Comment créer une culture d'entreprise plus inclusive ?

La culture d'entreprise a été durement touchée au cours des deux dernières années. De nouveaux défis ont forcé les organisations et les responsables des ressources humaines du monde entier à jouer la carte de la défense d'une manière qu'ils n'auraient pas pu prévoir. La pandémie mondiale, l'essor du travail à distance et la déconnexion qui l'accompagne, la grande démission et l'appel mondial à plus de diversité et d'intégration ont tous contribué à remodeler les cultures d'entreprise.

Au milieu de ces perturbations permanentes, comment les organisations peuvent-elles créer des cultures d'entreprise plus inclusives qui aident les employés à se reconnecter avec leur organisation et les uns avec les autres ? Les salariés disent qu'ils veulent des employeurs qui respectent leur diversité. Pourtant, les recherches que nous avons menées au cours de cette période ont mis en évidence l'incertitude et le scepticisme à l'égard des efforts d'inclusion. Seuls 44 % des salariés ont déclaré que les efforts de leur entreprise en matière de diversité et d'inclusion semblaient sincères. Ils sont encore moins nombreux (34 %) à estimer que ces efforts sont efficaces ou à penser que l'inclusion fait partie de leur culture^.1

Pourquoi la diversité n'est pas synonyme d'inclusion

La diversité concerne le nombre d'employés différents qui composent une organisation en fonction de la race, du sexe, de l'âge, de l'orientation sexuelle, du handicap et de bien d'autres facteurs. En revanche, l'inclusion est une mesure de la valorisation et de la représentation de chacun des groupes qui composent une main-d'œuvre diversifiée.

Great Place to Work® l'explique ainsi : "La diversité concerne la représentation ou la composition d'une entité. L'inclusion concerne la manière dont les contributions, la présence et les perspectives de différents groupes de personnes sont valorisées et intégrées dans un environnement "².

Une étude réalisée par la même organisation a montré que lorsque les employés sont convaincus qu'ils seront traités équitablement, indépendamment de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou de leur âge, ils le sont :

Sonya Barlow, fondatrice du réseau LMF, appelle Diversité, équité et inclusion l'approche holistique que l'on peut adopter pour garantir une appartenance totale sur le lieu de travail ou dans n'importe quel environnement donné. La création d'équipes diversifiées et la mise en œuvre d'efforts d'inclusion nécessitent une planification réfléchie. Pour parvenir à une véritable inclusion, il faut investir dans le leadership, l'éducation et la culture du lieu de travail.

Des études ont démontré que les organisations dotées d'une culture diversifiée et inclusive obtiennent des résultats nettement supérieurs.                 

Les organisations inclusives bénéficient non seulement du fait que les employés se sentent mieux accueillis et valorisés, mais aussi d'une meilleure performance. Depuis de nombreuses années et dans de multiples pays, des études ont démontré que les organisations dotées d'une culture diversifiée et inclusive obtiennent des résultats nettement supérieurs^.1

Vous trouverez ci-après cinq conseils à l'intention des dirigeants sur la manière de créer une culture d'entreprise plus inclusive.

1. Apprendre à parler de manière inclusive

Parfois, la façon dont les employés se sentent est le reflet de la façon dont ils sont traités ou dont on parle d'eux. Qu'ils le veuillent ou non, les gens peuvent véhiculer des préjugés inconscients dans leurs conversations quotidiennes au travail. C'est pourquoi l'un des premiers conseils pour un lieu de travail inclusif est d'apprendre à parler de manière inclusive.

Sans penser au sexe, quelqu'un peut désigner un employé comme un vendeur ou un homme d'affaires. Les termes plus inclusifs seraient vendeur ou chef d'entreprise. De même, un collègue peut utiliser des termes tels qu'homosexuel ou transsexuel. Les termes gay, transgenre ou LGBTQ+ sont plus appropriés. Et au lieu de désigner un groupe par le terme général de minorité, il serait plus approprié de le désigner par son nom (Afro-Américain, Amérindien, Hispano-Américain, etc.).

