O.C. Tanner dévoile une étude historique, le Global Culture Report 2022, alors que les entreprises continuent de naviguer dans l'ère de la "grande démission".

Dans un monde où les employeurs n'ont plus toutes les cartes en main, le quatrième rapport annuel fournit une feuille de route aux organisations qui sortent de la crise et cherchent à affiner ou à reconstruire leur culture.

Salt Lake City, UT - 21 septembre 2021 - O.C. Tanner, le leader mondial de la reconnaissance des employés et de la culture du lieu de travail, a annoncé aujourd'hui la publication de son 2022 Global Culture Report. Pour sa quatrième année, le rapport fournit un aperçu approfondi des questions d'actualité relatives à la culture du lieu de travail et à l'expérience des employés, sur la base des données recueillies auprès de plus de 38 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et cadres de 21 pays du monde entier. Le rapport a été annoncé lors de la conférence annuelle sur la culture d'O.C. Tanner, Influence Greatness, qui s'est déroulée virtuellement pour la deuxième année consécutive.

"Démontrant une relation de cause à effet entre la reconnaissance des employés et la force des liens entre eux, l'étude historique de cette année appuie plus d'une décennie de recherche pour montrer que la reconnaissance est un outil essentiel pour les organisations, en particulier à une époque où sévissent la déconnexion et la fragmentation sociale", a déclaré le Dr Alexander Lovell, directeur de la recherche et de la science des données à l'Institut O.C. Tanner. En outre, notre étude montre clairement que le phénomène récent de la "grande démission" n'est qu'un début. Il est impératif de réparer les aspects endommagés des cultures d'entreprise, mais ce ne sera pas facile. Il faudra du temps pour repenser en profondeur les croyances de longue date sur l'expérience des employés et les approches de la construction de la culture du lieu de travail, et nous espérons que ce rapport servira de guide aux dirigeants d'entreprise qui cherchent à le faire."

Alors que les entreprises abordent une ère post-pandémique, le rapport met en lumière certains de leurs plus grands défis : créer des expériences significatives pour les employés et relier les personnes à travers l'organisation. Les programmes génériques et descendants de collaboration, de reconnaissance et de croissance ne seront plus efficaces. La pandémie ayant affecté les employés de manière extrêmement différente, la personnalisation de l'expérience des employés sera essentielle à l'instauration de cultures inclusives. Les dirigeants devront inspirer un travail de qualité à leurs collaborateurs, quel que soit l'endroit où il est réalisé. En cherchant à réimaginer le lieu de travail, les organisations ont aujourd'hui l'occasion de rafraîchir leurs cultures - de dépasser le meilleur de leur ancienne normalité, de faire évoluer l'expérience de leurs employés et de se concentrer sur ce qui va vraiment stimuler les résultats de l'entreprise.

L'ancien concept de "normalité" sur le lieu de travail a quitté le bâtiment en mars 2020, et il ne reviendra pas", a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l'Institut O.C. Tanner. "Un nouveau paysage du travail et des affaires a émergé de la pandémie, et il est plus important que jamais d'aider les employés à se sentir liés à un objectif, à un accomplissement et les uns aux autres, quel que soit le lieu ou le moment où ils travaillent. Face à l'incertitude persistante, le 2022 Global Culture Report met en lumière les éléments spécifiques auxquels les organisations doivent donner la priorité lorsqu'elles cherchent à naviguer dans la prochaine phase du travail."

Voici quelques exemples de résultats clés :

• La note moyenne d'engagement des employés a baissé de 18 % par rapport au rapport de l'année dernière.
   
• Les éléments cruciaux d'une expérience hybride réussie pour les employés :        
• Programme de développement de carrière : 68%       

• Flexibilité dans le choix du nombre de jours travaillés à distance : 65%         

• Des attentes claires en matière de disponibilité pour le travail à distance : 65%       

• Possibilités de relations sociales en personne avec les collègues de travail : 58%
   

Lorsque les employés bénéficient d'une flexibilité en matière d'horaires et de lieu de travail, la probabilité d'obtenir des résultats culturels augmente :        

• Engagement : 41%      

• Rétention : 77%      

• Probabilité d'être un promoteur sur l'échelle eNPS : 41%  

   
• 61 % des salariés déclarent que c'est sur le lieu de travail qu'ils nouent la plupart de leurs nouvelles amitiés et que leur groupe social au travail les incite à donner le meilleur d'eux-mêmes.
   
