CHRISTINA CHAU : Très bien. Nous allons aller de l'avant et Allons-y.
Ce webinaire est enregistré et sera disponible ultérieurement sur octanner.com. Pendant que je vous présente les diapositives, ne vous sentez pas obligés de faire des captures d'écran ou de prendre rapidement des notes. Nous aurons tout enregistré avant, vous n'aurez donc pas besoin de prendre des notes abondantes. Nous vous enverrons un courriel plus tard dans la journée avec le lien vers l'endroit où vous pourrez trouver cet enregistrement. Ce webinaire est également certifié SHRM et HRCI, et les codes seront disponibles à la fin du webinaire.
Je souhaite que ce webinaire soit instructif. Je parlerai et je partagerai beaucoup de recherches, d'idées et de bonnes pratiques. Mais ce que je ne veux pas, c'est que je parle pendant toute l'heure et que vous ne fassiez qu'écouter parce que vous avez tous de bonnes idées et de bonnes pratiques dans vos propres cultures d'entreprise. Je vous invite donc, pendant le webinaire, à les partager avec les autres dans le chat.
Posez des questions en cours de route. Mais si vous avez des pratiques exemplaires de votre organisation sur l'un ou l'autre des sujets abordés aujourd'hui, n'hésitez pas à les partager. Je sais que vous aimez apprendre les uns des autres. Je sais que vous aimez entendre ce que font les autres entreprises.
J'aime aussi apprendre de vous tous et entendre ce que vous faites dans vos propres organisations.
Si vous avez des questions pendant le webinaire sur les sujets, les recherches que je partage ou les meilleures pratiques, posez-les dans la boîte de questions-réponses sur votre écran, et nous y répondrons à la toute fin.
Voici donc Allons-y.
Je m'appelle Christina Chau. Je suis gestionnaire de contenu senior chez O.C. Tanner, et je suis heureuse d'être ici avec vous tous aujourd'hui.
Aujourd'hui, nous allons parler de cinq tendances culturelles que nous voyons arriver en 2025.
Et je pense, vous savez, que le rythme du changement sur le lieu de travail est toujours dramatique et qu'il l'est encore plus depuis un an. Cela ne changera pas l'année prochaine, en 2025.
Cette année, nous avons constaté que les employés réévaluent la valeur du travail et des avantages liés au lieu de travail dans leur vie, ce qui sera également le cas l'année prochaine. L'année dernière, de nombreux appels ont été lancés en faveur d'un retour au travail en personne, ce qui a suscité une vive controverse car de nombreux salariés se demandaient si cela en valait la peine. Cela vaut-il la peine que je retourne au bureau alors que j'ai apprécié le travail à distance ? Ai-je encore envie de travailler pour cette organisation ?
Qu'est-ce que tout cela signifie pour la culture d'entreprise ? Nous allons nous plonger dans le vif du sujet et explorer cinq tendances de la culture d'entreprise que nous observons pour l'année à venir.
La première tendance culturelle est donc un regain d'intérêt pour les soins sur le lieu de travail.
Ainsi, sur le lieu de travail d'aujourd'hui, les employés évaluent les actions de leur employeur en décidant dans quelle mesure leur entreprise se soucie d'eux et si cette attention est digne de leurs efforts et de leur loyauté en retour. Je pense que les salariés y réfléchissent depuis COVID et même après COVID, mais ils commencent à réévaluer le rôle du travail dans leur vie et à se demander si leur lieu de travail actuel répond à leurs besoins.
Les responsables des ressources humaines ont toujours eu à cœur de s'occuper de leurs employés. C'est quelque chose qui est au cœur de ce que vous faites tous. Mais nous constatons aujourd'hui une évolution dans la manière dont les salariés définissent ce sentiment d'attention et dans les mesures prises par les organisations pour y répondre.
Les groupes de discussion que nous avons organisés dans le cadre de l'Institut O.C. Tanner ont constaté que la réponse à deux questions sur le travail détermine leur relation avec le lieu de travail et leur employeur. Ces deux questions sont les suivantes : est-ce que je survis ? Et si oui, est-ce que je m'épanouis ?
Malheureusement, nos recherches sur le rapport 2025 sur la culture mondiale de ce même institut révèlent qu'un tiers des employés ne font que survivre au travail. Ils tiennent à peine le coup et s'en sortent. Je pense que beaucoup d'entre nous ont ressenti un peu cela avec l'inflation de l'année dernière ou des deux dernières années, avec les factures d'épicerie qui augmentent, et nous avons l'impression que nous sommes, vous savez, juste en train de nous débrouiller. Mais les employés qui ne font que survivre au travail se sentent beaucoup plus durement touchés.
Ils sont anxieux. Ils se sentent dans l'incertitude financière. Ils doutent des possibilités d'évolution dans leur emploi actuel. Elles sont pessimistes quant à l'avenir et peuvent se sentir piégées au travail.
Ils peuvent être confrontés à une situation personnelle difficile en plus de leur situation professionnelle. Elles peuvent être confrontées à des responsabilités et à une pression accablantes, et se sentir peu appréciées au travail. Les difficultés qu'ils rencontrent au travail ont également un impact sur leur capacité à survivre en dehors du travail. Un employé nous a dit dans les groupes de discussion que le fait de ne pas survivre au travail affectera tout à un point tel que ce sera effrayant.
Que font donc les organisations pour aider ces employés à faire plus que survivre ? Comment les aident-elles à s'épanouir au travail ? Les employés qui s'épanouissent se sentent épanouis. Ils se sentent rassurés quant à leur avenir.
Leurs organisations se soucient de leur santé mentale. Ils éprouvent un sentiment d'appartenance, bénéficient d'opportunités de croissance et de flexibilité professionnelle, et se sentent appréciés. Et ces personnes ont de l'espoir.
Le plus grand défi pour 2025 est donc de combler le fossé entre ce que les organisations offrent aux employés en termes de rémunération, d'avantages sociaux et de rétribution globale et ce dont les employés ont réellement besoin pour survivre et s'épanouir au travail et dans la vie.
Carolina Valencia, qui travaille chez Gartner en tant que vice-présidente chargée de la gestion de l'équipe, explique que "les entreprises se sont engagées dans une course aux armements pour offrir les meilleurs avantages. Mais une fois les besoins fondamentaux satisfaits, les gens sont plus motivés par les sentiments que par les caractéristiques matérielles. Les employés d'aujourd'hui veulent être traités comme des personnes, et non comme de simples travailleurs.
Lorsque les responsables des ressources humaines parviennent à susciter ces émotions chez les employés, les organisations et les êtres humains qui les composent en sortent gagnants".
En fait, tout se résume à communiquer et à faire preuve d'attention.
C'est lorsque l'échange d'emploi ressemble moins à une transaction qu'à une relation pleine d'attention entre l'employé et l'employeur que les gens peuvent s'épanouir.
Nous avons découvert que les employés ont presque quatre cents fois plus de chances de s'épanouir au travail lorsqu'ils sentent que leur organisation se soucie d'eux, mais quatre-vingts pour cent moins de chances de s'épanouir lorsqu'ils ne pensent pas que l'organisation se soucie d'eux.
Et l'attention est vraiment génératrice. C'est vrai ? Lorsque nos collaborateurs ne s'inquiètent pas de survivre, de payer leurs factures ou de s'en sortir au quotidien, mais qu'ils s'épanouissent sur un lieu de travail où règne un sentiment d'attention, ils peuvent en fin de compte transmettre ce même sentiment d'attention à leurs clients et à leur communauté.
Et, en fin de compte, cet élan de multiplication des soins peut vraiment nous permettre d'élever tout le monde, d'élever la société dans son ensemble, ce qui, je pense, est quelque chose dont nous avons tous besoin en ce moment.
Que peuvent donc faire les organisations pour montrer cette attention ? Tout commence par la communication.
Par conséquent, les avantages et les offres de l'entreprise, ainsi que les avantages que vous offrez à vos employés, sont plus efficaces lorsqu'ils démontrent et renforcent une véritable attention et une préoccupation pour vos employés et leur bien-être.
Ainsi, lorsque vous parlez de vos avantages sociaux, de vos récompenses globales ou de ce que vos entreprises font pour les employés, même pour les fêtes, insistez sur le fait que tout cela reflète directement l'importance de l'employé dans votre organisation et que votre entreprise souhaite répondre à ses besoins immédiats et futurs afin que les employés puissent s'épanouir.
Vous pouvez clairement communiquer cette attention lorsque vous parlez de ce que votre organisation offre aux employés, que ce soit lors de l'inscription ouverte chaque année, lorsque vous parlez des prestations de santé, des prestations de retraite et de toutes les autres choses que vous faites pour vos employés.
Vous en parlez peut-être pendant la période de recrutement, lorsque vous attirez de nouvelles recrues sur votre lieu de travail. Vous en parlez à la fin de l'année, lorsque les vacances approchent ou lorsque vous remerciez vos collaborateurs pour une année exceptionnelle.
Mais il faut aussi en parler tout au long de l'année. C'est vrai ? Les soins ne sont pas une activité ponctuelle. Ce n'est pas seulement quelque chose que l'on fait au moment de l'inscription ouverte. C'est vraiment ce que vous ressentez pour vos employés tout au long de l'année.
Par ailleurs, alignez les ressources de votre entreprise et tout le soutien dont vous disposez pour aider les employés à survivre et à s'épanouir au travail. Investissez dans des ressources et des offres qui les aideront à satisfaire leurs besoins fondamentaux, tels que les avantages financiers, de santé, de croissance et de reconnaissance.
Subventionnez les offres autant que vous le pouvez et mettez en place des politiques formelles sur la manière dont l'organisation et vos dirigeants démontrent ce sens de l'attention à travers des pratiques telles que la flexibilité du lieu de travail ou le soutien à la santé mentale. Nous en reparlerons un peu plus tard.
Une pratique de soins devrait également être abondante dans l'expérience quotidienne de l'employé. Comme je l'ai dit, ce n'est pas seulement un avantage que vous offrez. Cela fait partie de votre culture. Tous les messages qu'ils entendent au travail et les interactions qu'ils ont avec leurs pairs et leurs dirigeants chaque jour, tout cela doit témoigner d'un sentiment d'attention.
