Renforcer l'engagement des salariés : Une formule pour réussir

‍L'engagement des employés. C'est un mot à la mode depuis des décennies, et les entreprises dépensent des milliards de dollars chaque année pour l'atteindre et l'entretenir avec un minimum d'amélioration. Mais l'engagement a toujours été insaisissable et aujourd'hui, après la pandémie, il continue d'évoluer.

Mais les entreprises n'ont pas besoin de deviner comment engager leurs employés. Il existe désormais une formule d'engagement des salariés, basée sur la recherche, qui peut vous aider à créer une culture florissante où les salariés sont motivés pour contribuer et se connecter.

Cet article vous aidera à mieux comprendre l'engagement des employés et la formule pour un engagement élevé, afin que vous puissiez développer des stratégies pour mesurer, améliorer et maintenir l'engagement au sein de votre organisation.  

Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?

Traditionnellement, l'engagement des salariés est une mesure de l'effort discrétionnaire, bien que sa définition exacte soit sujette à débat selon l'expert en ressources humaines à qui l'on s'adresse. Gallup définit l'engagement comme l'implication et l'enthousiasme des employés dans leur travail et sur leur lieu de travail. Qualtrics va plus loin en incluant la façon dont les employés pensent, se sentent, agissent et sont connectés au travail.

Peu importe à qui vous posez la question, la plupart des professionnels des ressources humaines s'accordent à dire que l'engagement des employés va au-delà de la simple satisfaction des employés et qu'il peut être largement influencé par l'expérience des employés.

Aujourd'hui, nous assistons à un nouveau type d'engagement. Il ne s'agit pas pour les salariés de fournir plus d'efforts, mais d'être en contact avec la communauté de leur lieu de travail et d'y avoir un sentiment d'appartenance. Ils bénéficient d' autonomie et de flexibilité et se sentent psychologiquement en sécurité pour innover, prendre des risques et trouver de nouvelles méthodes de travail. Où ils se sentent maîtres de leur travail et épanouis au travail.

Le nouvel engagement des employés est celui qui leur donne le sentiment d'être un élément précieux de leur organisation et de pouvoir donner le meilleur d'eux-mêmes au travail. Les employés engagés ne se sentent pas seulement motivés ; ils sont connectés et habilités à prendre des mesures spécifiques et à adopter des comportements qui mènent à un travail de qualité et à la réussite.

Pourquoi l'engagement des salariés est-il important ?

Les recherches montrent que l'engagement des employés a un effet positif sur le bien-être des personnes - il affecte leur façon de travailler, d'innover et de réussir. Mais comment cela se traduit-il au niveau de l'entreprise ?  

Un niveau élevé d'engagement des employés a un impact considérable sur les entreprises : les démissions silencieuses coûtent à l'économie mondiale 9 000 milliards de dollars par an. D'autre part, un niveau élevé d'engagement est lié à :

• 81% d'absentéisme en moins
• 64% d'incidents de sécurité en moins pour les employés
• Réduction de 58 % des incidents liés à la sécurité des patients dans les établissements de soins de santé
• 41% de réduction des défauts de qualité dans les unités de production
• 18% de productivité en plus
• 23% de rentabilité en plus
• Augmentation du bénéfice par action

L'argument commercial le plus convaincant en faveur de l'engagement des salariés est sans doute son impact sur la rotation du personnel. Les équipes où l'engagement est élevé ont un taux de rotation inférieur de 18 à 43 % à celui des entreprises où l'engagement est faible.

Toutes ces données font que l'engagement des employés est important non seulement pour leur bien-être, mais aussi pour les résultats de l'entreprise dans son ensemble.

Quelle est la formule de l'engagement des salariés ?

Notre étude met en lumière six éléments qui font d'un lieu de travail un endroit qui non seulement attire les talents, mais qui les incite à rester plus longtemps dans l'entreprise et à s'engager davantage. C'est ce que nous appelons les Talent ^MagnetsTM. Les six aimants à talents sont l'objectif, l'opportunité, le succès, l'appréciation, le bien-être et le leadership.

Ces aimants à talents créent des liens, de l'appartenance, de la maîtrise, de l'autonomie et de l'épanouissement, contribuant ainsi à une culture d'entreprise dans laquelle les employés veulent s'engager.

