MODÉRATEUR : Très bien. Nous allons donc Allons-y faire une introduction avant de commencer le webinaire d'aujourd'hui.
Bienvenue à Maximiser le bien-être des employés : Élaborer votre stratégie de santé et votre plan de rémunération globale. Nous sommes heureux que vous ayez pu vous joindre à nous. Aujourd'hui, nous enverrons plus tard un lien vers l'enregistrement à la demande de ce webinaire, alors surveillez vos boîtes de réception. Et si vous souhaitez obtenir des crédits SHRM ou HRCI pour ce webinaire, nous partagerons ces codes à la toute fin, alors assurez-vous de rester tout le temps pour cela.
Et si vous avez des questions à poser à nos formidables panélistes d'aujourd'hui, n'hésitez pas à le faire dans le chat. Nous aurons, je pense, le temps pour quelques questions-réponses à la fin. Comme toujours, si vous avez des questions à poser, n'hésitez pas à les ajouter dans les commentaires, et nous essaierons d'y répondre au fur et à mesure.
Aujourd'hui, nous avons la chance d'avoir avec nous trois experts dans le domaine du bien-être des employés.
Nous commencerons par le Dr Gabe Hatch. Il est chercheur principal et psychologue clinicien agréé à O.C. Tanner, où il est spécialisé dans les méthodes de recherche quantitative, les relations interpersonnelles et le fonctionnement de la santé mentale.
Dans le cadre de l'Institut O.C. Tanner, il étudie comment les organisations influencent positivement ou négativement la santé mentale de leurs employés en tenant compte des perspectives et des comportements.
Le prochain intervenant est Amanda Boatwright. Elle est vice-présidente de la génération de la demande chez Personify Health. Penseur stratégique passionné par la santé préventive, Amanda se consacre à donner aux individus les moyens de vivre une vie plus saine et plus épanouie.
L'expérience d'Amanda couvre un large éventail de fonctions, y compris le marketing des produits et l'engagement des consommateurs dans des entreprises de premier plan telles que Baxter Healthcare et Abbott Laboratories.
Enfin, Emily Sharpe dirige le programme Living Well chez TIAA depuis 2012. Dans son rôle, Emily supervise tous les aspects du bien-être des associés de TIAA.
Sous la direction d'Emily, le programme "Living Well" de la TIAA a été reconnu au niveau national et elle a reçu le prix du directeur de Health Links pour ses efforts continus dans le soutien aux associés de la TIAA.
Emily est une spécialiste certifiée de l'éducation à la santé et membre de la faculté du Wellness Council of America. Après ces présentations, nous allons commencer notre webinaire. Gabe, je vous laisse la parole.
DR. GABE HATCH : Je vous remercie. Merci. Bienvenue à tous. Je suis ravie de vous voir tous ici.
Allons de l'avant et entrons dans le vif du sujet.
Dans l'ensemble, ce qui est unique chez moi, c'est que je possède également mon propre cabinet.
En tant que bon thérapeute cognitivo-comportemental, je vais faire de mon mieux pour commencer en donnant à tout le monde un petit programme de ce que j'espère aborder aujourd'hui.
Je voudrais donc tout d'abord parler de la manière dont nous pouvons identifier les problèmes de santé mentale sur le lieu de travail.
Deuxièmement, je voudrais parler de la manière dont nous pouvons créer et élaborer un programme de rémunération globale qui soit vraiment axé sur le bien-être, et enfin discuter du retour sur investissement de la reconnaissance et de la manière dont nous pouvons l'intégrer dans le cadre de nos offres de rémunération globale.
Commençons donc par parler des problèmes de santé mentale et de leur identification sur le lieu de travail.
Nous venons de terminer notre grande étude sur la culture mondiale à l'Institut O.C. Tanner. Lorsque nous nous sommes penchés sur les problèmes de santé mentale et que nous avons demandé aux employés de commencer à les définir, je pense que vous verrez des choses communes qui sont probablement dites dans votre bureau ou sur votre lieu de travail, comme des exigences professionnelles excessives, peut-être un manque d'épanouissement au travail, l'absence d'avancement pour les opportunités, la sous-appréciation, le stress dû à l'insécurité financière.
Ce sont des expressions dont les gens parlent couramment. Lorsque j'ai commencé à les entendre, ce qui m'est venu à l'esprit, c'est qu'il s'agit de termes courants qui commencent à masquer les problèmes de santé mentale.
Les symptômes subcliniques, peut-être l'épuisement professionnel, mais aussi la dépression, le manque de satisfaction, la tristesse, le fait de ne pas trouver de satisfaction dans des activités auparavant satisfaisantes, ou même l'anxiété généralisée, cette peur d'un avenir financier incertain. Nous avons donc commencé à réfléchir attentivement à ces questions.
Globalement, ce que nous avons fini par montrer dans notre dernier Global Culture Report, c'est que la culture peut vraiment avoir un impact sur la santé mentale. Une mauvaise culture du lieu de travail peut vraiment nuire à la santé mentale. Je pense qu'il s'agit là d'une affirmation intuitive et que nous savons que les cultures inhospitalières auront probablement un impact important sur les problèmes de santé mentale. Mais en même temps, nous pouvons promouvoir des cultures professionnelles saines qui améliorent et atténuent les problèmes de santé mentale.
Lorsque nous avons commencé à réfléchir à cette question, j'ai été particulièrement intéressée par la manière dont nous pouvions trouver ces indicateurs de problèmes de santé mentale sur le lieu de travail, tout comme mon équipe.
Ce que je vais vous encourager à faire, c'est de regarder certains de ces grands indicateurs, et je demande simplement aux gens de répondre par oui ou par non. Est-ce que vous diriez cela de vous-même ? Le diriez-vous de votre lieu de travail ?
Nous avons les principaux indicateurs de l'anxiété probable et les principaux indicateurs de la dépression probable. Je vous encourage à examiner certains de ces éléments et à penser à ce collègue dont vous vous dites : "Oh, oui, mon collègue a dit ça. L'un de mes collègues a fait cela.
Ils se sentent peut-être stressés par leur travail. Peut-être mentionnent-ils que l'équipe est toxique.
Peut-être qu'ils ne viennent pas au travail tous les jours à l'heure parce qu'ils ont du mal à sortir du lit. Ils se sentent peut-être un peu seuls.
Et peut-être avez-vous parfois constaté qu'ils détestent leur travail. Lorsque ces éléments commencent à se combiner, il faut peut-être commencer à se demander s'il existe des problèmes de santé mentale. Devrions-nous être plus attentifs à ces personnes ?
À partir de là, je voudrais parler de l'impact d'une culture saine. Nous venons de parler de certains indicateurs de ce qui pourrait faire partie d'une culture négative, de ce que les gens pourraient dire. Mais quel est l'impact d'une culture saine ? Quel est l'impact d'une culture saine ?
Lorsque l'objectif, l'opportunité, le succès, l'appréciation, le bien-être et le leadership sont présents, nous constatons une diminution considérable des risques d'épuisement professionnel, des risques de diagnostic probable d'anxiété et des risques de diagnostic probable de dépression.
Mais ce qui m'a vraiment enthousiasmé, surtout en tant que clinicien et en tant que personne désireuse d'améliorer la culture du lieu de travail, ce sont ces deux derniers aspects, auxquels une grande partie de notre étude la plus récente a été consacrée, à savoir survivre et prospérer. Et nous constatons des réductions assez importantes des risques d'épuisement professionnel, des risques d'anxiété probable et des risques de dépression probable, en particulier par rapport aux autres domaines que nous avons étudiés.
