CHRISTINA CHAU : D’accord. Nous allons aller de l’avant et Allons-y.
Ce webinaire est en cours d’enregistrement et sera disponible plus tard octanner.com. Donc, pendant que je parcoure les diapositives, n’avez pas l’impression d’avoir à faire une capture d’écran ou à écrire rapidement des choses. Nous aurons tout enregistré avant, de sorte que vous n’avez pas à, vous savez, prendre de nombreuses notes. Nous enverrons un e-mail plus tard aujourd’hui avec le lien vers l’endroit où vous pouvez trouver cet enregistrement. Ce webinaire est également certifié SHRM et HRCI, et les codes seront disponibles à la fin du webinaire.
Je veux que ce webinaire soit informatif. Je vais parler, et je vais partager beaucoup de recherches et Analyses et les pratiques exemplaires. Mais ce que je ne veux pas, c’est que je parle toute cette heure, et que vous écoutiez simplement parce que vous avez tous aussi beaucoup Analyses et les pratiques exemplaires dans votre propre culture de travail. Alors s’il vous plaît, pendant le webinaire, partagez-les uns avec les autres dans le chat.
Posez quelques questions en cours de route. Mais si vous avez des pratiques exemplaires que votre organisation fait sur l’un des sujets dont nous parlons aujourd’hui, veuillez les partager les uns avec les autres. Je sais que vous aimez apprendre les uns des autres. Je sais que vous aimez entendre ce que font les autres entreprises.
J’aime aussi apprendre de vous tous et entendre ce que vous faites dans vos propres organisations.
Si vous avez des questions pendant le webinaire sur les sujets, la recherche que je partage ou l’une des meilleures pratiques, jetez-les dans la boîte de questions et réponses sur votre écran, et nous y répondrons à la toute fin.
Alors, nous allons Allons-y.
Je m’appelle Christina Chau. Je suis le gestionnaire principal du contenu chez O.C. Tanner, et je suis heureux d’être ici avec vous tous aujourd’hui.
Aujourd’hui, nous allons parler de cinq tendances culturelles que nous voyons venir en 2025.
Et je pense, vous savez, que le rythme du changement dans le milieu de travail est toujours dramatique et même plus au cours de la dernière année. Cela ne va pas changer l’année prochaine en 2025.
Une chose importante que nous avons vue cette année et qui va également passer à l’année prochaine, c’est que les employés réévaluent la valeur du travail et des avantages sociaux en milieu de travail dans leur vie. Et si vous pensez à la façon dont au cours de la dernière année, il y a eu tant d’appels récents à retourner au travail en personne, et cela a généré tellement de controverse parce que beaucoup d’employés se demandaient, est-ce que cela en vaut la peine ? Cela vaut-il la peine que je retourne au bureau lorsque j’ai apprécié le travail à distance ? Est-ce que je veux quand même travailler pour cette organisation ?
Alors, qu’est-ce que tout cela signifie pour la culture en milieu de travail ? Eh bien, nous allons plonger et explorer cinq tendances de la culture en milieu de travail que nous observons pour l’année à venir.
Donc, la tendance culturelle numéro un, un accent renouvelé sur les soins en milieu de travail.
Ainsi, dans le lieu de travail d’aujourd’hui, les employés évaluent les actions de leur employeur en décidant dans quelle mesure leur entreprise se soucie d’eux et si ces soins sont dignes de leurs efforts et de leur loyauté en retour. Et je pense que c’est quelque chose auquel les employés pensent depuis COVID et même après COVID, mais, vraiment, ils commencent à réévaluer le rôle du travail dans leur vie et leur lieu de travail actuel répond à ce dont ils ont besoin.
Maintenant, prendre soin des employés a toujours été une priorité des dirigeants des RH. C’est quelque chose qui est au cœur de ce que vous faites tous. Mais ce que nous voyons maintenant, c’est un changement dans la façon dont les employés définissent ce sens des soins et ce que les organisations font en réponse.
Ainsi, les groupes de discussion que nous avons dirigés dans notre Institut O.C. Tanner ont révélé que la façon dont les gens répondent à deux questions sur le travail façonne leur relation avec le milieu de travail et leur employeur. Et ces deux questions sont, est-ce que je survit ? Et si oui, est-ce que je m’épanouis ?
Maintenant, malheureusement, notre recherche de la 2025 Rapport mondial sur la culture par ce même institut constate qu’un tiers des employés ne survivent qu’au travail. Ils le tiennent à peine ensemble et s’en passent. Je pense que beaucoup d’entre nous ont ressenti un peu cela avec l’inflation au cours des deux dernières années, avec les factures d’épicerie qui ont augmenté, et on a l’impression que nous sommes, vous savez, juste en train de gratter. Mais les employés qui ne font que survivre au travail se sentent beaucoup plus sévèrement.
Ils se sentent anxieux. Ils se sentent financièrement incertains. Ils doutent des possibilités de croissance dans leurs emplois actuels. Ils sont pessimistes quant à l’avenir, et ils peuvent se sentir piégés au travail.
Ils peuvent avoir des circonstances personnelles difficiles en plus des circonstances de travail. Ils peuvent subir des responsabilités professionnelles et des pressions écrasantes, et ils ne se sentent pas appréciés au travail. Et leurs difficultés au travail ont également un impact sur leur capacité à survivre en dehors du travail. Un employé nous a dit dans les groupes de discussion que le fait de ne pas survivre au travail affectera tout à un point où c’est effrayant.
Alors, que font les organisations pour aider ces employés à faire plus que simplement survivre ? Comment les aident-ils à s’épanouir au travail ? Parce que les employés qui s’épanouissent se sentent épanouis. Ils se sentent en sécurité quant à leur avenir.
Leurs organisations se soucient de leur santé mentale. Ils ressentent un sentiment d’appartenance, et ils apprécient les possibilités de croissance et la flexibilité de carrière au travail, et ils se sentent appréciés. Et ces gens ont de l’espoir.
Ainsi, le plus grand défi pour 2025 que nous voyons est de combler cet écart entre ce que les organisations offrent aux employés en termes de rémunération et d’avantages sociaux et de récompenses totales et ce dont les employés ont réellement besoin pour survivre et prospérer au travail et dans la vie.
Carolina Valencia, qui travaille chez Gartner en tant que vice-présidente de l’équipe, dit-elle, « les entreprises ont été engagées dans une course aux armements pour offrir les meilleurs avantages. Mais une fois que les besoins de base sont satisfaits, les gens sont plus puissamment motivés par les sentiments que par les caractéristiques matérielles. Les employés d’aujourd’hui veulent être traités comme des personnes, pas seulement comme des travailleurs.
Lorsque les responsables rh peuvent générer ces émotions chez les employés, les organisations et les êtres humains qui les composent gagnent.
Donc, vraiment, tout se résume à communiquer et à montrer des soins.
Lorsque cet échange d’emploi ressemble moins à une transaction qu’à une relation entre l’employé et l’employeur qui est remplie de soins, c’est à ce moment-là que les gens peuvent s’épanouir.
Maintenant, nous avons constaté que les employés sont près de quatre cents fois plus susceptibles de s’épanouir au travail lorsqu’ils sentent que leur organisation se soucie d’eux, mais quatre-vingts pour cent moins susceptibles de s’épanouir lorsqu’ils ne pensent pas que l’organisation se soucie d’eux.
Et les soins sont vraiment génératifs. Droit? Lorsque nos gens ne sont pas inquiets de survivre, quand ils ne sont pas inquiets de payer des factures ou, vous savez, de passer à travers tous les jours, et au lieu de cela, ils s’épanouissent dans un milieu de travail qui est rempli de ce sens de l’attention, ils pourraient finalement transmettre ce même sens de l’attention à vos clients et à vos clients, à votre communauté.
Et, en fin de compte, cet élan de multiplication des soins peut vraiment nous permettre d’élever un peu tout le monde en général, n’est-ce pas, d’élever la société dans son ensemble, ce qui, je pense, en ce moment, est quelque chose dont nous avons tous besoin.
Alors, que peuvent faire les organisations pour montrer ce soin ? Eh bien, tout commence par la communication.
Ainsi, les avantages et les offres de l’entreprise et les avantages que vous donnez aux employés, ils ont plus de succès lorsqu’ils démontrent et renforcent un véritable soin et une préoccupation pour vos employés et pour leur bien-être.
Alors que vous parlez de vos forfaits d’avantages sociaux ou de vos récompenses totales ou de ce que vos entreprises font pour les employés pour les vacances même, soulignez que tout cela reflète directement l’importance de l’employé dans votre organisation et que votre entreprise veut répondre à ses besoins immédiats et futurs afin que les employés puissent prospérer.
Vous pouvez communiquer clairement ces soins lorsque vous parlez de ce que votre organisation offre aux employés, que ce soit lors de l’inscription ouverte chaque année lorsque vous parlez de prestations de santé, de prestations de retraite et de toutes les autres choses que vous faites pour vos employés.
Peut-être en parlez-vous pendant la période de recrutement car vous attirez, vous savez, de nouvelles recrues dans votre lieu de travail. Vous en parlez à la fin de l’année, lorsque les vacances approchent ou lorsque vous remerciez vos gens pour une année incroyable.
Mais parlez-en aussi tout au long de l’année. Droit? Les soins ne sont pas une chose unique. Ce n’est pas seulement quelque chose que vous faites lorsque vous avez une inscription ouverte. C’est vraiment ce que vous ressentez à l’égard de vos employés tout au long de l’année.
En outre, alignez les ressources de votre entreprise et tous les Soutien que vous devez aider les employés à survivre et à s’épanouir au travail. Investissez dans des ressources et des offres qui les aideront à répondre à leurs besoins de base, des choses comme les avantages financiers, de santé, de croissance et de reconnaissance.
Subventionnez les offres autant que vous le pouvez et ayez des politiques officielles sur la façon dont l’organisation et vos dirigeants démontrent ce sens des soins par des pratiques comme la flexibilité en milieu de travail ou la santé mentale Soutien. Et nous parlerons un peu plus de cette question à venir.