Ainsi, les dirigeants et les pairs pratiquant des choses telles que l'empathie, l'intelligence émotionnelle, l'instauration d'un environnement de travail coopératif, toutes ces petites interactions constituent une culture remplie d'attention.
Reconnaissez régulièrement vos employés pour leur montrer que vous les voyez, que vous les appréciez et que vous vous souciez d'eux et de leur travail.
Aujourd'hui, lorsque les entreprises intègrent la prise en charge dans leur culture, dans leurs offres de prestations, sur leur lieu de travail et dans leurs expériences quotidiennes, elles aident les employés à faire plus que survivre. Elles les aident en fait à s'épanouir.
Et les employés qui s'épanouissent au travail - il est important de s'épanouir. Et pas seulement parce que nous pensons que c'est bien, mais la recherche montre que les employés qui s'épanouissent au travail sont moins susceptibles de s'épuiser, moins susceptibles de quitter l'organisation, plus susceptibles de faire du bon travail et plus susceptibles de ressentir un sentiment d'engagement élevé.
Je suis donc curieux, et je vous vois interagir un peu dans le chat.
Comment votre organisation fait-elle preuve d'attention sur le lieu de travail ?
Alors, s'il vous plaît, si vous avez ce sens de l'attention ou cette culture de l'attention sur votre lieu de travail, pouvez-vous partager avec tout le monde quelques bonnes pratiques sur la façon dont vous communiquez cela, comment vous l'intégrez dans l'expérience quotidienne des employés, ou toute autre chose intéressante que votre entreprise pourrait faire pour communiquer l'attention sur le lieu de travail ?
Et pendant que vous le faites, je vais vous donner un exemple de Southwest Airlines. Comme vous le savez tous, la marque et le symbole boursier de Southwest se résument à LUV. C'est vrai ? LUV est leur symbole boursier actuel, et les soins ne sont qu'une partie de leur marque.
Il est donc évident qu'ils le pratiquent également pour leurs employés, et pas seulement pour leurs clients. Et cela commence dès le premier jour. Southwest a mis en place une expérience d'intégration incroyablement accueillante pour les nouveaux employés, en organisant une grande fête pour que les gens se sentent bien accueillis et pris en charge dès leur premier jour de travail.
Ils utilisent également la reconnaissance quotidienne pour aider les employés à se sentir appréciés, valorisés et pris en charge.
Ils récompensent les employés pour leur excellent travail au quotidien, pour leurs actes de service extraordinaires, tant au travail qu'en dehors, pour ceux qui excellent dans leur rôle et pour ceux qui incarnent les valeurs de l'entreprise de manière cohérente.
Southwest reconnaît également tous les employés lorsque l'entreprise atteint des objectifs trimestriels ou, vous savez, des étapes importantes. Et surtout, elle reconnaît les événements de la vie des employés, qu'il s'agisse de défis personnels ou de célébrations au cours du parcours d'un employé au sein de la compagnie aérienne. Il ne s'agit donc pas nécessairement de choses qui se passent au travail, mais aussi de choses qui se passent à l'extérieur, dans leur vie personnelle.
Callie Grice, consultante en expérience des employés, culture et communication, déclare : "Je sais que les dirigeants de notre entreprise se soucient de nous en tant qu'employés, mais ils se soucient aussi vraiment de nos familles et des personnes qui sont importantes pour nous, et cela fait une énorme différence."
Southwest est intervenue lors de notre conférence Influence Greatness il y a deux ans, et elle a raconté des histoires incroyables sur ce que l'entreprise a fait lorsque des événements se sont produits dans la vie personnelle de ses employés, qu'il s'agisse de choses extraordinaires à célébrer ou de défis difficiles, certains des pires défis auxquels les employés et leurs familles peuvent être confrontés. Cela m'a fait chaud au cœur d'entendre à quel point Southwest se préoccupe vraiment de ses employés et à quel point ils mettent cette attention en pratique lorsque les choses se présentent.
Chez Southwest, il s'agit de vivre avec cœur leur marque et leurs valeurs d'amour et d'attention.
Je vais donc jeter un coup d'œil rapide au chat.
Les gens parlent de différents oh, cercles de soins. Je vois que cela revient un peu. Certains services que vous avez tous, les services d'aumônerie, les événements de renforcement de l'esprit d'équipe, la culture de la résolution de problèmes, les événements de service communautaire.
Voyons ce qu'il en est. Des cadeaux pour les employés, des allocations de nourriture pendant les périodes de pointe où ils travaillent plus d'heures, la reconnaissance de différentes étapes.
Les événements de la vie, Elizabeth, vous l'avez écrit ici. Je pense qu'il s'agit là d'excellents moyens pour les entreprises de montrer qu'elles se soucient des gens. Et c'est intéressant parce que beaucoup de ces choses, que vous avez énumérées ici, ne sont pas nécessairement liées au travail. C'est vrai ? Ce sont des choses qui concernent les employés en tant que personnes, et non en tant que modes de production. J'aime donc la façon dont cela démontre le sens de l'attention que les organisations ont.
D'accord. Je passe à autre chose. Vous pouvez continuer à échanger, mais je vais passer à la tendance culturelle numéro deux, qui consiste à repenser la rémunération globale. Cela va de pair avec la tendance culturelle numéro un et le sens de l'attention. En effet, depuis une vingtaine d'années, c'est par le biais de la rémunération globale que les organisations ont généralement essayé de montrer ce type d'attention et de démontrer ce sentiment d'attention. C'est vrai ? La rémunération globale a été créée pour aider les salariés à percevoir tout l'investissement que les entreprises font en eux.
C'est une bonne chose, mais les employés ont des besoins de plus en plus importants. Face à l'augmentation des coûts et à la complexité de la vie au cours de la dernière décennie, ils recherchent des prestations toujours disponibles pour les aider à relever ces défis planifiés et inattendus.
Les employés ont donc de nombreux besoins. Et dans un effort pour répondre à cette diversité de besoins, parce que vous avez des employés d'âges différents, de générations différentes, vivant dans différentes parties du monde avec des intérêts différents, des styles de vie différents et des besoins familiaux différents, vous savez. Pour répondre à tous ces besoins, de nombreuses organisations ont donc opté pour un buffet infini d'avantages sociaux ou pour un catalogue complet d'offres de niche.
Si vous y réfléchissez bien, il existe des milliers de solutions, et vous le constatez probablement tous au moment de l'inscription ouverte ou lorsque vous réfléchissez aux avantages sociaux au sein de votre organisation. Il y a probablement des tonnes d'entreprises qui vous tendent la main pour vous aider à fournir et à mettre en relation vos employés avec des ressources pour leurs conjoints et leurs enfants, leurs animaux de compagnie, leurs maisons, les congés payés, le bien-être mental, les défis financiers, la santé sociale, la retraite, l'éducation, vous savez, tout et n'importe quoi que vous pouvez penser.
Et tout cela est né d'une très bonne intention, celle d'aider réellement les employés et de leur montrer qu'on s'intéresse à eux.
Malheureusement, la plupart des salariés ne voient pas ces offres combinées sous le jour espéré par les entreprises. Je pense que tout le monde - entreprises, responsables des ressources humaines - s'est efforcé de répondre à tous les besoins des salariés en leur offrant tous ces avantages différents. Et, en réalité, les employés ne les reçoivent pas de la manière dont nous l'aurions souhaité.
Ainsi, lorsque nous avons effectué des recherches et posé des questions sur la rémunération globale, sur ce nom en particulier, moins de quarante pour cent des travailleurs connaissaient la signification du terme "rémunération globale". Ils le confondaient souvent avec les programmes de fidélisation de la clientèle, comme les cartes de fidélité des épiceries ou les cartes perforées des restaurants, etc.
Et parmi ceux qui savaient ce que signifiait la rémunération totale, seuls quatorze pour cent d'entre eux pouvaient l'expliquer. C'est vrai ? Ils pouvaient en fait verbaliser ce qu'étaient les récompenses totales autres que les avantages offerts par l'entreprise.
De nombreux salariés nous ont également dit qu'ils ne considéraient pas les offres de rémunération globale, telles que la rémunération et les prestations de santé, comme des récompenses à proprement parler. C'est vrai ? Ils estimaient qu'il s'agissait du minimum qu'ils attendaient de leur employeur. Lorsque j'ai commencé à travailler, le minimum qu'ils devraient me donner est ma rémunération et mes prestations de santé. Mais bien souvent, les entreprises placent ces éléments dans la catégorie des récompenses totales. Il y avait donc un décalage.
Et les employés ont également consulté ces belles déclarations de rémunération totale sur lesquelles nous avons consacré tant de temps, d'énergie et d'efforts. C'est vrai ? Nous nous tourmentons pour trouver la bonne façon de les présenter, les mots à utiliser et ce qu'il faut montrer. Malheureusement, les employés les considèrent avec cynisme. Ils ont l'impression qu'elles ont été créées pour détourner l'attention d'un salaire trop bas ou d'un manque de participation aux bénéfices de l'entreprise en montrant toutes ces choses merveilleuses que l'entreprise offre, mais ils ne me paient pas ce que je veux.
En fin de compte, l'étude a montré que la solidité d'un ensemble d'avantages sociaux ou d'un ensemble de récompenses n'a pas d'importance si les salariés ne croient pas que leur entreprise a leurs intérêts à cœur. Il est donc très important que les offres de rémunération globale et la communication reflètent ce sentiment d'attention.
Nous voulions savoir quelles étaient les offres de rémunération totale qui communiquaient le mieux sur la prise en charge. Nous avons donc demandé aux employés d'évaluer les différents éléments de la rémunération globale qui influencent leur capacité à survivre et à s'épanouir au travail.
C'est pourquoi nous avons demandé à nos employés : "Quelles sont les offres de rémunération globale qui vous aideraient à survivre le mieux possible au travail ?" Ils nous ont répondu, en premier lieu, une rémunération compétitive. C'est vrai ? Ils ont besoin d'une rémunération suffisante pour payer leurs factures, pour répondre à leurs besoins quotidiens, pour survivre.
