Façonner l’avenir du travail : 3 tendances en matière de leadership pour 2025

À quoi ressemble l’avenir du travail pour les dirigeants en 2025, en particulier dans un climat d’incertitude persistante, de pression sur les gestionnaires pour qu’ils fassent plus avec moins et de frais pour comprendre et adopter les nouvelles technologies commerciales comme l’IA ?

Quel que soit l’avenir des dirigeants au cours de l’année à venir, une chose est certaine : la culture organisationnelle et les résultats commerciaux sont meilleurs lorsque les gens s’épanouissent dans leur travail.

Dans le dernier Rapport mondial sur la culture par l’Institut O.C. Tanner, nous apprenons comment les employés s’épanouissent au travail lorsqu’ils éprouvent des sentiments d’épanouissement et de sécurité quant à l’avenir. C’est ce qui se passe lorsqu’ils ont leurs besoins de base satisfaits (salaire adéquat, prestations de santé, etc.) et qu’ils éprouvent des opportunités de croissance, de flexibilité et d’appréciation de leurs contributions.

Mais qu’en est-il des dirigeants d’une organisation ? Qu’est-ce qui les aide à prospérer ? Et comment peuvent-ils créer une culture en milieu de travail où tous les employés peuvent s’épanouir et faire de leur mieux ?

L' 2025 Rapport mondial sur la culture identifie trois éléments clés pour s’épanouir au travail qui sont aussi essentiels pour les leaders qu’ils le sont pour les employés : la flexibilité, le développement de carrière et le renforcement des compétences.

Voici trois tendances en matière de leadership pour 2025 qui s’harmonisent avec chacun de ces éléments et pourquoi elles ont le potentiel d’aider les dirigeants et leurs organisations à prospérer au cours de l’année à venir.

1. Les dirigeants voient une valeur accrue à offrir plus de flexibilité et d’adaptabilité

Les dirigeants qui choisissent de rester plus flexibles dans leur prise de décision ne sont peut-être pas simplement une nouvelle tendance, mais une stratégie clé pour aider leurs organisations à prospérer en 2025. C’est parce que la plupart des décisions n’ont pas besoin d’être en noir et blanc.

Selon Forbes, l’avenir du travail au cours de l’année à venir n’est plus une destination finale, mais un parcours évolutif d’apprentissage et d’adaptation. Au lieu de chercher des solutions définitives, les dirigeants doivent adopter la découverte comme un processus continu. 

Forbes soutient également que les dirigeants qui reconnaissent déjà la nécessité d’être ouverts aux nouvelles idées, aux technologies émergentes et aux besoins changeants des employés doivent appliquer la même flexibilité à toutes les tendances en milieu de travail, en créant des solutions moins rigides et plus similaires à des cadres en évolution.

L'2025 Rapport mondial sur la culture, a également noté que les organisations devraient clarifier ce que signifie la flexibilité pour tous les employés et donner aux dirigeants l’autonomie de travailler avec leurs équipes pour déterminer les meilleures façons d’atteindre une flexibilité équitable. Les employés réagissent le mieux aux types de flexibilité qui leur permettent de gérer leur propre temps, de mieux équilibrer leur vie et de trouver un plus grand épanouissement.

Un exemple récent de dirigeants de plus en plus flexibles dans la main-d’œuvre a été lorsque la pandémie de Covid-19 a forcé les PDG à offrir aux employés plus de moyens de travailler en dehors du bureau, y compris des options de travail à distance ou hybrides. Après la fin de la pandémie, bon nombre de ces dirigeants ont trouvé avantageux de continuer à offrir aux employés une certaine flexibilité quant à l’endroit et au moment où ils travaillaient. Dans un sondage, 82 % des dirigeants ont déclaré qu’ils prévoyaient d’augmenter les options de travail flexible au cours des deux prochaines années.

Les résultats d’une plus grande flexibilité sont significatifs. Par exemple, l’Institut O.C. Tanner a constaté que les dirigeants qui Soutien la flexibilité équitable voit une augmentation de 6 fois du sentiment de confiance des employés et 10 fois plus de chances de gestion positive des conflits.

Pour en savoir plus sur d’autres tendances de la culture en milieu de travail aux attentes en 2025, regardez notre récent webinaire, 5 Tendances de la culture en milieu de travail pour 2025.

2. Les dirigeants demandent plus d’options de développement de carrière

En plus de la flexibilité, le développement de carrière est un autre élément essentiel pour s’épanouir au travail. Et ce ne sont pas seulement les employés de base qui peuvent bénéficier d’opportunités de développement de carrière telles que la formation en leadership, le mentorat de carrière et la croissance professionnelle. Les dirigeants cherchent à développer leurs propres ensembles de compétences et leur expertise pour les aider à contrer les tâches élargies et les listes croissantes de initiatives.