Des améliorations modestes mais délibérées dans la manière dont nous nous adressons les uns aux autres peuvent grandement contribuer à créer un sentiment d'inclusion au travail et une atmosphère où tout le monde se sent bienvenu.

2. Se concentrer sur les micro-expériences quotidiennes

Faire des efforts délibérés pour mettre en œuvre des pratiques d'intégration sur le lieu de travail et des possibilités d'éducation dans l'ensemble de l'environnement de travail. Cela peut prendre la forme de pratiques d'embauche améliorées, d'une formation des employés sur les préjugés, d'événements spéciaux organisés par la mairie, d'une collaboration avec la communauté et de politiques en faveur de l'égalité salariale.

O.C. Tanner suggère de créer des programmes ayant un objectif et de veiller à ce qu'ils soient adoptés. Les plans doivent inclure des objectifs mesurables et fournir des ressources, des outils et des formations pour aider tous les employés à se sentir mieux intégrés. Lorsque l'inclusion est traitée comme une priorité intentionnelle, elle devient partie intégrante de la culture.³

Dans le cadre de ses objectifs d'inclusion, Dow poursuit la modernisation des avantages liés à la rémunération totale, y compris l'équité salariale. "Nous modernisons nos processus pour nous assurer que nous utilisons la meilleure technologie et les meilleures pratiques pour identifier et traiter les disparités", explique Karen S. Carter, directrice des ressources humaines et directrice de l'inclusion^.4 Mme Carter note également que ses efforts portent leurs fruits dans d'autres domaines. Leurs normes d'embauche inclusives ont montré une nette amélioration de la représentation globale des femmes et des personnes de couleur.

Lorsque l'inclusion est traitée comme une priorité intentionnelle, elle devient partie intégrante de la culture.                                                

Citi, autre exemple, recherche activement des perspectives diverses à tous les niveaux de son organisation. L'entreprise défend un ensemble d'objectifs d'inclusion qui couvre l'équité salariale, les groupes d'affinité de Citi, l'égalité et les droits des personnes LGBTQ+, l'inclusion des personnes handicapées, ainsi que des voies de recrutement et de promotion ciblées^.5

Cependant, les comportements inclusifs sur le lieu de travail ne sont pas toujours des programmes formels. Les recherches menées par l'Institut O.C. Tanner montrent que l'expérience des employés se compose de micro-expériences fréquentes telles que les conversations que les gens ont avec leurs équipes, les environnements dans lesquels ils travaillent, les messages qu'ils reçoivent de leur entreprise, ainsi que les commentaires et la reconnaissance qu'ils reçoivent de la part de leurs pairs et de leurs dirigeants. Ce sont ces expériences quotidiennes qui, cumulées, aident les employés à se sentir à leur place et à être importants pour l'organisation et la culture du lieu de travail.⁶

3. Apprendre aux dirigeants à donner l'exemple de l'inclusion

Il est difficile pour les organisations de dire qu'elles promeuvent la diversité et l'inclusion lorsque leurs équipes de direction manquent de diversité ou sont insensibles à la diversité des populations. Pour créer un environnement sûr et inclusif, les dirigeants doivent promouvoir l'inclusion en mettant en pratique ce qu'ils prêchent. Lorsque les dirigeants comprennent l'importance de donner l'exemple en matière d'inclusion, les équipes ont de bien meilleures chances de réussir elles aussi.

Les organisations devraient encourager les dirigeants à prendre conscience de la diversité des expériences, des compétences, des points de vue et des personnalités des autres. Ils peuvent alors créer un environnement dans lequel chaque employé se sent à sa place et peut mettre à profit son caractère unique pour améliorer la culture et atteindre les buts et objectifs communs^.6

Kaiser Permanente a été récompensé pour ses pratiques en matière de diversité et d'inclusion dans l'embauche, la rétention et la promotion d'employés divers (femmes, Noirs, indigènes et personnes de couleur, anciens combattants, personnes handicapées et membres de la communauté LBTQIA+). L'entreprise attribue son succès au fait que ses équipes dirigeantes ont adopté un comportement inclusif, qu'elles ont promu une culture de la prise de parole et qu'elles ont encouragé les employés à "diriger à partir de leur position", donnant ainsi à chacun une voix et une plateforme pour faire changer les choses.⁷

4. Construire une culture d'inclusion par la reconnaissance

L'appréciation des employés est un outil puissant pour favoriser l'inclusion de tous les employés d'une organisation. Les programmes de reconnaissance des employés comme Culture Cloud Recognition d'O.C. Tanner sont conçus pour aider tous les employés à se sentir reconnus pour leur travail.

