今年出現有趣情況，公司繼續爭奪員工的心和忠誠度，而員工則仍在考慮要將多少生命奉獻給工作。

這對職場文化的意義為何？ 以下是五種工作場所文化趨勢，以及如何為之做好準備。

文化趨勢 #1：僱員想從工作得到更多。

默默辭職退場不僅僅是疫情後倦怠的症狀，而是人們質疑自己的優次選項、重新評估工作對個人利弊的結果。

疫症導致三分之二的員工反思工作，83%表示「在日常工作中找到意義」是其首要任務。近四分三人(69%)甚至會轉工以求更大成就感。

成就感高的員工計劃留在現職公司的時間，比無成就感的人多三年。
- O.C. TANNER INSTITUTE 2023 年全球文化報告

僱員想從工作得到更多。除了高薪或獨特的津貼和福利，他們還希望從事有目的的工作，從中獲得成就感，並對所在的工作社群有歸屬感。

近三分一人工作沒有成就感，引致的結果是：

• 積極尋找新工作的比率高 399%
• 一年內離開現職公司的比率高 340%
• 投入大量精力幫助公司成功的比率低 47%
• 將公司向他人描述為理想工作場所的比率低 71%

成就感並非只是敬業程度或工作滿意度。對成就感影響重大的四個因素：

滿足員工此四方面需求的公司，將幫助員工尋獲成就感。

給公司的建議：

傳達有意義的工作目的，並闡明員工工作如何與該目的相關。利用 Culture Cloud 等工具，認可並獎勵貢獻公司目標貢獻的人。制訂賦予工作自主和彈性、允許休假而毋須承擔罪疚感或壓力的政策、實踐和期望，以支持和鼓勵工作平衡。為員工提供互相連繫的機會，包括指導、培訓和特殊項目。培養員工的熱情，以表明公司關心其個人整體及福祉。成就感來自在工作中找到歸屬感、意義和連繫。

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文化趨勢 #2：工作場所社群越趨重要。

員工覺得自己屬於一個強健的工作場所社群，就會茁壯成長。

相反，根據麥健時 (McKinsey) 的說法，人們辭職的主要原因是覺得自己不被重視(54%)，且在工作中沒有歸屬感(51%)。經歷兩年多的社交隔離、距離和不確定性之後，員工渴望得到連繫與工作社群體驗。

事實上，72% 員工表示，在工作中感到融入社群，對他們來說很重要 然而，員工不易與公司建立連繫。

我們的 2023 年全球文化報告發現，有強健社群的公司，都有以下重要特質：

社群指數得分高的公司，更有可能：

• 讓員工有歸屬感（9 倍）
• 令員工樂於宣傳（10 倍）
• 見證夢寐以求的絕佳工作成果（2 倍）
• 錄得更長的員工任期 (62%)
• 在員工積極尋找新工作方面，錄得較低比率 (-58%)

給公司的建議：

是公司文化一部分。舉辦建立社群的活動↩保連繫活動，例如認可員工表現，是公司文化一部分。舉辦建立社群的活動，建立員工與公司和工作目標的連繫。加入象徵式獎勵，進一步將員工與公司的歷史和成就連繫起來。同儕認可也能大大幫助員工感到自己是團隊一份子。

文化趨勢 #3：
領袖精疲力竭。

隨著責任、人員流動和不確定性增加，領袖人物精疲力竭，比以往任何時候都更需要讚賞和支持。

蓋洛普 (Gallup)報告稱，雖然個體戶和高層領袖的壓力、焦慮和抑鬱症診斷在 2021 年有所下降，但在管理人員身上則有所增加。經理人員也在默默辭職退場：

只有三分一經理級人員在工作中投入情感，且過去一年的敬業程度降幅最大。
- O.C. TANNER INSTITUTE 2023 年全球文化報告

公司對領導層寄予厚望。目前，大多數公司希望領導層做到以下所有事情：

• 行政任務：計劃和預算、考勤咭批核等。
• 營運相關：項目管理、參加會議、按時完成任務等。
• 管理團隊：績效評估、一對一會面、招聘等。
• 發揮領導力：訓練和指導、發展、連繫、建立文化、顧全員工福祉、留住人才等。
• 策略規劃--創新、計劃等。

超過一半 (61%) 領導層人員表示，疫情爆發前直到近期，他們已承擔了更多一般工作責任，包括僱用和培訓新員工、根據防疫規定變化調整政策，以及分配和安排員工的工作變動。責任增加，導致領導人員焦慮的可能性更高 (+21%)，從而增加筋疲力盡的比率 (+520%)，並使敬業程度降低51%。

然而，領導層並沒有得到僱主支持，去應對這些日益增加的挑戰：

給公司的建議：

為領導層提供所需資源、支持和工具，助其履行日益增加的責任。關注其福祉和倦怠程度，並對其增加工作量表示衷心感謝。給予不與薪酬掛鉤的認可與表揚。將之納入表彰計劃，讓員工向上級表示認可。就變革管理計劃諮詢領導層，使其感到被包↪LOHAN_5BB，且是工作和團隊決策的一份子。最重要的是，記住領導層也是員工，需要與其團隊同等程度的讚賞和支持。

文化趨勢 #4：
通才崛起。

後疫症時代的工作場所充滿未知數、變化萬千，非常適合擁有廣泛知識和技能，並可在不確定性中蓬勃發展的員工。這些員工普遍稱為通才。

52% 僱員認為自己是通才。一些技能和行為，使通才具備應對這種流動工作場所的能力：

然而，儘管通才是 2023 年的搶手人物，並為工作場所帶來很大價值，他們在工作中卻感覺不到支持或欣賞：

給公司的建議：

定義通才的角色並公開承認他們的貢獻。設定目標並突出其成就，為其提供成長和發展的機會。詢問通才員工有何強項，並給予利用這些技能的工作項目。將通才與其他部門或同儕連繫起來，並找到應對挑戰的新方法。

5728↩讚賞通才時要具體，並清楚告知他們所帶來的額外技能和價值。

文化趨勢 #5：
象徵性的獎勵建立歸屬感。

若員工感到與工作場所失去連繫並渴望歸屬感，公司可以通過象徵性獎勵等工具，加強表現欣賞之情和建立社群關係。

如果做得好，象徵性獎勵有助加強員工與團隊、領導者和公司的連繫。有意義的象徵物有助傳達公司歷史和成就，並將之與品牌和宗旨聯繫起來。此外，慶祝和表彰如果包含象徵式獎勵，員工記得此事的機率會增加三倍。

2023 年五大文化趨勢 6定期使用象徵式表彰，甚至早在入職時就開始。入職是從根源開始鞏固工作場所文化和社群的最佳時機，而有意義的象徵性獎勵可以增強這種關係。

‍給公司的建議：

比行貨的牌匾、襟針更進一步，利用有意義、製作精良的象徵性獎項，如Numerals、Carecapes和特製獎項，用於入職、職業成就、公司里程碑，以增加意義和價值。確保象徵物經過精心挑選、製作精良，並傳達出背後的故事。最重要的是，要使用象徵性獎勵來創造員工會銘記的個人化、有意義的讚賞體驗。

查閱我們的全球文化報告，了解這些 2023 年趨勢以及其他內容。

*除非另有说明，所有研究均来自 O.C. TANNER INSTITUTE 的 2023 年全球文化报告。