Voyons donc comment nous pouvons créer un programme de rémunération globale réellement axé sur le bien-être.
Dans l'ensemble, je pense que l'une des approches les plus courantes en matière de rémunération globale consiste à proposer à nos employés un buffet d'offres de rémunération globale. Nous les laissons choisir. Nous les laissons choisir. En même temps, je pense que nous avons commencé à nous rendre compte que les employés sont préoccupés par deux questions fondamentales lorsqu'il s'agit de leurs programmes de rémunération globale.
Suis-je en train de survivre ici, ou suis-je en train de prospérer ?
Permettez-moi d'expliquer ce que ces deux choses signifient à mon avis.
Que signifie donc "survivre de justesse" ?
Les gens sont-ils en situation d'insécurité financière ?
Manquent-ils d'opportunités ?
Y a-t-il un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Peut-être un manque de ressources et un désespoir face à l'avenir ? Et peut-être y a-t-il un manque d'autonomie sur le lieu de travail ?
C'est vrai ? Dans l'ensemble, lorsque nous avons commencé à interroger les gens sur ces questions, nous avons fini par découvrir qu'environ, quel était le chiffre ? Je crois que c'est trente et un pour cent des personnes qui ont déclaré qu'elles se contentaient de survivre au travail. Ils ne se sentaient pas en sécurité financière. Ils n'avaient pas beaucoup d'espoir pour l'avenir et ne savaient pas vraiment comment s'en sortir.
Permettez-moi d'opposer cela à l'épanouissement sur le lieu de travail et peut-être à ce que signifie l'épanouissement. Nous avons des options de développement de carrière. Nous disposons d'une certaine flexibilité sur le lieu de travail et nous avons également la possibilité d'acquérir des compétences.
Lorsque nous avons commencé à nous pencher sur la question, je pense que cette citation de l'un des participants à notre groupe de discussion résume bien ce dont il s'agit.
"S'épanouir, c'est aimer le travail que l'on fait, les gens avec qui on le fait, et apprendre et se développer activement afin d'accéder au rôle suivant, à la prochaine opportunité. Pour moi, c'est cela s'épanouir".
Nous voulons créer des cultures d'entreprise où les gens ne se contentent pas de satisfaire leurs besoins fondamentaux, mais créent également un environnement propice à l'apprentissage et à la croissance, tout en appréciant le travail qu'ils accomplissent. C'est le lieu de travail idéal.
L'un des moyens d'y parvenir, de faire passer les individus de l'état de survie à l'état d'épanouissement, et je pense qu'il existe un soutien croissant à cet égard, en particulier dans la littérature sur la santé mentale, est d'intégrer la reconnaissance dans les offres de rémunération globale.
Je n'entrerai donc pas dans le détail de toutes les méthodes que nous utilisons pour en arriver là. Mais, dans l'ensemble, nous avons constaté que lorsque les entreprises disposaient d'un programme de reconnaissance substantiel, les économies réalisées s'élevaient à environ deux millions de dollars pour une entreprise de cinq mille employés.
La réduction de l'absentéisme a permis d'économiser de l'argent, principalement grâce à une meilleure reconnaissance.
Permettez-moi d'aller un peu plus loin, surtout si l'on considère un seul employé.
Cela signifie que pour chaque employé souffrant d'une dépression probable, nous avons constaté qu'ils économisaient environ huit mille dollars par an, en réduisant l'absentéisme lorsqu'un programme de reconnaissance est mis en place.
C'est probablement l'une de mes diapositives préférées de tout le jeu de diapositives. La raison en est que j'ai commencé à reconnaître que les programmes de reconnaissance peuvent littéralement sauver des vies. Dans l'ensemble, ces effets peuvent sembler assez faibles, mais il s'agit d'une réduction des blessures physiques ou des accidents du travail lorsqu'un programme de reconnaissance est mis en place.
Et globalement, si l'on considère une entreprise hypothétique de cent personnes, deux personnes se blessent par mois. Avec le programme de reconnaissance, il n'y a qu'une seule personne.
De même, avec l'anxiété probable, peut-être cinq personnes sont blessées par mois. Aujourd'hui, nous n'avons que trois personnes. Dans le cas d'une dépression probable, onze personnes se blessent par mois. Nous n'en avons plus que huit. C'est bien cela ?
Dans l'ensemble, ces effets sont très limités, mais tous ceux qui ont eu à traiter certaines de ces demandes savent à quel point ils peuvent être importants. Dans l'ensemble, la reconnaissance, même à petite échelle, semble être placée dans une position où elle peut réduire les blessures et potentiellement sauver des vies, ce qui, à mon avis, est vraiment passionnant.
Dans l'ensemble, je pense que ce que je retiens est qu'un programme de reconnaissance formel peut démontrer à vos employés que votre organisation s'engage à les aider à s'épanouir.
Et cela n'inclut pas seulement, vous le savez, les avantages pour le bien-être, la capacité à sauver des vies, mais aussi un retour sur investissement tangible, ce qui nous réjouit vraiment. Ceci étant dit, permettez-moi de passer la parole à Amanda.
AMANDA BOATRIGHT : Merci beaucoup, Gabe. C'est un plaisir d'être avec tout le monde aujourd'hui.
Je suis impatient de vous parler un peu des types de programmes qui, selon nous, peuvent vraiment avoir un impact sur certaines des choses dont Gabe a également parlé.
Mais je pense qu'il est important de faire le point sur l'environnement actuel des soins de santé et sur la réalité des coûts à laquelle vous êtes tous confrontés. Je sais que beaucoup d'entre vous se posent la question de savoir s'il existe un moyen durable de progresser.
À un moment donné, nous savons tous que les calculs ont été faits et que vous pouviez garder un œil sur vos résultats, vos coûts et la santé de votre personnel. Mais à un moment donné, les coûts ont atteint un niveau insoutenable et nombre d'entre vous se sont probablement demandé s'il était possible d'améliorer la santé tout en réduisant les coûts. J'aimerais partager avec vous quelques idées sur la manière d'y parvenir.
Par le passé, les entreprises proposaient donc des soins de santé selon une approche unique. Mais nous savons qu'en fin de compte, chaque personne est différente et qu'un seul plan ne convient pas à tout le monde.
Nous avons récemment interrogé plus de deux mille salariés dans dix secteurs d'activité différents afin de connaître leur perception des régimes de santé et de bien-être parrainés par leur employeur. Nous avons obtenu des informations très précieuses que j'ai hâte de partager avec vous tous.
Pour commencer, nous avons demandé aux employés d'évaluer la maturité de leur employeur à fournir un programme adapté à leurs besoins, et trois niveaux de maturité leur ont été attribués.
Débutant, qui était en fait une approche unique, et qui, en fin de compte, ne permettait qu'une gestion minimale et efficace des coûts.
Les efforts en matière de santé et de bien-être étaient mieux définis, suivaient des lignes directrices plus structurées et visaient à influer sur des aspects tels que la santé mentale, sociale et financière, et à réduire les coûts.
Et enfin, optimisé, un programme réellement connecté et conçu pour engager. Dans ce type de programme, les dirigeants ont accès à des analyses intégrées pour guider leur initiatives, optimiser leurs dépenses et apporter des améliorations futures à l'ensemble de l'organisation.
Ainsi, notre enquête a révélé que seul un employé sur quatre considère que le programme de santé et de bien-être de son employeur est réellement personnalisé.