Une pratique de soins doit également être abondante dans l’expérience quotidienne de l’employé. Comme je l’ai dit, ce n’est pas seulement quelque chose que vous offrez comme avantage. C’est juste une partie de votre culture. Et tous les messages qu’ils entendent au travail et les interactions qu’ils ont avec leurs pairs et avec les dirigeants chaque jour, tout cela devrait démontrer un sentiment d’attention.
Ainsi, les leaders et les pairs qui pratiquent des choses comme l’empathie, l’intelligence émotionnelle, avoir un environnement de travail coopératif, toutes ces petites interactions forment une culture remplie de soins.
Et donnez régulièrement de la reconnaissance pour montrer aux employés que vous les voyez et les appréciez et que vous vous souciez d’eux et de leur travail.
Maintenant, lorsque les entreprises intègrent les soins dans leur culture, dans leurs offres d’avantages sociaux, dans leurs lieux de travail et dans leurs expériences quotidiennes, cela aide les employés à faire plus que simplement survivre. Cela les aide en fait à prospérer.
Et les employés qui s’épanouissent au travail - il est important de s’épanouir. Et pas seulement parce que nous pensons que c’est bien, mais la recherche montre que les employés qui s’épanouissent au travail sont moins susceptibles de s’épuiser, moins susceptibles de quitter l’organisation, plus susceptibles de faire un excellent travail et plus susceptibles de ressentir un sentiment d’engagement élevé.
Donc, je suis curieux, et je vous vois interagir un peu dans le chat ici.
Comment votre organisation fait-elle preuve de prudence en milieu de travail ?
Alors, s’il vous plaît, si vous avez ce sens des soins ou cette culture de soins dans votre milieu de travail, pouvez-vous partager certaines pratiques exemplaires avec tout le monde sur la façon dont vous communiquez cela, comment vous intégrez cela dans le quotidien expérience employé, y a-t-il des choses intéressantes que votre entreprise pourrait faire pour communiquer les soins en milieu de travail ?
Et pendant que vous faites cela, je vais partager un exemple de Southwest Airlines. Donc, le symbole et la marque de l’action Southwest, comme vous le savez tous, est tout au sujet de LUV. Droit? LUV est leur symbole boursier réel, et les soins ne sont qu’une partie de leur marque.
Donc, évidemment, ils le pratiquent également pour leurs employés, pas seulement pour leurs clients. Et cela commence dès le premier jour. Et Southwest a une expérience d’intégration incroyablement accueillante pour les nouveaux employés où ils utilisent cette grande célébration pour que les gens se sentent les bienvenus et pris en charge à la minute où ils commencent leur première journée de travail.
Ils utilisent également la reconnaissance quotidienne pour aider les employés à se sentir appréciés, valorisés et pris en charge.
Ils reconnaissent les employés pour l’excellent travail quotidien, pour les actes de service extraordinaires à la fois sur et en dehors de l’horloge, pour ceux qui excellent dans leurs rôles, et ceux qui incarnent les valeurs de l’entreprise de manière cohérente.
Southwest donne également à tous les employés la reconnaissance lorsque l’entreprise atteint des objectifs trimestriels ou, vous savez, de grandes étapes. Et surtout, ils reconnaissent les événements de la vie des employés, à la fois les défis personnels et le Célébrations pendant le voyage d’un employé avec la compagnie aérienne. Donc, pas nécessairement des choses qui se passent au travail, mais même des choses qui se passent à l’extérieur dans leur vie personnelle.
Et Callie Grice, expérience employé consultant, culture et communications, déclare : « Je sais que nos dirigeants d’entreprise se soucient de nous en tant qu’employés, mais ils se soucient aussi vraiment de nos familles et des personnes qui sont importantes pour nous, et cela fait une énorme différence. »
Southwest était un conférencier pour notre Conférence Influence Greatness Il y a deux ans, ils ont partagé des histoires incroyables sur ce que l’entreprise a fait lorsque des choses se sont passées dans la vie personnelle des employés, qu’il s’agisse de choses incroyables à célébrer ou de défis difficiles, certains des pires défis auxquels les employés peuvent être confrontés et leurs familles peuvent faire face. Et c’était vraiment réconfortant d’entendre à quel point Southwest se soucie vraiment de ses gens et à quel point ils mettent ces soins en pratique lorsque les choses se présentent.
Chez Southwest, il s’agit de vivre leur marque et leurs valeurs d’amour et de soins avec cœur.
Je vais donc jeter un coup d’œil rapide au chat ici.
Les gens parlent de différents oh, cercles de soins. Je vois que cela s’en vient un peu. Certains services que vous avez tous, les services d’aumônerie, les événements de consolidation d’équipe, la culture de résolution de problèmes, les événements de service communautaire.
Voyons voir. Swag pour les employés, allocations alimentaires pendant les saisons de pointe quand ils travaillent de plus longues heures, en reconnaissant différents jalons.
Donc, les événements de la vie, Elizabeth, vous avez écrit ça ici. Je pense que ce sont tous d’excellents moyens pour les entreprises de faire preuve de prudence. Et c’est intéressant parce que beaucoup de ces choses, que vous énumérez ici ne sont pas nécessairement des choses liées au travail. Droit? Ce sont des choses qui se soucient des employés en tant que personnes, pas en tant que modes de production. Et donc j’aime la façon dont cela démontre ce sens de l’attention que les organisations ont.
D’accord. Je vais passer à autre chose. Vous pouvez continuer à partager, mais je vais passer à la tendance culturelle numéro deux, en repensant les récompenses totales. Donc, cela va de pair avec la tendance culturelle numéro un et ce sens de l’attention. Parce que depuis une vingtaine d’années, la façon dont les organisations ont généralement essayé de montrer ce type de soins et de démontrer le sens des soins est à travers total Rewards. Droit? Total Rewards a été créé pour aider les employés à voir cet investissement complet que les organisations font en eux.
Et cela a été formidable, mais les employés ont eu des besoins sans cesse croissants. Et face, vous savez, aux coûts croissants et aux complexités de la vie qui se sont produits au cours de la dernière décennie, ils recherchent vraiment des avantages toujours en cours pour aider à relever ces défis planifiés et inattendus.
Les employés ont donc beaucoup de besoins. Et dans un effort pour répondre à cet ensemble diversifié de besoins des employés, n’est-ce pas, parce que vous avez des employés d’âges différents, de générations différentes, vivant dans différentes parties du monde avec des intérêts différents, différents, vous savez, des modes de vie et des besoins familiaux. Donc, afin de répondre à tous ces besoins, de nombreuses organisations ont par défaut à un buffet sans fin d’avantages ou un catalogue profond d’offres de niche.
Si vous y réfléchissez, il existe des milliers de solutions, et vous le voyez probablement tous pendant le temps d’inscription ouvert ou lorsque vous pensez aux avantages dans votre organisation. Il y a probablement des tonnes d’entreprises qui vous contactent pour vous aider à fournir et à connecter vos gens avec des ressources pour leurs conjoints et leurs enfants, leurs animaux de compagnie, leurs maisons, des congés payés, le bien-être mental, les défis financiers, la santé sociale, la retraite, l’éducation, vous savez, tout et tout ce à quoi vous pouvez penser.
Et tout cela est né de cette très bonne intention, bien intention d’aider vraiment les employés et d’aider à montrer de l’attention.
Malheureusement, la plupart des employés ne voient pas ces offres combinées à la lumière que les organisations ont espéré. Je pense que tout le monde - les entreprises, les dirigeants des ressources humaines - ont essayé si fort de répondre à tous les besoins de ces employés en offrant tous ces différents avantages. Et, vraiment, les employés ne les reçoivent pas comme nous le voulons.
Ainsi, lorsque nous avons fait des recherches et posé des questions sur les récompenses totales, ce nom en particulier, moins de quarante pour cent des travailleurs connaissaient la signification du terme récompenses totales. Ils l’ont souvent confondu avec les programmes de fidélisation de la clientèle, comme les cartes d’achat lorsque vous allez à l’épicerie ou, vous savez, les cartes perforées dans les restaurants et ce genre de choses.
Et parmi ceux qui savaient ce que signifiaient les récompenses totales, seulement quatorze pour cent de ces personnes pouvaient réellement l’expliquer. Droit? Ils pouvaient en fait verbaliser ce que les récompenses totales étaient autres que juste, vous savez, les avantages que l’entreprise offre.
Beaucoup d’employés nous ont également dit qu’ils ne pensaient pas aux offres de récompenses totales comme la rémunération et les avantages sociaux comme des récompenses nécessairement. Droit? Ils estimaient qu’ils étaient le minimum qu’ils attendaient de leur employeur. Donc, quand j’ai commencé un emploi, le minimum qu’ils devraient me donner est ma rémunération et mes prestations de santé. Mais souvent, les entreprises les placent sous des récompenses totales. Il y avait donc un décalage là-bas.
Et les employés ont également vu ces belles déclarations de récompense totale sur lesquelles nous avons mis tant de temps, d’énergie et d’efforts. Droit? Nous sommes angoissés sur la bonne façon de les afficher et les mots à utiliser et ce qu’il faut montrer. Malheureusement, les employés les considèrent avec cynisme. Ils ont l’impression d’être créés pour peut-être détourner l’attention des bas salaires ou d’un manque de partage des bénéfices de l’entreprise en montrant en quelque sorte toutes ces choses merveilleuses que l’entreprise offre, mais ils ne me paient pas ce que je veux.
Et ce que la recherche a finalement vraiment trouvé, c’est que peu importe la robustesse d’un ensemble d’avantages sociaux ou la robustesse d’un ensemble de récompenses totales si les employés ne croient pas que leurs organisations ont leurs meilleurs intérêts à cœur. Il est donc très important d’avoir des offres de récompenses totales et une communication qui reflète ce sens des soins.
Nous voulions savoir quelles offres de récompenses totales communiquent vraiment les soins le mieux. Nous avons donc demandé aux employés d’évaluer différents éléments de récompenses totales qui influencent leur capacité à survivre et à s’épanouir au travail.
