Votre guide pour fidéliser les salariés et réduire le taux de rotation en 2025
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Mise à jour le
16 janvier 2025
16
Janvier
2025
Comment fidéliser les salariés en 2025 ? Rappelons que les efforts de fidélisation des salariés englobent toutes les politiques et pratiques d'une organisation visant à encourager les salariés à rester au sein de l'entreprise. Le problème est que la satisfaction des employés est une cible mouvante, difficile à définir d'un jour à l'autre, et qui peut changer de manière significative au cours d'une année.
De nombreuses organisations ont opté pour un vaste catalogue d'offres de niche, conçues pour fournir aux employés des ressources pour les conjoints, les enfants, les animaux de compagnie, les maisons, les congés payés, le bien-être mental, les défis financiers, la santé sociale, la retraite, les dépenses d'éducation, etc. Toutefois, une étude réalisée par l'Institut O.C. Tanner dans le cadre du Rapport mondial sur la culture 2025 montre que cette stratégie de rémunération globale et d'offre d'avantages sociaux rate sa cible, submergeant les employés au lieu de leur communiquer une véritable attention. Pour attirer et fidéliser les salariés, les entreprises devraient plutôt s'attacher à répondre à leurs besoins fondamentaux et à les aider à survivre et à s'épanouir au travail.
Dans cet article, nous examinerons certaines des choses essentielles que les employés attendent vraiment de leur organisation pour survivre et prospérer. En répondant directement à ces besoins et en améliorant l'expérience employé dans l'ensemble de l'organisation, les dirigeants peuvent affiner leurs efforts pour créer des cultures d'entreprise où les employés veulent rester et réduire le taux de rotation du personnel.
Quel est l'impact d'un taux de rotation élevé sur les entreprises ?
Bien qu'un certain taux de rotation soit une réalité pour toutes les organisations, un taux de rotation inutilement élevé peut coûter cher aux organisations de plusieurs façons.
L'impact le plus immédiat de la rotation des effectifs est que les équipes des ressources humaines doivent consacrer plus de temps et d'argent au processus de recrutement pour remplacer les employés qui quittent l'entreprise. Plus grave encore, un nombre élevé de départs peut avoir un impact négatif sur le moral et la productivité des employés, tout en nuisant à la réputation de l'organisation auprès des clients et des employés potentiels.
En fin de compte, un taux de rotation élevé nuit aux performances de l'entreprise. Dans une discussion avec McKinsey & Company, Zynep Ton évoque des idées tirées de son livre The Case for Good Jobs : How Great Companies Bring Dignity, Pay, and Meaning to Everyone's Work. Elle souligne que les entreprises qui choisissent de fonctionner avec des taux de rotation élevés peuvent connaître des problèmes opérationnels, des problèmes de service à la clientèle, une baisse de la productivité et une diminution des ventes. En bref, elles paient peut-être moins cher pour acquérir leurs employés, mais elles sacrifient les meilleures performances et la valeur à long terme qui découlent de l'investissement dans des travailleurs plus expérimentés.
L'alternative, souligne Ton, est de considérer les personnes comme des moteurs de valeur, de profit et de service à la clientèle, et non comme un simple coût à minimiser. Les entreprises qui choisissent cette approche dépenseront peut-être davantage pour les talents, mais elles produiront à leur tour un travail de plus grande valeur, ce qui, en fin de compte, rentabilisera largement l'investissement supplémentaire.
Quels sont les facteurs qui influencent la fidélisation des employés ?
Vous trouverez de nombreuses raisons bien documentées pour lesquelles les employés choisissent de partir. Parmi les causes profondes, on peut citer une mauvaise gestion, l'absence d'avancement professionnel et la détérioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. À l'inverse, les facteurs qui incitent les salariés à rester sont le sentiment d'appartenance, une plus grande proximité et l'autonomie. Ces caractéristiques peuvent contribuer à créer une culture d'entreprise positive et à réduire le taux de rotation du personnel.