Et lorsque nous pensons à ces types de programmes, cela ne fait pas spécifiquement référence à la durée du programme et du plan. Cela pourrait signifier que votre organisation n'a peut-être pas adapté toutes les pratiques qui sont vraiment optimisées pour fournir une solution personnalisée à vos employés.
Alors que la plupart des programmes ne sont pas optimisés et adaptés à une population d'employés, nous savons que la majorité des employés font face aux complexités de la santé, par le biais d'un programme qui suit une approche très définie ou peut-être un peu aléatoire et utilise un plan et des ressources généralisés qui ne sont pas effectivement adaptés aux besoins spécifiques de l'individu et de la main-d'œuvre dans son ensemble.
Je voudrais donc prendre un moment et faire une pause pour voir si nous pouvons introduire une question de sondage.
Je veux savoir comment votre personnel évaluerait le programme et la solution de santé et de bien-être de votre organisation.
Nous allons prendre quelques secondes pour vous donner la possibilité de répondre. D'accord. Whitney, comment avons-nous fait ?
MODERATEUR : Pour les débutants, nous avons eu vingt-neuf pour cent. Quarante-quatre personnes ont donc répondu "débutant".
Pour la définition, quatre-vingt-six personnes, soit cinquante-huit pour cent. Et pour l'optimisation, dix-neuf personnes, soit treize pour cent.
AMANDA : D'accord. Nous ne sommes donc pas très loin de ce que nous voyons sur cette diapositive.
C'est donc intéressant. Il est intéressant de voir que nous avons des chiffres similaires. C'est très bien. C'est utile. Il semble donc que nous ayons encore plus de personnes qui sont dans une offre définie et qui n'ont pas encore atteint le point d'optimisation, ce qui est très bien. Cela signifie que nous avons des possibilités de continuer à croître et à développer notre offre de programmes.
Permettez-moi d'approfondir un peu plus ce point de vue. Voici ce que nous avons appris des employés sur leurs programmes de bien-être, et je pense que c'est utile pour nous tous.
Près de 40 % des salariés s'orientent de manière autonome dans le système de santé, et la plupart d'entre eux ont l'impression de ne pas bénéficier des meilleurs soins au moindre coût.
Et compte tenu de l'augmentation des coûts, nous savons que les employeurs comme vous reconnaissent l'importance d'aider les employés à devenir des utilisateurs plus confiants et plus efficaces du système de soins de santé.
Mais lorsque nous réfléchissons à la manière dont ils obtiennent de l'aide et à l'endroit où ils l'obtiennent, nous constatons que la situation est très variable.
Vingt-neuf pour cent utilisent le régime d'assurance maladie de leur employeur.
Vingt-quatre pour cent disent qu'ils naviguent en utilisant la solution de navigation de leur employeur.
Dix-sept pour cent d'entre eux s'appuient sur leur équipe de RH, et je tiens à le préciser, car cette charge de RH vous concerne tous.
Et puis il y a ces quarante pour cent qui se débrouillent seuls.
La question est donc de savoir comment ils naviguent et s'ils le font efficacement. Si nous regardons la partie droite de la diapositive, nous pouvons voir qu'il y a de fortes chances qu'ils ne s'y retrouvent pas très bien. Ils ne sont pas convaincus d'obtenir les meilleurs soins au moindre coût. Trente-sept pour cent d'entre eux ne sont pas convaincus, et près de la moitié n'ont qu'une certaine confiance.
Il est intéressant de noter que seize pour cent des personnes interrogées se disent très confiantes, ce qui ne correspond pas tout à fait à l'ensemble des parties prenantes qui disent se référer à une solution de navigation ou à d'autres ressources à l'intérieur ou à l'extérieur de leur organisation pour obtenir de l'aide. Les gens ne trouvent donc pas leur chemin vers des soins efficaces et peu coûteux.
Mais lorsque nous réfléchissons à certaines des solutions existantes, en particulier lorsque nous examinons ces programmes, ces programmes de santé pour débutants, nous constatons que les gens consacrent plus de temps à la gestion de leurs avantages.
C'est un défi pour les employés.
Ils veulent vraiment gérer leur parcours vers une meilleure santé avec un minimum de frictions.
Mais plus les employés mettent de temps à trouver le bon programme de prestations ou la bonne offre de services, plus nous constatons une lassitude à l'égard des solutions ponctuelles, une surcharge des portails et même une confusion au niveau des prestations. Il en résulte que les employés sont plus susceptibles d'abandonner complètement, ce qui entraîne une moindre adhésion aux soins préventifs et aux soins spécifiques à une pathologie. Nous constatons des taux d'attrition plus élevés et des taux d'engagement plus faibles, ce qui se traduit en fin de compte par de moins bons résultats en matière de santé et de valeur pour leurs programmes de bien-être.
Et c'est là que l'avantage d'une plateforme unique peut vraiment être utile.
Penchons-nous donc un peu plus sur l'impact sur les coûts des soins de santé.
Malgré le coût croissant des soins de santé, il semble qu'il y ait une absence significative de solutions qui intègrent de manière transparente tous les aspects de la gestion des soins.
D'un point de vue historique, les tendances indiquent une augmentation significative des dépenses de santé au fil du temps, et nous ne voyons aucun signe de ralentissement pour l'année à venir.
Le groupe de travail sur la santé a déclaré que nous devrions connaître une nouvelle augmentation d'environ 8 % au cours de l'année à venir. Et malgré ces coûts élevés, il n'y a pas vraiment de solutions efficaces pour rationaliser l'expérience des soins de santé.
Il est encore fragmenté, ce qui donne aux employés et aux membres le sentiment d'être dépassés et désorientés. La complexité de la navigation parmi toutes ces options, des tarifs aux prestations en passant par les réseaux, donne à beaucoup le sentiment qu'ils n'ont pas de voie claire pour aller de l'avant.
Avec toute cette frustration, les membres ne reçoivent pas les soins dont ils ont besoin quand ils en ont besoin, et ils évitent ou prolongent leurs soins, ce qui contribue à l'augmentation des coûts.
Ce que nous voulons vraiment, c'est pouvoir combler le fossé entre l'augmentation des coûts et la fourniture de soins de qualité, et savoir que c'est essentiel pour améliorer l'accessibilité et l'abordabilité des soins de santé.
Je pense que cela renforce également le message que nous a transmis Gabe, à savoir : est-ce que je survis ou est-ce que je m'épanouis ?
Et c'est tellement important pour vos gens d'être assis dans ce seau prospère. Et nous voulons vraiment faire partie de cette solution où nous aidons les gens à passer de la survie à l'épanouissement.
Je voudrais donc en faire une affaire personnelle.
Vous savez, c'est dans notre nom, et nous nous soucions vraiment de l'impact sur les personnes avec lesquelles nous travaillons. Parlons donc de Grace. J'aimerais partager l'expérience d'un membre.
Il y a probablement quelqu'un comme Grace dans votre organisation, et en fait, cela peut ressembler à quelque chose que vous avez déjà vu, même pour vous-même.
Je voudrais donc parler des conséquences cachées et moins cachées sur votre entreprise de l'absence de solution personnalisée.
Grace s'est donc réveillée avec un enfant qui ne se sentait pas très bien. Elle n'a pas pu consulter un prestataire de soins primaires, elle a donc dû appeler en retard au travail et s'est rendue aux urgences, où elle a dû attendre quarante-cinq minutes pour voir quelqu'un, ce qui lui a coûté une centaine de dollars.
Et le coût total du temps pour elle a été de quatre-vingt-dix minutes.