Donc, lorsque nous avons demandé aux employés : « Quelles offres de récompenses totales vous aideraient à survivre le mieux au travail ? » Ils nous ont dit, premièrement, une rémunération concurrentielle. Droit? Ils ont besoin d’être suffisamment payés, de payer leurs factures, de répondre à leurs besoins quotidiens, de survivre.
Aussi, les avantages pour la santé. Droit? Il est vraiment important, en particulier aux États-Unis, lorsque les prestations de santé sont liées à nos employeurs, qu’ils aient des offres de santé robustes pour eux et leurs familles. Et aussi la reconnaissance, parce que cela aide vraiment à donner ce sentiment qu’ils sont vus et qu’ils sont importants et que l’entreprise se soucie d’eux.
Donc, la compensation, les prestations de santé, la reconnaissance, cela donne un sentiment global de stabilité financière pour couvrir les besoins immédiats de base.
Les chances d’accomplissement au travail ont en fait augmenté deux cents fois lorsque les employés sont satisfaits de leur rémunération et de leurs avantages sociaux. Donc, quand vous leur donnez ces deux choses, pas d’assurance pour animaux de compagnie, pas, vous savez, d’autres types de choses, pas d’assurance habitation, ce genre de chose, quand vous leur donnez ces deux choses, ils sont deux cents pour cent plus susceptibles de se sentir épanouis au travail.
Maintenant, pour aider les employés à s’épanouir, des offres telles que le développement de carrière, le renforcement des compétences, le développement professionnel, toutes ces choses étaient importantes, ainsi que la reconnaissance, parce que le développement professionnel et la reconnaissance donnent le sentiment de croissance et de sécurité à long terme. Cela montre aux employés que vous vous intéressez à eux et que vous avez investi en eux et que vous voulez qu’ils grandissent et restent avec vous à long terme.
Vous pouvez voir ici que la reconnaissance est une sorte de pont qui aide tous les employés à se sentir vus et valorisés à n’importe quel stade, qu’ils survivent ou qu’ils s’épanouissent.
Donc, cela nous a vraiment montré, plutôt que de fournir cette liste exhaustive d’offres, que nous croyons que les organisations devraient revenir à l’essentiel, revenir à l’essentiel et prioriser les besoins de base des employés. Revenez à la réflexion, payez-vous vos gens de manière adéquate ? Leur offrez-vous de solides avantages pour la santé ? Leur donnez-vous des occasions de le cultiver et de le développer ? Et les aidez-vous à se sentir vus et valorisés ?
Les offres de récompenses totales doivent démontrer que l’organisation se soucie de ses employés et veut que tout le monde s’épanouisse au travail. Vous voulez qu’ils survivent, mais aussi prospérer au travail.
Et nous avons constaté que lorsque les employés sont satisfaits des récompenses totales, ils sont moins susceptibles de se sentir anxieux ou déprimés. Ils sont plus susceptibles de ressentir un sentiment de vision et un bon bien-être, et ils sont plus susceptibles de faire de l’excellent travail et de prospérer.
Le tableau que vous voyez, il y a beaucoup de chiffres là-bas, mais il montre le changement dans les résultats lorsque les employés sont satisfaits des récompenses totales dans leur organisation. Ainsi, lorsque ces personnes sont satisfaites des récompenses totales, elles sont moins susceptibles de se sentir déprimées et anxieuses, plus susceptibles de ressentir un sentiment de vision et l’opportunité et le succès et et et et se sentent très bien au sujet de leur leadership et faire de l’excellent travail.
Et parce que les besoins des employés changent si rapidement, les organisations doivent réévaluer leurs stratégies de récompense totale et voir si elles répondent efficacement aux besoins de survie de base de leurs employés. Et puis une fois qu’ils font cela, déterminez comment aider les employés à s’épanouir. Lorsque les récompenses totales répondent aux besoins des deux et communiquent une base de soins authentiques, cela change vraiment tout. Droit?
Ces chiffres sont vraiment spectaculaires. Ce n’est pas seulement une augmentation de cent pour cent pour la plupart, c’est, vous savez, une augmentation de plusieurs centaines de pour cent.
Les employés savent quand leur organisation se soucie vraiment d’eux. Et quand il est authentique, ces avantages et offres sont plus susceptibles de résonner.
Elizabeth Baskin est la PDG de Tribe Inc, et Tribe est une agence de communication interne. Et elle dit, « les employés peuvent être plus réceptifs que jamais aux charmes des récompenses totales. Au-delà du salaire, les employés accordent une plus grande valeur aux avantages sociaux comme les soins de santé, y compris le bien-être, la santé mentale et la santé financière, qui les aident à s’épanouir en dehors du travail. Pour Soutien s’épanouir professionnellement, la reconnaissance et le développement jouent un rôle important.
Elle a donc, indépendamment de ce que nous avons trouvé, a pu en quelque sorte valider nos conclusions sur l’importance de fournir des soins de santé, de fournir des avantages de bien-être pour les aider à s’épanouir au travail, et que la reconnaissance et le développement sont vraiment importants pour les employés.
Alors, que peuvent faire les organisations ? Eh bien, un, réévaluez vos offres de récompenses totales et votre stratégie. Et c’est le moment idéal pour le faire. Droit?
Parce que certaines personnes, l’inscription ouverte commence en janvier. Pour d’autres, il pourrait s’agir d’avril. Pour d’autres, vous savez, c’est un peu tout au long de l’année. Mais avant d’entrer dans le jeu, réévaluez vos offres et votre stratégie.
Ce qui manque dans le total des récompenses, ce ne sont pas de nouveaux avantages. Vous n’avez pas besoin d’en ajouter d’autres. Vous n’avez pas besoin d’ajouter de nouveaux tout le temps. Droit?
Il s’agit simplement d’aider les employés à se sentir pris en charge. Assurez-vous donc que ce que vous offrez actuellement ou ce que vous prévoyez offrir montre que les soins, démontrent ces soins, aident les employés à répondre à ces besoins de base, de survie, de rémunération et d’offre de santé, et subventionnez-les autant que possible, n’est-ce pas, pour répondre aux besoins de base des employés. Aidez-les si vous le pouvez, si votre organisation est dans un endroit pour.
Ensuite, fournissez un développement de carrière réel et tangible, le renforcement des compétences, la flexibilité et la reconnaissance pour construire une sécurité à long terme. Beaucoup d’entreprises disent qu’elles offrent le développement de carrière ou le renforcement des compétences, mais il n’y a pas de voie tangible. Il n’y a pas de ressources tangibles là-bas. Et donc les employés sont en quelque sorte laissés à eux-mêmes pour comprendre cela sans l’aide de l’employeur.
Mais dans le concept de récompenses totales, avoir un plan, avoir des ressources tangibles, avoir une formation, vous savez, un moyen pour les employés de grandir et de se développer. C’est ce qui va vraiment faire une différence. Et, encore une fois, communiquez que c’est parce que vous êtes investi en eux, que vous vous souciez d’eux à long terme et que vous voulez qu’ils restent.
Et rappelez-vous que la reconnaissance est un pont qui aide tous les employés à se sentir vus et valorisés et devrait être inclus dans vos stratégies de récompense totale.
Nous avons donc été presque surpris de voir à quel point la reconnaissance était importante pour aider les employés à survivre et à s’épanouir. Droit? Nous sommes une entreprise de reconnaissance. Nous savons que c’est important.
Nous avons les données. Nous avons fait la recherche. Mais quand il s’agit de survivre et de prospérer spécifiquement, qu’il se classe le même, vous savez, là-haut avec la compensation et les prestations de santé, c’était un peu surprenant. Mais c’est logique.
Droit? Tous les employés ont un besoin fondamental d’être vus, d’être valorisés, d’être appréciés.
Et en tant que levier de récompenses totales, si vous pouvez vraiment l’intégrer, la reconnaissance intégrée fournit cette sécurité immédiate qui dit aux employés que l’organisation les soucie et les apprécie, ainsi qu’une sécurité future qui renforce le fait qu’ils sont une partie importante de l’organisation, que l’entreprise les apprécie.
Et si la reconnaissance est peu fréquente ou absente, les employés sont plus susceptibles de se sentir en mode survie, en particulier pendant les périodes où ils se sentent surchargés de travail, dépassés, sans soutien ou épuisés. Droit?
Pensez aux moments les plus difficiles au travail que vous avez eus, et vous travaillez si dur. Nous pouvons tous comprendre le fait de nous sentir stressés tout le temps, vous savez, de ressentir beaucoup de pression, d’essayer de respecter un délai, et nous commençons à nous sentir épuisés. Et si personne ne le remarque, personne ne remarque notre travail acharné, cela conduit à encore plus d’épuisement professionnel et à un sentiment de non-apprécié.
Ainsi, les organisations qui font de la reconnaissance une partie intégrante de la expérience employé augmenter les chances d’améliorer plusieurs résultats culturels. Des choses comme l’appartenance, l’épanouissement, l’engagement, l’épanouissement au travail et le désir de rester. Lorsque vous avez une reconnaissance intégrée, les employés sont cinq fois plus susceptibles de vouloir rester deux ans ou plus dans votre organisation.
Ainsi, la reconnaissance qui est intégrée se produit fréquemment et de manière significative. Il est donc important de fournir des outils pour reconnaître une variété de réalisations et de jalons, pour communiquer exactement ce que les employés contribuent de manière unique et pour partager comment ils font progresser l’organisation vision. Et s’assurer que tous les employés, quel que soit leur rôle, leur emplacement ou leur service, peuvent donner et recevoir une reconnaissance et se sentir appréciés.
Je suis donc curieux ici. Je suis sûr que la plupart d’entre vous qui écoutent ont un reconnaissance des employés , ou font une certaine forme de reconnaissance dans votre organisation. Mais votre organisation intègre-t-elle des récompenses et de la reconnaissance dans l’ensemble de vos forfaits ou stratégies de récompenses ? Maintenant, je ne parle pas de récompenses et de reconnaissance en tant que rémunération et avantages sociaux ou partage des bénéfices de l’entreprise. Je parle plus comme d’une reconnaissance plateforme ou un programme de reconnaissance.
Est-ce que votre reconnaissance est plateforme que vous utilisez une partie de vos stratégies de récompense totale ou de communication, ou est-ce qu’il vit un peu séparément ?