Les entreprises qui obtiennent de bons résultats dans chacun de ces domaines aimant à talents sont :
- 4 fois plus susceptibles d'avoir des employés très engagés
- 4 fois plus susceptibles d'avoir des promoteurs sur l'eNPS
- 74% plus susceptibles d'avoir augmenté leur chiffre d'affaires au cours de l'année écoulée
- 7x plus susceptibles d'avoir des employés qui font du bon travail
- 11x moins susceptibles d'avoir connu des licenciements au cours de l'année écoulée

Objectif

Connecter les employés à l'objectif de l'organisation, les aider à faire un travail qui fait la différence et à trouver un sens à leur travail. Cela permet d'accroître le sentiment de connexion, d'appartenance et d'épanouissement au travail.

Opportunité

Offrir aux employés la possibilité de se développer, d'acquérir de nouvelles compétences et de s'épanouir au-delà des augmentations de salaire et des promotions. Donner aux employés l'autonomie, la flexibilité et la possibilité de s'exprimer pour faire leur travail, innover et se développer. Cela leur donne le sentiment de maîtriser leur rôle et de s'épanouir au travail.

Succès

Aider les employés à innover, à accomplir, à faire partie d'une équipe gagnante, à faire du bon travail et à trouver le succès au travail. La réussite peut contribuer à un sentiment de maîtrise, d'autonomie et d'épanouissement. Le sentiment de réussite au niveau de l'individu, de l'équipe et de l'organisation est important pour renforcer l'engagement.

Appréciation

Se sentir vu, valorisé et apprécié au travail. Lorsque les salariés comprennent comment leur travail individuel contribue à la réalisation de l'objectif de l'entreprise et à la réussite de leur équipe et de l'entreprise, ils éprouvent un sentiment de connexion, de maîtrise et d'appartenance.

Bien-être

Donner aux employés un équilibre dans leur vie, se préoccuper d'eux comme d'une personne à part entière (bien-être émotionnel, physique et social) et leur donner un sentiment d'inclusion et d'appartenance. Cela permet d'accroître les liens et l'appartenance au travail.

Leadership

Les dirigeants qui encadrent, coachent, inspirent, défendent, apprécient et connectent leurs employés construisent des lieux de travail dans lesquels les employés veulent s'engager. Les équipes dirigées par des leaders modernes qui agissent de la sorte font l'expérience de la connexion, de l'appartenance, de la maîtrise et de l'épanouissement au travail.

Il est essentiel de comprendre comment nos lieux de travail renforcent ou découragent chacun de ces aimants à talents pour développer des cultures dans lesquelles les employés s'engagent réellement et donnent le meilleur d'eux-mêmes. En les ignorant, vous courez le risque que les employés se désengagent et finissent par partir.

Formule d'engagement des salariés

Comment mesurer l'engagement des salariés ?

L'une des façons de ne pas mesurer efficacement l'engagement des salariés consiste à ne mesurer que l'effort discrétionnaire dans les enquêtes sur l'engagement des salariés. Demander aux employés à quel point ils se sentent motivés donne des résultats qui ne sont ni exacts ni utiles, quelle que soit la fréquence des enquêtes sur le pouls des employés.

Au lieu de cela, prenez en compte la formule de l'engagement des employés et mesurez les aimants à talents :

• Objectif (Les employés se sentent-ils concernés par l'objectif de l'organisation ? Trouvent-ils un but et un épanouissement dans leur travail quotidien ?)
• Opportunité (Ont-ils le sentiment d'avoir la possibilité de grandir et de se développer ? Ont-ils la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et de travailler sur des projets spéciaux ? Ont-ils de l'autonomie et de la flexibilité dans leur travail ?)
• Réussite (Ont-ils été capables de réaliser et de maîtriser des choses au travail ? Se sentent-ils en sécurité pour prendre des risques et avoir la liberté d'innover ?)
• Appréciation (se sentent-ils valorisés pour leurs efforts et leurs contributions ? Sont-ils reconnus et se sentent-ils appréciés ?)
• Bien-être (Se sentent-ils liés et inclus dans leur équipe ? Y a-t-il un sentiment d'appartenance et de communauté au travail ? Ont-ils de l'équilibre et de la flexibilité ?)
• Leadership (Dans quelle mesure les dirigeants parviennent-ils à créer des liens, des objectifs et des opportunités ? Pratiquent-ils des compétences de leadership modernes pour encadrer, défendre et soutenir les employés afin qu'ils réussissent ?)

Autre remarque concernant la mesure de l'engagement des salariés : ne vous contentez pas d'un seul indicateur de l'engagement. Le fait d'être engagé ne signifie pas que les employés transforment ces bons sentiments en actions.