La prochaine étape de son voyage est l'annulation de sa séance de conseil. Elle était déjà en retard pour sa journée, et elle avait une réunion urgente à organiser. Elle avait besoin d'aide pour trouver un prestataire virtuel, mais n'y parvenait pas.
Elle a dû s'occuper de la question de la facturation, ce qui lui a coûté cent cinquante dollars et vingt minutes.
Elle a ensuite cherché un centre de coloscopie pour son mari, car ils ont des antécédents familiaux et qu'il a remis cela à plus tard. Cela lui a coûté trente minutes et aucun dollar, mais certainement du temps pendant sa journée de travail.
Après le travail, elle est épuisée. Elle veut se préparer quelque chose de sain, mais elle ne sait pas par où commencer, alors elle se rabat sur des plats à emporter et dépense encore une centaine d'euros.
Et avec toutes ces exigences entre le travail et la vie de famille, son mal de dos commence à se manifester, alors elle prend un rendez-vous en kinésithérapie, ce qui lui coûte cent cinquante dollars de plus. Nous accumulons donc de l'argent et du temps, et ce n'est pas seulement à l'intérieur de son domicile. C'est aussi le cas lorsqu'elle est au travail. Il y a donc un impact sur tout le monde.
Prenons l'exemple de Cynthia, une autre employée qui a bénéficié d'une solution personnalisée.
Elle dispose d'une plateforme de santé personnalisée et nous pouvons voir certains des coûts directs et des économies de temps associés à son expérience, qui semble assez différente de celle de Grace. Elle a immédiatement pris un rendez-vous de télésanté avec un prestataire qu'elle a trouvé grâce à l'outil de navigation des soins de sa plateforme de santé personnalisée. Cela ne lui a coûté que soixante-dix dollars et le rendez-vous a duré quarante minutes.
Elle s'est sentie stressée par sa journée et a donc entamé une démarche de réduction du stress et a pris rendez-vous avec un coach pour l'aider sur la plateforme.
Il ne lui a fallu que cinq minutes pour prendre rendez-vous. Et au lieu d'appeler le cabinet de son médecin, elle s'est adressée à son défenseur personnel de la santé pour résoudre un problème de facturation lié à une consultation orthopédique qu'elle avait eue. Ces dix minutes lui ont permis d'économiser cent cinquante dollars.
Puis, entre deux réunions, elle envoie un SMS à son mari pour lui expliquer comment utiliser l'outil de transparence des prix de la plateforme afin de trouver un établissement du réseau pour une IRM. Cinq minutes, pas d'argent.
Elle avait du mal à trouver quelque chose à manger pour le dîner, et elle est allée sur sa plateforme de santé et a trouvé et utilisé le guide nutritionnel pour trouver une recette simple de dîner sain, et cela ne lui a pris qu'un quart d'heure. Et pour gérer son mal de dos, elle est allée en ligne et a commencé à utiliser l'application Sword sur sa plateforme personnalisée.
Ces expériences sont engageantes. Elles responsabilisent vos collaborateurs, et nous pensons que c'est ainsi que l'on peut mieux aider.
Nous savons qu'aujourd'hui, les affaires, comme d'habitude, sont plutôt malsaines, et nous pensons qu'il y a une meilleure façon d'aller de l'avant.
Et nous y réfléchissons dans l'optique de nos quatre piliers.
D'abord et avant tout, nous sommes là pour relier ce qui est déconnecté. Nous savons qu'une solution intégrée crée une expérience agréable et simple pour vous et votre personnel et vous offre tout en un seul endroit, de l'administration des soins de santé à la navigation en passant par un mode de vie sain.
Nous savons également que la personnalisation est un atout. Nous voulons apprendre à connaître les besoins et les objectifs uniques de vous et de vos collaborateurs afin d'adapter nos solutions, nos services et nos expériences pour y répondre.
Nos solutions sont réellement conçues pour susciter l'intérêt. Nous utilisons une méthodologie fondée sur la science pour créer une expérience attrayante qui motivera les gens à gérer et à maintenir leur santé et qui, en fin de compte, vous fournira plus de moyens d'économiser. Nous puisons dans les milliards de points de données et les analyses alimentées par l'IA pour personnaliser l'engagement et gérer les coûts à chaque étape de la vie des gens.
Vous vous demandez peut-être comment faire évoluer mon programme de santé et de bien-être pour soutenir mon personnel et atteindre mes objectifs afin d'obtenir de meilleurs résultats ?
Nous savons que les programmes de bien-être conçus pour susciter l'engagement donnent de meilleurs résultats. Alors, comment faire pour aller dans ce sens ? C'est vrai ? Il s'agit en fait de progresser sur la courbe de maturité et de prendre les bonnes mesures pour personnaliser et optimiser l'expérience des employés.
À partir de ce stade de débutant, il faut vraiment commencer par poser les bases. Commencez par identifier les points de données initiaux qui sont importants pour vous et les domaines à améliorer pour aller au-delà de l'approche unique.
Lorsque vous entrez dans cette phase de définition, il s'agit vraiment d'établir une structure et un objectif dans votre programme. Quels sont donc les objectifs et les méthodes de collecte de données que vous devriez adopter pour mettre en place des programmes de santé et de bien-être plus intentionnels et plus rentables ?
Et puis, pour beaucoup d'entre vous qui en sont au stade de la définition et qui cherchent à optimiser, il s'agit vraiment de réaliser l'impact. Comment pouvez-vous tirer parti de l'analyse pour conduire des investissements stratégiques, obtenir un retour sur investissement mesurable et un impact sur les coûts à long terme ? Chez Personify, nous voulons vraiment aider les employeurs à progresser en toute confiance le long de cette courbe pour personnaliser cette expérience, qui s'aligne sur les objectifs de l'entreprise.
Je voudrais donc mettre en lumière quelques-unes de nos dernières recherches sur la manière dont nous permettons à nos clients d'obtenir de véritables résultats en matière de santé et de réaliser des économies.
Nous avons donc récemment mené plusieurs études validées par des tiers qui examinent les données relatives à nos programmes, et les données montrent des résultats très solides en ce qui concerne les coûts et les résultats en matière de santé.
Nous avons récemment réalisé une étude sur deux ans, menée par Merative Health Insights, afin de comprendre l'effet des efforts de bien-être sur les coûts médicaux et pharmaceutiques.
L'étude a porté sur 61 000 membres de Personify Health par rapport à un groupe témoin de plus de 293 millions de vies. Et je vais vous donner un petit aperçu du fait qu'Emily et les gens de la TIAA ont participé à cette étude.
Nous avons procédé à des ajustements en fonction de facteurs tels que l'âge, le sexe, la géographie et, plus encore, le type de régime. Cela a permis de mettre en évidence des résultats très probants en ce qui concerne la santé et l'impact de notre programme de bien-être.
Je pense que vous pouvez voir les chiffres ici, mais je veux donner un peu de couleur ici.
En ce qui concerne l'utilisation accrue des soins préventifs, nous avons constaté que les participants engagés dépensaient 21 % de plus pour la santé préventive et effectuaient 26 % de visites préventives en plus par rapport au groupe témoin, ce qui indique réellement une approche proactive de la gestion de leur bien-être.
Nous avons également constaté, et je pense que c'est très important après la présentation de Gabe, des tendances à la baisse des coûts de la santé mentale. Ainsi, les participants engagés ont connu une amélioration de la rentabilité de 3 % et de 14 % en ce qui concerne la dépression et l'anxiété.
