5 tendances en matière de culture pour 2025

En 2025, les employés réévaluent la valeur du travail et des récompenses globales dans leur vie. Les cultures d’entreprise devront s’adapter. Découvrez les 5 tendances en matière de culture pour 2025 ainsi que des conseils pour vous y préparer.

Tendance n^o 1 : Un accent renouvelé sur la sollicitude au travail

Dans le milieu de travail actuel, les employés évaluent les actions de leur employeur en déterminant le degré de sollicitude dont leur entreprise fait preuve à leur égard et si cette sollicitude mérite leurs efforts et leur loyauté. Les groupes de discussion ont dévoilé la réponse des employés à deux questions concernant la façon dont le travail oriente leur rapport au milieu de travail : Est-ce que je survis? Et, le cas échéant, est-ce que je m’épanouis?

Le plus grand défi pour 2025 sera de réduire l’écart entre l’offre des organisations en matière de rémunération et d’avantages sociaux dans les récompenses globales et ce dont les employés ont besoin pour survivre et s’épanouir. Les employeurs peuvent commencer par placer la sollicitude au cœur de leurs stratégies. Lorsque les échanges au travail ressemblent moins à une transaction et davantage à une relation remplie de sollicitude, les gens peuvent s’épanouir au travail.

Il y a également un avantage commercial à faire preuve de sollicitude envers les gens, car les employés qui s’épanouissent au travail sont :

• 84 % moins susceptibles de vivre de l’épuisement professionnel
• 30 % moins susceptibles de quitter l’organisation
• 12 fois plus susceptibles de se sentir très engagés
• 7 fois plus susceptibles d’accomplir de l’excellent travail
  

Ce que les organisations peuvent faire

Les avantages sociaux et les offres de l’entreprise qui démontrent et renforcent une préoccupation sincère pour les gens et leur bien-être s’avèrent plus efficaces. Soulignez que les offres des récompenses globales ou les régimes d’avantages sociaux traduisent directement l’importance des employés et que l’organisation souhaite satisfaire les besoins immédiats et futurs de ces derniers pour qu’ils puissent rester en poste et s’épanouir. Communiquez clairement cette sollicitude, investissez les ressources et offrez du soutien aux employés qui tirent parti de ces offres. Faites preuve d’empathie et témoignez de la reconnaissance de façon régulière pour montrer aux employés que vous les remarquez et les estimez.

« Alors que les concepts du travail évoluent, il en va de même pour la façon dont les organisations structurent leurs programmes de rémunération et de récompenses. Cela aura une grande incidence sur la mesure dans laquelle votre organisation tient ses promesses. »
– Scott Cawood, PH. D., PDG, Worldatwork

Tendance n^o 2 : Redéfinition des récompenses globales

Au cours des 20 dernières années, de nombreuses organisations ont tenté de démontrer cet élan de sollicitude avec les récompenses globales, un moyen d’aider les employés à constater l’investissement complet des organisations à leur égard. Dans un effort visant à satisfaire l’ensemble varié des besoins des employés, nombre d’entre elles ont choisi d’offrir un buffet illimité d’avantages sociaux.

Cependant, la recherche révèle que la plupart des stratégies de récompenses globales ne parviennent pas à atteindre leur but et peuvent même avoir un effet négatif. En fait, moins de 40 % des travailleurs connaissent la signification de l’expression « récompenses globales », et seulement 14 % d’entre eux peuvent l’expliquer, et de nombreux employés considèrent certaines « récompenses » comme l’exigence minimale de l’emploi. La recherche démontre également que la robustesse du régime d’avantages sociaux importe peu si les employés ne croient pas que leur organisation a leur bien-être à cœur.

Nous avons demandé aux employés d’évaluer les éléments des récompenses globales qui influencent leur capacité à survivre ou à s’épanouir au travail. Pour aider les employés à survivre, une rémunération concurrentielle et des avantages pour la santé assurent la stabilité financière pour couvrir les besoins de base. De la même façon, pour aider les employés à s’épanouir, les offres comme le perfectionnement professionnel et l’acquisition de compétences favorisent la croissance et la sécurité à long terme.

À la lumière du rythme rapide des changements dans le milieu de travail, les organisations doivent réévaluer leurs stratégies de récompenses globales et déterminer si elles répondent efficacement aux besoins de survie de base des employés, et si les employés ont des occasions de s’épanouir. Lorsque les récompenses globales satisfont les deux types de besoins tout en communiquant le fondement d’une sollicitude sincère, cela change tout.