• 45 % des salariés déclarent que le nombre de personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement au travail a considérablement diminué au cours de l'année écoulée, et 57 % disent qu'ils participent à moins d'activités sociales.        
• En outre, un employé sur trois se sent déconnecté de son chef, ce qui accentue le sentiment d'isolement et de solitude.     

   
• Lorsque les employés se sentent moins liés à leur lieu de travail, à leur culture et à leur objectif, la probabilité d'un travail de qualité diminue de 90 %, la probabilité d'un épuisement professionnel est multipliée par 11 et la probabilité que les employés quittent l'entreprise dans les trois ans augmente de 6 %.
   
• Cinq profils d'employés distincts sont apparus et ont été définis, chacun ayant son propre objectif général, son propre style de travail et sa propre estime de soi : Le socialisateur, le tâcheron, le bâtisseur, l'énergumène et l'optimiste.        
• Chacun de ces personas a une probabilité différente d'être engagé, et une probabilité différente d'accomplir un excellent travail. Les Bâtisseurs et les Socialisateurs ont la probabilité la plus élevée d'accomplir un travail remarquable, tandis que les Coasters ont la probabilité la plus faible. Les Achievers ont une probabilité relativement élevée d'être engagés, mais pas d'accomplir un travail remarquable.
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• Les différents types de reconnaissance affectent les sentiments de connexion différemment pour chaque groupe. Pour le Tâcheur, souvent introverti, les éloges publics ont un effet négatif, mais Cartes Virtuelles et l'argent Cartes Virtuelles renforcent les liens. Pour les Bâtisseurs, toute forme de reconnaissance renforce les liens. L'appréciation publique a l'impact le plus significatif sur les Achievers, plus extravertis.
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• La formule pour créer des expériences de pointe pour les employés commence par la satisfaction de trois besoins fondamentaux : l'autonomie, la connexion et la maîtrise.        
• Lorsque les dirigeants comprennent les préférences des employés en matière de reconnaissance et personnalisent les moments de reconnaissance, les chances d'une plus grande satisfaction à l'égard de l'autonomie augmentent de 126 % et les chances d'une plus grande satisfaction à l'égard des relations augmentent de 145 %.
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• Les dirigeants qui prônent le développement des employés augmentent de 115 % la probabilité de satisfaire les besoins d'autonomie, de 124 % les besoins de connexion et de 131 % les besoins de maîtrise.
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• Les organisations ont 7,5 fois plus de chances d'améliorer l'expérience des employés lorsqu'elles répondent à leurs besoins d'autonomie, de connexion et de maîtrise.

Accédez à ce rapport complet, qui fournit des données exploitables aux chefs d'entreprise en quête de changement.

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture du lieu de travail grâce à des expériences significatives pour les employés. Sa plateforme de reconnaissance des employés Culture Cloud aide les gens à se sentir appréciés, à faire leur meilleur travail et à vouloir rester. O.C. Tanner génère des résultats commerciaux positifs en aidant des millions de personnes à s'épanouir au travail. Pour plus d'informations, visitez octanner.com.

Méthodologie de recherche

L'Institut O.C. Tanner utilise plusieurs méthodes de recherche pour étayer le Global Culture Report, notamment des entretiens, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les résultats qualitatifs proviennent de 16 groupes de discussion et de 85 entretiens avec des employés et des dirigeants de grandes organisations. Chaque groupe représentait divers types d'employeurs, y compris des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d'enquêtes en ligne menées auprès d'employés dans les pays suivants : Afrique du Sud, Allemagne, Arabie saoudite, Argentine, Australie, Brésil, Canada, Chine, Corée du Sud, Émirats arabes unis, France, Hong Kong, Inde, Japon, Mexique, Pays-Bas, Philippines, Royaume-Uni, Russie, Singapour et États-Unis. La taille totale de l'échantillon est de 38 177 travailleurs dans des entreprises de plus de 500 employés.

Contact presse

Pour O.C. Tanner :
press@octanner.com