Les cas de dépression ont également diminué de 3 % et le taux de croissance de l'anxiété de 6 %, ce qui indique que le programme de bien-être a eu des effets positifs sur la santé mentale et émotionnelle.
C'est particulièrement vrai dans les années qui ont suivi la pandémie. Nous avons constaté une diminution de l'utilisation des services d'hospitalisation. Ces membres ont eu moins, onze pour cent de moins d'admissions aiguës et vingt-cinq pour cent de moins d'admissions évitables que le groupe de contrôle, probablement grâce à une plus grande utilisation des soins préventifs et à une meilleure gestion de leur santé et de leur bien-être.
Ils ont également constaté que ces participants engagés avaient davantage recours aux soins ambulatoires plutôt qu'aux soins hospitaliers. Nous sommes donc passés d'un coût unitaire plus élevé à un coût unitaire plus faible par rapport au marché.
Cette baisse des coûts s'est traduite par une diminution globale de 14 % des coûts d'une année sur l'autre, soit une économie d'environ 700 dollars par membre et par an.
Et ce, une fois de plus, pour les patients hospitalisés, les patients ambulatoires et les pharmaciens, par rapport aux références ajustées du marché.
Nous sommes donc convaincus que la santé est une affaire personnelle et nous nous engageons à fournir des programmes qui répondent aux besoins des membres et les impliquent là où ils se trouvent pour leur offrir des programmes personnalisés.
Je suis ravi de pouvoir passer le micro à Emily Sharpe, une cliente commune d'O.C. Tanner et de Personify. C'est une cliente commune d'O.C. Tanner et de Personify qui nous expliquera comment la TIAA a mis au point un programme qui optimise la santé de ses employés.
EMILY SHARPE : Merci beaucoup, Amanda, et bonjour à tous. Nous allons parler un peu de Bien vivre chez TIAA.
Et, comme Amanda vient de le mentionner, à la TIAA, nous avons la chance de travailler avec O.C. Tanner et Personify Health. Et grâce à ces partenariats, nous avons pu intégrer Living Well - nous disons beaucoup vivre bien ici à TIAA - pour intégrer Living Well à la reconnaissance et aux récompenses de nos employés.
C'est ainsi qu'avec Living Well, nous abordons le bien-être total à travers huit dimensions du bien-être.
Ainsi, si vous regardez le modèle ici, il s'agit du physique, du mental, du spirituel, de l'intellectuel, du social, de l'environnemental, du financier et de l'occupationnel.
L'objectif de Living Well étant le bien-être total, nous avons réussi à susciter l'engagement, non seulement dans notre programme de bien-être, mais aussi dans divers aspects de la rémunération totale, dans notre offre de rémunération totale chez TIAA, mais aussi dans les activités liées à la culture d'entreprise, et plus encore. C'est cette approche holistique qui n'est pas seulement axée sur le bien-être, mais aussi sur l'expérience globale de l'associé.
Voici donc une brève présentation de notre programme. Encore une fois, il s'agit de partenariats d'intégration avec Personify et O.C. Tanner. Grâce à ces partenariats, nous sommes en mesure de stimuler l'engagement dans les deux sens. Quatre-vingt-douze pour cent de nos associés basés aux États-Unis, et je dis basés aux États-Unis parce que ce programme est actuellement destiné à nos associés basés aux États-Unis, notre programme Living Well, mais nous l'étendrons à notre population mondiale l'année prochaine.
Ainsi, 92 % de nos associés basés aux États-Unis sont inscrits sur notre portail de bien-être, qui passe par Personify, et chaque semaine, plus de 30 % de nos associés utilisent la plateforme.
L'engagement est soutenu par notre capacité à offrir un choix. Je sais que le Dr Hatch a parlé de buffet, n'est-ce pas ? Il ne s'agit donc pas seulement d'un buffet de récompenses. C'est le buffet des options disponibles pour répondre aux besoins de l'individu.
Et une grande majorité de nos associés sont également engagés dans Applause. C'est ce que nous appelons notre plateforme O.C. Tanner. Quatre-vingt-quatre pour cent de nos associés ont participé à Applause depuis le début de l'année, en envoyant des cartes électroniques, en proposant d'autres personnes pour récompenses ou en recevant eux-mêmes récompenses .
L'année dernière, 95 % des associés ont obtenu des points d'applaudissements grâce aux différentes méthodes de récompense et de reconnaissance.
Tout comme nous offrons le choix par l'intermédiaire de Personify Health, O.C. Tanner nous permet, ainsi qu'à nos associés, de choisir la façon dont ils utilisent ces récompenses. Et, vous savez, les gens nous disent tout le temps que certains dépensent leur argent dès qu'ils l'obtiennent. C'est comme ma fille de neuf ans, dès qu'elle a de l'argent dans sa poche, il brûle un trou. C'est vrai ? Et nous avons des employés qui abordent leurs récompenses de cette manière.
Et il y en a d'autres pour qui c'est amusant de les entendre parler du temps qu'ils ont passé à économiser ces points. Souvent, ils disent : "Je ne sais même pas combien ils valent. Je les économise juste pour voir combien je peux en obtenir.
C'est donc amusant de les entendre parler de cela, mais aussi de toutes les façons amusantes dont ils peuvent utiliser ces récompenses. Dans le cadre de notre plateforme Living Well par l'intermédiaire de Personify, les associés atteignent des niveaux au sein de Personify Health, et à ces niveaux, ils gagnent des points Applause ou des points de récompense avec O.C. Tanner.
Et chaque année, une part importante de toutes les récompenses obtenues dans Applause est liée à notre programme Living Well.
En 2023, le taux était donc de 26 %. Et jusqu'à présent, cette année, c'est trente-quatre pour cent. Je m'attends à ce qu'il diminue un peu avec les récompenses de fin d'année, mais il s'agit toujours d'un chiffre très élevé qui est associé aux deux dans le cadre de ce partenariat et de cette intégration.
Et avec Personify Health, nous sommes directement reliés à notre plateforme Applause ou O.C. Tanner pour que les associés puissent voir ce qui est disponible pour eux. Ainsi, si vous allez sur Personify, vous êtes relié à Applause pour voir ce qui est disponible. Lorsque vous êtes dans Applause, vous êtes renvoyé au portail de bien-être. Je sais que je continue à les utiliser de manière interchangeable, mais le portail de bien-être est Personify, et Applause est O.C. Tanner pour nous.
Cela permet de sensibiliser les gens à ces deux aspects et à la manière de les relier.
Mais il ne s'agit pas seulement de récompenses.
C'est aussi, vous savez, soutenir la création de l'environnement dont le Dr Hatch a parlé. Hatch. Par le biais du bien-être total, nous cherchons donc à amener les gens dans cet environnement prospère.
En outre, nous avons également utilisé les résultats de l'étude Merative pour Personify et constaté que pour chaque dollar que nous dépensons, nous obtenons un retour sur investissement de trois dollars et dix-sept cents. Nous savons donc que ce que nous faisons avec les récompenses nous permet d'atteindre nos objectifs, à savoir encourager les comportements sains, mais aussi d'économiser de l'argent.
Mais avant tout, je pense que nos associés apprécient les options qui leur sont offertes. Encore une fois, ce buffet, parce que nous le mettons à leur disposition, de sorte que lorsqu'ils prennent des mesures ou des mesures saines, ils ont alors, vous savez, le choix de ces mesures.