Pour la troisième année consécutive, Gartner rapporte que le développement des leaders reste la priorité absolue en 2025 pour les responsables RH. Leurs données confirment que l’accent continu mis sur le perfectionnement découle en partie du fait que les gestionnaires se sentent dépassés par leurs responsabilités.

Les recherches mondiales d’O.C. Tanner corroborent également cette demande de développement de leaders. De plus, fournir des options de développement n’est pas seulement pratique, c’est motivant. Lorsque les employés ont accès à une formation en leadership par le travail, cela augmente les chances d’engagement 4x. Et lorsque les employés ont accès à des mentors de carrière par le biais du travail, cela augmente leurs chances d’engagement 5 fois.

Business News Daily a publié une liste de 10 objectifs de développement pour un meilleur leadership. Parmi eux, il y a des domaines d’intérêt notables tels que « Améliorez votre intelligence émotionnelle », « Soyez adaptable au changement et à la croissance » et « Faites preuve d’appréciation, de reconnaissance et d’empathie pour votre équipe ». Ils ont également souligné pourquoi devenir plus conscients de soi aide les dirigeants à choisir les objectifs de développement du leadership les mieux adaptés à leurs situations uniques.

3. Les dirigeants cherchent à développer des compétences comme l’établissement de véritables liens humains

Le développement de carrière nous mène à l’étape étroitement liée de l’épanouissement au travail : le renforcement des compétences. DDI, une société de conseil en leadership, prédit que la compétence la plus importante en 2025 et au-delà ne sera pas les prouesses techniques, mais la capacité de forger de véritables liens humains. Développer une confiance et des relations authentiques avec les personnes qu’ils gèrent est une compétence, qui nécessite de la pratique et du dévouement.

La société explique que la connexion humaine est l’outil le plus puissant pour naviguer dans des questions telles que l’intégration de l’IA, les défis du travail hybride, la demande de talents polyvalents et une crise imminente du pipeline de leadership. Ils prévoient que les leaders qui prospéreront en 2025 sont ceux qui peuvent inspirer des équipes résilientes et innovantes grâce à la confiance et à de véritables connexions.

Les recherches d’O.C. Tanner confirment que les gens peuvent développer une intelligence émotionnelle (également appelée QE). Cet ensemble multidimensionnel de compétences interpersonnelles est devenu extrêmement utile dans les lieux de travail et les industries où il peut rapidement accroître la confiance, l’innovation et le résultat net. Pour en savoir plus sur les éléments qui composent l’égalisation, lisez notre Rapport mondial sur la culture recherche sur l’intelligence émotionnelle appliquée.

Une entreprise de leadership a constaté que les compétences axées sur la connexion comptent particulièrement maintenant. L’inspiration et l’influence, l’apprentissage, l’adaptabilité et le renforcement des talents et des équipes reflètent tous la capacité d’un leader à connecter une personne à une personne à la fois au sein et dans l’ensemble de son organisation, même si elle change.

Bien sûr, un outil fantastique pour établir une connexion est reconnaissance des employés. Des outils comme O.C. Tanner’s Culture Cloud® plateforme peut aider les dirigeants à offrir des moments de reconnaissance personnalisés à grande échelle.

Les dirigeants peuvent mieux s’attaquer à ces tendances grâce à des stratégies centrées sur les personnes

Les trois tendances ci-dessus peuvent être exponentiellement plus puissantes lorsque les dirigeants adoptent une approche centrée sur les personnes pour les mettre en œuvre.

Une approche de la flexibilité centrée sur les personnes pourrait signifier l’examen de questions telles que le travail hybride à travers le point de vue de l’employé ; poser des questions comme : « Comment les options de travail flexibles aideront-elles cette personne à se sentir plus en contrôle de son travail ? » ou « Pourquoi se sentira-t-elle plus engagée et écoutée si on lui offre plus d’options ? »

Pour le renforcement des compétences et le développement de carrière, une approche centrée sur les personnes signifie permettre aux employés de choisir les compétences qu’ils veulent développer et comment les développer. Ou cela pourrait impliquer d’offrir une variété d’opportunités et de fournir une voie de développement claire avec des étapes tangibles.

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Pour plus de leadership et de milieu de travail Analyses, voir le 2025 Rapport mondial sur la culture.

O.C. Tanner est le chef de file mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture en milieu de travail grâce à des résultats significatifs reconnaissance des employés expériences. Pour en savoir plus , octanner.com.