De plus, ils sont bénéfiques pour la santé. C'est vrai ? Il est très important, surtout aux États-Unis, lorsque les prestations de santé sont liées à nos employeurs, qu'ils proposent des offres de santé solides pour eux et leurs familles. Et aussi la reconnaissance, parce qu'elle contribue à leur donner le sentiment qu'on les voit, qu'ils sont importants et que l'entreprise se soucie d'eux.
Ainsi, la rémunération, les prestations de santé, la reconnaissance, tout cela donne un sentiment général de stabilité financière qui permet de couvrir les besoins immédiats de base.
Les chances d'épanouissement au travail sont en fait deux cents fois plus élevées lorsque les employés sont satisfaits de leur rémunération et de leurs prestations de santé. Ainsi, lorsqu'ils bénéficient de ces deux éléments, et non d'une assurance pour les animaux de compagnie ou d'autres types d'assurance, comme l'assurance habitation, ils sont deux cents fois plus susceptibles de se sentir épanouis au travail.
Pour aider les employés à s'épanouir, des offres telles que le développement de carrière, le renforcement des compétences, le développement professionnel, toutes ces choses étaient importantes, ainsi que la reconnaissance, parce que le développement professionnel et la reconnaissance donnent le sentiment d'une croissance et d'une sécurité à long terme. Cela montre aux employés que vous vous intéressez à eux, que vous vous investissez en eux et que vous voulez qu'ils évoluent et restent avec vous à long terme.
Vous pouvez voir ici que la reconnaissance est une sorte de pont qui aide tous les employés à se sentir vus et appréciés à n'importe quel stade, qu'ils soient en train de survivre ou de prospérer.
Cela nous a donc montré, plutôt que de fournir une liste exhaustive d'offres, que nous pensons que les organisations devraient revenir à l'essentiel, revenir à l'essentiel et donner la priorité aux besoins fondamentaux des employés. Revenir à la réflexion : payez-vous vos employés de manière adéquate ? Leur offrez-vous de solides prestations de santé ? Leur donnez-vous la possibilité de s'épanouir et de se développer ? Et les aidez-vous à se sentir vus et appréciés ?
Les offres de rémunération globale doivent démontrer que l'organisation se soucie de ses employés et souhaite que chacun s'épanouisse au travail. Vous voulez qu'ils survivent, mais aussi qu'ils s'épanouissent au travail.
Nous avons constaté que lorsque les employés sont satisfaits de la rémunération globale, ils sont moins susceptibles de se sentir anxieux ou déprimés. Ils ont plus de chances de se sentir utiles et de se sentir bien, et ils sont plus enclins à faire du bon travail et à s'épanouir.
Le graphique que vous voyez, qui contient beaucoup de chiffres, montre l'évolution des résultats lorsque les employés sont satisfaits de la rémunération globale de leur entreprise. Ainsi, lorsque ces personnes sont satisfaites de la rémunération globale, elles sont moins susceptibles de se sentir déprimées et anxieuses, plus susceptibles d'avoir un but, des opportunités et de la réussite, d'avoir une bonne opinion de leurs dirigeants et de faire du bon travail.
Et comme les besoins des salariés évoluent très rapidement, les entreprises doivent réévaluer leurs stratégies de rémunération globale et déterminer si elles répondent efficacement aux besoins fondamentaux de survie de leurs salariés. Une fois cette étape franchie, elles doivent déterminer comment aider les salariés à s'épanouir. Lorsque la rémunération globale répond aux besoins des uns et des autres et qu'elle communique une véritable attention, cela change vraiment tout. C'est vrai ?
Ces chiffres sont vraiment spectaculaires. Il ne s'agit pas seulement d'une augmentation de cent pour cent pour la plupart, mais de plusieurs centaines de pour cent.
Les employés savent que leur organisation se soucie sincèrement d'eux. Et lorsque c'est le cas, ces avantages et ces offres ont plus de chances d'être appréciés.
Elizabeth Baskin est PDG de Tribe Inc, une agence de communication interne. Selon elle, "les salariés sont peut-être plus réceptifs que jamais aux charmes de la rémunération globale". Au-delà du salaire, les employés accordent une plus grande importance à des avantages tels que les soins de santé, le bien-être, la santé mentale et financière, qui les aident à s'épanouir en dehors du travail. Pour les aider à s'épanouir professionnellement, la reconnaissance et le développement jouent un rôle important".
Indépendamment de ce que nous avons constaté, elle a donc pu valider nos conclusions sur l'importance des soins de santé et des prestations de bien-être pour aider les travailleurs à s'épanouir au travail, et sur le fait que la reconnaissance et le développement sont vraiment importants pour les employés.
Que peuvent donc faire les entreprises ? Premièrement, réévaluer leur offre et leur stratégie en matière de rémunération globale. Et c'est le moment idéal pour le faire. C'est le moment idéal pour le faire.
Pour certaines personnes, l'inscription ouverte commence en janvier. Pour d'autres, c'est en avril. Pour d'autres encore, c'est un peu tout au long de l'année. Mais avant de vous lancer, réévaluez vos offres et votre stratégie.
Ce qui manque à la rémunération globale, ce ne sont pas de nouveaux avantages. Il n'est pas nécessaire d'en ajouter. Il n'est pas nécessaire d'en ajouter en permanence. C'est vrai ?
Il s'agit simplement d'aider les employés à se sentir pris en charge. Veillez donc à ce que ce que vous offrez actuellement ou ce que vous prévoyez d'offrir témoigne de cette attention, aide les employés à satisfaire leurs besoins fondamentaux de survie, de rémunération et de santé, et subventionnez-les autant que possible, afin de répondre aux besoins fondamentaux des employés. Aidez-les si vous le pouvez, si votre organisation est en mesure de le faire.
Ensuite, offrez un développement de carrière concret, un renforcement des compétences, de la flexibilité et de la reconnaissance afin d'assurer une sécurité à long terme. Beaucoup d'entreprises disent qu'elles offrent un développement de carrière ou un renforcement des compétences, mais il n'y a pas de parcours concret. Il n'y a pas de ressources tangibles. Les employés doivent donc se débrouiller seuls, sans l'aide de l'employeur.
Mais dans le concept de rémunération globale, avoir un plan, des ressources tangibles, une formation, vous savez, un moyen pour les employés de grandir et de se développer. C'est ce qui fera vraiment la différence. Et, encore une fois, faites savoir que c'est parce que vous vous investissez pour eux, que vous vous souciez d'eux à long terme et que vous voulez qu'ils restent.
N'oubliez pas que la reconnaissance est une passerelle qui aide tous les employés à se sentir vus et appréciés et qu'elle doit être incluse dans vos stratégies de récompense globale.
Nous avons donc été presque surpris de constater à quel point la reconnaissance était importante pour aider les employés à survivre et à s'épanouir. C'est vrai ? Nous sommes une entreprise de reconnaissance. Nous savons que c'est important.
Nous disposons des données. Nous avons fait des recherches. Mais lorsqu'il s'agit de survivre et de s'épanouir, le fait qu'il soit classé au même niveau que la rémunération et les prestations de santé nous a quelque peu surpris. Mais c'est logique.
C'est vrai ? Tous les employés ont un besoin fondamental d'être vus, d'être valorisés, d'être appréciés.
En tant que levier de la rémunération globale, si vous pouvez vraiment l'intégrer, la reconnaissance intégrée offre cette sécurité immédiate qui indique aux employés que l'organisation se soucie d'eux et les apprécie, ainsi qu'une sécurité future qui renforce le fait qu'ils sont une partie importante de l'organisation, que l'entreprise les apprécie.
Et si la reconnaissance est peu fréquente ou absente, les employés sont plus susceptibles de se sentir en mode de survie, en particulier lorsqu'ils se sentent surmenés, débordés, non soutenus ou épuisés. C'est bien cela ?
Pensez aux moments les plus difficiles que vous avez vécus au travail, et vous travaillez si dur. Nous pouvons tous nous sentir stressés en permanence, vous savez, nous ressentons beaucoup de pression, nous essayons de respecter un délai et nous commençons à nous sentir épuisés. Et si personne ne le remarque, si personne ne remarque notre travail acharné, cela conduit à un épuisement encore plus grand et à un sentiment de ne pas être apprécié.
Ainsi, les organisations qui font de la reconnaissance une partie intégrante de l'expérience quotidienne des employés augmentent leurs chances d'améliorer plusieurs résultats culturels. Des éléments tels que l'appartenance, l'accomplissement, l'engagement, l'épanouissement au travail et l'envie de rester. Lorsque la reconnaissance est intégrée, les employés sont cinq fois plus susceptibles de vouloir rester deux ans ou plus dans votre organisation.
La reconnaissance intégrée est donc fréquente et significative. Il est donc important de fournir des outils permettant de reconnaître une variété de réalisations et d'étapes, de communiquer exactement la contribution unique des employés et de partager la façon dont ils contribuent à la réalisation de l'objectif de l'organisation. Il faut également veiller à ce que tous les employés, quels que soient leur rôle, leur lieu de travail ou leur service, puissent donner et recevoir des marques de reconnaissance et se sentir appréciés.
Je suis donc curieux. Je suis sûr que la plupart d'entre vous, qui écoutez, avez un programme de reconnaissance des employés ou pratiquez une certaine forme de reconnaissance au sein de votre organisation. Mais votre organisation intègre-t-elle les récompenses et la reconnaissance dans ses programmes ou stratégies de rémunération globale ? Je ne parle pas ici de récompenses et de reconnaissance sous forme de salaire et d'avantages sociaux ou de participation aux bénéfices de l'entreprise. Je parle plutôt d'une plate-forme ou d'un programme de reconnaissance.
La plateforme de reconnaissance que vous utilisez fait-elle partie de votre stratégie globale de récompense ou de communication, ou vit-elle séparément ?
