Faire évoluer votre culture avec les invités Kristin McDonald et Gareth Whalley

Dans cet épisode, nous discutons avec Kristin McDonald et Gareth Whalley de leur rôle dans l’orientation de la culture d’entreprise de Coca-Cola vers l’avenir.

Kristin et Gareth viennent nous parler du département des ressources humaines de Coca-Cola , où ils sont le directeur de expérience employé Conception et directeur de la transformation des récompenses totales mondiales, respectivement. Ensemble, ils dirigent la culture d’entreprise de Coke dans l’avenir, en élaborant une mission, des valeurs et des comportements modernes pour guider les plus de 20 000 employés du monde entier. Leur travail a eu un impact massif sur le expérience employé chez Coke, et la passion avec laquelle ils le poursuivent est contagieuse.

Kristin et Gareth ont été interviewés par moi et ils étaient tellement amusants que je veux en quelque sorte obtenir un emploi chez Coca-Cola juste pour que nous puissions tous passer du temps après le travail. Mais je ne le ferai pas, parce que ce podcast ne va pas s’héberger, non?

Animateur : Andrew Scarcella
Invitée : Kristin McDonald et Gareth Whalley

Sujets abordés :

• Comment faire évoluer une culture d’entreprise établie pour s’adapter au 21e siècle
• Adopter des espaces de travail flexibles
• Aligner la culture sur la stratégie d’entreprise
• Permettre la créativité à tous les niveaux
• Communiquer efficacement le changement culturel
• Comportements et valeurs
• Prise de reconnaissance à l’échelle mondiale
• Obtenir l’adhésion au changement culturel
• Vulnérabilité du leadership
• Ordinateurs portables vs iPads
• Technologie et bien-être

Points à retenir tangibles:

• La première est que si vous voulez innover, concentrez-vous sur le progrès plutôt que sur la perfection. Pour Coke, cela signifie la capacité de développer rapidement de nouveaux produits et de voir comment ils fonctionnent dans le monde réel sans le tester obsessionnellement pendant des mois. Ils l’appellent « 1.0, 2.0, 3.0 », mais il est mieux connu sous le nom de MVP ou « produit minimum viable », ou dans certains cercles, « skateboarding ». L’idée étant, il vaut mieux créer rapidement l’expression la plus simple d’un concept (la planche à roulettes) que de passer une tonne de temps à perfectionner une version plus capable, mais plus compliquée (une Tesla Cybertruck). Maintenant, le développement rapide est un peu plus facile lorsque votre produit est de l’eau gazeuse au lieu, disons, des services financiers mondiaux ou des soins de santé, mais le principe reste le même. Ne gardez pas vos poussins dans le nid, donnez-leur un coup de pouce doux et maternel et voyez comment ils volent.
• Le second est un mot qui pourrait faire rouler vos yeux. Autonomisation. Comme dans, l’autonomisation des employés? C’est un concept qui peut sonner assez creux entre de mauvaises mains, mais vos mains ne sont pas les mauvaises mains, n’est-ce pas? Bien sûr que non. En fait, n’appelons même pas cela l’autonomisation, appelons cela la propriété. C’est mieux, n’est-ce pas? Comme Kristin nous le rappelle, la propriété est une question de responsabilité autant qu’une question de contrôle. Ainsi, au lieu de faire passer chaque décision par le hachoir à viande hiérarchique, donnez aux contributeurs individuels l’autonomie et Soutien pour assumer à la fois les risques et les récompenses. Telle est l’épée à double tranchant de la propriété. Il est tout aussi important de s’assurer que les hauts dirigeants et les propriétaires de projets donnent à leurs employés l’espace, le respect et les occasions de prendre des décisions difficiles et de s’approprier les résultats. Sinon, la propriété n’est qu’un autre mot à la mode. Et vous savez ce que nous faisons aux mots à la mode. (Cue la scie à buzz.)
• La troisième est qu’à la fin de l’interview, Kristin et Gareth ont renversé la table contre moi et m’ont posé mes propres questions. Je les ai laissés parce que ce n’est juste qu’après les avoir parsemés de questions pendant la majeure partie d’une heure pour leur en avoir une. Peut-être aurions-nous dû laisser cela sur le sol de la salle de coupe, mais dans l’intérêt de l’égalité, voici nos invités qui me mettent sur la sellette.

KRISTIN : Qui sont vos héros ? Je suis juste curieux.

ANDREW : Oh, mes héros? Oh mon Dieu. Eh bien, Melissa Arnot, pour un. Elle est incroyable. Et je dirais des guides de montagne, n’importe quel guide de montagne qui est là-bas, slogging, travailler dur, aider les clients à saboter ces montagnes. Ce sont les vrais héros. J’ai déjà fait quelques voyages avec des guides de montagne, et ils sont tout ce que je veux être.

KRISTIN : Wow. C’est puissant.

C’est tout pour cet épisode de The Work Place. Si vous l’avez aimé, ou même si vous ne l’avez pas fait, veuillez évaluer, revoir et, bien sûr, vous abonner à The Work Place sur iTunes ou partout où vous obtenez vos podcasts. Cet épisode a été écrit et produit par votre humble serviteur, avec le montage et la musique originale par Daniel Foster Smith, qui a également composé notre chanson thème.

Si vous avez une question brûlante sur la culture du lieu de travail, ou une histoire sur les raisons pour lesquelles VOTRE culture de travail est la meilleure (ou la pire) envoyez-la à theworkplace@octanner.com.

Le lieu de travail est parrainé par O.C. Tanner, le chef de file mondial dans la mobilisation des cultures en milieu de travail. O.C. Tanner’s Culture Cloud️ fournit une suite modulaire unique d’applications pour influencer et améliorer l’expérience des employés grâce à la reconnaissance et à la carrière Anniversaires, le bien-être, le leadership, et plus encore.

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