Lutter contre l’épuisement professionnel : une lutte contre l’urgence artificielle

Auteur: Ankita Poddar  

En 2019, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) a classé l’épuisement professionnel comme un « phénomène professionnel ». Bien qu’il n’ait pas encore été classé comme une condition médicale, si l’on se fie aux dernières études, il est sur la bonne voie pour le devenir. Selon une étude Gallup de 2018 portant sur 7500 employés, 23% des employés ont déclaré se sentir épuisés au travail très souvent ou toujours, tandis que 44% supplémentaires ont déclaré se sentir parfois épuisés. En 2019, Clockify a affirmé que 7 personnes sur 10 sont en contact avec l’épuisement professionnel et que 5 des 10 souffrent d’épuisement professionnel. Conformément à l' 2020 O.C.Tanner Rapport mondial sur la culture, 79 % de tous les employés souffrent d’épuisement professionnel léger, modéré ou grave.

À l’ère des traqueurs du temps et des hacks de productivité, il devient de plus en plus difficile de trouver du temps pour de vrais loisirs ou, selon les mots de William Henry Davies, « debout et regardez aussi longtemps que les moutons ou les vaches ». Après tout, chaque instant passé à regarder est une minute perdue. Bien que vous puissiez être amené à croire que l’épuisement professionnel est un cas pour les faibles, un peu d’attention aux symptômes vous montrera qu’il est plus répandu qu’il ne devrait l’être. Un manque de concentration, une dépression, de l’anxiété, une sensation de tension, des éclats de colère, de léthargie, une perte de sommeil et d’appétit sont tous des signes que vous pourriez être victime d’épuisement professionnel.

Une façon d’échapper à l’épuisement professionnel peut être de changer d’emploi, mais quand un phénomène est aussi répandu que celui-ci, vous êtes susceptible de rencontrer l’épuisement professionnel partout où vous allez. Y a-t-il alors un moyen d’échapper à l’épuisement professionnel ou l’accepte-t-on comme une maladie new-age inévitable?

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Les organisations comprenant l’impact financier de l’épuisement professionnel, un accent accru sur le bien-être mental n’est qu’un début. La seule façon de vraiment s’attaquer à l’épuisement professionnel est d’identifier les accélérateurs et bien qu’il y en ait beaucoup, l’urgence artificielle est un grand coupable qui peut être facilement résolu.  

L’urgence artificielle est l’art de faire quelque chose qui n’est pas urgent, urgent. Aussi facile que cela. Si vous avez un délai dû le^{15 février} et que vous vous fixez un délai^{du 5 e}, c’est une urgence artificielle. L’avantage de l’intégration de l’urgence artificielle est qu’elle réduit les risques de manquer les délais. Si vous adoptez cette stratégie dans certains domaines de la vie, cela aide. Cependant, s’il est appliqué à tout dans la vie, il perd son super pouvoir. L’urgence artificielle prospère dans la vision pessimiste de soi qui suppose le pire en vous. Le concept repose sur la conviction que vous manquerez inévitablement les délais. Ce qui aggrave l’urgence artificielle, c’est lorsque votre direction commence à croire au même point de vue pessimiste. Combien de fois votre gestionnaire ou vous en tant que gestionnaire avez-vous fixé des objectifs inutilement agressifs dans le but de respecter des délais imaginaires?

5 façons de mettre fin à l’urgence artificielle

Nous sommes entourés de délais artificiels et on nous fait croire que le monde se termine si nous ne les respectons pas. Attaquez cette maladie et vous réduisez les risques d’épuisement professionnel presque instantanément. La bonne nouvelle est que faire face à l’urgence artificielle est délirant simple, surtout si vous êtes un gestionnaire. Voici quelques façons dont:

1. La règle d’un: Vous n’êtes autorisé à fixer qu’une seule date limite pour l’équipe et une par personne par mois pendant les trois premiers mois. Il diminue ensuite à un par trimestre. Toutes les autres échéances sont fixées par l’entreprise ou les dates limites que les membres de votre équipe se fixent.

Si l’outil d’évaluation est fermé et que vous avez besoin d’un rapport soumis dans le même mois, indiquez celui pour lequel vous souhaitez fixer une date limite. Vous ne pouvez pas faire les deux. Si vous choisissez de fixer une date limite pour examiner les entrées d’évaluation une semaine avant la fermeture de l’outil, l’équipe vous soumet le rapport à la date qu’elle décide et vice versa.

