise comme d’excellents lieux de travail et 12 fois plus susceptibles de dire qu’ils ont un fort désir de travailler dans leurs organisations actuelles dans un an.

Nos preuves montrent que « l’appartenance » n’est pas seulement un battage médiatique : c’est un résultat important de la diversité, de l’équité et de l’inclusion initiatives. L’appartenance se traduit par des résultats positifs tant pour les employés que pour les organisations. De plus, DE&I initiatives, lorsqu’ils sont bien faits, ont une incidence notable sur l' expérience employé pour les employés mineurs qui peuvent être les plus susceptibles de ressentir un sentiment d’appartenance réduit au travail.

L’impact des efforts de DE&I sur l’engagement des employés

DE&I mal exécuté initiatives ont une incidence négative sur l’engagement des employés. Quel est l’impact de bien fait initiatives?

Les recherches de l’Institut O.C. Tanner ainsi que les recherches d’autres chercheurs ont constamment révélé qu’un engagement plus élevé des employés a tendance à être lié à des résultats positifs. À l’inverse, un engagement réduit n’est pas idéal. Et quand il s’agit de DE&I initiatives, les faux pas peuvent avoir des conséquences : par exemple, nos propres recherches antérieures ont révélé que de&i mal exécuté initiatives (comme ceux que les employés trouvent superficiels, par exemple) entraînent une diminution de -78 % de l’engagement des employés. Mais quel impact peut bien faire initiatives avoir sur l’engagement ?

Notre récente recherche de sondage (mai 2022) a révélé que lorsque les organisations accordent la priorité à DE&I, les employés mineurs et non mineurs bénéficient du point de vue de l’engagement. Par exemple, lorsque leurs dirigeants directs démontrent un engagement fort envers DE&I au travail, les employés non minorisés ont une probabilité d’engagement accrue de 149%, et les employés minorisés ont une probabilité d’engagement accrue de 255%.

En outre, lorsque DE&I initiatives se sentent « authentiques » et « authentiques » pour les employés, les employés non minorisés ont une probabilité accrue de 195% d’engagement tandis que les employés minorisés ont une probabilité frappante de 533% accrue d’engagement. Plus d’engagement est bon, car les employés engagés ont 7 fois plus de chances de produire un excellent travail (ce qui profite à la fois aux organisations et aux employés individuels). De plus, pour relier les résultats ici à l’un de mes messages précédents, l’appartenance est une autre façon d’accéder à l’engagement des employés. Les employés qui ressentent un sentiment d’appartenance sont 13 fois plus susceptibles d’être engagés. En somme, des approches bien faites de DE&I aident Soutien plus d’engagement parmi les employés, ce qui est également lié à un plus grand sentiment d’appartenance et, en fin de compte, à plus d’excellent travail.

Lorsque DE&I initiatives se sentent « authentiques » et « authentiques », les employés non minorisés ont une probabilité accrue de 195% d’engagement tandis que les employés minorisés ont une probabilité d’engagement accrue de 533% frappante.

La priorisation de DE&I est une partie importante de l’équation lorsqu’il s’agit de favoriser l’engagement des employés. Les organisations doivent démontrer qu’elles prennent DE&I au sérieux, par exemple en faisant un effort sincère et rapide pour donner suite aux suggestions de changement des employés. Montrer aux employés que DE&I est une priorité contribue grandement à favoriser une culture organisationnelle où les employés se sentent à leur place et s’épanouissent.

Pour plus d’informations sur la façon dont les employés voient les efforts d’inclusion de leur organisation, consultez notre 2021 Rapport mondial sur la culture et apprendre comment la reconnaissance peut aider.

Dr Cristen Dalessandro Chercheur principal, O.C. Tanner Institute

Cristen Dalessandro est chercheur senior et sociologue à O.C. Tanner, spécialisé dans l’étude des inégalités sociales ainsi que des méthodes de recherche qualitatives et quantitatives. En tant que membre de l’Institut O.C. Tanner, elle mène des projets d’évaluation des clients et des recherches expérience employé et la culture du milieu de travail dans une optique de sciences sociales.

Cristen est titulaire d’un doctorat de l’Université du Colorado à Boulder et a complété son stage postdoctoral à l’Université de l’Utah. Elle est l’auteure de plus de 20 articles dans des revues à comité de lecture. Son récent livre, Intimate Inequalities: Millennials' Romantic Relationships in Contemporary Times, explore comment les milléniaux naviguent dans les différences sociales et identitaires dans leurs relations.