Plutôt que d'essayer de mesurer la motivation ou le désir de faire plus d'efforts, mesurez les résultats de cette motivation. Quel travail remarquable les employés accomplissent-ils ? Quelles actions ou quels comportements adoptent-ils pour accroître la productivité, l'innovation et les résultats ?

Comment les entreprises peuvent-elles améliorer l'engagement des salariés ?

Les entreprises se demandent souvent comment améliorer l'engagement des salariés et essaient diverses initiatives avec peu de chance. La clé pourrait être de ne pas se contenter de mettre en place de nouveaux programmes d'engagement des salariés, mais de renforcer vos efforts autour des six aimants à talents et d'intégrer des moyens de renforcer l'autonomie, la flexibilité, la connexion, la communauté, l'appartenance et l'épanouissement dans l'expérience quotidienne des salariés.

Reconnaissance des employés

La reconnaissance indique que l'employé et son travail sont appréciés, qu'il joue un rôle important dans la réussite de l'entreprise. Elle reconnaît également la maîtrise et l'appartenance et relie les employés à l'objectif de l'entreprise - autant d'aspects cruciaux de l'engagement des employés.

Reconnaissez tous les types de réalisations: efforts supplémentaires, travail supérieur, étapes importantes de la carrière, sécurité, travail d'équipe, innovation, etc. Fournissez des outils et des formations pour que chaque membre de votre équipe comprenne la valeur de la reconnaissance et la manière de reconnaître les autres.

Enfin, veillez à ce que la reconnaissance soit personnalisée et qu'elle inclue les autres. Faites-en une partie intégrante de votre organisation en l'intégrant à l'expérience quotidienne des employés et au déroulement du travail.

Créer des liens et un sentiment d'appartenance

Les employés veulent s'engager auprès d'équipes, de dirigeants et d'organisations en qui ils ont confiance et avec lesquels ils se sentent liés. Mais la connexion et l'appartenance exigent plus que des activités amusantes de renforcement de l'esprit d'équipe.

Voici quelques moyens de favoriser des relations authentiques au travail :

• Offrir des possibilités de socialisation et de connexion pendant les heures de travail.
• Encouragez les dirigeants à s'entretenir régulièrement avec leurs collaborateurs et à leur témoigner de la reconnaissance.
• Célébrez ensemble les étapes et les réalisations de l'entreprise.
• Lier le travail des employés à la raison d'être et aux objectifs de votre organisation.
• Permettre aux pairs de se reconnaître et de s'apprécier mutuellement.  

Offrir des possibilités de croissance

Les opportunités de croissance donnent aux membres de l'équipe la possibilité de démontrer leur maîtrise et d'accroître leur autonomie. Elles sont un moyen de montrer que votre entreprise s'investit dans la croissance et la réussite de chaque employé.

Les opportunités de croissance vont au-delà des promotions et des augmentations de salaire. Les véritables opportunités de croissance comprennent des choses comme travailler sur des projets spéciaux, avoir un siège à la table des dirigeants ou participer à des équipes interfonctionnelles.

À quoi ressemble vraiment la croissance ? C'est la possibilité d'acquérir des compétences et des connaissances, tant au travail qu'en dehors du travail, et d'avoir son mot à dire dans les décisions et les changements. C'est offrir de l'autonomie et de la flexibilité, non seulement en ce qui concerne le lieu et le moment où les employés travaillent, mais aussi la manière dont ils travaillent, prennent des risques et innovent. Et c'est s'assurer que tous les employés, et pas seulement quelques privilégiés, ont ces opportunités.

Les salariés sont plus engagés lorsqu'ils ont des opportunités de croissance comme travailler sur des projets spéciaux.

Commencer dès le premier jour

N'attendez pas pour commencer à penser à l'engagement. En réalité, l'engagement des employés commence avant l'intégration. Une fois que les nouveaux employés ont décidé de rejoindre votre entreprise, consolidez leur décision de s'engager avec vous en leur offrant une expérience d'intégration qui inclut la connexion, l'appréciation et l'opportunité.

Votre programme d'intégration doit offrir des opportunités de socialisation et de reconnaissance, ainsi que des cadeaux et récompenses qui relient les employés à votre organisation. N'oubliez pas que c'est l'occasion de montrer aux nouveaux employés une culture dans laquelle ils seront ravis de s'engager, avec un peu de chance pour les années à venir.

Des expériences d'intégration idéales augmentent l'engagement des employés 135%

‍Vous trouverez d'autres conseils pour vos stratégies d'engagement des salariés et vous en saurez plus sur la formule des lieux de travail formidables dans notre Rapport mondial sur la culture.