Si vous le faites, si vous intégrez la reconnaissance dans vos stratégies de récompense globale ou dans vos offres d'avantages, si vous communiquez ensemble d'une manière ou d'une autre, j'aimerais beaucoup savoir comment vous procédez. N'hésitez donc pas à nous en faire part dans le chat, car j'adore savoir comment les entreprises procèdent. Je vous parlerai de ce que fait ACG. Mais si vous le faites dans vos propres organisations, n'hésitez pas à nous en faire part.
En tant qu'entreprise qui s'adapte continuellement pour répondre aux besoins de ses membres et de ses employés, ACG, qui fait partie de AAA (Auto Club Group), affine et renomme sa solution de reconnaissance en fonction de l'évolution des objectifs de l'entreprise et des situations des employés. Cela fait donc plus de quarante ans que l'ACG s'occupe de reconnaissance. Et tout au long de ces quarante années, elle n'a cessé d'évoluer, de s'adapter et d'améliorer son programme.
Elle dispose actuellement d'une solution Celebrate As One sur Culture Cloud, qui améliore l'accessibilité, l'inclusivité et l'alignement de sa reconnaissance pour répondre aux besoins des employés d'être vus et appréciés.
Tous les employés, y compris ceux qui travaillent à distance ou sur la route, parce qu'avec triple A, vous avez beaucoup de gens qui font, vous savez, des ajustements d'assurance ou qui vont aider les gens qui sont bloqués sur le bord de l'autoroute. Ils ont une grande population éloignée. Tout le monde peut donner et recevoir de la reconnaissance.
Et ACG reconnaît chaque étape du cycle de vie de l'employé, du début à la fin. ACG permet aux dirigeants de créer leurs propres campagnes liées à des objectifs d'équipe spécifiques, de célébrer les anniversaires de carrière de manière significative et d'intégrer la reconnaissance dans leur culture d'entreprise. Ce que j'aime chez ACG, c'est qu'ils en parlent et qu'ils parlent aussi de leur rémunération globale et de leurs avantages sociaux. J'ai donc consulté leur site web sous la rubrique carrières pour voir comment ils communiquent sur la reconnaissance et comment ils communiquent sur les soins par le biais de leurs offres de rémunération globale.
L'une de leurs valeurs consiste à valoriser les employés. C'est vrai ? Il s'agit de montrer qu'ils respectent, qu'ils "investissent dans leurs employés". Vous savez, ils utilisent ce langage.
Ils offrent des possibilités de croissance et de développement professionnel. Ils récompensent et reconnaissent les performances élevées et célèbrent les succès. Tout cela est donc intégré dans la communication qu'ils utilisent pour parler de la rémunération totale, de la prise en charge.
Cela permet de s'assurer que tous les employés se sentent appréciés et qu'ils survivent et s'épanouissent, ce qui explique pourquoi ACG est connu comme un lieu de travail de premier plan dans de nombreux domaines. L'entreprise est intervenue lors de notre dernière conférence Influence Greatness, et elle a expliqué combien, vous savez, combien de listes elle fait pour être un lieu de travail de premier plan pour les femmes, pour les minorités, pour la région de Détroit, partout. L'entreprise ne cesse de se développer et les employés la considèrent et l'apprécient comme un lieu de travail.
Leur cadre supérieur a déclaré : "Nous avons l'occasion, en particulier avec tout ce qui se passe dans le monde aujourd'hui, d'améliorer notre jeu et de valoriser les personnes formidables que nous avons chez ACG. Ce que nous constatons actuellement, c'est que les entreprises qui valorisent vraiment leur personnel ne vont pas seulement survivre, mais prospérer."
Et j'aime ce langage parce que, encore une fois, avant même que notre rapport de recherche sur la culture mondiale ne soit publié, avant que nous ne commencions à parler de survivre et de prospérer, ils en parlaient déjà de cette manière. Ils utilisaient ces termes. ACG fait donc un travail remarquable en aidant tous ses employés à survivre et à prospérer, en les reconnaissant et en les aidant à se sentir vus et appréciés.
Avant de passer à la prochaine tendance culturelle, je vais faire une pause et consulter le chat pour voir ce dont les gens parlent à propos de la reconnaissance.
Oh, je vois quelques questions ici. Voyons voir. Une plateforme en ligne avec un flux social, ce qui est fantastique. Cartes Virtuelles Le système de reconnaissance, qui donne des points et des cadeaux pour la reconnaissance.
Voyons ce qu'il en est.
Certaines personnes ne sont pas sûres que leurs programmes soient intégrés dans la rémunération globale ou n'ont rien du tout, et c'est tout à fait normal. Vous savez, nous partons tous de quelque part.
Oui, j'adore ce commentaire sur ce qui est important, ce qui est mesuré par rapport à ce dont on parle. C'est vrai ? Et cela ne correspond pas toujours ou les gens ne sont pas reconnus pour, vous savez, ce que l'entreprise dit être important.
Nous avons une personne ici. Leur programme est intégré aux croyances culturelles, à l'engagement et à la stratégie de rémunération globale. J'adore ça. Je pense que c'est fantastique.
Brianna, je vois que vous avez un programme de champions, qui récompense les employés, les responsabilise. C'est fantastique. J'aime que vous parliez de tout cela et que vous échangiez les uns avec les autres, et n'hésitez pas à vous connecter.
Je pense que l'un des aspects les plus intéressants de ces webinaires est qu'ils permettent aux participants de partager ces bonnes pratiques et de se mettre en relation les uns avec les autres.
D'accord. Troisième tendance culturelle : la déstigmatisation des problèmes de santé mentale au travail.
Les problèmes de santé mentale, les luttes et les discussions sur la santé mentale ne sont pas nécessairement nouveaux pour 2025, car je pense que les entreprises le font depuis l'époque du COVID. Mais c'est maintenant qu'il faut vraiment faire quelque chose à ce sujet.
Les problèmes de santé mentale sur le lieu de travail sont fréquents. C'est vrai ? Ils vont se produire. Et souvent, ils sont exacerbés par une mauvaise culture d'entreprise.
Nous savons tous que si la culture du lieu de travail est toxique, si les dirigeants sont des micromanagers ou, vous savez, de mauvais leaders, cela va vraiment affecter la santé mentale des gens.
Et je pense que ce que nous apprenons, c'est que la stigmatisation persistante des problèmes de santé mentale a également contribué à la souffrance des employés.
Lorsque nous ne voulons pas en parler, lorsque nous restons silencieux, cela ne sert à rien. Il est donc temps de créer des lieux de travail qui parlent de la santé mentale des employés, qui les soutiennent et qui s'en occupent en 2025.
Le professeur Samuel Harvey, directeur exécutif et scientifique en chef du Black Dog Institute en Australie, affirme que "la création d'un lieu de travail mentalement sain ne devrait plus être considérée comme une préoccupation secondaire pour les dirigeants. C'est quelque chose qui doit être au cœur des organisations prospères et florissantes".
Ainsi, ouvrir le dialogue, disposer de ressources en matière de santé mentale, modéliser les conversations, promouvoir la santé mentale et le bien-être peut améliorer de manière significative notre santé mentale à tous, même si, vous le savez, nous sommes à des niveaux différents de lutte.
Nous avons donc constaté, sans surprise, que le travail peut avoir des effets positifs et négatifs sur notre santé mentale, et que les mauvaises cultures et pratiques professionnelles peuvent nuire involontairement à la santé mentale. Ainsi, des éléments tels que des délais irréalistes, des environnements de travail toxiques, des managers insensibles, des conflits au sein des équipes, tous ces éléments peuvent nuire à la santé mentale.
Mais en même temps, vous savez, la création d'une culture d'entreprise saine qui encourage la connexion, la communication, la communauté, l'attention, l'objectif, l'appréciation, tout cela peut réduire le stress et abaisser les niveaux d'épuisement professionnel, d'anxiété et de dépression.
Ce que vous voyez sur le graphique, c'est que lorsque vous avez une pratique professionnelle solide, comme relier les gens à un objectif, offrir des opportunités, apprécier votre personnel, un leadership fort, si vos employés ont un sentiment élevé de survie et d'épanouissement, les risques d'épuisement professionnel diminuent. Les risques d'anxiété diminuent. Les risques de dépression diminuent. C'est vrai ? Tous ces éléments ont un impact positif.
Alors que les problèmes de santé mentale sont omniprésents, les employés ont un rôle clair à jouer pour les résoudre ou contribuer à les résoudre. Les entreprises peuvent se prémunir contre les problèmes de santé mentale grâce à une culture positive et solidaire et à des offres de rémunération globale telles que des ressources en matière de santé mentale et de reconnaissance, qui peuvent aider leurs employés à s'épanouir.
Nous avons donc constaté que la reconnaissance jouait un rôle important dans la santé mentale.
Je pense que de nombreuses recherches cliniques menées au cours des dix ou vingt dernières années montrent que la tenue d'un journal de gratitude peut réduire de manière significative la dépression et l'anxiété. C'est vrai ? Il existe de nombreux journaux de gratitude. On parle de journal de gratitude, de noter chaque jour cinq choses pour lesquelles on est reconnaissant.
Cela nous aide vraiment en dehors du travail. Cela nous aide aussi au travail. C'est vrai ? Reconnaître les autres au travail, être reconnaissant pour quelque chose que quelqu'un a fait pour vous aide le donateur à avoir un état d'esprit plus positif et entraîne une diminution à court terme du stress, de l'anxiété et de la dépression.
Ainsi, les employés qui ont fait preuve de reconnaissance au cours des trente derniers jours ont déclaré moins de risques d'épuisement professionnel, de dépression et d'anxiété.
Et j'aime le fait que, traditionnellement, une grande partie des données sur l'impact de la reconnaissance, et même les travaux que nous avons réalisés dans le passé, parlent de l'impact de la reconnaissance sur la personne qui la reçoit. Comment le destinataire se sent-il lorsqu'il a été reconnu ? Mais nous parlons maintenant de celui qui donne. Comment la personne qui donne de la reconnaissance se sent-elle après avoir donné ou exprimé sa gratitude ? La reconnaissance est également bénéfique pour nous en tant qu'êtres humains.
