Votre guide pour fidéliser les salariés et réduire le taux de rotation en 2024

Comment fidéliser les salariés en 2024 ? Pour rappel, les efforts de fidélisation des salariés englobent toutes les politiques et pratiques d'une organisation visant à encourager les salariés à rester au sein de l'entreprise. Le problème est que la satisfaction des employés est une cible mouvante, difficile à définir d'un jour à l'autre, et qui peut changer de manière significative en un an.

C'est pourquoi la plupart des responsables des ressources humaines considèrent que le maintien en poste du personnel ne se résume pas à une simple politique, mais qu'il s'agit plutôt de tout ce qui contribue à créer une culture florissante dans laquelle les employés veulent rester.

En tant qu'organe de recherche de notre société de reconnaissance des employés, l'Institut O.C. Tanner mène et analyse en permanence des recherches primaires sur la culture du lieu de travail dans le monde entier, y compris les meilleures pratiques pour que les employés soient heureux, engagés, productifs et appréciés. Son rapport 2024 Global Culture Report examine les nouvelles tendances sur le lieu de travail ainsi que les derniers défis et opportunités auxquels les organisations sont confrontées. Dans cet article, nous distillons certaines de ces conclusions en sept stratégies clés pour les personnes.

En s'attaquant directement à ces nouveaux défis et en améliorant l'expérience des employés dans l'ensemble de l'organisation, les dirigeants peuvent affiner leurs efforts pour créer des cultures d'entreprise où les employés veulent rester et réduire le taux de rotation du personnel.

Quel est l'impact d'un taux de rotation élevé sur les entreprises ?

Bien qu'un certain taux de rotation soit une réalité pour toutes les organisations, un taux de rotation inutilement élevé peut coûter cher aux organisations de plusieurs façons.

L'impact le plus immédiat de la rotation des effectifs est que les équipes des ressources humaines doivent consacrer plus de temps et d'argent au processus de recrutement pour remplacer les employés qui quittent l'entreprise. Plus grave encore, un nombre élevé de départs peut avoir un impact négatif sur le moral et la productivité des employés, tout en nuisant à la réputation de l'organisation auprès des clients et des employés potentiels.

En fin de compte, un taux de rotation élevé nuit aux performances de l'entreprise. Dans une discussion avec McKinsey & Company, Zynep Ton évoque des idées tirées de son livre The Case for Good Jobs : How Great Companies Bring Dignity, Pay, and Meaning to Everyone's Work. Elle souligne que les entreprises qui choisissent de fonctionner avec des taux de rotation élevés peuvent connaître des problèmes opérationnels, des problèmes de service à la clientèle, une baisse de la productivité et une diminution des ventes. En bref, elles paient peut-être moins cher pour acquérir leurs employés, mais elles sacrifient les meilleures performances et la valeur à long terme qui découlent de l'investissement dans des travailleurs plus expérimentés.

L'alternative, souligne Ton, est de considérer les personnes comme des moteurs de valeur, de profit et de service à la clientèle, et non comme un simple coût à minimiser. Les entreprises qui choisissent cette approche dépenseront peut-être davantage pour les talents, mais elles produiront à leur tour un travail de plus grande valeur, ce qui, en fin de compte, rentabilisera largement l'investissement supplémentaire.

Quels sont les facteurs qui influencent la fidélisation des employés ?

Vous trouverez de nombreuses raisons bien documentées pour lesquelles les employés choisissent de partir. Parmi les causes profondes, on peut citer une mauvaise gestion, l'absence d'avancement professionnel et la détérioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. À l'inverse, les facteurs qui incitent les salariés à rester sont le sentiment d'appartenance, une plus grande proximité et l'autonomie. Ces caractéristiques peuvent contribuer à créer une culture d'entreprise positive et à réduire le taux de rotation du personnel.

Au-delà des salaires et des avantages sociaux, les stratégies de fidélisation des salariés devraient inclure un leadership moderne, des opportunités de développement, un soutien à la santé mentale et la possibilité pour les salariés d'avoir leur mot à dire sur la manière dont ils travaillent et sur le lieu où ils travaillent. Même des facteurs physiques, tels que l'environnement de travail et les technologies choisies par une entreprise, peuvent influencer la volonté des employés de rester à long terme.

Curieux de savoir comment la flexibilité du lieu de travail et l'empathie pratique influent sur la fidélisation du personnel ? Découvrez ce que disent les dernières recherches dans notre Rapport mondial sur la culture 2024.

7 stratégies humaines pour améliorer la culture d'entreprise et réduire la rotation du personnel

Face à un paysage RH complexe, les entreprises cherchent à créer des lieux de travail où tous les employés peuvent s'épanouir. Pour ce faire, elles doivent prendre le pouls de l'expérience des employés et ajuster la culture initiatives en fonction des besoins.

Pour approfondir ces données, regardez notre webinaire à la demande, 5 tendances culturelles pour 2024.

