L’aspect inclusif de la culture d’entreprise n’est plus facultatif. Les employeurs qui n’ont pas de cultures inclusives risquent de perdre leurs meilleurs talents et de nuire à leur réussite d’affaires. Comme nous le rappelle Josh Bersin de Deloitte, « Les sociétés qui accueillent la diversité et l’inclusivité dans tous les aspects de leurs activités surpassent statistiquement leurs pairs. »

Malheureusement, la plupart des efforts de diversité et d’inclusivité (D et I) produisent des résultats plutôt décevants : seulement 44 % des employés affirment que les efforts de D et I de leur organisation sont sincères et 35 % déclarent que leur organisation n’en fait pas assez pour aborder les problèmes de discrimination à l’interne.

La création d’une culture réellement inclusive ne se résume pas à l’augmentation des statistiques de recrutement en matière de diversité. Vous devez plutôt intégrer l’inclusivité dans l’expérience employé quotidienne et dans votre culture d’entreprise.

Les employés n’ont pas tous les mêmes expériences ou opportunités au travail.

Michael Bush, PDG de Great Place to Work, affirme que les entreprises devraient être « un milieu de travail favorable pour tous » — un endroit où tous les employés, peu importe leur identité ou leur apparence, peuvent être eux-mêmes au travail et être traités avec respect. Il soutient que lorsque les gens se sentent en sécurité et qu’ils ont un sentiment d’appartenance, ils sont plus novateurs, plus productifs et plus inspirés.

Pourtant, la plus récente recherche tirée du Rapport mondial sur la culture du O.C. Tanner Institute révèle que les employés ne ressentent pas tous ce sentiment d’appartenance ou de sécurité psychologique au travail. Les employés issus de minorités (en raison de la race, du genre, de l’orientation sexuelle, de la capacité ou de l’âge) font face à des microagressions au travail plus souvent que les autres employés. Ceux qui se sentent « différents » pour une raison quelconque au travail sont :

Afin d’améliorer l’inclusivité, les organisations doivent augmenter les expériences qui favorisent les sentiments d’inclusion et d’appartenance, tout en diminuant les comportements qui contribuent aux sentiments d’exclusion des employés. Notre recherche démontre que ces deux groupes d’actions sont reliés, mais indépendants l’un de l’autre (ils ne partagent pas le même continuum). Les comportements d’exclusion nuisent à tous les efforts de l’entreprise visant à bâtir une culture inclusive. Hélas, la probabilité qu’un employé issu d’une minorité subisse ou soit témoin de l’exclusion dans son organisation est 64 % plus élevée que pour un employé qui n’est pas issu d’une minorité.

Favoriser le sentiment d’appartenance

La solution exige davantage qu’une formation supplémentaire sur les préjugés inconscients. L’inclusivité doit faire partie de chaque élément de votre expérience employé et de votre culture. Ce que les employés voient et entendent de la part de leurs leaders et des autres au quotidien doit renforcer les valeurs d’inclusion de l’organisation et l’importance de ses gens.

Les employés ont besoin de se sentir vus et valorisés. Apprécier et reconnaître les employés pour leur rôle unique dans l’organisation renforce le message d’appartenance. Vous êtes un des nôtres. Vous êtes important.

Voici quatre contributions précises de la reconnaissance dans la création de cultures inclusives :

1. Voici quatre contributions précises de la reconnaissance dans la création de cultures inclusives :

Essentiellement, la reconnaissance démontre de manière intrinsèque que les compétences, talents et contributions uniques d’une personne sont appréciés, peu importe son groupe démographique. Une reconnaissance efficace communique le rôle important que joue chaque individu dans le succès d’une entreprise. Elle révèle pourquoi un employé est un élément indispensable de votre équipe et de votre organisation et confirme qu’il y a sa place. La reconnaissance célèbre la diversité des membres de l’équipe.