Ainsi, quelqu'un peut se concentrer sur l'activité physique. Quelqu'un se concentre peut-être sur la rencontre avec un conseiller et sur sa santé mentale. Peut-être qu'une autre personne est, vous savez, vraiment concentrée sur l'engagement dans des activités de bénévolat.
Nous donnons donc le choix par l'intermédiaire de Personify, mais nous donnons également les choix disponibles chez O.C. Tanner pour l'utilisation de ces récompenses.
Et vous savez, c'est exactement de cette manière que nous rendons le bien-être personnel en offrant ces options pour répondre aux objectifs uniques de chaque individu, en les aidant à atteindre ces objectifs uniques, mais aussi en répondant à leurs besoins uniques.
Nous procédons donc de différentes manières.
Je ne vais pas les passer toutes en revue, mais j'en soulignerai quelques-unes, et vous êtes tous invités à les lire pendant que je parle, et à poser des questions si vous en avez. Lorsque nous élaborons nos plans annuels pour le programme "Living Well", nous examinons les données dont nous disposons pour ces huit dimensions et d'autres encore.
Cela va des tendances actuelles du marché aux données relatives aux réclamations, en passant par les recherches les plus récentes, les données relatives à l'engagement et le retour d'information des associés.
Nous recherchons donc ces opportunités de collaboration en interne dans le cadre des huit dimensions de Living Well. Par ailleurs, les associés gagnent ce que nous appelons des points de bien-être. C'est ce qu'ils gagnent au sein de Personify en participant aux activités de leur choix.
Nous ne leur disons pas "vous devez faire ceci". Nous leur donnons toutes les chances du monde.
Et ce ne sont là que quelques-uns des moyens que nous avons mis en œuvre pour y parvenir. L'un de mes projets préférés est celui que nous avons réalisé grâce à Personify : nous avons créé un défi personnalisé qui explore les bureaux de la TIAA dans le monde entier.
Nous l'avons fait pour la première fois pendant le COVID, afin de rassembler les gens sans les réunir.
Mais avec notre lancement mondial l'année prochaine, nous avons mis à jour ce défi, et ce sera le premier défi que nous ferons avec nos associés américains et mondiaux. Il s'agira, entre guillemets, de "visiter ou d'explorer divers bureaux de TIAA". Il y aura donc une photo du bâtiment et peut-être un fait amusant. Par exemple, l'un de nos bureaux a sa propre bobine, parce qu'il a été présenté dans de nombreux films et à la télévision, ou dans le cinéma en général. C'est donc une activité amusante qui rassemble les gens, où qu'ils soient.
Nous utilisons également des points pour encourager la participation aux dépistages préventifs et aux vaccinations, ce qui nous a permis de maintenir une forte adhésion, d'année en année, à ces différents dépistages et vaccinations.
Mais ces taux sont bien supérieurs à la référence de notre fournisseur de plan médical, et notre équipe chargée des comptes du plan médical nous dit constamment que c'est notre conception de l'incitation qui est à l'origine de cette situation.
Nous savons donc que la raison pour laquelle tant de personnes se soumettent à ces dépistages et à ces vaccinations est que nous les récompensons pour cela. Et nous l'avons également entendu de manière anecdotique. Je ne saurais vous dire combien de personnes m'ont dit : "Je n'ai fait une mammographie que parce que je voulais obtenir les 500 points de bien-être, et cela m'a sauvé la vie.
Un seul exemple. C'est vrai ?
Une autre façon de collaborer et de promouvoir les modes de vie sains et la culture de notre entreprise consiste à récompenser l'engagement et les activités bénévoles. Ainsi, si les associés enregistrent au moins huit heures de bénévolat au sein de notre tableau de bord communautaire au cours d'un trimestre, ils ont droit à des points de bien-être pour ce trimestre. Cela va dans le sens de ce que nous recherchons vraiment, cette culture du bénévolat chez TIAA, tout en promouvant le bien-être spirituel et social.
Nous soutenons également nos groupes de ressources pour les entreprises, dans le cadre de tout événement qu'ils proposent et qui peut être axé sur un thème de bien-être, ou même simplement en participant à un groupe de ressources pour les entreprises, nous pensons que c'est suffisamment important pour récompenser des points.
Et en tant qu'entreprise dont l'objectif est d'aider les individus à atteindre le bien-être financier tout au long de leur vie, nous mettons également l'accent sur le bien-être financier de nos propres associés.
C'est pourquoi nous offrons des points ou des récompenses pour l'engagement avec un conseiller financier, la participation à des ateliers financiers et d'autres partenaires disponibles par l'intermédiaire de Personify Health.
Et pour conclure, nous avons également contribué à stimuler l'engagement dans O.C. Tanner en promouvant des campagnes autour de la reconnaissance et de la gratitude dans le cadre de Living Well. Nous sommes donc en mesure de faire le lien entre la science de la gratitude et l'utilisation d'O.C. Tanner dans le cadre de ce programme.
Encore une fois, je ne vais pas passer en revue toutes ces questions. J'ai déjà suffisamment parlé, mais je répondrai volontiers aux questions.
L'essentiel, à mon avis, est que Personify et O.C. Tanner nous permettent d'offrir ce choix de gagner et d'utiliser des récompenses dans le cadre de notre programme global de récompenses.
Nous croyons sincèrement que le bien-être des associés n'est pas seulement une bonne chose à faire. Il est nécessaire au développement d'une main-d'œuvre prospère.
Sur ce, je laisse la parole à Whitney pour les questions-réponses.
MODERATEUR : Génial. Permettez-moi d'afficher ceci.
Une personne a donc demandé comment ce programme, Personify Health, s'intégrait dans le système de santé canadien.
AMANDA : Je suis heureuse de répondre à cette question.
Vous savez, nos programmes sont conçus pour répondre aux objectifs spécifiques de votre entreprise, et nous pouvons vous suivre spécifiquement pour discuter de la façon dont cela fonctionne au Canada et du système de soins de santé canadien. Il est évident qu'il y a des nuances qui peuvent être pertinentes pour vous au Canada et qui sont un peu différentes de ce qu'elles sont ici aux États-Unis.
Mais en fin de compte, nos programmes sont vraiment conçus pour se concentrer sur votre entreprise et vos besoins spécifiques, et nous pouvons ensuite examiner comment ils s'intègrent dans le système de soins de santé.
MODERATEUR : Génial. Un autre. Elle s'adresse à Emily. Emily, est-ce que Personify ou O.C. Tanner ou une autre composante de la plateforme est le point de départ de la solution ? Faites-vous la promotion d'une source unique ou d'un guichet unique ? Si oui, qui est l'interface ?
EMILY : Donc non. Nous allons dans les deux sens.
Ainsi, lorsque vous allez sur notre page d'accueil Internet, c'est à peu près l'entrée en matière. Ensuite, à partir de notre page d'accueil Internet, vous pouvez vous connecter à Applause, et vous pouvez également vous connecter au portail de bien-être.
Mais nous n'utilisons ni l'un ni l'autre comme porte d'entrée. En réalité, notre intranet est la porte d'entrée pour tout ce qui concerne nos associés et nos communications.
MODERATEUR : Génial. D'accord. Voyons ce qu'il en est.
Y a-t-il d'autres recommandations pour les petites entreprises qui ne peuvent pas utiliser la plateforme d'O.C. Tanner ? Et si oui, ces recommandations fonctionneraient-elles également avec Personify ou d'autres portails de bien-être ?