Bien entendu, la reconnaissance ne remplace pas les soins de santé mentale professionnels. Et si vous avez quelqu'un qui se débat avec des problèmes de santé mentale, la reconnaissance ne va pas arranger les choses. C'est vrai ? Mais elle peut compléter les stratégies de bien-être existantes.
Je vais donc partager ce tableau. Je sais qu'il est un peu confus. Je vais le parcourir et j'espère qu'il sera plus clair. Ce tableau évalue le temps et l'argent perdus en raison de l'absentéisme.
Il ne s'agit donc que d'un résultat parmi d'autres. Lorsque les gens ont des problèmes de santé mentale, les employés ont des problèmes de santé mentale, ils sont plus susceptibles d'être absents. C'est vrai ? Ils ne veulent pas aller travailler. Ils ne veulent pas venir. Ce tableau indique les pertes de temps et d'argent liées à l'absentéisme par employé et par mois. Il s'agit donc de chaque employé susceptible de s'absenter du travail.
À gauche de la ligne pointillée, vous trouverez les organisations qui n'ont pas de programme de reconnaissance.
À droite se trouvent les organisations dotées d'un programme de reconnaissance. Donc, à gauche sans, à droite avec.
En bas de la colonne, vous verrez les employés dans différentes catégories de problèmes de santé mentale. Peut-être n'ont-ils pas de problèmes de santé mentale pour le moment. Pas d'épuisement professionnel, pas de diagnostic de dépression ou d'anxiété. Il y a ensuite une catégorie de personnes qui ont fait état d'un épuisement professionnel. Elles se sentent épuisées. Une catégorie de personnes qui souffrent probablement d'anxiété et de dépression. Nous disons cela parce qu'il n'y a peut-être pas de diagnostic clinique d'anxiété ou de dépression, mais sur la base des symptômes qu'ils nous ont décrits, nous pensons qu'ils souffrent d'anxiété et de dépression.
Ce graphique montre le nombre de jours manqués à cause de ce problème de santé mentale.
À gauche, il s'agit du nombre de jours manqués sans programme de reconnaissance. À droite, vous verrez que le nombre diminue légèrement. Il y a donc moins de jours avec un programme de reconnaissance. Les gens sont absents moins longtemps.
Il calcule également les économies, en termes de coût par employé et par mois, sur la base de cet absentéisme.
Ce tableau montre que les entreprises qui ont mis en place un programme de reconnaissance, parce que leurs employés sont moins absents, réalisent des économies : plus de six cents dollars par mois ou huit mille dollars par employé et par an en coûts d'absentéisme pour les personnes souffrant d'une dépression probable, par exemple.
Ainsi, la reconnaissance a) permet non seulement de réduire le nombre d'absences et le taux d'absentéisme, mais aussi b) permet à l'entreprise d'économiser de l'argent sur les coûts liés à l'absentéisme.
Nous avons constaté la même chose pour des choses comme le présentéisme, c'est-à-dire lorsque les employés viennent travailler, mais ne sont pas vraiment là. Ils ne sont pas mentalement présents. Ils sont en quelque sorte déconnectés. Ils ne sont pas engagés.
Nous l'avons également constaté dans des domaines tels que les accidents du travail. Nous avons effectivement constaté une baisse de l'incidence des accidents, d'un ou deux, ce qui ne semble pas énorme. Mais quand on y pense, avoir un ou deux accidents de moins par mois ou par an est vraiment important.
Et les plaintes formelles. Les gens sont moins enclins à déposer des plaintes formelles contre leur entreprise, leurs managers ou leurs dirigeants lorsqu'ils disposent d'un programme de reconnaissance. Le nombre d'incidents diminue donc dans les organisations dotées d'un programme de reconnaissance formel, ce qui se traduit par des économies sur l'ensemble des coûts.
J'espère l'avoir bien expliqué. Il est beaucoup mieux expliqué dans notre rapport sur la culture mondiale, dont nous enverrons également le lien.
Que peuvent donc faire les organisations ? Tout d'abord, déstigmatiser les problèmes de santé mentale au travail en discutant ouvertement de la santé mentale et en la promouvant. Éliminez cette stigmatisation. C'est vrai ? Mettez en œuvre des politiques qui donnent la priorité à la santé mentale et encouragez les employés et les dirigeants à en discuter ouvertement.
Mettre en place un processus et des ressources afin que, lorsque les employés s'adressent aux dirigeants pour des problèmes de santé mentale, ces derniers sachent exactement ce qu'il faut faire pour les aider.
Faites preuve de souplesse et soutenez les employés lorsqu'ils souhaitent prendre des congés. Les dirigeants doivent montrer l'exemple en prenant des congés. Ils doivent parler de leurs propres problèmes de santé mentale, le cas échéant, et soutenir les employés lorsqu'ils ont besoin d'une journée de santé mentale, d'un congé ou d'un horaire flexible.
Il faut également créer une culture d'entreprise saine. C'est vrai ? Le tableau présenté quelques diapositives plus haut expliquait que lorsque vous avez une culture remplie d'attention, de liens, d'objectifs, d'opportunités et de toutes ces choses merveilleuses, cela aide à protéger les employés contre les problèmes de santé mentale.
Intégrer la reconnaissance dans l'expérience quotidienne des employés grâce à des solutions et des outils qui permettent une reconnaissance fréquente, opportune et significative. Fournissez donc une variété de moyens de reconnaissance, une variété de raisons de reconnaître et de montrer l'appréciation et la gratitude et encouragez les employés à les utiliser.
Alignez le travail des employés sur ce sens plus large de l'objectif. Soyez précis sur la manière dont ils ont apporté leur contribution et sur la raison pour laquelle elle était unique, et concentrez-vous sur cette appréciation positive et sincère.
Et, bien sûr, inclure des offres de santé mentale dans vos offres de rémunération globale. Je pense que la plupart des entreprises le font déjà d'une manière ou d'une autre, mais il faut vraiment se concentrer sur ce point en 2025, faire un effort concerté pour s'assurer que les employés connaissent les offres de santé mentale disponibles dans vos programmes d'avantages sociaux ou vos plans de soins de santé. Des choses comme l'accès subventionné aux soins de santé mentale.
Peut-être avez-vous des journées consacrées à la santé mentale, même si vous commencez par en créer quelques-unes. Ainsi, au lieu d'un simple congé de maladie ou d'un congé compensatoire, il s'agit d'une journée consacrée à la santé mentale. Il s'agit d'un congé pour se rendre à des rendez-vous thérapeutiques, pendant les heures de travail.
Beaucoup de thérapeutes ne travaillent pas avant ou après le travail, et les employés n'ont pas toujours la possibilité de se rendre à ces rendez-vous. Il serait donc bon de prévoir du temps pendant la journée de travail pour permettre aux employés de se rendre à des rendez-vous de santé mentale.
Formation à la santé mentale, tant pour les dirigeants que pour les employés, avec du temps à y consacrer pendant la journée de travail, puis des horaires de travail flexibles. Ce ne sont là que quelques exemples de la manière dont vous pouvez intégrer des offres de santé mentale dans votre système de rémunération globale.
Je le répète, la reconnaissance ne remplace pas les soins de santé mentale professionnels. Si quelqu'un est vraiment en difficulté, il doit consulter un professionnel et obtenir ces soins. Mais il est prouvé que le fait d'exprimer de la gratitude peut aider, et la reconnaissance conduit à une culture d'entreprise forte qui peut aider à protéger contre certaines des luttes pour la santé mentale. Il faut donc encourager la reconnaissance et l'expression de la gratitude au sein de l'organisation.
La CIBC est une institution financière nord-américaine de premier plan. J'en parle souvent dans mes webinaires parce qu'il s'agit d'une organisation extraordinaire.
Mais elles s'engagent à donner la priorité à la santé mentale et font du bien-être une responsabilité partagée entre les employés et l'organisation. Ce n'est donc pas seulement aux employés de s'occuper de leur santé mentale, mais aussi à l'organisation de fournir toutes les ressources nécessaires. Ce n'est pas seulement la responsabilité de l'organisation de fournir toutes ces ressources. Ils y travaillent ensemble.
Elle supprime également les obstacles financiers auxquels se heurtent les personnes souhaitant bénéficier de soins de santé mentale en leur offrant un remboursement intégral dans la limite d'un plafond annuel. Ainsi, les personnes qui ont besoin de soins de santé mentale peuvent être remboursées pour ces soins jusqu'à une certaine limite.
L'entreprise propose également un solide programme d'aide aux employés, une plateforme de soins virtuels accessible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, à laquelle les employés peuvent accéder à partir de leurs appareils mobiles, et qui les met en relation avec une infirmière praticienne qui peut les aider à résoudre des problèmes médicaux, y compris des problèmes de santé mentale.
Aujourd'hui, le président-directeur général est le parrain exécutif du bien-être, ce qui est étonnant. Si l'on pense à la taille de la CIBC, le fait que son président et son directeur général soient les parrains exécutifs du bien-être doit être important. Et il parle souvent, avec d'autres membres de l'équipe de direction, de sa propre histoire et de ses propres problèmes de santé mentale pour renforcer l'engagement de la CIBC en faveur du bien-être.
L'importance de la santé mentale est fréquemment évoquée, non seulement à son niveau, mais dans l'ensemble de l'organisation. Sur un canal social interne, des employés font part de leur parcours en matière de santé mentale. Elle publie des blogs d'employés qui parlent des problèmes de santé mentale et rappellent qu'il est important de prendre soin de sa santé mentale. Des formations et des guides en ligne sont mis à la disposition des dirigeants pour qu'ils soutiennent la santé mentale de leurs équipes.
Ils tirent également parti de leur programme de reconnaissance, Moment Makers, qui est alimenté par Culture Cloud, pour apprécier et célébrer les employés. Grâce à cette plateforme, les employés peuvent vraiment reconnaître leurs pairs qui adoptent des habitudes saines ou qui aident un autre membre de l'équipe, ceux qui accordent la priorité à leur bien-être et qui sont un bon exemple pour les autres. L'engagement de la banque à donner la priorité à la santé mentale aide réellement les employés à s'épanouir au travail, et renforce la culture véritablement bienveillante de la CIBC.
