Introduction

AVANT-PROPOS

À bien des égards et pour de nombreuses raisons, les gens sont plus séparés aujourd'hui qu'ils ne l'ont été par le passé. Philosophiquement, politiquement, financièrement, physiquement, les divisions et l'espace ne manquent pas. Cependant, au moins au travail, notre étude montre que les salariés préféreraient le contraire. Quelle que soit leur place dans l'organigramme, les gens ont commencé à rechercher davantage d'occasions de se connecter les uns aux autres, et ils se tournent vers leur employeur pour obtenir de l'aide. Parmi les sentiments les plus répandus figure l'aspiration à la communauté, c'est-à-dire le sentiment d'appartenir à un groupe dont l'objectif est d'inviter et d'inspirer la personne à contribuer à un travail utile. Ce sentiment répond à un autre besoin profond : l'épanouissement.

La communauté et l'épanouissement sont deux des thèmes les plus importants que nous avons examinés cette année - une année au cours de laquelle les organisations sont à la croisée des chemins, coincées entre la récupération des crises récentes et la préparation à des prévisions économiques qui pourraient être préjudiciables à leurs cultures. Une partie du défi consiste à déterminer où investir les efforts et les ressources, car si la plupart des scores de culture d'entreprise se sont améliorés, la grande démission persiste.

Sur la base de nos études, nous pensons que pour que les organisations créent une communauté et offrent un environnement propice à l'épanouissement, elles devront progresser sur plusieurs fronts. C'est pourquoi nous explorerons dans ce rapport les voies les plus prometteuses. Certaines vous sembleront familières, comme la reconnaissance intégrée, tandis que d'autres, comme l'épanouissement des employés, sont nouvelles sur la scène mais attirent rapidement l'attention des organisations les plus engagées. Quoi qu'il en soit, tout ce que nous partageons cette année est l'aboutissement naturel de tout ce que nous avons appris depuis notre premier rapport il y a cinq ans. Chaque rapport s'appuie sur le précédent. Et aussi sûrement que les cultures d'entreprise évoluent, nous sommes convaincus que notre compréhension de celles-ci suit le même rythme.

Sur ce point, l'Institut O.C. Tanner a recueilli et analysé cette année les points de vue de plus de 36 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et cadres d'entreprise de 20 pays à travers le monde. Vous pouvez consulter notre méthodologie au bas de cette page. Les résultats montrent que les employés ont besoin d'une communauté, que les dirigeants ont besoin d'une attention urgente, que l'épanouissement personnel est une nouvelle référence, que les généralistes sont exactement ce dont les organisations ont besoin aujourd'hui (si on le leur permet) et que les symboles peuvent augmenter considérablement le pouvoir de la reconnaissance.

Nous sommes impatients de décortiquer tout cela et espérons que nos conclusions vous aideront à créer la culture et la communauté qui permettront à vos employés de s'épanouir au travail.

INTRODUCTION : LA NÉCESSITÉ D'UNE COMMUNAUTÉ

Quel que soit leur degré d'indépendance ou d'introversion, les êtres humains sont par nature des animaux sociaux. Nous trouvons tous une force émotionnelle et psychologique dans les autres. Qu'un employé soit un leader ou un collaborateur individuel, un spécialiste ou un généraliste, un vétéran de dix ans ou une recrue d'une semaine, les changements quasi constants et l'incertitude de l'année dernière ont érodé les sentiments de connexion sur le lieu de travail. Heureusement, le remède est de plus en plus évident. Les organisations peuvent créer la stabilité, l'identité et l'appartenance dont nous avons tous besoin en renforçant le sentiment d'appartenance à une communauté. Comme toute entreprise noble, cela est plus facile à dire qu'à faire. Combler les lacunes, réparer les trous et jeter de nouvelles bases nécessitera une planification et une action délibérées.

"Seuls, nous pouvons faire si peu. Ensemble, nous pouvons faire beaucoup.
-HELEN KELLER, AUTEUR ET DÉFENSEUR DES DROITS DES PERSONNES HANDICAPÉES

Voyons brièvement comment la culture a évolué au cours de l'année écoulée et comment les organisations peuvent s'adapter à ces changements pour construire une communauté plus forte.

CHANGEMENTS DANS LES RÉGIONS TALENT MAGNET™

Chaque année, nous mesurons l'évolution des six éléments fondamentaux de la culture d'entreprise qui, ensemble, déterminent la décision des employés de rejoindre un lieu de travail, de s'y engager et d'y rester. Nous les appelons "aimants à talents" en raison de leur pouvoir d'attraction et de connexion des personnes à leur équipe et à leur organisation :

1. Objet

La raison d'être d'une organisation, au-delà des profits. C'est la différence qu'elle fait dans le monde, la raison d'être de l'entreprise. Les employés doivent se sentir liés à l'objectif et comprendre comment leur travail y contribue. Une fois qu'ils l'ont fait, leur travail prend un sens. Les organisations doivent clairement articuler le lien entre le travail et la finalité.

2. Opportunité

La possibilité de développer de nouvelles compétences, de contribuer à un travail utile, de se sentir stimulé, de faire entendre sa voix et d'évoluer. L'opportunité ne se résume pas à l'attrait des promotions et des augmentations de salaire. Il s'agit de préparer les employés et de leur donner les moyens de prendre des décisions, de les inviter à la table des négociations et de leur proposer des projets qui leur permettront d'élargir leurs compétences et leurs relations.