Le simple fait d’avoir un programme de reconnaissance (comme un programme d’années de service) augmente le sentiment d’appartenance des employés :

Pour qu’une reconnaissance communique efficacement un sentiment d’appartenance, elle doit être :

• Sincère
• Juste
• Inclusive de tous les secteurs, services, employés (tout le monde doit avoir l’occasion de recevoir de la reconnaissance)
• Visible
• Opportune
• Fréquente
• Liée à la vision et aux valeurs de l’entreprise
• Représentative d’une variété de réalisations, de contributions et d’efforts supplémentaires

La spécificité est importante. Qu’est-ce que l’employé a fait pour contribuer? Gardez à l’esprit que certains emplois et rôles sont assortis de préjugés et de stéréotypes qui influencent la reconnaissance de l’excellent travail. Les auteurs Adam Grant et Sheryl Sandberg soulignent que les stéréotypes de genre font en sorte qu’on attend souvent des femmes qu’elles aident davantage que les hommes, mais qu’elles ne sont pas toujours reconnues pour cette aide. Les hommes sont plus susceptibles d’aider de manière visible (comme assister à des réunions facultatives où ils seront vus de tous), et les femmes, de manière moins visible (rester plus tard pour aider un collègue ou terminer une tâche administrative qui exige beaucoup de temps). Pour lutter contre ces préjugés, les entreprises devraient inclure les efforts supplémentaires, le dépassement des attentes et les réalisations de carrière dans leurs efforts de reconnaissance.

2. La reconnaissance bâtit les liens.

Les liens sont particulièrement importants dans le milieu de travail d’aujourd’hui. Avec le télétravail, la distanciation physique, la technologie qui remplace l’interaction humaine, les enjeux sociaux volatiles et les sources traditionnelles de soutien communautaire temporairement inaccessibles, les employés ont besoin plus que jamais de tisser des liens.

La reconnaissance lie les employés à trois éléments :

• La vision. La reconnaissance démontre comment les employés contribuent individuellement à réaliser la vision élargie de l’organisation et à changer les choses dans le monde. Elle rallie les employés autour d’une cause commune et communique l’esprit d’équipe — l’entreprise a besoin de vous et de vos talents et compétences uniques.

62 % des employés conviennent que la reconnaissance reçue est plus significative lorsqu’elle est liée aux valeurs de l’organisation.

• La réalisation. La reconnaissance aide tous les employés à éprouver un sentiment de succès. Que ce soit pour souligner la collaboration, l’innovation, la diversité de pensée ou l’excellent travail accompli ensemble, la reconnaissance motive les employés à accueillir leurs différences et à travailler ensemble pour atteindre l’excellence.
• Les autres. La reconnaissance lie les employés à l’échelle des équipes, des services et des emplacements, y compris les employés qui normalement n’interagiraient pas les uns avec les autres (par exemple, les employés de générations, d’emplacements, de niveaux ou de groupes sociaux différents). La reconnaissance mise sur les qualités positives de l’employé plutôt que sur les stéréotypes. Elle permet à chaque employé de sentir qu’il apporte sa contribution, qu’il est un membre essentiel de l’équipe.

Les leaders modernes (qui accompagnent, nourrissent et inspirent) établissent régulièrement des liens entre leurs employés. Ils ont tendance
à être plus émotionnellement sensibles, à comprendre les identités intersectionnelles de leurs employés et à bâtir des cultures plus inclusives. Le simple fait d’avoir un leader moderne augmente de 9 fois les probabilités qu’un employé sente que son organisation est inclusive.

Il n’est pas étonnant que les leaders modernes démontrent également de l’appréciation et témoignent de la reconnaissance plus librement, personnalisent leurs interventions et apprécient les efforts quotidiens ainsi que les grandes réalisations. Cela favorise les liens et augmente les probabilités de bâtir une culture inclusive.
 

Les liens sont puissants : lorsque les leaders sont en mesure de lier les employés à la vision, aux réalisations et aux autres, les entreprises ont 10 fois plus de chances d’avoir une culture florissante.

3. La reconnaissance donne aux équipes les moyens de réussir.

La reconnaissance entre pairs permet particulièrement aux employés de célébrer les efforts de tous, y compris ceux qui pourraient être oubliés, se sentir exclus ou avoir un rôle moins visible. Elle permet aux employés de reconnaître les réalisations et les contributions que les leaders peuvent avoir manquées ou ignorées. En donnant à tous la capacité de reconnaître l’excellent travail, vous favorisez la célébration de points de vue et d’opinions variés, et la reconnaissance officielle rejoint un éventail de personnes plus vaste et diversifié. Ainsi, tous les employés se sentent vus et entendus, pas seulement un petit nombre.