Leur cadre supérieur en parle. Leur PDG en parle. Ils en parlent à leurs employés et à leurs équipes. Ils ont accès à des ressources en santé mentale subventionnées par la CIBC. Ils misent sur la reconnaissance et l'expression de la gratitude.
Je veux dire que c'est une chose étonnante que la CIBC a faite. Ce qu'elle a fait est vraiment très avant-gardiste. Elle intègre véritablement la reconnaissance et la santé mentale à sa culture et à ses offres de rémunération globale.
Nous avons déjà parlé de l'intégration de la reconnaissance dans la rémunération globale. Aujourd'hui, ils intègrent également cette reconnaissance dans les soins de santé mentale et dans les deux cas dans la rémunération globale.
C'est pourquoi je suis également curieuse de savoir ce qu'il en est de ce sujet. Certains d'entre vous ont-ils fait le lien entre la reconnaissance et la gratitude, d'une part, et la santé mentale au sein de leur organisation, d'autre part ? Avez-vous parlé de la gratitude comme d'un moyen de soutenir la santé mentale dans vos organisations ?
Vous avez peut-être associé la reconnaissance au bien-être. Beaucoup d'entreprises le font. Nous avons vu beaucoup de clients utiliser la reconnaissance pour reconnaître les bons comportements, les comportements de bien-être, comme faire des pas ou manger sainement ou dormir suffisamment, ce genre de choses. Mais avez-vous établi un lien entre la reconnaissance et vos comportements de bien-être en général, et la santé mentale en particulier ?
Que faites-vous tous pour vous assurer que vous déstigmatisez la santé mentale, que vous en parlez, que vous en donnez l'exemple, que vous donnez l'exemple en prenant des congés et en prenant soin de votre santé mentale, et que vous aidez vraiment vos employés ? Si vous faites quelque chose d'unique ou de cool, n'hésitez pas à le partager dans le chat car j'aimerais beaucoup en savoir plus.
L'autre jour, je parlais à une cliente de la santé mentale initiatives, et elle a soulevé un point très important. Elle m'a dit, vous savez, nous en parlons beaucoup, mais je ne pense pas que quelqu'un ait trouvé la réponse à la question de savoir comment bien le faire ou comment vraiment prendre soin de la santé mentale des employés.
Je pense qu'en 2025, le fait d'en parler, d'avoir ces ressources et ces récompenses totales, et d'exprimer sa gratitude sont d'excellents moyens de commencer.
Je vais donc jeter un coup d'œil rapide sur le chat ici.
Voyons ce qu'il en est. Programmes d'aide aux employés.
Oh, premiers secours en matière de santé mentale et questions pour la formation. J'aime bien cela.
Programmes d'aide à l'emploi. Yep. Webinaires. Oui, c'est ça. Très bien. Webinaires sur la santé mentale. Je pense que vous pouvez en parler autant que possible, politique de la porte ouverte, empathie. Oui.
Encourager les dirigeants à faire preuve d'empathie et d'intelligence émotionnelle. C'est aussi un excellent moyen de soutenir la santé mentale des employés.
Conseils gratuits. Oui. Je pense que si vous pouvez subventionner ces ressources de santé mentale, cela sera très utile. Car, encore une fois, nous voyons des employés qui survivent à la fois financièrement et du point de vue de la santé. Tout ce qu'une entreprise peut faire pour les aider serait donc très utile.
Pauses pendant les longues réunions. Oui. Tout ce qui peut créer un équilibre pour les employés, en les encourageant à faire des pauses au cours de la journée. C'est fantastique. J'adore toutes ces bonnes pratiques.
D'accord. Je passe à la suite. Quatrième tendance culturelle : des connaissances culturelles plus intelligentes grâce à l'IA.
L'intelligence artificielle a donc explosé l'année dernière. Je pense que nous l'avons vu. C'est vrai ? Je pense qu'en 2023, vers 2024, nous savions qu'elle allait arriver. Il y en a un peu. Chat GPT était en quelque sorte en train de démarrer.
Mais l'année dernière, on a vraiment l'impression que tout a explosé.
Il influence désormais la manière dont les entreprises créent et mesurent la culture initiatives et l'expérience des employés. Elle a donc dépassé le stade de la simple rédaction d'un courriel ou de la réalisation d'une recherche. Aujourd'hui, il nous aide à prendre de meilleures décisions.
Les outils d'analyse basés sur l'IA et les applications de développement de la culture, en particulier, sont de plus en plus utilisés et peuvent vous fournir des conseils et des gains d'efficacité pour rendre votre culture initiatives plus efficace.
Je vais donc vous en présenter quelques-uns que nous avons vus, mais que nous avons aussi créés. Voici donc un exemple. Il s'agit de notre exemple avec Culture Cloud, mais il existe d'autres outils qui peuvent faire cela.
La capacité d'identifier les employés qui risquent de quitter l'organisation avant qu'ils ne décident de le faire. Il ne s'agit donc pas seulement de savoir qui est parti et qui n'est pas parti, ni de connaître le niveau de reconnaissance ou de performance, mais d'identifier ces personnes avant même qu'elles ne partent.
Cela peut donc être basé sur de nombreux facteurs. Il peut s'agir de leurs performances, de leur satisfaction dans les enquêtes, de l'absentéisme dont nous avons parlé à propos de la santé mentale, mais aussi de la reconnaissance qu'ils ont reçue. Si les dirigeants peuvent constater que les employés risquent de partir parce qu'ils ne sont pas suffisamment reconnus, ils peuvent alors reconnaître activement leurs employés avant qu'ils ne se sentent sous-appréciés et qu'ils ne partent. C'est donc un excellent moyen de prévoir cela à l'avance.
Nos recherches montrent que la reconnaissance fréquente non seulement réduit les risques d'attrition de vingt-neuf pour cent, mais qu'il existe des tonnes de recherches provenant d'autres sources qui montrent que le fait de ne pas se sentir valorisé ou apprécié est l'une des principales raisons pour lesquelles les employés quittent l'entreprise.
Un autre outil, comme Recognition Coach, qui fournit un coaching immédiat pour améliorer la façon dont les employés communiquent entre eux et se reconnaissent les uns les autres. Ce type d'outil détecte les subtilités du langage et le message de reconnaissance que les gens envoient, afin de fournir des suggestions d'amélioration en temps réel qui renforcent l'inclusion, réduisent les préjugés et augmentent la spécificité - je ne dis jamais cela correctement -, la sincérité et la signification de la reconnaissance de l'employé. Cela aide donc vraiment l'utilisateur à créer un message plus significatif, plus spécifique et, encore une fois, plus inclusif.
Selon les premières études, quatre-vingt-un pour cent des utilisateurs ont intégré les suggestions. Les employés l'apprécient donc. Ils l'apprécient. Ils souhaitent que les messages de reconnaissance soient édités pour les rendre parfaits, pour qu'ils soient aussi bons que possible. Il existe toutes sortes d'outils pour cela, comme Recognition Coach.
Il existe également des outils de connexion sociale qui exploitent l'apprentissage automatique pour identifier toutes les personnes avec lesquelles un employé est connecté de manière informelle au sein de l'organisation et recommander une liste de personnes à suivre et avec lesquelles se connecter. Ce n'est donc pas toujours basé sur l'équipe. Il ne s'agit pas seulement de savoir qui fait partie de mon équipe et qui est mon chef, mais plutôt de savoir qui je reconnais. Qui me reconnaît ? Avec qui je travaille ? À qui j'envoie des courriels ? Tous ces éléments forment un cercle pour les employés.
Et ces outils d'IA de connexion sociale peuvent identifier cela à travers les méthodes de travail des employés et créer, vous savez, ce sens de la connexion et de la communauté. Ces outils permettent d'identifier les opportunités de création de communautés et de reconnaissance.
Nos recherches ont montré que les chances d'épanouissement des employés sont multipliées par douze lorsqu'ils se sentent connectés. Il faut donc être capable de montrer cela aux employés, automatiquement.
Enfin, des incitations et des encouragements automatiques envoient des messages aux bonnes personnes au bon moment pour garantir un engagement optimal de la plateforme et communiquer les meilleures pratiques. Tout cela améliore continuellement l'expérience des employés, qu'il s'agisse de reconnaissance ou d'autres cultures initiatives dans l'ensemble de l'organisation.
Enfin, un tableau de bord des transitions professionnelles permet aux entreprises de suivre les transitions des employés en temps réel et de connaître le niveau de reconnaissance pendant cette période de transition. Beaucoup d'entreprises suivent les départs et les arrivées de leurs employés. Mais qu'en est-il lorsque les employés changent de rôle, lorsqu'ils sont promus, lorsqu'ils changent d'équipe ou lorsqu'ils changent de responsabilités ?
Il s'agit dans tous les cas de transitions professionnelles en interne. Et toutes ces transitions nécessitent une certaine connexion, une certaine attention et un certain, beaucoup, d'onboarding, dont je parlerai dans la prochaine tendance culturelle.
Les organisations peuvent ainsi obtenir des informations précieuses à un moment crucial de l'expérience des employés, de sorte qu'elles sachent que lorsque les gens changent d'équipe ou de rôle, qu'ils sont promus ou qu'ils ont de nouvelles responsabilités, ils sont reconnus tôt et souvent pendant cette période de transition et bénéficient d'une bonne expérience de transition, de sorte qu'ils ne sont pas oubliés.
Que peuvent donc faire les organisations ? Explorer les possibilités de l'IA et les outils de développement de la culture. C'est vrai ? L'IA n'a pas supprimé nos emplois comme nous le craignions, mais elle nous a aidés à mieux faire notre travail.
Explorez donc les possibilités de l'IA. Si ce n'est pas déjà le cas, explorez-les dans le cadre de vos propres activités de renforcement de la culture. Voyez quels outils et processus de reporting pourraient bénéficier de l'IA. Voyez également comment vos partenaires actuels utilisent l'IA.