3. Réussite

Le plaisir d'accomplir des choses, d'innover, de franchir des barrières, de jouer dans une équipe gagnante et de vivre des victoires. Les employés doivent trouver le succès au niveau individuel, au niveau de l'équipe et au niveau de l'organisation, et ce succès doit être encouragé et célébré publiquement.

4. Appréciation

Se sentir apprécié pour ses contributions et être reconnu pour sa valeur. L'appréciation est essentielle pour les employés - ils ont besoin de savoir que leurs dirigeants et leurs pairs remarquent leurs efforts et leurs contributions et leur en sont reconnaissants. L'appréciation est d'autant plus efficace qu'elle est délivrée au moment opportun, de manière personnelle et significative.

5. Le bien-être

Se préoccuper de l'employé dans son ensemble - sa santé physique, émotionnelle, sociale et financière. Le bien-être permet aux employés d'être les plus forts, les plus compétents et les plus authentiques au travail. Une approche globale du bien-être exige des dirigeants qu'ils créent un environnement propice à l'inclusion, à l'intégration de la vie professionnelle et de la vie privée et à l'établissement de liens.

6. Le leadership

Le mentorat, le coaching, l'inspiration et la facilitation permettent aux individus, aux équipes et, en fin de compte, aux organisations de réussir. Les grands leaders créent un objectif commun pour leurs équipes et donnent à leurs employés les moyens d'accomplir un travail remarquable. En tant que le plus influent des six aimants à talents, le leadership cultive les cinq autres.

Les scores ont augmenté dans tous les domaines par rapport à l'année dernière, à l'exception du bien-être (ce qui est logique étant donné l'ampleur de l'épuisement laissé par la pandémie et le fait que la vie et les affaires reprennent de plus belle). Ces améliorations sont en grande partie le résultat des efforts déployés par les organisations pour renforcer leur culture d'entreprise à la suite de la grande démission, ainsi que du fait que les employés se sentent plus positifs à mesure que les effets et les difficultés de la pandémie s'estompent.

LES DÉFIS AUXQUELS LES ORGANISATIONS SERONT CONFRONTÉES

Alors que la pandémie devient endémique et que le lieu de travail continue d'évoluer, notre recherche identifie six nouveaux défis. L'examen attentif de chaque test et de chaque tâche contribuera à créer l'environnement et les expériences nécessaires pour attirer, retenir et inspirer les employés.

1. Le domaine incertain du lieu de travail post-pandémique

Les règles et les méthodes de travail du passé ne s'appliquent plus, et le modèle du lieu de travail lui-même continue d'évoluer. En cette période de transition, les organisations ont besoin d'employés dotés d'un large éventail de compétences, de talents et d'expériences pour gérer l'incertitude et l'ambiguïté.

2. Renforcer la communauté de travail

Le sentiment d'appartenance à une communauté soude les lieux de travail. Comment les organisations peuvent-elles maintenir et renforcer leurs communautés, en particulier lorsque les employés restent physiquement éloignés les uns des autres et que les organisations s'efforcent de maintenir les employés en contact ?

3. Les gens veulent plus de travail

Les avantages habituels et les augmentations de salaire ne suffisent plus à attirer de nouveaux talents ou à fidéliser les employés en place. Comme les gens ont réévalué leurs priorités pendant la pandémie, l'argent et les titres ont perdu de leur éclat. Que peuvent faire les organisations pour aider leurs employés à trouver un équilibre, un but et, en fin de compte, un épanouissement dans leur vie ?

4. Épuisement des dirigeants et conflits d'identité

Les dirigeants ont une lourde charge de travail, et la pandémie n'a fait qu'ajouter des contraintes et du stress à leur rôle. En plus des tâches traditionnelles de gestion des équipes et des missions, les dirigeants doivent désormais gérer la santé émotionnelle et le bien-être des employés, les changements liés à la pandémie, la fidélisation des employés lors de la grande démission, l'inspiration d'un travail de qualité et l'instauration d'une culture d'entreprise. Dans le même temps, les dirigeants ne reçoivent pas le soutien et l'appréciation nécessaires pour assumer ces responsabilités supplémentaires.

5. Contrer les expériences passées des employés

Les expériences des salariés dans leurs emplois précédents - bonnes ou mauvaises - influencent leur perception des aimants à talents et de la culture de leur emploi actuel. La manière dont les entreprises ont relevé les défis de ces deux dernières années a modifié les attentes des salariés pour l'avenir. Heureusement, les organisations peuvent contrecarrer, satisfaire ou dépasser ces attentes grâce à des cultures d'entreprise fortes qui pratiquent un leadership moderne.

6. Le lien organisationnel est encore fragile

Le symbolisme, comme celui que l'on trouve sur le site récompenses et dans les témoignages de reconnaissance, renforce le lien des employés avec la culture, l'histoire et la communauté de leur organisation. L'astuce consiste à l'intégrer dans l'ensemble des expériences vécues par les employés. L'impact dépend de la fréquence et de l'exhaustivité avec lesquelles les organisations y parviennent.

En vous plongeant dans notre Rapport mondial sur la culture 2023, n'oubliez pas qu'il ne s'agit pas de défis à relever seul. Vous devrez travailler en étroite collaboration avec les dirigeants et les autres employés - nouveaux et permanents, sur place et à distance - pour créer les liens, la communauté et la culture nécessaires à la réussite. L'avantage, c'est que vous serez mieux préparé à relever les défis à venir.

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