Si vous faites cela, si vous intégrez la reconnaissance dans vos stratégies de récompense totales ou vos offres d’avantages sociaux, si vous le communiquez ensemble d’une manière ou d’une autre, j’aimerais savoir comment vous le faites. Alors s’il vous plaît partager cela dans le chat parce que j’aime entendre comment les entreprises font cela. Je vais partager ce que fait ACG. Mais si vous faites cela dans vos propres organisations, s’il vous plaît partager avec nous.
Ainsi, en tant qu’entreprise qui s’adapte continuellement pour répondre aux besoins de ses membres et de ses employés, ACG, qui fait partie de AAA, ils sont le groupe Auto Club, affine et rebaptise sa solution de reconnaissance en fonction de l’évolution des objectifs commerciaux et des situations des employés. Ils font donc de la reconnaissance depuis plus de quarante ans. Et tout au long de ces quarante années, ils ont continuellement évolué, adapté et amélioré leur programme.
Ils ont une solution Celebrate As One en ce moment grâce à Culture Cloud, et il améliore l’accessibilité, l’inclusivité et l’alignement de sa reconnaissance afin de répondre aux besoins des employés d’être vus et valorisés.
Donc, tous les employés, y compris ceux qui travaillent à distance ou sur la route, parce qu’avec le triple A, vous avez beaucoup de gens qui font, vous savez, des ajustements d’assurance ou qui vont aider les gens qui sont bloqués sur le bord de l’autoroute. Ils ont une grande population éloignée. Tout le monde peut donner et recevoir une reconnaissance.
Et ACG reconnaît à chaque étape du cycle de vie des employés, du début à la fin. ACG permet aux dirigeants de créer leurs propres campagnes liées à des objectifs d’équipe spécifiques, pour célébrer leur carrière Anniversaires d’une manière significative, et d’intégrer la reconnaissance dans leur culture de travail. Et ce que j’aime chez ACG, c’est qu’ils en parlent, et ils parlent de leurs récompenses et avantages totaux. Je suis donc allé sur leur site Web sous carrières pour voir comment ils communiquent sur la reconnaissance et comment ils communiquent les soins à travers les offres de récompenses totales.
Et l’une de leurs valeurs, c’est de valoriser les employés. Droit? Il s’agit de montrer qu’ils respectent, qu’ils « investissent dans nos employés ». Vous savez, ils utilisent ce langage.
Ils offrent des possibilités de croissance et de perfectionnement professionnel. Ils récompensent et reconnaissent la haute performance et célèbrent les succès. Donc, tout cela est intégré dans la communication qu’ils utilisent pour parler de récompenses totales, parler de soins.
Cela permet vraiment de s’assurer que tous les employés se sentent appréciés et survivent et prospèrent, ce qui explique pourquoi ACG est connu comme un endroit de premier plan pour travailler dans plusieurs domaines. Ils ont été conférenciers lors de notre plus récent Conférence Influence Greatness , et ils ont partagé sur combien, vous savez, combien de listes ils font pour être un endroit de premier plan pour travailler pour les femmes, pour les minorités, pour la région de Detroit, partout. Ils ne font que s’étendre en termes de la façon dont les employés les voient et les aiment comme un lieu de travail.
Leur cadre supérieur a déclaré : « Nous avons l’occasion, en particulier avec tout ce qui se passe dans le monde aujourd’hui, d’intensifier notre jeu et de valoriser les gens merveilleux que nous avons chez ACG. Ce que nous voyons en ce moment, c’est que les entreprises qui apprécient vraiment leurs employés vont non seulement survivre, mais prospérer.
Et j’aime cette langue parce que, encore une fois, avant notre Rapport mondial sur la culture la recherche est même sortie, avant que nous commencions à parler de survivre et de prospérer, ils en parlaient déjà de cette façon. Ils utilisaient ces termes. ACG fait donc un travail incroyable, qui consiste à aider tous ses employés à survivre et à s’épanouir, à les reconnaître et à les aider à se sentir vus et valorisés.
Donc, avant de passer à la prochaine tendance culturelle, je vais faire une pause et simplement vérifier le chat ici et voir, ce dont les gens parlent avec reconnaissance.
Oh, je vois quelques questions ici. Voyons voir. En ligne plateforme avec un flux social, ce qui est fantastique. Cartes Virtuelles, donnant des points et des cadeaux pour la reconnaissance.
Voyons voir.
Certaines personnes ne savent pas si leurs programmes sont intégrés dans les récompenses totales ou si elles n’ont rien, et c’est tout à fait bien aussi. Vous savez, nous partons tous de quelque part.
Oui. J’adore ce commentaire sur ce qui est important, ce qui est mesuré par rapport à ce dont on parle. Droit? Et cela ne correspond pas toujours ou les gens ne sont pas reconnus pour, vous savez, ce que l’entreprise dit comme étant important.
Nous avons une personne ici. Leur programme est intégré aux croyances culturelles, à l’engagement et à la stratégie de récompenses totales. J’adore ça. Je pense que c’est fantastique.
Brianna, je vois que vous avez un programme de champions, qui récompense les employés, les responsabilise. Fantastique. Ouais. J’aime que vous les gars parlent de cela et de partager les uns avec les autres, et s’il vous plaît n’hésitez pas à vous connecter aussi.
Je pense que l’une des meilleures parties de ces webinaires est que les gens peuvent partager ces meilleures pratiques et se connecter les uns aux autres.
D’accord. Tendance culturelle numéro trois, déstigmatiser les problèmes de santé mentale au travail.
Donc, les problèmes de santé mentale et les luttes et parler de santé mentale n’est pas nécessairement nouveau pour 2025 parce que je pense que les entreprises le font depuis l’époque vraiment COVID. Mais, c’est le moment de vraiment faire quelque chose à ce sujet.
Donc, les problèmes de santé mentale en milieu de travail, ils sont courants. Droit? Ils vont se produire. Et souvent, ils sont exacerbés par de mauvaises cultures en milieu de travail.
Nous savons tous que si vous avez une culture en milieu de travail qui est toxique, vous avez des leaders qui sont des micromanagers ou, vous savez, pas de bons leaders, cela va vraiment affecter la santé mentale des gens.
Et je pense que ce que nous apprenons, c’est que la stigmatisation persistante autour des problèmes de santé mentale a également contribué à la souffrance des employés.
Quand nous ne voulons pas en parler, quand nous sommes silencieux à ce sujet, cela n’aide pas. Il est donc temps de créer des lieux de travail qui parlent de, Soutien, et prendre soin de la santé mentale des employés en 2025.
Le professeur Samuel Harvey est directeur exécutif et scientifique en chef du Black Dog Institute en Australie, et il dit que « la création d’un milieu de travail sain sur le plan mental ne devrait plus être considérée comme une préoccupation périphérique pour les dirigeants. C’est quelque chose qui doit être au cœur d’organisations prospères et prospères.
Donc, ouvrir ce dialogue, avoir des ressources en santé mentale, modéliser des conversations, promouvoir la santé mentale et le bien-être peut améliorer considérablement toute notre santé mentale même si, vous savez, nous sommes à différents niveaux de lutte.
Nous avons donc constaté, sans surprise, que le travail peut avoir une incidence positive et négative sur notre santé mentale, et que de mauvaises cultures et pratiques en milieu de travail peuvent nuire involontairement à la santé mentale. Donc, des choses comme des délais irréalistes, des environnements de travail toxiques, des gestionnaires insensibles, des conflits entre les équipes, toutes ces choses peuvent nuire à la santé mentale.
Mais en même temps, vous savez, créer une culture de travail saine qui encourage les liens, la communication, la communauté, les soins. vision, appréciation, tout cela peut réduire le stress et réduire les niveaux d’épuisement professionnel et d’anxiété et de dépression.
Donc, ce que vous voyez sur le graphique, c’est quand vous avez une pratique de travail forte comme la connexion des gens à vision, en offrant des opportunités, en appréciant vos employés, un leadership fort, si vos employés ont un sens élevé de la survie et de l’épanouissement, les chances d’épuisement professionnel diminuent. Les chances d’anxiété probable diminuent. Les chances de dépression probable diminuent. Droit? Ils ont tous un impact positif.
Ainsi, bien que les problèmes de santé mentale soient partout, les employés ont un rôle clair à jouer pour les résoudre ou aider à les résoudre. Les organisations peuvent se protéger contre les problèmes de santé mentale grâce à une culture positive et solidaire et à des récompenses totales telles que des ressources en santé mentale et une reconnaissance qui peuvent aider leurs employés à s’épanouir.
Nous avons donc constaté que la reconnaissance jouait un rôle important dans l’aide à la santé mentale.
Je pense qu’il y a eu beaucoup de recherches cliniques au cours de la dernière décennie ou deux qui montrent que la journalisation de la gratitude peut réduire considérablement la dépression et l’anxiété. Droit? Il y a tellement de journaux de gratitude là-bas. Les gens parlent de journalisation de gratitude, d’écrire cinq choses chaque jour pour lesquelles vous êtes reconnaissant.
Cela nous aide vraiment en dehors du travail. Cela aide également au travail. Droit? Reconnaître les autres au travail, être reconnaissant pour quelque chose que quelqu’un a fait pour vous aide le donneur à avoir un état d’esprit plus positif et entraîne une diminution à court terme du stress, de l’anxiété et de la dépression.
Ainsi, les employés qui ont donné de la reconnaissance au cours des trente derniers jours ont déclaré une probabilité plus faible d’épuisement professionnel, une probabilité plus faible de dépression et une probabilité plus faible d’anxiété.
Et j’adore le fait que, traditionnellement, beaucoup de données sur l’impact sur la reconnaissance, et même ce que nous avons fait dans le passé, parlent de l’impact sur le bénéficiaire de la reconnaissance. Comment le bénéficiaire se sent-il lorsqu’il a été reconnu ? Mais maintenant, nous parlons du donneur. Comment quelqu’un qui donne la reconnaissance se sent-il après avoir donné cette gratitude ou exprimé cette gratitude ? Donner de la reconnaissance profite également à nous en tant qu’humains.