Demandez à vos fournisseurs et partenaires actuels quelles sont leurs capacités, comment ils établissent des connexions dans vos données. Découvrez les besoins des employés et des utilisateurs en matière d'IA. Quels sont les besoins de vos employés en matière d'IA que l'IA pourrait aider à satisfaire ?
Que faut-il rechercher dans les bons outils d'IA ? C'est vrai ? C'est toujours une bonne question. Comment savoir s'il s'agit d'un bon outil d'IA ? Comment est-il adapté à mon organisation ?
Nous dirions, vous savez, assurez-vous que leurs algorithmes s'appuient sur un échantillon de grande taille. Un grand nombre de nos outils d'IA sur Culture Cloud s'appuient sur des millions de points de données, ce qui est incroyable.
Veillez à ce qu'elles soient élaborées par des spécialistes des données. Elles ne sont pas créées par un simple ordinateur.
Et ils s'appuient sur les meilleures pratiques. C'est ce qui vous aidera à trouver un bon outil d'IA.
Et enfin, élaborer une politique d'utilisation de l'IA. O.C. Tanner l'a fait l'année dernière, je crois, pour trouver les restrictions et les politiques de l'IA, à la fois pour la façon dont nous utilisons l'IA et la façon dont les employés peuvent l'utiliser dans leur travail.
Quels sont donc les outils que les employés sont autorisés à utiliser ? Quels sont les outils d'IA qu'ils peuvent utiliser en permanence sur leurs ordinateurs de travail ? Comment les données des clients ou de l'entreprise sont-elles protégées ? C'est vrai ? S'il s'agit de données clients, il faut être très prudent.
Dans quels cas l'utilisation de l'IA est-elle acceptable ? Quand devrions-nous nous attendre à ce qu'ils utilisent l'IA pour les aider dans leur rôle et quand devrions-nous, vous savez, être plus prudents à ce sujet ?
Il ne s'agit là que d'exemples d'éléments auxquels les entreprises devraient réfléchir lorsqu'elles utilisent l'IA.
Je suis curieux de savoir ce qu'il en est. Pour le chat, comment votre organisation utilise-t-elle l'IA pour la culture initiatives? Vous l'avez peut-être utilisée pour d'autres choses, comme la rédaction de courriels de vente ou autre, mais pour la culture initiatives. Faites-vous déjà certaines des choses que j'ai mentionnées ?
Êtes-vous déjà en train d'étudier les risques de fuite ou de nouer des liens sociaux ? Ou utilisez-vous l'IA d'une autre manière ? J'aimerais beaucoup connaître les autres outils d'IA qui existent pour vous aider dans votre culture initiatives, pour améliorer le leadership, pour améliorer l'expérience des employés ou pour améliorer la culture du lieu de travail.
Si vous utilisez l'IA, n'hésitez pas à nous en faire part, car je suis fasciné par la façon dont j'adopte tardivement la technologie, pour tout, même si je ne suis pas si vieux que ça.
Mais j'aimerais connaître les outils d'IA que vous utilisez.
Très bien. Pas encore d'outils d'IA. Mais si vous en avez, n'hésitez pas à les partager dans le chat. D'accord.
Dernière tendance culturelle, que je vais passer rapidement en revue car nous manquons un peu de temps.
Élargir l'intégration au-delà des nouvelles recrues. Vous avez vu le tableau de bord des transitions professionnelles que je viens de partager, pour la dernière tendance culturelle. Nous allons donc nous pencher un peu plus en détail sur l'importance d'une bonne expérience de transition professionnelle.
Encore une fois, je pense que beaucoup d'entre nous considèrent les transitions professionnelles comme l'entrée dans une nouvelle organisation.
Mais les transitions professionnelles ne se résument pas à cela. C'est vrai ? Elles font naturellement partie de la carrière de chaque employé. L'étude a montré qu'aux États-Unis, les travailleurs changent d'emploi en moyenne neuf à douze fois au cours de leur carrière.
C'est ce que dit le Bureau des statistiques du travail : neuf à douze fois. Il y a donc un certain mouvement. Et c'est un peu plus, un peu moins dans les pays du monde entier.
Mais le changement se produit. C'est vrai ? Et la façon dont les employés passent d'un emploi à l'autre, que ce soit en rejoignant une nouvelle organisation ou même au sein d'une organisation, en étant promu à un nouveau poste de direction, en changeant de rôle ou de responsabilités, en rejoignant une nouvelle équipe. C'est vrai ? Tout changement de ce type peut avoir un impact sur leur réussite.
Ce que nous constatons, c'est que l'intégration n'est plus réservée aux nouvelles recrues. Autrefois, les entreprises qui mettaient en place un processus d'intégration étaient en avance sur leur temps. C'est vrai ? Il y a dix ou quinze ans, si vous faisiez de l'onboarding, vous étiez vraiment cool et tout le monde voulait rejoindre votre organisation.
Mais aujourd'hui, l'onboarding est tout simplement quelque chose que les employés attendent. C'est quelque chose que chaque organisation fait, devrait faire. Cela fait partie de l'adhésion à une organisation. Mais ce qui n'est pas toujours le cas, c'est l'intégration des employés lorsqu'ils commencent à occuper de nouvelles fonctions au sein de leur entreprise.
Il ne s'agit donc pas d'un nouvel employé, mais peut-être d'une nouvelle équipe.
Tout employé qui débute dans une nouvelle fonction devrait bénéficier d'une excellente expérience d'intégration, qu'il soit nouveau dans une organisation ou dans une équipe, car tous les nouveaux emplois comportent une période d'accueil, de formation, de développement et d'établissement de liens. Et ils peuvent tous être difficiles. C'est vrai ? Les transitions sont difficiles.
Les transitions et les changements peuvent être difficiles. Lorsqu'un employé accède à un nouveau poste, il a plus à apprendre que le poste lui-même. Ils doivent encore apprendre à naviguer dans ce nouveau rôle, avec le nouveau chef, à s'entendre avec leur nouvelle équipe, à comprendre comment les processus fonctionnent, comment les choses sont faites, la nouvelle technologie logicielle que la nouvelle équipe pourrait utiliser, les nouvelles attentes et la façon dont ils interagissent les uns avec les autres, à s'adapter à une nouvelle culture d'équipe ou à un nouveau chef. Tout cela peut être un défi.
La manière dont les entreprises conçoivent des expériences de transition professionnelle significatives est donc importante et influencera de manière significative l'expérience de l'employé en question. Dans chaque transition, il y a un mélange d'excitation. C'est vrai ? Lorsque nous avons un nouveau rôle ou un nouvel emploi, nous sommes tous très enthousiastes, mais nous sommes aussi un peu anxieux. Il y a un peu d'appréhension.
Et bien souvent, les employés sont laissés à eux-mêmes dans leur nouvel emploi, qu'il s'agisse de couler ou de nager. C'est vrai ? Nous les présentons à leur nouvelle équipe et leur souhaitons bonne chance. Mais ce sentiment de couler ou de nager peut les déconnecter, les frustrer et les stresser.
Lorsque les employés vivent une mauvaise expérience de transition professionnelle, les risques d'anxiété sont multipliés par deux. Les risques d'épuisement professionnel sont multipliés par trois. Les chances de vouloir rester chutent de cinquante-cinq pour cent, et les chances de s'épanouir au travail chutent de quatre-vingts pour cent.
Et tout cela n'est dû qu'à une mauvaise expérience de la transition. Ce n'est pas que l'équipe soit mauvaise ou que quelque chose d'autre se soit produit. C'est juste que l'expérience de la transition elle-même n'a pas été bonne.
Mais lorsque les employés estiment que leur expérience de transition a été transformatrice, ils se décrivent eux-mêmes comme un événement positif qui a changé leur vie. Il ne s'agit donc pas seulement d'une expérience formidable, mais d'un événement extraordinaire dans la carrière d'un employé. Lorsque les transitions professionnelles sont transformatrices, il y a une plus grande probabilité d'épanouissement, de prospérité au travail, d'envie de rester, de satisfaction à l'égard de leur expérience et d'envie de promouvoir l'organisation comme un endroit où il fait bon travailler. Les résultats sont donc excellents, simplement parce que l'expérience de la transition est bonne.
Brian Kropp, vice-président du groupe Gartner, affirme que "si quelqu'un est transféré dans une autre partie de l'organisation ou si son rôle change de manière significative, c'est une erreur de ne pas l'intégrer à nouveau. Si l'on ne le fait pas, ces mutations internes risquent de se heurter à des difficultés, de ne pas être à la hauteur et, éventuellement, de démissionner".
La dernière chose que nous voulons, c'est que quelqu'un quitte l'organisation dans laquelle il travaille depuis si longtemps parce qu'il a eu une mauvaise expérience lors d'une transition professionnelle.
Nos recherches ont montré qu'il existe quatre éléments clés pour créer une expérience de transition professionnelle transformatrice. Je vais les présenter à un niveau très élevé, afin que nous puissions passer en revue le reste de la recherche.
Mais c'est le sens de la connexion. C'est vrai ? Nous connaissons tous ce sentiment de connexion avec nos équipes, nos dirigeants et notre objectif. Lorsque l'on entame une expérience de transition et que l'on crée ce sentiment de connexion, c'est une très bonne base. Et les chances d'une expérience de transformation positive sont quatorze fois plus élevées lorsque les employés se sentent fortement liés à leurs équipes. C'est donc ce chiffre qui représente l'impact de chacun de ces facteurs sur l'expérience de transition.
La connexion est donc très puissante. C'est vrai ? C'est le chiffre le plus important.
Développement des employés. Lorsque les salariés ont le sentiment d'avoir des possibilités d'apprentissage et d'évolution dans leur nouvelle fonction, les chances qu'ils vivent une transition positive sont multipliées par cinq.
S'ils peuvent ressentir un sentiment de communauté une fois qu'ils ont rejoint une nouvelle équipe ou qu'ils ont un nouveau chef, ils ont onze fois plus l'impression d'avoir vécu une bonne expérience de transition.