Vous trouverez ci-dessous les conclusions spécifiques de notre rapport et les stratégies humaines sur lesquelles les organisations peuvent se concentrer pour aider à créer et à maintenir des cultures où les gens veulent travailler.

1. Adopter un changement centré sur les personnes

Les pratiques traditionnelles de gestion du changement, qui tendent à être linéaires, descendantes et axées sur les processus, ne sont plus adaptées à l'évolution de nos environnements de travail. Au contraire, un soutien adéquat et une communication sincère sont les facteurs les plus importants dans la mise en place d'une approche de l'acceptation du changement centrée sur les personnes. 

Lorsque les employés se sentent considérés et valorisés, ils sont plus confiants dans le changement. En fait, 92 % des employés d'organisations dont la culture d'entreprise repose sur la reconnaissance intégrée estiment que le changement en général est positif. En outre, ces employés sont 18 fois plus susceptibles de dire qu'ils espèrent rester dans leur organisation dans un an, et 5 fois plus susceptibles de dire qu'ils prévoient de rester au moins 3 ans de plus.

Il est plus facile d'aider les employés à adhérer aux décisions commerciales à long terme, ce qui permet de les retenir plus longtemps, lorsqu'une organisation s'appuie sur une base de changement centrée sur les personnes.

2. Faire preuve d'empathie pratique

Le 2024 Global Culture Report a mis au jour une poignée de moyens de rendre l'empathie plus puissante, moins douloureuse et, en un mot, plus pratique. Nous avons constaté que non seulement l'empathie pratique accroît le sentiment d'appartenance et de connexion des employés, mais qu'elle améliore également les résultats de l'entreprise, notamment en attirant et en retenant les talents.

L'empathie contribue grandement à motiver les employés à rester loyaux. En fait, les employés s'imaginent rester 2,5 ans de plus dans leur organisation lorsque leur chef est empathique. 

Mais l'empathie pratique ne se limite pas à la compréhension, elle implique également de fixer des limites et de définir les responsabilités du dirigeant et de l'employé. Les réunions en tête-à-tête sont idéales pour faciliter les conversations sur l'expression de l'empathie et l'établissement des responsabilités.

Lorsque les employés ont le sentiment que leur chef et l'ensemble de l'organisation font preuve d'empathie, ils se sentent plus à l'aise :

• Se sentent mieux perçus et valorisés (+64%)
• Se sentent plus épanouis au travail (+40%)
• sont plus satisfaits de la culture du lieu de travail (+40%)
• Souhaitent rester plus longtemps (+3 ans)

3. Aidez tous vos employés à se sentir considérés

Une grande majorité des travailleurs dans le monde, que nous appelons les 80 %, se sentent oubliés et sous-estimés. Ces employés sont les travailleurs hors ligne, de première ligne et autres, qui se trouvent dans des environnements de travail détachés de la culture d'entreprise dominante. Près de la moitié de ces personnes estiment que leur organisation les traite comme s'ils n'étaient pas indispensables. Ils manquent également de liens et d'un sentiment d'appartenance à une communauté, ce qui peut les amener à se sentir insatisfaits dans leur travail.

Il n'est pas surprenant que les entreprises aient de plus en plus de mal à retenir les employés de ce groupe. Nombre d'entre eux partent pour des emplois où ils se sentent plus valorisés. Forbes fait état de taux de rotation allant jusqu'à 500 % par an. Mais ce qui est tout aussi dommageable, c'est que les employés qui restent en raison de contraintes financières ou d'un manque de formation ou d'opportunités se sentent encore plus démoralisés, résignés et insatisfaits dans leur travail.

Obtenez plus de stratégies pour soutenir vos travailleurs hors ligne, sans bureau et de première ligne dans ce webinaire à la demande avec des chercheurs de l'Institut O.C. Tanner.

4. Créer un environnement flexible mais équitable

Bien que l'expérience des employés n'ait jamais été aussi flexible, l'étape suivante consiste à la rendre équitable. Les entreprises qui offrent plus de flexibilité obtiennent en retour la loyauté et de meilleurs résultats au travail. Mais pour créer une culture du travail à long terme où les gens veulent rester et s'épanouir, cette flexibilité doit rester équitable. 

La recherche sur la flexibilité équitable a révélé que la flexibilité du lieu de travail qui semble injuste peut être préjudiciable à des résultats culturels clés, conduisant à l'épuisement professionnel et à la réduction de la satisfaction au travail. Conclusion ? En offrant aux employés une certaine flexibilité quant au moment, au lieu et à la manière dont ils travaillent, on les aide à se sentir engagés et à vouloir rester au sein de leur entreprise.