DR. HATCH : Je peux peut-être en parler un peu, et ensuite, Amanda, je serais curieux de recueillir vos réflexions et, de la même manière, celles d'Emily. Je pense que l'une des choses que nous avons étudiées, en particulier dans le cadre du Global Culture Report ou des programmes de reconnaissance en général, c'est la création d'une culture de la reconnaissance.
Je pourrais donc vous recommander, d'une manière générale, de vous interroger sur la manière de créer ou d'instaurer une culture de la reconnaissance personnalisée, où la gratitude est présente, et sur la manière de récompenser systématiquement vos employés pour les actions qu'ils accomplissent.
Est-ce que je pense ou est-ce que je sais que les programmes spécifiques d'O.C. Tanner sont utiles ? Absolument.
Et en même temps, est-ce que je pense qu'une petite entreprise peut peut-être créer une solution maison ? Je pense que c'est également le cas.
AMANDA : Et, certainement, je pense qu'à partir de là, vous savez, ce genre de solutions maison sont des choses que vous pouvez ensuite brancher, dans certains cas, sur la plateforme Personify. Je pense que cela dépend de la conception, et c'est quelque chose dont nous devons discuter et que nous devons régler.
MODERATEUR : Génial. D'accord. Celle-ci vient de Nick. Il dit : " Emily, vous avez mentionné un montant précis que vous avez obtenu en analysant votre RCI. Quelle a été votre méthodologie, ou du moins ce que vous pouvez partager, pour calculer le chiffre du retour sur investissement ?
EMILY : Bien sûr. Amanda peut également en parler. Nous y avons eu accès en tant que client de Personify Health, car cela faisait partie de l'étude Merative sur laquelle ils ont travaillé avec une tierce partie. Amanda, vous pouvez également intervenir.
Je pense donc qu'il pourrait être propriétaire de Personify, mais je n'en suis pas certain.
AMANDA : Oui. Nous avons donc examiné les données finales d'un certain nombre de grands employeurs et nous avons obtenu plus de 60 000 points de données de la part de nos clients. TIAA est l'un de ces clients qui a été inclus dans l'étude et qui a été comparé à un groupe témoin de plus de deux cent quatre-vingt-dix millions de personnes.
Il s'agissait donc d'étudier l'impact de leur programme de bien-être sur les patients hospitalisés, les patients externes et les pharmacies, et de commencer à rassembler des données et des chiffres spécifiques en rapport avec leur programme de bien-être.
Et, en fin de compte, vous savez, je pense que nous avons découpé ces données en tranches pour certains des clients qui y ont participé, et nous avons ensuite obtenu des chiffres globaux plus larges que j'ai partagés concernant certains des impacts sur les coûts des patients hospitalisés, la santé mentale, les patients ambulatoires, etc. Nous avons donc examiné certaines données, et vous avez raison. Je veux dire, je pense que c'était basé sur les données de l'étude, et donc c'était très spécifique à ce cas précis.
MODERATEUR : Très bien. Cette question s'adresse à vous trois. Pouvez-vous nous donner d'autres exemples d'un programme de reconnaissance efficace ? Par exemple, pour quoi les employés peuvent-ils être reconnus et comment les employés se reconnaissent-ils les uns les autres ?
DR. HATCH : Je pourrais peut-être commencer par vous donner la parole.
EMILY : D'accord. J'allais juste partager ce que nous faisons.
Et je sais que Michael, qui supervise notre compte O.C. Tanner, est ici, alors j'espère que je lui rendrai justice.
Nous avons donc plusieurs façons de procéder. Il ne s'agit pas seulement de notre programme "Living Well", mais aussi de Cartes Virtuelles, qui est une sorte de remerciement ou de bon travail, ou encore de pouce levé.
Mais ils peuvent également désigner des personnes pour le site récompenses qui est lié à ces points qu'ils peuvent également gagner. Donc, si nous faisons quelque chose de bien.
Ensuite, nous posons des questions de qualification. Ainsi, vous savez, quelqu'un peut se dire, oh, je veux donner à cette personne cette récompense, mais peut-être, vous savez et je pense que nous avons fait cela spécifiquement pour notre population, Gabe peut peut-être partager, mais vous pouvez le configurer de telle sorte que certains, vous savez, des qualificatifs doivent être remplis pour obtenir un certain niveau de récompense. Ensuite, la récompense est soumise à l'approbation d'un responsable.
Mais je pense que cela doit aussi faire partie de la culture. C'est vrai ? Parce que si vous ne dites jamais merci, c'est une chose sur laquelle il faut s'appuyer, mais un simple merci peut aussi faire beaucoup de bien.
Mais ce que j'aime chez O.C. Tanner, c'est qu'il est possible d'adresser un remerciement ou de décerner un prix de nomination, et de l'intégrer ensuite dans l'évaluation annuelle de la personne. Ce n'est donc pas seulement le manager qui dit "hey, tu as fait du bon travail cette année". N'importe qui d'autre dans l'entreprise peut vous faire part de ses commentaires sur un travail bien fait ou sur la façon dont vous vous êtes surpassé au cours de l'année.
DR. HATCH : Oui. Et je pense que, premièrement, je vais parler de ce qu'Emily a déjà mentionné, mais deuxièmement, je pense que ce qu'Amanda a également mentionné et qui est cohérent avec notre modèle "survivre pour prospérer", c'est que la reconnaissance doit vraiment être personnalisée, et je pense qu'elle doit également s'adapter au moment. Et je pense que c'est ce dont nous sommes fiers ici à O.C. Tanner.
Bien sûr, y a-t-il des petites choses à faire au bureau pour lesquelles il faut être reconnaissant, pour lesquelles il faut dire merci, pour lesquelles il faut reconnaître la valeur de la chose ? Absolument. Et est-ce que ces choses doivent nécessairement être des aspects monétaires de la reconnaissance ? Eh bien, vous savez, peut-être que certains le sont, peut-être que d'autres ne le sont pas.
En même temps, pour rendre cela un peu plus personnel, je pense que mon beau-père, pour ses vingt années passées comme infirmier, a reçu un petit trophée en plastique, et on lui a dit, vous êtes le meilleur infirmier de tous les temps. Et cela a été extraordinairement invalidant pour lui. C'est vrai ?
Mais avec ces aspects de service qui durent toute une vie, nous pouvons développer des récompenses très personnalisées et magnifiques, spécifiquement pour reconnaître les efforts qu'ils ont déployés tout au long de leur vie pour l'entreprise.
Et puis, évidemment, infusé dans divers rapports. Je pense donc que c'est une très longue façon de dire, mais je pense que c'est incroyablement cohérent avec ce dont nous avons parlé jusqu'à présent, qu'il faut vraiment répondre à la situation.
Elle doit vraiment répondre aux attentes de l'employé et être proportionnelle aux efforts qu'il a fournis.
MODERATEUR : Génial. Voilà toutes les questions que nous avons reçues jusqu'à présent. S'il y en a d'autres...
EMILY : Puis-je mentionner une autre chose que j'ai oubliée et que j'adore ?
Gabe vient de mentionner un tout petit trophée en plastique après vingt ans. L'une des choses que nous faisons également par l'intermédiaire d'O.C. Tanner, c'est d'offrir des services de ce type à l'adresse récompenses. C'est ça ? La première année, vous choisissez un article. La troisième année, puis la cinquième, je crois, et ensuite c'est tous les cinq ans ou quelque chose comme ça.
Mais en plus de cela, vous avez également la possibilité d'obtenir un annuaire.
Et dans ce cadre, les associés peuvent écrire dans les annuaires des autres. Par exemple, "Oh mon Dieu, je n'arrive pas à croire que cela fait déjà un an. Merci beaucoup de m'avoir aidé dans ce projet."