Et la flexibilité, lorsque vous donnez aux employés le temps d'apprendre et de développer les compétences nécessaires à leur nouveau rôle, lorsque vous êtes flexible avec eux dans l'apprentissage de ces nouveaux processus et l'adaptation, en leur donnant cette période d'adaptation, réduit le risque d'épuisement professionnel.
Et lorsque vous leur donnez de la flexibilité et de l'autonomie pour décider de la manière dont ils peuvent assumer ce nouveau rôle, les chances d'une expérience de transition positive sont multipliées par cinq.
Ce sont donc les éléments les plus importants d'une expérience de transition professionnelle. Vous devez donner aux employés la possibilité d'entrer en contact avec leurs nouvelles équipes, de s'épanouir dans leurs fonctions, de créer un sentiment de communauté et de bénéficier d'une certaine flexibilité.
Lorsque ces quatre éléments sont présents, les chances de vivre une expérience transformatrice, une expérience qui change la vie, sont multipliées par soixante.
Que peuvent donc faire les entreprises ? Veiller à ce que tous les employés, et pas seulement les nouveaux embauchés, bénéficient d'une expérience d'intégration, et intégrer des liens et une communauté dans cette expérience de transition professionnelle.
Et l'un des meilleurs moyens d'y parvenir est la reconnaissance. C'est vrai ?
Lorsque vous commencez à travailler dans une nouvelle entreprise, vous bénéficiez d'une merveilleuse expérience d'accueil et d'intégration. Lorsqu'on change d'équipe ou de rôle dans l'entreprise, on n'a pas toujours droit à la même expérience de bienvenue. Il se peut que l'on reçoive un déjeuner, que l'on dise bonjour à l'équipe, que l'on reçoive une carte de vœux, mais ce n'est pas le cas. Mais nous ne bénéficions pas de la même expérience d'intégration que lorsque nous avons commencé dans une nouvelle entreprise.
Il en va de même pour les employés qui effectuent des transitions professionnelles internes.
Donnez-leur le site Cartes Virtuelles, les notes manuscrites lorsqu'un employé commence à travailler. Offrez-leur des cadeaux de l'entreprise ou des boîtes à cadeaux pour créer ce lien. Organisez des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et une reconnaissance régulière entre pairs afin de favoriser ce sens de la communauté et cette connexion. Il est tellement agréable de se sentir accueilli et de savoir que les gens se souviennent que vous commencez un nouvel emploi, même si vous travaillez dans la même entreprise.
Il faut également reconnaître les efforts de croissance et de développement des employés. C'est vrai ?
Veillez à récompenser le travail bien fait tout au long du processus. Les employés qui sont reconnus une fois au cours de leurs trente premiers jours dans un nouvel emploi ont trois fois plus de chances d'être satisfaits de leur expérience. Lorsqu'ils sont reconnus chaque semaine, au cours du premier mois de leur nouvel emploi, ces chances sont multipliées par dix. La reconnaissance a donc un impact, et le fait de le faire plus souvent que le premier jour est très efficace.
Reconnaître la croissance et le développement est également un excellent moyen de favoriser ce sentiment de développement dans un nouveau rôle, qu'il s'agisse d'une formation formelle qu'un employé doit suivre, peut-être des certifications qu'il doit passer, ou même s'il est simplement reconnu pour l'apprentissage d'une nouvelle compétence ou d'un nouveau processus ou, peut-être qu'il a accompli quelque chose de grand, la première grande chose dans une nouvelle équipe ou en tant que leader, un leader nouvellement promu, la première chose étonnante qu'il a faite, reconnaissez-le. Montrez-lui que vous l'appréciez, que vous le voyez. Cela favorise un sentiment d'opportunité, de réussite et d'appartenance très tôt.
Aujourd'hui, Norton Healthcare s'acquitte de cette tâche, des transitions professionnelles, de manière fantastique.
Ils encouragent réellement la mobilité des employés sur le lieu de travail et les soutiennent à chaque étape de leur transition professionnelle.
Ainsi, avant même leur premier jour de travail, les nouveaux embauchés reçoivent un cadeau de bienvenue à leur domicile, avec des articles de marque et des symboles d'appréciation significatifs, ainsi qu'un mot des dirigeants leur souhaitant la bienvenue dans l'entreprise.
Puis, au cours de leurs dix-huit premiers mois chez Norton Healthcare, c'est-à-dire pas seulement la période initiale d'intégration, mais ces dix-huit premiers mois, les employés suivent une série de formations en trois parties axées sur la culture et la sécurité, la réussite et le développement des employés, la façon dont ils peuvent évoluer chez Norton, avec des contrôles fréquents, en utilisant des enquêtes sur le cycle de carrière et des contrôles des dirigeants, pour s'assurer que les employés s'épanouissent dans leurs nouvelles fonctions. Et ce n'est pas seulement pour les nouveaux employés qui sont nouveaux dans l'organisation.
Les employés qui reviennent à Norton, que l'on appelle les anciens de Norton, sont des employés qui travaillaient à Norton, qui sont partis pour un autre hôpital peut-être, et qui sont revenus. Ils sont également reconnus pour avoir réintégré Norton, avec un pin's symbolique très sympa. C'est la boussole qui apparaît sur votre écran. Il s'agit de l'épingle symbolique qu'ils portent sur leur badge pour que les gens sachent qu'ils sont des anciens de Norton.
Et lorsque de nouveaux responsables sont promus, disons qu'il s'agit d'un employé qui vient d'être promu à un poste de responsable, on leur remet un portefeuille de nouveaux responsables. Il s'agit d'un planificateur qui contient des informations sur la culture du lieu de travail.
Il propose des thèmes et des meilleures pratiques en matière de leadership, comme la reconnaissance, l'engagement et le bien-être, et donne des conseils aux dirigeants dans tous ces domaines. Il aide les dirigeants à comprendre l'importance et les meilleures pratiques de ces compétences non techniques, non seulement les compétences dont ils ont besoin pour leur nouvel emploi, mais aussi les compétences non techniques nécessaires pour diriger.
Et parce qu'elle ne veut pas que ses employés cherchent ailleurs des opportunités de croissance, Norton Healthcare entame des discussions sur la planification de la succession et de la carrière dès les douze premiers mois d'un poste. Il se peut donc que vous n'occupiez votre poste ou votre nouvelle équipe que depuis un an, et que Norton commence déjà à parler de votre prochaine étape et de la manière dont elle peut vous aider à y parvenir.
Ils veulent vraiment que les employés sentent qu'ils peuvent évoluer dans l'organisation et être promus, donc ils ne cherchent pas ailleurs. Ils cherchent au sein de Norton.
Et lorsque les employés changent d'équipe, les dirigeants aident à établir ce lien grâce à des outils d'évaluation des dirigeants. Ainsi, lorsque les dirigeants font le tour de leurs employés et de leurs réunions d'équipe, ils peuvent identifier les membres de l'équipe qui sont, peut-être, nouveaux dans cette équipe ou nouveaux à Norton. Ils peuvent vérifier leur expérience en tant qu'employé. Ils peuvent les féliciter et les reconnaître, le cas échéant, et ils peuvent soutenir ceux qui ont des difficultés personnelles ou qui traversent un événement majeur de leur vie.
Norton Healthcare adopte donc une approche centrée sur l'employé pour ces transitions professionnelles, qu'il s'agisse d'un tout nouvel employé dans l'organisation, d'un employé qui revient ou d'un employé actuel qui déménage ou est promu à un nouveau rôle. Nous veillons à ce que chacun ait la possibilité d'évoluer et de réussir chez Norton.
J'ai donc partagé avec vous la façon dont l'une des meilleures entreprises le fait. Comment intégrez-vous la création de liens et la reconnaissance lorsque vos employés changent de poste ? Y pensez-vous ? Avez-vous des moments où vous pouvez donner à vos employés un sentiment de connexion et de reconnaissance lorsqu'ils changent de rôle en interne ? N'hésitez pas à nous en faire part dans le chat.
D'accord, je n'ai plus beaucoup de temps. Je me contenterai donc de présenter ici les cinq tendances culturelles pour 2025 : le sens de l'attention sur le lieu de travail, repenser la rémunération globale, déstigmatiser les problèmes de santé mentale, disposer d'informations plus intelligentes sur la culture grâce à l'IA, et étendre l'intégration au-delà des nouveaux employés à tous les salariés en transition professionnelle.
Toutes les recherches que j'ai partagées proviennent de notre rapport sur la culture mondiale 2025, que vous trouverez sur octanner.com. Je sais que quelqu'un l'a partagé dans le chat. Je pense que c'était Raven. Vous pouvez y accéder, obtenir le rapport complet, le télécharger gratuitement. Vous n'avez même pas besoin de remplir un formulaire. Vous n'avez pas besoin d'indiquer votre nom, votre adresse électronique ou quoi que ce soit d'autre. Tout est là, et c'est notre cadeau de Noël pour vous cette année.
Et pendant que vous êtes sur notre site, vous pouvez voir comment Culture Cloud, notre plateforme dynamique pour la reconnaissance infinie et les expériences des employés, peut vous aider à créer de merveilleuses stratégies de récompense totale qui aident à démontrer l'intérêt et à aider vos employés à s'épanouir au travail.
Je m'excuse, je ne pense pas avoir le temps de poser des questions.
Mais n'hésitez pas à me contacter sur LinkedIn ou à m'envoyer un courriel pour me poser vos questions. J'y répondrai avec plaisir.
Vos codes de participation, vos codes SHRM et HRCI sont à l'écran. Vous pouvez les noter maintenant et obtenir des crédits pour m'avoir écouté lors de ce webinaire. Merci à tous d'avoir partagé vos meilleures pratiques, vos idées et vos questions.
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Je vous remercie donc tous de vous être joints à moi aujourd'hui et d'être présents. Merci d'avoir partagé vos meilleures pratiques.
Nous aimons apprendre de vous tous et savoir ce que vous faites dans vos organisations. Nous vous souhaitons de merveilleuses vacances. Merci de m'avoir écouté et bonne journée.