Au-delà des salaires et des avantages sociaux, les stratégies de fidélisation des salariés devraient inclure un leadership moderne, des opportunités de développement, un Soutien à la santé mentale et la possibilité pour les salariés d'avoir leur mot à dire sur la manière dont ils travaillent et sur leur lieu de travail. Même des facteurs physiques, tels que l'environnement de travail et les technologies choisies par une entreprise, peuvent influencer la volonté des employés de rester à long terme.
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Curieux de savoir comment les offres de rémunération globale influent sur la fidélisation ? Découvrez ce que disent les dernières recherches dans notre 2025 Rapport mondial sur la culture.
7 stratégies humaines pour améliorer la culture d'entreprise et réduire la rotation du personnel
Face à un paysage RH complexe, les entreprises cherchent à créer des lieux de travail où tous les employés peuvent s'épanouir. Pour ce faire, elles doivent prendre le pouls de l'expérience des employés et ajuster la culture initiatives en fonction des besoins.
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Pour approfondir ces données, regardez notre webinaire à la demande, 5 tendances culturelles pour 2025.
Voici les résultats spécifiques de notre recherche et les stratégies humaines sur lesquelles les organisations peuvent se concentrer pour aider à créer et à maintenir des cultures où les gens veulent travailler.
1. Aider les employés à répondre à leurs besoins de survie et d'épanouissement
Les salariés évaluent leur relation avec leur employeur en se posant deux questions : Suis-je en train de survivre ? Est-ce que je m'épanouis ?
L'étude révèle qu'un tiers des salariés se contentent de survivre au travail. Ceux qui se contentent de survivre se sentent anxieux, incertains sur le plan financier, doutent des possibilités de croissance et sont pessimistes quant à l'avenir. En revanche, les salariés qui s'épanouissent estiment que leur entreprise se préoccupe de leur santé mentale, qu'ils travaillent dans des organisations dotées d'une culture et d'une vision solides, et qu'ils ont des possibilités de croissance et d'avancement. Ils ont de l'espoir.
Les entreprises peuvent aider les employés qui survivent en leur offrant une rémunération et des prestations de santé compétitives afin de leur assurer une stabilité financière et de répondre à leurs besoins de survie. Ensuite, une fois que les besoins fondamentaux des employés sont satisfaits, le développement de carrière, l'acquisition de compétences et la reconnaissance les aident à s'épanouir.
Lorsque les employés ont le sentiment de s'épanouir au travail, les chances d'obtenir des résultats importants pour l'entreprise, tels que la fidélisation, augmentent :
- Rétention (6x)
- Promouvoir l'organisation auprès des autres (7x)
- Bon travail (8x)
- Satisfaction globale de l'expérience employé (14x)
2. Faire preuve d'empathie pratique
Le Rapport mondial sur la culture 2024 a mis au jour une poignée de moyens de rendre l'empathie plus puissante, moins douloureuse et, en un mot, plus pratique. Nous avons découvert que non seulement l'empathie pratique accroît le sentiment d'appartenance et de connexion des employés, mais qu'elle améliore également les résultats de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'attraction et la fidélisation des talents.
L'empathie contribue grandement à motiver les employés à rester loyaux. En fait, les employés s'imaginent rester 2,5 ans de plus dans leur organisation lorsque leur chef est empathique.
Mais l'empathie pratique ne se limite pas à la compréhension, elle implique également de fixer des limites et de définir les responsabilités du dirigeant et de l'employé. Les réunions en tête-à-tête sont idéales pour faciliter les conversations sur l'expression de l'empathie et l'établissement des responsabilités.
Lorsque les employés ont le sentiment que leur chef et l'ensemble de l'organisation font preuve d'empathie, ils se sentent plus à l'aise :
- Se sentent mieux perçus et valorisés (+64%)
- Se sentent plus épanouis au travail (+40%)
- sont plus satisfaits de la culture du lieu de travail (+40%)
- Souhaitent rester plus longtemps (+3 ans)
3. Aidez tous vos employés à se sentir considérés
Une grande majorité des travailleurs dans le monde, que nous appelons les 80 %, se sentent oubliés et sous-estimés. Ces employés sont les travailleurs hors ligne, de première ligne et autres, qui se trouvent dans des environnements de travail détachés de la culture d'entreprise dominante. Près de la moitié de ces personnes estiment que leur organisation les traite comme s'ils n'étaient pas indispensables. Ils manquent également de liens et d'un sentiment d'appartenance à une communauté, ce qui peut les amener à se sentir insatisfaits dans leur travail.