Maintenant, bien sûr, la reconnaissance ne remplace pas les soins professionnels de santé mentale. Et si vous avez quelqu’un qui est aux prises avec des problèmes de santé mentale ou des problèmes de santé mentale, la reconnaissance ne va pas résoudre ce problème. Droit? Mais il peut compléter les stratégies de bien-être existantes.
Je vais donc partager ce tableau. Je sais que c’est un peu déroutant. Je vais le passer en revue, et j’espère que cela aura plus de sens. Ce tableau estime le temps et l’argent perdus à cause de l’absentéisme.
Ce n’est donc qu’un résultat. Lorsque les gens ont des problèmes de santé mentale, les employés ont des problèmes de santé mentale, ils sont plus susceptibles d’être absents. Droit? Ils ne veulent pas aller travailler. Ils ne veulent pas entrer. Ce tableau décrit donc le temps et l’argent perdus à cause de l’absentéisme par employé et par mois. Donc, c’est pour chaque employé qui pourrait manquer du travail.
Sur le côté gauche de cette ligne pointillée, vous verrez des organisations sans programme de reconnaissance.
Du côté droit, il y a les organisations qui ont un programme de reconnaissance. Donc à gauche sans, à droite avec.
Dans la colonne, vous verrez des employés dans différentes catégories de problèmes de santé mentale. Alors peut-être qu’ils n’ont pas de problèmes de santé mentale actuellement. Pas d’épuisement professionnel, non, vous savez, diagnostic de dépression ou d’anxiété. Et puis il y a une catégorie de personnes qui ont signalé un épuisement professionnel. Ils se sentent épuisés. Une catégorie de personnes qui ont probablement de l’anxiété et de personnes qui ont probablement la dépression. Nous disons que parce qu’il pourrait ne pas être cliniquement diagnostiqué comme l’anxiété ou la dépression, mais sur la base des symptômes qu’ils nous ont dit, nous disons qu’ils auraient l’anxiété et la dépression.
Et ce que ce graphique montre, c’est combien de jours sont manqués à cause de ce problème de santé mentale.
Sur le côté gauche, c’est le nombre de jours manqués sans programme de reconnaissance. Sur le côté droit, vous verrez que le nombre diminue un peu. Donc, moins de jours avec un programme de reconnaissance. Les gens sont absents pour moins de jours.
Il calcule également les économies, en coût par employé par mois, en fonction de cet absentéisme.
Et ce que vous trouverez dans ce tableau, c’est que les entreprises avec un programme de reconnaissance, parce que les employés sont moins absents, économise en fait de l’argent à ces entreprises, plus de six cents dollars par mois ou huit mille dollars par employé par an en coûts d’absentéisme pour ceux qui ont une dépression probable, par exemple.
Ainsi, la reconnaissance, a) non seulement aide les gens à ne pas être absents autant, elle réduit le taux d’absentéisme, mais, b) elle permet à l’entreprise d’économiser de l’argent en coûts d’absentéisme.
Nous avons vu la même chose, pour des choses comme le présentéisme, qui est quand les employés viennent au travail, mais ils ne sont pas vraiment là. Ils ne sont pas là mentalement. Ils sont un peu vérifiés. Ils ne sont pas engagés.
Nous l’avons également vu avec des choses comme les accidents du travail. En fait, nous avons vu l’incidence des accidents baisser, d’un ou deux, ce qui ne semble pas beaucoup. Mais quand on y pense, il est vraiment important d’avoir un ou deux accidents de moins en un mois ou en un an.
Et des plaintes formelles. Les gens étaient moins susceptibles de déposer des plaintes officielles contre leur entreprise, leurs gestionnaires ou leurs dirigeants lorsqu’ils ont un programme de reconnaissance. Ainsi, le nombre d’incidents diminue dans les organisations ayant un programme de reconnaissance officiel, ce qui se traduit par des économies de coûts dans tous les domaines.
J’espère que je l’ai bien expliqué. C’est expliqué beaucoup mieux dans notre Rapport mondial sur la culture, auquel nous enverrons également un lien.
Alors, que peuvent faire les organisations ? Eh bien, tout d’abord, déstigmatiser les problèmes de santé mentale au travail en discutant et en faisant la promotion de la santé mentale ouvertement. Éliminez cette stigmatisation. Droit? Mettre en œuvre des politiques qui accordent la priorité à la santé mentale et encouragent les employés et les dirigeants à en discuter ouvertement.
Avoir un processus et des ressources disponibles afin que lorsque les employés viennent voir des dirigeants ayant des problèmes de santé mentale, les dirigeants sachent exactement quoi faire pour aider.
Et soyez flexible et Soutien lorsqu’ils veulent prendre congé. Les dirigeants devraient prendre des congés. Ils devraient parler de leurs propres problèmes de santé mentale s’il y a lieu, et ils devraient Soutien lorsqu’ils ont besoin de cette journée de santé mentale ou simplement pour prendre un congé ou pour avoir un horaire flexible.
De plus, créez une culture de milieu de travail sain. Droit? Ce tableau, quelques diapositives en arrière, parlaient lorsque vous avez une culture remplie de soins et de connexion et vision et l’opportunité et toutes ces choses merveilleuses, il aide à protéger les employés contre les problèmes de santé mentale.
Et intégrer la reconnaissance dans l’expérience quotidienne des employés avec des solutions et des outils qui permettent une reconnaissance fréquente, opportune et significative. Fournissez donc une variété de façons de reconnaître, une variété de raisons de reconnaître, et de montrer de l’appréciation et de la gratitude et d’encourager les employés à les utiliser.
Aligner le travail des employés sur ce plus grand sens de vision. Soyez précis dans la façon dont ils ont contribué et pourquoi c’était unique, et concentrez-vous sur cette véritable appréciation positive.
Et, bien sûr, incluez des offres de santé mentale dans vos offres de récompenses totales. Je pense que c’est quelque chose que la plupart des entreprises font probablement d’une manière ou d’une autre, mais en se concentrant vraiment là-dessus en 2025, en faisant vraiment un effort concerté pour s’assurer que les employés connaissent les offres de santé mentale disponibles dans vos forfaits d’avantages sociaux ou vos régimes de soins de santé. Des choses comme l’accès subventionné aux soins de santé mentale.
Peut-être que vous avez consacré des journées de santé mentale, même si vous commencez avec quelques-uns. Donc, au lieu de se contenter d’une prise de force ou d’un congé de maladie, c’est une journée de la santé mentale. Temps libre pour assister à des rendez-vous de thérapie, vous savez, pendant les heures de travail.
Beaucoup de thérapeutes peuvent ne pas travailler avant ou après le travail, et les employés peuvent ne pas avoir la capacité d’aller à ces choses. Donc, fournir, vous savez, du temps pendant la journée de travail pour assister à des rendez-vous de santé mentale serait génial.
Formation en santé mentale, à la fois pour les dirigeants et les employés, avec du temps pour cela pendant la journée de travail, puis des horaires de travail flexibles. Ce ne sont que de petits exemples de façons dont vous pouvez intégrer des offres de santé mentale dans vos récompenses totales.
Maintenant, je vais répéter que la reconnaissance ne remplace pas les soins de santé mentale professionnels. Si quelqu’un a vraiment de la difficulté, il a besoin de voir un professionnel et d’obtenir ces soins. Mais il est vraiment prouvé que l’expression de la gratitude aide, et la reconnaissance conduit à une solide culture en milieu de travail qui peut également aider à protéger contre certaines des difficultés de santé mentale. Encouragez donc la reconnaissance et l’expression de la gratitude au sein de l’organisation.
La Banque CIBC est donc une institution financière nord-américaine de premier plan. J’en parle beaucoup dans mes webinaires simplement parce qu’ils sont une organisation incroyable.
Mais ils s’engagent à accorder la priorité à la santé mentale et ils font du bien-être une responsabilité partagée entre les employés et l’organisation. Il ne s’agit donc pas seulement de tomber sur les épaules des employés pour comprendre leur santé mentale. Ce n’est pas seulement la responsabilité de l’organisation, vous savez, de fournir toutes ces ressources. Ils y travaillent ensemble.
Et il élimine les obstacles financiers pour ceux qui cherchent des soins de santé mentale en offrant un remboursement complet jusqu’à une limite annuelle. Donc, si les gens ont besoin de soins de santé mentale, ils peuvent être remboursés pour ces soins jusqu’à une certaine limite.
La société fournit également un solide programme d’aide aux employés, vingt-quatre-sept soins virtuels plateforme que les employés peuvent accéder sur leurs appareils mobiles, et cela les met en contact avec une infirmière praticienne qui peut les aider avec des problèmes médicaux, y compris des problèmes de santé mentale.
Maintenant, le président et chef de la direction est le parrain exécutif du bien-être, ce qui est incroyable. Parce que si vous pensez à la taille de la Banque CIBC, ils ont leur président et leur chef de la direction étant ce commanditaire exécutif pour le bien-être, il doit être important. Et il parle souvent, avec d’autres membres de l’équipe de direction, de ses propres histoires et de ses propres problèmes de santé mentale pour approfondir l’engagement de la Banque CIBC envers le bien-être.
On parle souvent de l’importance de la santé mentale, non seulement à son niveau, mais dans l’ensemble de l’organisation. Ils ont des messages sur un canal social interne d’employés qui partagent leur parcours de santé mentale. Ils font des blogs d’employés qui parlent de problèmes de santé mentale et des rappels pour s’assurer que vous prenez soin de votre santé mentale. Ils ont une formation en ligne et des guides à la disposition des dirigeants pour Soutien la santé mentale de leurs équipes.
Ils tirent également parti de leur programme de reconnaissance, Moment Makers, qui est alimenté par Culture Cloud, pour apprécier et célébrer les employés. Et en utilisant cela plateforme, les employés peuvent vraiment reconnaître les pairs qui modélisent des habitudes saines ou ceux qui aident un autre membre de l’équipe, ceux qui donnent la priorité à leur bien-être et sont un bon exemple pour les autres. L’engagement de la banque à accorder la priorité à la santé mentale aide vraiment les employés à s’épanouir au travail, et il renforce la culture véritablement bienveillante de la Banque CIBC.