La reconnaissance peut également motiver et inspirer tous les employés à prendre des risques, à s’exprimer et à innover, pas seulement chez les employés en position de leadership, dans certains rôles ou qui représentent la majorité. Une reconnaissance efficace nous permet de célébrer et de souligner le succès d’un groupe diversifié de personnes. Elle n’est pas réservée à un groupe sélectionné et homogène. Tout le monde y est invité.

Qu’elle vienne des leaders ou des pairs, la reconnaissance est importante pour lier les réalisations aux valeurs et aux comportements qui encouragent une culture plus inclusive.

BASF

En période de grands changements, de stress et d’incertitude, les leaders se tournent souvent vers une microgestion de leurs employés. Mais BASF croit que la reconnaissance met davantage l’accent sur les actions positives des équipes, sur les forces individuelles de chaque employé, et donne à ses équipes les moyens d’offrir le meilleur d’eux-mêmes au travail. L’entreprise veille à ce que la reconnaissance regroupe tous les efforts de ses employés, qu’il s’agisse d’adopter une attitude positive, de faire preuve de débrouillardise et de créativité ou de travailler discrètement dans l’ombre pour contribuer au succès.

« Il est important de comprendre la valeur de la contribution de chacun des employés et d’apprécier qui ils sont en tant que personne, aussi bien dans leur apport concret que dans les traits de personnalité qui contribuent à la diversité et au succès de vos équipes. »
—Samantha Elliot, chef des programmes de récompenses globales, BASF

4. Les données de reconnaissance peuvent relever des inégalités et éclairer les efforts de D et I.

De plus en plus d’organisations utilisent une technologie de pointe, comme l’intelligence artificielle et l’apprentissage machine, pour guider leurs efforts de D et I. L’étude des données de reconnaissance peut fournir des perspectives puissantes. Les données sur les personnes qui reçoivent de la reconnaissance, les personnes qui la témoignent et les actions reconnues peuvent être intégrées aux autres données sur la démographie et le rendement pour contribuer à rendre l’expérience employé plus inclusive.<br>

Aujourd’hui, 52 % des organisations utilisent la technologie de pointe pour soutenir leurs efforts de diversité et d’inclusion et 45 % l’envisagent pour soutenir les initiatives de reconnaissance et améliorer leur culture d’entreprise. Pour illustrer cette occasion, voici les résultats étonnants d’une organisation :

Un sondage annuel sur la culture et l’engagement révèle que les femmes et les superviseurs de premier niveau se sentent moins appréciés
que les autres employés. En étudiant les données de leur programme de reconnaissance, l’organisation n’a constaté aucune différence majeure dans la quantité de témoignages de reconnaissance reçus par ces groupes.

En faisant appel à la technologie de pointe pour analyser les données plus attentivement, l’organisation a constaté une différence dans les mots utilisés par les employés pour se témoigner de la reconnaissance. Les hommes ont reçu une reconnaissance marquée par des énoncés positifs plus forts, de plus grande magnitude que les femmes. Les superviseurs de premier niveau ont également reçu une reconnaissance accompagnée d’un sentiment positif et d’une magnitude plus faible.

Poussant ses recherches, l’entreprise a combiné les données de son sondage sur l’engagement, du programme de reconnaissance et du système de gestion du rendement. L’analyse a révélé que les employés en question recevaient des évaluations de rendement peu équitables et qu’ils étaient plus susceptibles de se sentir déconnectés de l’organisation.

Ces résultats ont permis de créer une stratégie ciblée afin de mieux interagir avec les femmes et les superviseurs de premier niveau. Les données ont servi à élaborer une formation et un coaching ciblés pour les leaders qui se sont avérés plus rentables, plus faciles à gérer et plus
percutants pour traiter les causes fondamentales du désengagement et du sentiment d’exclusion.

Si les données sont éloquentes, les données de reconnaissance peuvent peindre une image très claire des employés qui ne sont pas toujours entendus.

L’appréciation est un créateur puissant de liens parce que chaque personne veut se sentir valorisée et savoir qu’elle contribue à changer les choses. C’est le simple fait de voir les gens comme des humains. C’est également un geste à la portée de tous dans l’organisation, du PDG au nouvel employé, pour bâtir une culture inclusive pour tous.

‍

Consultez la plus récente recherche sur l’inclusion au travail et découvrez les meilleures pratiques des leaders de RH et de l’industrie sur la création de cultures inclusives.