Faire évoluer votre culture avec les invités Kristin McDonald et Gareth Whalley

Dans cet épisode, nous nous entretenons avec Kristin McDonald et Gareth Whalley au sujet de leur rôle dans l'orientation de la culture d'entreprise de Coca-Cola vers l'avenir.

Kristin et Gareth nous viennent tous deux du département des ressources humaines de Coca-Cola, où ils sont respectivement directrice de la conception de l'expérience des employés et directeur de la transformation de la rémunération globale. Ensemble, ils dirigent la culture d'entreprise de Coca-Cola vers l'avenir, en élaborant une mission, des valeurs et des comportements modernes pour guider les plus de 20 000 employés dans le monde entier. Leur travail a eu un impact considérable sur l'expérience des employés de Coke, et la passion avec laquelle ils le poursuivent est contagieuse.

Kristin et Gareth ont été interviewés par moi et ils ont été tellement amusants que j'ai envie d'obtenir un emploi chez Coca-Cola juste pour que nous puissions tous passer du temps ensemble après le travail. Mais je ne le ferai pas, parce que ce podcast ne va pas s'animer tout seul, n'est-ce pas ?

Animateur : Andrew Scarcella
Invités : Kristin McDonald et Gareth Whalley

Thèmes abordés :

• Comment faire évoluer une culture d'entreprise établie pour l'adapter au 21e siècle ?
• Adopter des espaces de travail flexibles
• Aligner la culture sur la stratégie de l'entreprise
• Favoriser la créativité à tous les niveaux
• Communiquer efficacement sur le changement culturel
• Comportements et valeurs
• La reconnaissance à l'échelle mondiale
• Obtenir l'adhésion au changement culturel
• La vulnérabilité dans le leadership
• Ordinateurs portables vs. iPads
• Technologie et bien-être

Des résultats concrets :

• La première est que, pour innover, il faut privilégier le progrès à la perfection. Pour Coke, cela signifie la capacité de développer rapidement de nouveaux produits et de voir comment ils se comportent dans le monde réel sans avoir à les tester de manière obsessionnelle pendant des mois. C'est ce qu'ils appellent "1.0, 2.0, 3.0", mais c'est plus connu sous le nom de MVP ou "produit minimum viable", ou dans certains milieux, "skateboard". L'idée est qu'il vaut mieux créer rapidement l'expression la plus simple d'un concept (le skateboard) que de passer un temps fou à perfectionner une version plus performante, mais plus compliquée (un cybertruck Tesla). Le développement rapide est un peu plus facile lorsque votre produit est de l'eau sucrée gazeuse plutôt que, disons, des services financiers mondiaux ou des soins de santé, mais le principe reste le même. Ne gardez pas vos oisillons dans le nid, donnez-leur un léger coup de pouce maternel et voyez comment ils s'envolent.
• Le second est un mot qui pourrait faire rouler vos yeux. L'autonomisation. En d'autres termes, l'autonomisation des employés ? C'est un concept qui peut sonner creux entre de mauvaises mains, mais ce ne sont pas les vôtres, n'est-ce pas ? Bien sûr que non. En fait, ne parlons même pas d'autonomisation, mais plutôt d'appropriation. C'est plus agréable, n'est-ce pas ? Comme nous le rappelle Kristin, l'appropriation est autant une question de responsabilité que de contrôle. Ainsi, au lieu de faire passer chaque décision au hachoir de la hiérarchie, il faut donner aux collaborateurs individuels l'autonomie et le soutien nécessaires pour qu'ils puissent assumer les risques et les récompenses. Telle est l'épée à double tranchant de l'appropriation. Il est tout aussi important de s'assurer que les dirigeants et les chefs de projet donnent à leurs collaborateurs l'espace, le respect et la possibilité de prendre des décisions difficiles et de s'approprier les résultats. Sinon, l'appropriation n'est qu'un mot à la mode. Et vous savez ce que nous faisons des mots à la mode. (Cueillez la scie à bosse.)
• La troisième est qu'à la fin de l'entretien, Kristin et Gareth m'ont retourné la situation et m'ont posé leurs propres questions. Je les ai laissés faire parce qu'après les avoir bombardés de questions pendant près d'une heure, il était normal de leur en laisser une. Peut-être aurions-nous dû laisser cela sur le plancher de la salle de montage, mais dans l'intérêt de l'égalité, voici nos invités qui me mettent sur la sellette.

KRISTIN : Qui sont vos héros ? Je suis juste curieuse.

ANDREW : Oh, mes héros ? Oh, mon Dieu. Melissa Arnot, tout d'abord. Elle est extraordinaire. Et je dirais les guides de montagne, tous les guides de montagne qui sont là, qui travaillent dur, qui aident leurs clients à gravir ces montagnes. Ce sont de véritables héros. J'ai déjà participé à des voyages avec des guides de montagne, et ils sont tout ce que j'aimerais être.

KRISTIN : Wow. C'est très fort.

C'est tout pour cet épisode de The Work Place. Si vous l'avez aimé, ou même si vous ne l'avez pas aimé, merci de le noter, de le commenter et, bien sûr, de vous abonner à The Work Place sur iTunes ou sur tout autre site de diffusion de podcasts. Cet épisode a été écrit et produit par votre serviteur, avec un montage et une musique originale de Daniel Foster Smith, qui a également composé notre chanson thème.

Si vous avez une question brûlante sur la culture d'entreprise, ou une histoire sur les raisons pour lesquelles VOTRE culture d'entreprise est la meilleure (ou la pire), envoyez-la à theworkplace@octanner.com.

The Work Place est sponsorisé par O.C. Tanner, le leader mondial des cultures d'entreprise engageantes. Culture Cloud️ d'O.C. Tanner fournit une suite unique et modulaire d'apps pour influencer et améliorer les expériences des employés à travers la reconnaissance, les anniversaires de carrière, le bien-être, le leadership, et plus encore.

Si vous voulez que votre organisation devienne un lieu où les gens ont hâte de venir travailler le matin, rendez-vous sur octanner.com.