Lors de la collecte de données pour notre Global Culture Report, nous avons examiné différents groupes de personnes pour savoir s'ils estimaient que la reconnaissance faisait partie de leur culture^.8 Nous avons constaté que les employés issus de minorités étaient 39% moins susceptibles d'estimer que la reconnaissance faisait partie de la culture, tandis que les employés féminins étaient 34% moins susceptibles d'être de cet avis. Il reste donc beaucoup à faire pour que les organisations développent une culture de la reconnaissance.

Les salariés issus de minorités sont 39 % moins nombreux à estimer que la reconnaissance fait partie de la culture, tandis que les femmes sont 34 % moins nombreuses à le penser.                                                

Pour s'améliorer, les dirigeants peuvent examiner quels groupes sont reconnus et quels groupes ne le sont pas, puis procéder à des ajustements. Forbes rapporte qu'en analysant les données relatives à la reconnaissance, les employeurs peuvent voir comment leurs pratiques de reconnaissance sont utilisées dans les différents groupes d'employés. "Une entreprise peut apprendre qu'elle ne reconnaît pas les femmes aussi souvent que les hommes, ou qu'une division est plus reconnue qu'une autre, ce qui lui donne l'occasion de prendre du recul, de se demander pourquoi et de prendre des mesures correctives "⁹.

5. Créer un sentiment d'appartenance pour que les employés aient envie de rester

La création d'une culture d'entreprise inclusive va de pair avec le développement d'un sentiment d'appartenance au travail. La Harvard Business Review note que "lorsque les entreprises mettent l'accent sur une culture d'appartenance, elles construisent un pont vers plus d'empathie et d'inclusion pour les groupes qui sont les plus marginalisés sur le lieu de travail aujourd'hui "¹⁰.

Aider les gens à se sentir à leur place permet également aux organisations de garder leurs employés plus longtemps. Une étude a révélé que 54 % des employés qui ont quitté leur emploi au cours des six derniers mois ne se sentaient pas valorisés par leur organisation et que 51 % d'entre eux n'avaient pas de sentiment d'appartenance, concluant que "les employés veulent des relations plus fortes, un sentiment de connexion et être vus".¹¹ Le sentiment d'appartenance au travail est également crucial pour les travailleurs à distance et les travailleurs hybrides. Le rapport précise en outre que les employeurs "doivent s'efforcer de cultiver des relations d'équipe plus profondes et de créer une expérience inclusive et utile pour les personnes, quel que soit leur lieu de travail".¹¹

       
Récolter les fruits d'une culture inclusive sur le lieu de travail

Les dirigeants qui promeuvent l'inclusivité initiatives peuvent aider les employés à se réjouir d'aller travailler, à augmenter leur productivité et à les inciter à rester plus longtemps au sein de l'organisation. À la suite de défis tels que la Grande Démission, les employés peuvent choisir de rester fidèles à leur employeur plus longtemps s'ils ont le sentiment que l'organisation les voit et les représente.

Autres ressources sur la reconnaissance des employés

Il existe de nombreuses façons de reconnaître, d'apprécier et de célébrer vos employés. Voici d'autres ressources pour vous guider :

- Guide des programmes de reconnaissance des employés
- 11 idées de reconnaissance des employés
- 22 idées de cadeaux de reconnaissance des employés
- Conseils pour choisir un logiciel de reconnaissance des employés
- Citations sincères pour remercier les employés "Merci"
- Avantages de la reconnaissance de pair à pair
- Meilleures pratiques pour la reconnaissance virtuelle des employés
- Guide des années de service récompenses
- Conseils pour célébrer les anniversaires de travail
- Reconnaissance des employés dans le milieu de travail moderne
- Culture Cloud: Logiciel de reconnaissance des employés