Au début, on aura l’impression que le monde s’effondrera et que rien ne sera jamais fait à temps. Au fil du temps, vous vous rendrez compte que le monde ne s’effondre pas, il est normal que certaines choses passent à travers la fissure et que votre anxiété commence à s’estomper. De plus, vous vous rendrez compte que votre équipe est beaucoup plus responsable que vous ne le pensez.

2. SLA (Contrat de niveau de service) de 24 heures: Il est naturel de s’attendre à ce que les gens vous répondent immédiatement ou dans l’heure. Il est alors tentant de s’éloigner d’eux ou de leur envoyer un message pour accélérer le temps de réponse. Cependant, ces actions stressent également votre équipe. Passez à la messagerie, en appelant et en marchant seulement une fois que 24 heures se sont écoulées depuis que vous avez laissé tomber la note. Si vous vous attendez à une réponse plus rapide, marquez l’e-mail comme « urgent ». Encore une fois, votre équipe est plus intelligente que vous ne le pensez.

3. Ne passez pas la pression: Une plus grande tentation est de dire que vous ne fixez que des délais artificiels ou que vous recherchez des réponses immédiates parce que votre patron s’attend à ce que vous le fassiez. Si vous ne le faisiez pas, ils seraient malheureux. Ils fixent des délais agressifs, et vous travaillez simplement à l’envers à partir d’eux. Les excuses sont infinies. Ne le fais pas! Garez ce que vous pouvez à votre niveau et ne passez qu’un filet de pression vers le bas. C’est votre travail en tant que gestionnaire - d’être en mesure de repousser et d’empêcher votre équipe de s’épuiser, en particulier en raison d’une urgence artificielle. Peut-être passer la pression vers le haut. Demandez-leur (gentiment) pourquoi les délais sont ce qu’ils sont. S’ils ne peuvent pas trouver une raison valable, ils sont susceptibles de reconnaître et de changer leurs attentes.

4. Blocs « Pas de réunion »: Cela gagne en popularité ces derniers temps. Cependant, au lieu que vous décidiez d’un bloc de temps sans réunion pour toute l’équipe, laissez-les choisir leurs propres blocs de temps sans réunion. Cela devient un peu déroutant au début, mais vous vous rendrez compte que les employés qui bloquent 4 heures dans leurs propres calendriers entre 8h et 20h (et au-delà lorsque cela est nécessaire pour aborder les fuseaux horaires) ne rendent pas vraiment la planification si difficile. Ce que cela fait, c’est de leur donner le temps de faire avancer les choses. Par exemple, je ne prends pas de réunions avant 9h30, entre 12h30 et 13h30, entre 18h et 20h30, puis après 23h. Cela permet une vie meilleure. Croyez-moi, c’est possible.

5. Prise de force de travail (Congés personnels): À mon grand désarroi, cela gagne aussi en popularité. J’ai appris ce terme vers la fin de l’année dernière et je l’ai depuis vu en action un bon nombre de fois. Apparemment, alors que la prise de force se réfère à une déconnexion de toutes les choses de travail, PTO de travail se réfère à des congés où vous serez par intermittence vérifier les e-mails et y répondre. Mon conseil - interdire les prises de force de travail - non seulement l’utilisation explicite, mais aussi la mise en œuvre. Il n’est pas cool de s’attendre à ce que quelqu’un en congé vérifie les e-mails ou soit disponible lors d’appels. Oui, je le répète, rien ne s’effondrera. Après cinq ans de croire que j’étais indispensable, je suis allé sur mon premier trek et dissipé toute anxiété liée à zéro réseau mobile. Je suis revenu à la réalité et tout allait bien. Soyez un meilleur patron et frappez tous ceux qui osent répondre aux e-mails lorsqu’ils sont en congé.  

S’il est vrai que les gestionnaires ont plus de contrôle sur l’urgence artificielle, un contributeur individuel a aussi un peu de contrôle. Maintenant que l’OMS s’est lancée dans le voyage pour fournir une ligne directrice fondée sur des données probantes sur le bien-être mental sur le lieu de travail, nous serons bientôt en mesure de confirmer factuellement nos nombreuses hypothèses et enfin travailler à vraiment faire de l’espace de travail un meilleur endroit.

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Ankita Poddar est une professionnelle des RH avec une expérience de travail en tant que partenaire commercial RH et spécialiste de l’A&D. Passionnée par les RH, Ankita est une blogueuse active. Elle contribue à la blogueuse pour Human Capital Institute (HCI), People Matters India, O.C. Tanner et plus encore.