Leur cadre supérieur en parle. Leur PDG en parle. Ils en parlent à leurs employés et à leurs équipes. Ils ont accès à des ressources en santé mentale qui sont subventionnées par la Banque CIBC. Ils tirent parti de la reconnaissance et de la gratitude.
Je veux dire, c’est une chose incroyable que la CIBC a faite. Ce qu’ils ont fait est vraiment très avant-gardiste. Et il intègre vraiment la reconnaissance et la santé mentale dans leur culture et leurs offres de récompenses totales.
Nous en avons donc parlé avant cette intégration de la reconnaissance dans les récompenses totales. Maintenant, ils intègrent également cette reconnaissance dans les soins de santé mentale et les deux dans les récompenses totales.
Je suis donc aussi curieux de ce sujet. L’un d’entre vous a-t-il établi un lien entre la reconnaissance et la gratitude et la santé mentale dans vos organisations ? Avez-vous parlé de la gratitude comme moyen d’aider Soutien la santé mentale dans vos organisations ?
Peut-être avez-vous établi un lien entre la reconnaissance et le bien-être. Beaucoup d’entreprises le font. Nous avons vu beaucoup de clients, vous savez, utiliser la reconnaissance pour reconnaître les bons comportements, les comportements de bien-être, comme les pas ou manger sainement ou dormir suffisamment, certains de ces types de choses de bien-être. Mais avez-vous lié la reconnaissance à vos comportements de bien-être général, et à la santé mentale en particulier ?
Que faites-vous tous là-bas pour vous assurer que vous déstigmatisez la santé mentale, pour vous assurer que vous en parlez, que vous le modélisez et que vous modélisez en prenant congé et en prenant soin de votre santé mentale et en aidant vraiment les employés ? Si vous faites quelque chose d’unique ou de cool, s’il vous plaît, partagez-le dans le chat parce que j’aimerais entendre.
Je crois que je parlais à un client l’autre jour de la santé mentale initiatives, et elle avait un très bon point. Elle a dit, vous savez, nous en parlons beaucoup, mais je ne pense pas que quiconque ait trouvé la réponse sur la façon de bien le faire ou de vraiment prendre soin de la santé mentale des employés.
Et je pense qu’en 2025, en parler, avoir ces ressources et ces récompenses totales, et exprimer sa gratitude sont d’excellentes façons de commencer.
Je vais donc jeter un coup d’œil rapide au chat ici.
Voyons voir. Programmes d’aide aux employés.
Oh, les premiers soins en santé mentale et les questions de formation. J’aime ça.
Programmes du PAE. Oui. Webinaires. Ok. C’est très bien. Webinaires sur la santé mentale. Je pense que autant que vous pouvez en parler, la politique de la porte ouverte, l’empathie. Oui.
Encourager les dirigeants à pratiquer l’empathie et à avoir une intelligence émotionnelle. C’est aussi une excellente façon de construire Soutien pour la santé mentale des employés.
Counseling gratuit. Oui. Je pense que même si vous pouvez subventionner ces ressources en santé mentale, ce sera très utile. Parce que, encore une fois, nous voyons des employés survivre à la fois financièrement et du point de vue de la santé. Donc, tout ce qu’une entreprise peut faire pour aider Soutien ils auraient vraiment un impact.
Pauses pendant les longues réunions. Oui. N’importe quoi pour créer cet équilibre pour les employés, en les encourageant à prendre des pauses pendant la journée. Fantastique. J’adore toutes ces meilleures pratiques.
D’accord. Je vais passer à autre chose. Tendance culturelle numéro quatre, culture plus intelligente Analyses avec l’IA.
L’intelligence artificielle a donc explosé au cours de la dernière année. Je pense que nous l’avons vu. Droit? Je pense qu’en 2023, en 2024, nous savions que cela allait arriver. Il y en a un peu. Chat GPT commençait en quelque sorte.
Mais, vraiment, l’année dernière, on a l’impression d’avoir explosé.
Et cela influence maintenant la façon dont les entreprises créent et mesurent la culture initiatives et les expériences des employés. Donc, c’est allé au-delà de juste, comme, être capable d’écrire un e-mail pour vous, ou, vous savez, faire des recherches pour vous. Et maintenant, cela nous aide vraiment à éclairer beaucoup de nos décisions et à prendre de meilleures décisions.
Il existe des utilisations croissantes des outils d’analyse activés par l’IA et des applications de création de culture, en particulier, qui peuvent vous fournir des conseils et des gains d’efficacité pour créer votre culture initiatives plus efficace.
Je vais donc en partager quelques-uns que nous avons vus là-bas, mais que nous avons également créés. Voici donc juste un exemple. Et c’est notre exemple avec Culture Cloud, mais il y a d’autres, je sais, outils là-bas qui peuvent le faire.
La capacité d’identifier les employés qui risquent de quitter l’organisation avant de décider de partir. Donc, même pas seulement, vous savez, suivre qui est à gauche et qui ne l’est pas et peut-être combien de reconnaissance ou comment leur performance était, mais en identifiant cela avant même de partir.
Cela peut donc être basé sur de nombreux facteurs. Cela pourrait être basé sur leurs mesures de rendement, leurs mesures de satisfaction dans les sondages, l’absentéisme dont nous avons parlé avec la santé mentale, mais aussi le degré de reconnaissance qu’ils ont reçu. Et si les dirigeants pouvaient voir que les employés risquaient de partir parce qu’ils ne sont pas suffisamment reconnus, cela leur permet de reconnaître activement leurs employés avant qu’ils ne se sentent sous-estimés et qu’ils ne partent. C’est donc un excellent moyen de prédire cela à l’avance.
Nos recherches montrent que la reconnaissance fréquente non seulement réduit les chances d’attrition de vingt-neuf pour cent, mais il y a des tonnes de recherches provenant d’autres sources qui montrent que le fait de ne pas se sentir valorisé et de ne pas se sentir apprécié est une source principale de la raison pour laquelle les employés partent.
Un autre outil, comme Recognition Coach, qui offre dans le moment un encadrement pour améliorer la façon dont les employés communiquent et se reconnaissent les uns les autres. Donc, ces types d’outils reprennent les subtilités du langage, n’est-ce pas, et le message de reconnaissance que les gens mettent en place, pour fournir des suggestions d’amélioration en temps réel qui élèvent l’inclusion, qui réduisent les préjugés, qui augmentent également la spécificité - je ne dis jamais que juste - la sincérité, et la signification de reconnaissance des employés. Donc, cela aide vraiment l’utilisateur à créer un message qui est plus significatif, qui est plus spécifique, et, encore une fois, qui est plus inclusif.
Dans les premières études, quatre-vingt-un pour cent des utilisateurs ont incorporé les suggestions. Les employés en profitent donc. Ils l’aiment. Ils veulent une sorte d’édition pour les messages de reconnaissance pour les rendre parfaits, pour les rendre aussi bons que possible. Et il y a toutes sortes d’outils qui peuvent le faire, comme Recognition Coach.
Il existe également des outils de connexion sociale qui tirent parti de l’apprentissage automatique pour identifier toutes les personnes auxquelles un employé est connecté de manière informelle au sein de l’organisation et recommander une liste de personnes à suivre et à laquelle se connecter. Ce n’est donc pas toujours basé sur l’équipe. Il ne s’agit pas seulement de savoir qui fait partie de mon équipe et qui est mon leader, mais peut-être qui est-ce que je reconnais ? Qui me reconnaît ? Avec qui est-ce que je travaille ? Qui suis-je en train d’envoyer un courriel ? Tout cela forme un cercle pour les employés.
Et ces outils de connexion sociale de l’IA peuvent identifier cela à travers la façon dont les employés travaillent et créent, vous savez, ce sentiment de connexion et de communauté. Ces outils aident à cerner les possibilités significatives de renforcement de la collectivité et les possibilités de reconnaissance.
Et nous avons constaté dans notre recherche que les chances que les employés s’épanouissent ont augmenté douze fois lorsqu’ils se sentent connectés. Donc, être capable de montrer cela aux employés, automatiquement.
Et puis des coups de pouce automatiques et des invites qui servent des messages aux bonnes personnes au bon moment pour assurer une optimal plateforme la mobilisation et la communication des pratiques exemplaires. Tout cela améliore continuellement le expérience employé, qu’il s’agisse de reconnaissance ou d’une autre culture initiatives que vous avez dans l’ensemble de l’organisation.
Et enfin, un tableau de bord des transitions d’emploi qui permet aux organisations de suivre les transitions des employés en temps réel et le montant de la reconnaissance qui se produit pendant cette période de transition. Ainsi, beaucoup d’entreprises suivent quand les employés quittent l’entreprise ou rejoignent l’entreprise. Mais qu’en est-il lorsque les employés changent de rôle, lorsqu’ils sont promus, lorsqu’ils passent à une nouvelle équipe ou lorsqu’ils ont un changement de responsabilités ?
Il s’agit toutes de transitions d’emploi à l’interne. Et toutes ces transitions nécessitent une certaine connexion et quelques soins et certains, beaucoup, l’intégration, dont je parlerai dans la prochaine tendance culturelle.
Ainsi, les organisations peuvent obtenir un aperçu précieux d’un moment crucial au sein de l' expérience employé ils savent donc que lorsque les gens changent d’équipe ou de rôles ou sont promus ou ont de nouvelles responsabilités, qu’ils sont reconnus tôt et souvent pendant cette période de transition et qu’ils ont une bonne expérience de transition afin de ne pas être oubliés.
Alors, que peuvent faire les organisations ? Explorez les possibilités d’IA et les outils de création de culture. Droit? L’IA ne nous a pas enlevé nos emplois comme nous le craignions, mais elle nous a aidés à faire notre travail encore mieux.
Explorez donc les possibilités de l’IA. Si vous ne l’êtes pas déjà, explorez-le dans vos propres activités de renforcement de la culture. Voyez quels outils de reporting, processus pourraient bénéficier de l’IA. Voyez également comment vos partenaires actuels utilisent l’IA.