Il n'est pas surprenant que les entreprises aient de plus en plus de mal à retenir les employés de ce groupe. Nombre d'entre eux partent pour des emplois où ils se sentent plus valorisés. Forbes fait état de taux de rotation allant jusqu'à 500 % par an. Mais ce qui est tout aussi dommageable, c'est que les employés qui restent en raison de contraintes financières ou d'un manque de formation ou d'opportunités se sentent encore plus démoralisés, résignés et insatisfaits dans leur travail.
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Obtenez plus de stratégies pour soutenir vos travailleurs hors ligne, sans bureau et de première ligne dans ce webinaire à la demande avec des chercheurs de l'Institut O.C. Tanner.
4. Créer un environnement flexible mais équitable
Bien que l'expérience employé n'ait jamais été aussi flexible, l'étape suivante consiste à la rendre équitable. Les entreprises qui offrent plus de flexibilité obtiennent en retour la loyauté et de meilleurs résultats au travail. Mais pour créer une culture du travail à long terme où les gens veulent rester et s'épanouir, cette flexibilité doit rester équitable.
La recherche sur la flexibilité équitable a révélé que la flexibilité du lieu de travail qui semble injuste peut être préjudiciable à des résultats culturels clés, conduisant à l'épuisement professionnel et à la réduction de la satisfaction au travail. Conclusion ? En offrant aux employés une certaine flexibilité quant au moment, au lieu et à la manière dont ils travaillent, on les aide à se sentir engagés et à vouloir rester au sein de leur entreprise.
Lorsqu'ils bénéficient d'une flexibilité équitable, les employés sont.. :
- 385% plus de chances d'être satisfaits de leur travail
- 466% plus susceptibles d'être satisfaits de l'expérience employé
- 679% de chances supplémentaires de vouloir rester une année de plus
5. Promouvoir l'acquisition et le développement de compétences
Comme nous l'avons vu dans la recommandation n° 1, le développement est essentiel pour aider les employés à s'épanouir au travail et à réduire le taux de rotation du personnel. Les chances de rétention augmentent de 5 fois lorsque les entreprises offrent des possibilités de développement des compétences au travail, et de 6 fois lorsqu'il existe des plans de développement de carrière tangibles. Des études sur le développement coopératif des compétences montrent que les organisations qui n'offrent aucun type de développement des compétences ont 72% de chances en moins que les employés disent qu'ils veulent toujours travailler dans l'entreprise dans un an.
Les possibilités de développer davantage de compétences conduisent à un plus grand épanouissement des employés, ce qui est un bon prédicteur de la fidélisation du personnel. Lorsque les dirigeants Soutien développement des compétences des employés, les chances d'épanouissement sont quatre fois plus élevées, et les employés sont quatre fois plus susceptibles de vouloir travailler dans leur entreprise une année de plus.
6. Soutien employés lors de changements d'emploi et de transitions
Lorsque les salariés changent d'emploi ou prennent de nouvelles fonctions, en particulier au sein de la même entreprise, il est important de les Soutien pendant la période de transition afin qu'ils soient plus enclins à rester dans l'entreprise.
Cela signifie qu'il faut intégrer quatre éléments importants dans chaque changement d'emploi ou transition : la connexion, la communauté, le développement et la flexibilité.
Lorsque les employés vivent une expérience de transition professionnelle supérieure à la moyenne, ils ont 251 % de chances supplémentaires de rester au sein de l'entreprise pendant deux ans ou plus (contre 44 % lorsque l'expérience de transition professionnelle est inférieure à la moyenne). Et si l'expérience de transition professionnelle d'un employé a été si positive qu'elle a "changé sa vie", les chances de rester au sein de l'entreprise sont multipliées par 8.