Ou, vous savez, je viens de recevoir une notification aujourd'hui indiquant que c'est le vingtième anniversaire d'un collègue. Nous pouvons donc tous y aller et, vous savez, l'ajouter.
Parce que pour moi, c'est mieux que, par exemple, j'adore la couverture que j'ai reçue. J'ai reçu une couverture de pique-nique avec le logo TIAA dessus. J'adore ça, mais ce n'est rien comparé à l'album de fin d'année à ces moments-là. Et le simple fait d'entendre vos collègues vous souhaiter bonne chance et les choses qu'ils disent dans ces livres, je pense que c'est très puissant.
DR. HATCH : Et j'ajouterai que, croyez-le ou non, j'ai un certain sens de l'humour.
Certains me décrivent même comme hilarant.
Cela dit, mon annuaire personnel était rempli de collègues qui racontaient des blagues de potache et qui parlaient des différentes blagues que nous avions développées au cours de mes années chez O.C. Tanner. Et donc, vous savez, c'est devenu l'une de ces choses, oui, l'une des possessions les plus cool que je pense avoir, c'est cet annuaire. J'apprécie donc que vous en parliez, et je pourrais aussi y faire un clin d'œil. C'est vraiment cool. Merci, Emily.
MODERATEUR : C'est formidable. Y a-t-il d'autres questions de dernière minute que quelqu'un souhaite soumettre ? Oh, nous en avons une. Est-ce que c'est une bonne pratique d'offrir une reconnaissance des étapes de la première et de la troisième année ?
DR. HATCH : Je suis sûr que cela peut varier d'une entreprise à l'autre, mais c'est ce que nous faisons chez O.C. Tanner. Nous proposons la première, la troisième et la cinquième année.
Et, Whitney, je peux peut-être vous demander plus que ces dix et vingt, comme les vingt étapes. Vingt-cinq, trente-cinq.
Oui, c'est vrai. Il arrive donc assez régulièrement que des personnes soient reconnues à l'occasion de ces étapes, et qu'une reconnaissance proportionnelle leur soit accordée.
MODERATEUR : Et Céleste a dit qu'ils le font dans leur entreprise, et que c'est, vous savez, très bien reçu. C'est donc formidable d'entendre tous ces commentaires.
Becca a demandé si toutes les tactiques/activités visant à stimuler l'engagement et les facettes du bien-être (physique, mental, social, etc.) sont suivies dans Personify Health ?
EMILY : Oui. En plus de l'offre standard de Personify Health, nous l'avons conçue pour un grand nombre de choses différentes.
Mais je peux vous dire que si vous êtes un client de Personify Health et que vous n'utilisez pas les bons, vous devez commencer. J'ai donc fait une présentation à l'occasion d'un événement organisé par Virgin Pulse et Personify Health.
J'ai dit aux participants que le bon d'échange est la porte d'entrée pour tout ce qui concerne Virgin Pulse, parce que nous l'utilisons pour tout. Ainsi, si nous organisons un webinaire, nous n'avons pas à faire le travail administratif consistant à dire : "D'accord, ces deux cent cinquante personnes ont besoin de points de bien-être. Ces deux cent cinquante personnes ont besoin de points bien-être". Nous affichons simplement un code de bon à l'écran et nous les laissons faire une capture d'écran.
Nous utilisons donc le bon pour mieux intégrer et éliminer une grande partie de la charge administrative. N'hésitez donc pas à contacter votre interlocuteur si vous disposez de Personify Health.
Mais je pense aussi que, quoi qu'il en soit, si vous disposez d'une plateforme de bien-être différente, demandez-leur s'ils ont quelque chose de similaire. Car je peux vous dire qu'il y a douze ou treize ans, lorsque j'ai commencé à occuper ce poste, je suivais chaque employé, et ils étaient soixante-quatorze cents à l'époque, au moyen d'une feuille de calcul Excel.
Chaque semaine, je recevais une feuille de calcul actualisée des employés. Je devais suivre moi-même tout ce qu'ils faisaient. Nous avons complètement éliminé la charge administrative de notre programme en utilisant Personify Health, mais surtout grâce à l'offre de bons.
AMANDA: Emily, je vais garder ça à portée de main. Le bon d'achat est la drogue d'introduction.
MODERATEUR : Emily, une dernière question pour vous, et c'est probablement notre dernière question. Nicole a demandé si vous pouviez donner plus d'exemples d'opportunités de bien-être.
EMILY : Ouais. Whitney, si tu veux, je pense que tu as le contrôle. Si vous voulez revenir en arrière d'une diapositive, vous pouvez les mettre en évidence.
Mais si vous suivez le modèle, et notre modèle Living Well est basé sur le modèle SAMHSA, il est très similaire au leur, mais vous pouvez voir ce que chacune de ces dimensions du bien-être signifie. Je pense que pendant longtemps, les programmes de bien-être des employés se résumaient à manger sainement, dormir suffisamment, faire de l'exercice, et nous espérions tous que tout irait pour le mieux. Mais c'est bien plus que cela. Si vous voulez que vos employés s'épanouissent, vous devez vraiment penser à leur bien-être total.
Et il m'est très difficile de ne pas pouvoir lier quelque chose au bien-être d'un employé. C'est vrai ? Ainsi, si vous pensez au bien-être intellectuel, nous pourrions lier toute formation obligatoire ou facultative au bien-être intellectuel.
Nous pouvons établir un lien entre un événement social et le bien-être social.
Nous travaillons beaucoup avec notre équipe d'action pour le développement durable afin de nous concentrer sur le bien-être environnemental.
Il n'y a donc pas grand-chose que l'on ne puisse pas relier au bien-être si l'on comprend bien ces huit dimensions et la manière dont elles influencent le bien-être total.
MODERATEUR : Génial. Je vous remercie. Une personne a demandé si les gens obtenaient plus de points de bien-être en faisant des activités dans tous les domaines ?
EMILY : Non. Ils ont le choix, et nous attribuons les points les plus élevés à des choses que nous voulons encourager. Par exemple, le nombre de points le plus élevé est attribué à l'obtention d'un certificat de premiers secours en santé mentale, parce que c'est ce que nous voulons que les gens fassent, et nous pensons que cette formation est vraiment la référence en matière de sensibilisation à la santé mentale sur le lieu de travail.
Mais nous faisons aussi, vous savez, d'autres choses comme nous donnons mille points par mois pour travailler avec un conseiller. Ainsi, en voyant un conseiller, vous obtenez mille points par mois.
L'activité physique permet d'obtenir jusqu'à 140 points par jour. Nous essayons donc de répartir ces points, mais nous modifions les éléments sur lesquels nous voulons stimuler l'engagement. Nous pouvons les modifier par trimestre. Nous pouvons les modifier par trimestre, par année. C'est dans les domaines où nous voulons stimuler l'engagement que nous plaçons les valeurs de points les plus élevées.
MODERATEUR : Génial. Je vous en remercie. Je sais que nous avons dépassé le temps imparti, alors je tiens à remercier tout le monde d'être venu et à remercier nos formidables panélistes pour leurs merveilleuses idées. Nous avons ici une diapositive avec vos références.
Nous vous rappelons que nous enverrons un enregistrement de ce séminaire aux adresses électroniques que vous avez indiquées. Restez donc à l'écoute, et nous aurons un autre webinaire en décembre. N'hésitez pas à nous rejoindre à ce moment-là. Merci à tous pour votre participation.