Demandez à vos fournisseurs et partenaires actuels quelles sont leurs capacités, comment ils établissent des connexions dans vos données. Découvrez quels sont les besoins des employés et des utilisateurs en matière d’IA. Qu’est-ce que vos employés ont besoin de l’IA que l’IA pourrait aider ?
Que devriez-vous rechercher dans les bons outils d’IA ? Droit? C’est toujours une bonne question. Comment puis-je savoir qu’il s’agit d’un excellent outil d’IA ? En quoi est-ce que c’est bon pour mon organisation ?
Nous dirions, vous savez, assurez-vous que leurs algorithmes tirent d’un échantillon de grande taille. Donc, beaucoup de nos outils d’IA dans Culture Cloud tirer de millions de points de données, comme des millions, ce qui est incroyable.
Assurez-vous qu’ils sont organisés par des scientifiques des données. Ils ne sont pas créés juste par un gars sur un ordinateur.
Et ils sont informés par les meilleures pratiques. C’est vraiment ce qui va vous aider à trouver un bon outil d’IA.
Et enfin, développez une politique d’utilisation de l’IA. O.C. Tanner vient de le faire, je pense l’année dernière, pour trouver les restrictions et les politiques de notre IA, à la fois pour la façon dont nous utilisons l’IA et comment les employés peuvent l’utiliser dans leur travail.
Alors, quels outils les employés sont-ils autorisés à utiliser ? Quels outils d’IA peuvent-ils utiliser sur l’horloge sur leurs ordinateurs de travail ? Comment les données des clients ou de l’entreprise sont-elles protégées ? Droit? S’ils y jettent des données client, vous devez être très prudent.
Dans quels cas l’utilisation de l’IA est-elle acceptable ? Quand devrions-nous nous attendre à ce qu’ils utilisent l’IA pour les aider dans leurs rôles par rapport à quand devrions-nous, vous savez, peut-être être plus prudents à ce sujet ?
Ce ne sont que des exemples de choses auxquelles les entreprises devraient penser lorsqu’elles utilisent l’IA.
Maintenant, je suis curieux avec celui-ci aussi. Pour le chat, comment votre organisation utilise-t-elle l’IA pour la culture initiatives? Vous l’avez peut-être utilisé pour d’autres choses comme écrire des e-mails de vente ou quoi que ce soit, mais pour la culture basée sur la culture initiatives. Faites-vous déjà certaines des choses que j’ai partagées ?
Examinez-vous déjà le risque de fuite ou établissez-vous ces liens sociaux ? Ou utilisez-vous l’IA d’autres manières ? J’aimerais même apprendre quels autres outils d’IA sont là pour vous aider avec votre culture initiatives, pour aider à améliorer le leadership, pour aider à améliorer l' expérience employé, ou pour aider à améliorer la culture du milieu de travail.
Donc, si vous utilisez l’IA, s’il vous plaît partager cela parce que je suis fasciné par la façon dont - je suis un adopteur tardif de la technologie, pour tout, même si je ne suis pas si vieux.
Mais, j’aimerais savoir quels outils d’IA vous utilisez là-bas.
D’accord. Donc, pas encore d’outils d’IA. Mais si vous en avez, veuillez les partager dans le chat. Ok.
Dernière tendance de la culture, et je vais passer par là assez rapidement parce que nous manquons un peu de temps.
Étendre l’intégration au-delà des nouvelles embauches. Vous avez donc vu le tableau de bord des transitions d’emploi que je viens de partager, pour la dernière tendance culturelle. Nous allons donc entrer dans un peu plus de détails sur l’importance d’avoir de bonnes expériences de transition professionnelle.
Encore une fois, je pense que beaucoup d’entre nous pensent aux transitions d’emploi comme lorsque vous vous joignez à une nouvelle organisation.
Mais les transitions d’emploi sont plus que cela. Droit? Ils font naturellement partie de la carrière de chaque employé. La recherche a révélé qu’aux États-Unis, les travailleurs changeront d’emploi en moyenne de neuf à douze fois dans leur carrière.
C’est ce que dit le Bureau of Labor Statistics, neuf à douze fois. Il y a donc un certain mouvement là-bas. Et c’est un peu plus, un peu moins dans les pays du monde entier.
Mais le changement arrive. Droit? Et comment les employés passent d’un emploi à l’autre, qu’il s’agisse de se joindre à une nouvelle organisation ou même au sein d’une organisation, d’être promus à un nouveau leader, de changer de rôles ou de responsabilités, de se joindre à une nouvelle équipe. Droit? Tout changement comme celui-ci peut avoir un impact sur leur succès.
Donc, ce que nous constatons, c’est que l’intégration n’est plus seulement pour les nouveaux employés. Autrefois, les entreprises qui faisaient n’importe quelle sorte d’intégration, elles avaient une longueur d’avance. Droit? Il y a dix ans, il y a quinze ans, si vous faisiez de l’intégration, vous étiez vraiment cool, et tout le monde voulait rejoindre votre organisation.
Mais maintenant, l’intégration est juste quelque chose que les employés attendent. C’est quelque chose que chaque organisation fait, devrait faire. C’est juste une partie de l’adhésion à une organisation. Mais ce qui ne se produit pas toujours, c’est l’intégration des employés lorsqu’ils commencent de nouveaux rôles au sein de leur entreprise.
Donc pas un nouvel employé, mais peut-être une nouvelle équipe.
Tout employé qui commence un nouveau rôle devrait avoir une excellente expérience d’intégration, que vous soyez tout nouveau dans une organisation ou une équipe, car tous les nouveaux emplois ont cette période d’accueil, de formation, de développement et de connexion. Et ils peuvent tous être difficiles. Droit? Les transitions sont difficiles.
Les transitions et le changement peuvent être assez difficiles. Lorsque les employés font la transition vers un nouveau rôle, il y a plus à apprendre que l’emploi particulier. Ils doivent encore apprendre à naviguer dans ce nouveau rôle, le nouveau leader, à s’entendre avec votre nouvelle équipe, comment les processus, vous savez, fonctionnent, comment les choses sont faites, nouvelle technologie logicielle que la nouvelle équipe pourrait utiliser, nouvelles attentes et comment ils interagissent les uns avec les autres, s’adaptant à une nouvelle culture d’équipe ou à un nouveau leader. Tout cela peut être difficile.
La façon dont les organisations élaborent des expériences de transition professionnelle significatives est donc importante et influencera considérablement l' expérience employé pour cet employé. À chaque transition, il y a un mélange d’excitation. Droit? Lorsque nous avons un nouveau rôle ou un nouvel emploi, nous sommes tous très excités, mais nous sommes aussi un peu anxieux. Il y a un peu d’appréhension.
Et souvent, les employés sont un peu laissés à couler ou à nager dans un nouvel emploi. Droit? Nous les montrons un peu à leur nouvelle équipe et leur souhaitons bonne chance. Mais que vraiment ce sentiment de couler ou de nager peut les laisser se sentir déconnectés et frustrés et stressés.
Lorsque les employés ont une mauvaise expérience de transition professionnelle, les risques d’anxiété augmentent deux fois. Les risques d’épuisement professionnel ont été multipliés par trois. Les chances de vouloir rester ont chuté de cinquante-cinq pour cent, et les chances de s’épanouir au travail ont chuté de quatre-vingts pour cent.
Et tout cela vient juste d’avoir une mauvaise expérience de transition. Ce n’est pas que l’équipe est mauvaise ou que quelque chose d’autre s’est passé. C’est juste que l’expérience de transition elle-même n’était pas bonne.
Mais lorsque les employés sentent que leur expérience de transition a été transformatrice, et c’est une sorte d’événement qui change la vie positive. Donc, non seulement c’était génial, mais c’était vraiment incroyable dans la carrière d’un employé. Lorsque les transitions professionnelles sont transformatrices, il y a une plus grande probabilité d’épanouissement, de s’épanouir au travail, de vouloir rester, de satisfaire leur expérience et de vouloir promouvoir l’organisation comme un excellent lieu de travail. Donc, d’excellents résultats juste d’avoir une bonne expérience de transition.
Et Brian Kropp, qui est le vice-président du groupe chez Gartner, a déclaré : « Si quelqu’un passe à une autre partie de l’organisation ou assume un changement important dans son rôle, c’est une erreur de ne pas l’intégrer à nouveau. Ne pas le faire mettra ces transferts internes en difficulté, à sous-performer et potentiellement à démissionner.
Donc, la dernière chose que nous voulons, c’est que quelqu’un quitte l’organisation dans laquelle il travaille depuis si longtemps, parce qu’il a eu une mauvaise expérience avec une transition professionnelle.
Et notre recherche a révélé qu’il y a quatre éléments clés pour créer une expérience de transition de travail transformatrice. Je vais passer en revue cela à un très haut niveau, juste pour que nous puissions passer à travers le reste de la recherche ici.
Mais c’est le sens de la connexion. Droit? Nous connaissons tous ce sentiment de connexion avec vos équipes et vos dirigeants et votre vision. Et lorsque vous commencez une expérience de transition et que vous créez ce sentiment de connexion, c’est une très bonne base. Et les chances d’une expérience de transformation positive augmentent quatorze fois lorsque les employés ressentent un lien fort avec leurs équipes. Donc, c’est ce que le nombre ici est, l’impact de chacun de ces facteurs expérience de transition.
La connexion est donc vraiment puissante. Droit? C’est le plus grand nombre là-bas.
Perfectionnement des employés. Lorsque les employés sentent qu’ils ont des possibilités d’apprentissage et de croissance dans leur nouveau rôle, les chances qu’ils vivent une expérience de transition positive ont été multipliées par cinq.
Avec la communauté, s’ils peuvent ressentir le sentiment de communauté une fois qu’ils ont rejoint une nouvelle équipe ou qu’ils ont eu un nouveau leader, cela augmente de onze fois le sentiment d’avoir une excellente expérience de transition.
Et la flexibilité, lorsque vous donnez aux employés le temps d’apprendre et de développer les compétences nécessaires pour le nouveau rôle, lorsque vous êtes flexible avec eux dans l’apprentissage de ces nouveaux processus et l’ajustement, en leur donnant cette période d’adaptation, cela réduit le risque d’épuisement professionnel.