Ceci est particulièrement important pour les dirigeants nouvellement promus. Le fait d'être promu ne signifie pas toujours que les nouveaux dirigeants possèdent les compétences non techniques ou les qualités de leadership nécessaires pour réussir, et ADP constate que 29 % des nouveaux dirigeants quittent l'entreprise dans le mois qui suit leur promotion en raison d'un manque de Soutien et de formation de la part de l'entreprise. En revanche, lorsque les dirigeants vivent une expérience positive de transition professionnelle, avec des liens et une reconnaissance intégrée, les chances qu'ils veuillent rester au sein de l'organisation augmentent de 5 fois.
7. Tirez parti de votre reconnaissance des employés programme
Sans surprise, un élément commun des cultures qui se sentent solidaires et authentiques est un système efficace reconnaissance des employés Et le fait qu’une reconnaissance régulière puisse aider à retenir les employés plus longtemps n’échappe pas aux responsables des RH.
Voici une statistique frappante : lorsque les dirigeants ne communiquent pas efficacement sur les réalisations, les employés sont 74 % moins encl ins à rester dans leur entreprise.
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Lire notre Guide de lareconnaissance des employés pour en savoir plus sur les conditions nécessaires à l'élaboration et au lancement d'un programme réussi.
Que font les entreprises performantes pour retenir les meilleurs talents ?
Les entreprises peuvent investir dans diverses stratégies pour créer des cultures d'entreprise où les employés s'épanouissent et souhaitent rester. Dans l'article " 12 companies don't workers want to leave" (12 entreprises que les travailleurs ne veulent pas quitter), les entreprises ayant un taux de rétention élevé se sont classées dans cinq catégories spécifiques : résilience de l'entreprise, évolution de carrière, environnement positif, stabilité de l'entreprise et leadership fort.
DuPont, qui a obtenu la première place pour la meilleure rétention des employés, s'est classé au premier rang pour la résilience de l'entreprise. D'autres organisations ayant un faible taux de rotation se sont distinguées par leur environnement de travail positif, notamment Intel et American Express.
L'article note également que les entreprises qui investissent dans des personnes talentueuses parviennent très bien à garder leurs employés plus longtemps. Par exemple, des géants comme Amazon et Cisco ont réussi à attirer de nouvelles recrues, ainsi qu'à entretenir et à développer les talents existants au fil des ans.
Comme nous l'avons vu précédemment, les entreprises qui reconnaissent leurs employés sont plus à même de les fidéliser :
- Le fait de recevoir de la reconnaissance a permis de prédire si un employé restait volontairement dans l'entreprise ou la quittait dans 91 % des cas.
- La reconnaissance des dirigeants augmente de 3 à 8 fois la probabilité qu'un employé reste dans l'entreprise (en fonction du niveau du dirigeant).
- Le fait d'être reconnu pour "vivre en accord avec les valeurs d'ICF" a presque doublé la probabilité qu'un employé reste dans l'entreprise.
Le fait de recevoir de la reconnaissance a permis de prédire si un employé restait dans l'entreprise ou la quittait dans 91 % des cas.
-O.C. Tanner Institute
Créer une culture où les employés veulent rester
Lorsque vous élaborez des stratégies visant à réduire la rotation du personnel, n'oubliez pas que l'aimant le plus puissant pour garder vos employés épanouis et heureux est une culture dans laquelle les employés se sentent à leur place et peuvent donner le meilleur d'eux-mêmes. Concentrez-vous sur les efforts visant à améliorer la culture de votre lieu de travail et la fidélisation des employés suivra.
Pour en savoir plus sur les thèmes relatifs à la culture du lieu de travail abordés dans cet article, lisez nos conclusions approfondies dans le Rapport mondial sur la culture 2025.
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L'état de la culture : APAC Findings from the 2025 Rapport mondial sur la culture
Découvrez les principales conclusions du Rapport mondial sur la culture 2025 d'O.C. Tanner sur lesquelles les organisations de l'APAC doivent concentrer leurs efforts pour améliorer la culture du lieu de travail - sur la base des résultats obtenus auprès de 7 143 employés, dirigeants et praticiens des ressources humaines de la région.
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