Lorsqu'ils bénéficient d'une flexibilité équitable, les employés sont.. :

• 385% plus de chances d'être satisfaits de leur travail
• 466% plus susceptibles d'être satisfaits de l'expérience des employés
• 679% de chances supplémentaires de vouloir rester une année de plus

5. Promouvoir l'acquisition et le développement de compétences

Quelle est l'importance du développement professionnel pour aider les entreprises à réduire la rotation du personnel ? Il s'avère que c'est un facteur important. Des études sur le développement coopératif des compétences montrent que les organisations qui n'offrent aucun type de développement des compétences ont 76 % de chances en moins de créer une culture d'entreprise florissante et 72 % de chances en moins que les employés déclarent qu'ils veulent toujours travailler dans cette entreprise dans un an.

Les possibilités de développer davantage de compétences conduisent à un plus grand épanouissement des employés, ce qui est un bon prédicteur de la fidélisation du personnel. Lorsque les dirigeants soutiennent le développement des compétences des employés, les chances d'épanouissement sont quatre fois plus élevées et les employés sont quatre fois plus susceptibles de vouloir travailler au sein de leur organisation une année de plus.

6. Encourager la résilience des employés

La résilience agile est un changement d'état d'esprit : il ne s'agit plus de considérer les changements et les défis comme des revers ou des crises à surmonter, mais comme des occasions d'innover, d'évoluer et de s'améliorer. C'est l'occasion d'encourager les employés à accepter le changement, à collaborer et à pratiquer une réflexion interdisciplinaire.

Les résultats positifs sur le plan commercial et culturel sont nettement plus élevés dans les organisations qui font preuve d'une grande résilience. Un exemple concret : Les chances des employés d'avoir un fort désir de rester au moins un an sont multipliées par 6. Les organisations doivent se faire les championnes des leaders agiles et des pratiques telles que la communication ouverte, la collaboration, la flexibilité et l'autonomie.

7. Tirez parti de votre programme de reconnaissance des employés

Il n'est pas surprenant qu'un programme efficace de reconnaissance des employés soit un élément commun des cultures qui se sentent solidaires et authentiques. Les responsables des ressources humaines n'ignorent pas non plus que la reconnaissance régulière peut contribuer à retenir les employés plus longtemps.

Voici une statistique frappante : lorsque les dirigeants ne communiquent pas efficacement sur les réalisations, les employés sont 74 % moins encl ins à rester dans leur entreprise.

Lisez notre Guide de la reconnaissance des employés pour en savoir plus sur les éléments nécessaires à l'élaboration et au lancement d'un programme réussi.

Que font les entreprises performantes pour retenir les meilleurs talents ?

Les entreprises peuvent investir dans diverses stratégies pour créer des cultures d'entreprise où les employés s'épanouissent et souhaitent rester. Dans l'article " 12 companies don't workers want to leave" (12 entreprises que les travailleurs ne veulent pas quitter), les entreprises ayant un taux de rétention élevé se sont classées dans cinq catégories spécifiques : résilience de l'entreprise, évolution de carrière, environnement positif, stabilité de l'entreprise et leadership fort.

DuPont, qui a obtenu la première place pour la meilleure rétention des employés, s'est classé au premier rang pour la résilience de l'entreprise. D'autres organisations ayant un faible taux de rotation se sont distinguées par leur environnement de travail positif, notamment Intel et American Express.

L'article note également que les entreprises qui investissent dans des personnes talentueuses parviennent très bien à garder leurs employés plus longtemps. Par exemple, des géants comme Amazon et Cisco ont réussi à attirer de nouvelles recrues, ainsi qu'à entretenir et à développer les talents existants au fil des ans.

Comme nous l'avons vu précédemment, les entreprises qui reconnaissent leurs employés sont plus à même de les fidéliser. Par exemple, Centra Health voulait une solution de reconnaissance qui soit significative et qui offre cohérence, flexibilité et choix. En partenariat avec O.C. Tanner, cet organisme de soins de santé a amélioré son programme en intégrant la reconnaissance dans l'expérience des employés - des processus d'intégration à la formation au leadership, en passant par les principaux événements liés aux soins de santé. 

Les résultats ont été impressionnants. La reconnaissance informelle ( Cartes Virtuelles ) et la reconnaissance formelle (points de nomination) ont toutes deux eu un impact significatif sur le taux de rotation des employés. En fait, une augmentation d'une unité des nominations reçues a entraîné une diminution de 19 % des probabilités d'attrition.

1 unité d'augmentation de la reconnaissance a conduit à une diminution de 19% des chances d'attrition
-O.C. Tanner Institute

Créer une culture où les employés veulent rester

Lorsque vous élaborez des stratégies visant à réduire la rotation du personnel, n'oubliez pas que l'aimant le plus puissant pour garder vos employés épanouis et heureux est une culture dans laquelle les employés se sentent à leur place et peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes. Concentrez-vous sur les efforts visant à améliorer la culture de votre lieu de travail et la fidélisation des employés suivra.

Pour en savoir plus sur les sujets relatifs à la culture du lieu de travail abordés dans cet article, lisez les conclusions approfondies de notre rapport sur la culture mondiale.

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