Et lorsque vous leur donnez de la flexibilité et de l’autonomie dans la décision de la façon dont ils peuvent faire ce nouveau rôle, les chances d’une expérience de transition positive augmentent de cinq fois.
Ce sont donc les éléments les plus importants d’une expérience de transition professionnelle. Vous devez donner aux employés l’occasion de se connecter avec leurs nouvelles équipes, de se développer dans leurs rôles, de créer un sentiment d’appartenance à la communauté et d’avoir de la flexibilité.
Lorsque tous les quatre sont présents, les chances d’avoir une expérience transformatrice, cette expérience qui change la vie, augmentent soixante fois.
Alors, que peuvent faire les organisations ? Assurez-vous que tous les employés, pas seulement les nouveaux employés, ont une expérience d’intégration, et de construire dans la connexion et la communauté dans cette expérience de transition de travail.
Et l’une des meilleures façons de le faire est vraiment par la reconnaissance. Droit?
Lorsque vous démarrez dans une nouvelle entreprise, vous bénéficiez de cette merveilleuse expérience d’intégration bienvenue. Lorsque vous passez à une nouvelle équipe ou que vous avez un nouveau rôle dans votre entreprise, nous n’obtenons pas toujours la même expérience de bienvenue incroyable. Nous pouvons obtenir un déjeuner, vous savez, nous pourrions, vous savez, dire bonjour à l’équipe, peut-être obtenir une carte de note. Mais nous n’obtenons pas la même expérience d’intégration que lorsque nous avons commencé avec une nouvelle entreprise.
Faites-le donc pour les employés qui font des transitions d’emploi internes.
Donnez-leur le Cartes Virtuelles, les notes manuscrites lorsqu’un employé commence. Donnez-leur des boîtes de swag ou de swag d’entreprise pour construire cette connexion. Ayez des activités de consolidation d’équipe et une reconnaissance régulière entre pairs afin que vous puissiez favoriser ce sentiment de communauté et ce lien. C’est tellement agréable de se sentir accueilli et de savoir que les gens se souviennent que vous commencez un nouvel emploi même si vous êtes dans la même entreprise.
De plus, reconnaissez les employés pour leur croissance et leur perfectionnement. Droit?
Assurez-vous de reconnaître l’excellent travail en cours de route. Les employés qui sont reconnus une fois au cours de leurs trente premiers jours dans un nouvel emploi ont trois fois plus de chances d’être satisfaits de leur expérience. Lorsqu’ils sont reconnus chaque semaine, au cours du premier mois de leur nouvel emploi, ces cotes augmentent à dix fois. La reconnaissance a donc un impact, et le faire plus souvent que le premier jour, est vraiment puissant.
Reconnaître la croissance et le développement est également un excellent moyen, encore une fois, de favoriser ce sentiment de développement dans un nouveau rôle, que vous reconnaissiez pour une formation formelle qu’un employé doit suivre, peut-être des certifications qu’il doit suivre, ou même s’il est simplement reconnu pour avoir appris une nouvelle compétence ou un nouveau processus ou, peut-être qu’ils ont accompli quelque chose de grand, la première grande chose dans une nouvelle équipe ou en tant que leader, un leader nouvellement promu, la première chose incroyable qu’ils ont faite, le reconnaître. Montrez que vous appréciez cela, que vous voyez cela. Il favorise un sentiment d’opportunité, de succès et d’appartenance très tôt.
Maintenant, Norton Healthcare fait cela, les transitions d’emploi, fantastiquement.
Ils encouragent vraiment la mobilité des employés en milieu de travail, et ils Soutien à chaque moment de leur transition professionnelle.
Donc, même avant leur premier jour de travail, les nouveaux employés reçoivent un cadeau de bienvenue à leur maison avec marquées swag et symboles d’appréciation significatifs ainsi qu’une note des dirigeants les accueillant dans l’entreprise.
Et puis, au cours de leurs dix-huit premiers mois chez Norton Healthcare, ce n’est donc même pas seulement la période d’intégration initiale, mais ces dix-huit premiers mois, les employés passent par une série de formations en trois parties axée sur la culture et la sécurité et la réussite et le développement des employés, comment ils peuvent se développer chez Norton avec des enregistrements fréquents, en utilisant des enquêtes sur le cycle de carrière et des check-ins de leader juste pour s’assurer que les employés s’épanouissent dans leurs nouveaux rôles. Et ce n’est pas seulement pour les nouveaux employés qui sont nouveaux dans l’organisation.
Les employés qui reviennent à Norton, alors ils appellent ces anciens norton, donc ce sont des employés qui étaient à Norton, qui sont partis pour un autre, vous savez, hôpital peut-être, et qui sont revenus. Ils sont également reconnus pour avoir rejoint Norton, avec une épingle symbolique cool. C’est cette boussole qui ressemble à une chose sur votre écran. Donc, l’épinglette symbolique à porter sur leurs badges afin que les gens sachent qu’ils sont un ancien norton.
Et quand de nouveaux leaders sont promus, alors disons qu’ils sont un employé et qu’ils viennent d’être promus à un nouveau leader, ils reçoivent un nouveau portefeuille de leaders. C’est un planificateur qui a de l’information sur la culture du milieu de travail.
Ils ont des sujets de leadership et des pratiques exemplaires, comme la reconnaissance, l’engagement et le bien-être, et donnent des conseils aux dirigeants sur tous ces domaines. Et cela aide les dirigeants à apprendre l’importance et ces meilleures pratiques autour de ces compétences générales, non seulement les compétences dont ils ont besoin pour leur nouvel emploi, mais les compétences générales autour de la direction.
Et parce qu’ils ne veulent pas que les employés cherchent ailleurs des opportunités de croissance, Norton Healthcare entame des discussions sur la relève et la planification de carrière dès douze mois dans un rôle. Vous n’avez donc peut-être travaillé que dans votre travail ou dans votre nouvelle équipe pendant un an, et Norton commence déjà à parler de l’endroit où vous voulez aller ensuite et de la façon dont ils peuvent vous aider à vous rendre là où vous voulez être.
Ils veulent vraiment que les employés sentent qu’ils peuvent se déplacer dans l’organisation et être promus, afin qu’ils ne cherchent pas ailleurs. Ils regardent au sein de Norton.
Et lorsque les employés déplacent des équipes, les dirigeants aident à établir ce lien avec les outils d’arrondissement des leaders. Ainsi, lorsque les dirigeants vont et qu’ils font le tour de leurs employés et de leurs réunions d’équipe, ils peuvent identifier quels membres de l’équipe sont, peuvent être nouveaux dans cette équipe ou nouveaux dans Norton. Ils peuvent vérifier leur expérience employé. Ils peuvent les célébrer et les reconnaître s’il y a lieu, et ils le peuvent Soutien ceux qui pourraient avoir des difficultés personnelles ou traverser un événement majeur de la vie.
Norton Healthcare adopte donc vraiment une approche centrée sur les employés pour ces transitions d’emploi, que vous soyez un tout nouvel employé de l’organisation, un employé de retour qui revient ou un employé actuel qui déménage ou qui est promu dans un nouveau rôle. Cela garantit simplement que tout le monde a la possibilité de grandir et de réussir chez Norton.
J’ai donc partagé comment l’une des meilleures entreprises du monde le fait. Comment intégrez-vous l’établissement de liens et de reconnaissance lorsque vos employés changent de rôle ? Qu’en pensez-vous ? Avez-vous des moments où vous pouvez donner aux employés un sentiment de connexion et de reconnaissance lorsqu’ils changent de rôle à l’interne ? S’il vous plaît n’hésitez pas à partager dans le chat.
Ok. Je manque de temps. Il suffit donc de mettre ici les cinq tendances culturelles pour 2025 : le sens des soins en milieu de travail, repenser les récompenses totales, déstigmatiser les problèmes de santé mentale, avoir une culture plus intelligente Analyses avec l’IA, et l’expansion de l’intégration au-delà des nouvelles embauches à tous les employés avec la transition d’emploi.
Toutes ces recherches que j’ai partagées proviennent de notre 2025 Rapport mondial sur la culture, que vous trouverez sur octanner.com. Je sais que quelqu’un l’a partagé dans le chat. Je pense que c’était peut-être Raven. Vous pouvez y accéder, obtenir l’ensemble du rapport, le télécharger gratuitement. Vous n’avez même pas besoin de remplir un formulaire. Vous n’avez pas à mettre votre nom ou votre e-mail ou quoi que ce soit. Tout va bien là, et c’est notre cadeau de Noël pour vous cette année.
Et pendant que vous êtes sur notre site, vous pouvez voir comment Culture Cloud, notre dynamique plateforme pour une reconnaissance infinie et des expériences d’employés, peut vous aider à créer de merveilleuses stratégies de récompense totale qui aident à démontrer les soins et à aider vos employés à s’épanouir au travail.
Je m’excuse, je ne pense pas avoir le temps de poser des questions.
Mais n’hésitez pas à vous connecter avec moi sur LinkedIn, à m’envoyer un courriel, avec vos questions. Je suis heureux d’y répondre.
Vos codes ici pour assister, vos codes SHRM et HRCI sont à l’écran. Vous pouvez les écrire maintenant et obtenir le crédit de m’avoir écouté parler de ce webinaire. Merci à tous d’avoir partagé vos meilleures pratiques, votre Analyses, vos questions.
Encore une fois, contactez-nous si vous avez une question particulière à laquelle vous aimeriez avoir répondu. Nous partagerons un e-mail, plus tard, je pense, plus tard aujourd’hui, sinon demain, avec un enregistrement de ce webinaire afin que vous puissiez obtenir toutes les excellentes recherches et Analyses que j’ai présenté aujourd’hui.
Je vous remercie donc tous de vous joindre à moi aujourd’hui et d’être ici. Merci d’avoir partagé vos meilleures pratiques.
Nous aimons apprendre de vous tous et entendre ce que vous faites dans vos organisations. Passez de merveilleuses vacances. Merci de m’avoir écouté, et bonne journée.