Ce que les organisations peuvent faire

Ce qui fait défaut aux récompenses globales, ce n’est pas l’ajout de nouveaux avantages. C’est d’aider les employés à sentir qu’on prend soin d’eux. Tant que les employeurs n’auront pas satisfait ce besoin, les avantages et les privilèges n’atteindront pas leur cible. Offrez une rémunération adéquate et des avantages pour la santé, subventionnés le plus possible, pour satisfaire les besoins de base des employés. Ensuite, proposez des occasions de perfectionnement professionnel, d’acquisition de compétenceset de reconnaissance pour favoriser la sécurité à long terme. La reconnaissance est un pont qui aide tous les employés à se sentir vus et valorisés; elle devrait être incluse dans vos stratégies de récompenses globales.

Tendance n^o 3 : Déstigmatisation des problèmes de santé mentale au travail

Les problèmes de santé mentale en milieu de travail sont courants et souvent exacerbés par des cultures d’entreprise faibles. La stigmatisation persistante entourant les problèmes de santé mentale contribue également à la souffrance des employés. Il est temps de créer des milieux de travail où il est possible d’aborder la santé mentale des employés, de la soutenir et d’en prendre soin.

La création d’une culture assortie d’une vision, d’opportunité, d’appréciation et d’un leadership solide réduit la probabilité d’épuisement professionnel ainsi que d’anxiété et de dépression probables.

Il est essentiel de soutenir activement la santé mentale des employés au moyen d’une culture d’entreprise forte. La reconnaissance joue un rôle déterminant. Tout comme la recherche clinique démontre que la journalisation de la gratitude peut avoir une énorme incidence sur la dépression et l’anxiété, la reconnaissance des autres favorise un état d’esprit positif de son émetteur et entraîne une réduction à court terme du stress, de l’anxiété et de la dépression. En fait, les employés qui ont témoigné de la reconnaissance au cours des 30 derniers jours signalent une réduction considérable de la probabilité d’épuisement professionnel (57 %), d’anxiété (24 %) et de dépression (28 %).

Bien entendu, la reconnaissance ne devrait jamais remplacer les soins de santé mentale traditionnels, mais elle peut servir de complément aux stratégies de bien-être existantes. Et elle est aussi avantageuse pour les organisations que pour les personnes qui en font partie. Notre recherche révèle que les employeurs disposant d’un programme de reconnaissance efficace peuvent réaliser des économies annuelles de plus de 8 000 $ par employé sur les coûts liés à l’absentéisme des employés souffrant de dépression probable (comme l’illustre le tableau suivant, les employés ayant des problèmes de santé mentale présentent inévitablement un taux d’absentéisme plus élevé que les autres). Des résultats similaires ont été observés pour le présentéisme, les accidents de travail et les plaintes officielles.

Ce que les organisations peuvent faire

Éliminez le préjugé concernant les problèmes de santé mentale au travail en mettant en œuvre des politiques qui privilégient la santé mentale et en encourageant les employés et les gestionnaires à en parler ouvertement. Prévoyez un processus et des ressources pour les employés qui abordent leurs problèmes de santé mentale avec leurs gestionnaires, en leur offrant du soutien comme un accès subventionné aux soins de santé mentale, des journées consacrées à la santé mentale, des congés pour des séances de thérapie, de la formation en santé mentale (durant les heures de travail) et des horaires de travail flexibles. Il est également recommandé d’intégrer la reconnaissance dans l’expérience quotidienne des employés au moyen de solutions et d’outils qui permettent une reconnaissance fréquente, opportune et significative. Enfin, offrez une variété de moyens et de raisons de témoigner de l’appréciation et de la gratitude, et encouragez les employés à les utiliser.

« La création d’un milieu de travail sain sur le plan mental ne devrait plus être considérée comme une préoccupation accessoire par les dirigeants. Elle doit constituer un élément central des organisations qui connaissent du succès. »
– Professeur Samuel Harvey, directeur général et chercheur en chef, Black Dog Institute, Australie

Tendance n^o 4 : Élargissement de l’intégration au-delà des nouveaux employés

Comme le travailleur moyen américain changera d’emploi entre 9 et 12 fois au cours de sa carrière et que 14 % de l’effectif mondial occupera un nouvel emploi d’ici 2030, les transitions professionnelles, même à l’interne, sont une occasion de créer des expériences positives et transformatrices pour les employés.

La façon dont les employés passent d’un emploi à l’autre – qu’il s’agisse d’une promotion, d’un changement d’équipe, d’une modification des responsabilités ou d’un poste au sein d’une autre organisation – peut avoir une énorme incidence sur leur réussite. L’intégration ne concerne pas seulement les nouveaux employés. Tout employé qui commence un nouvel emploi (même auprès de son employeur actuel) vit une période durant laquelle il apprend à connaître une nouvelle équipe et un nouveau leader, intègre de nouvelles attentes et de nouveaux processus, et s’adapte à une nouvelle culture.

La recherche souligne quatre facteurs déterminants qui peuvent non seulement favoriser le succès d’une transition professionnelle efficace, mais aussi en faire une expérience transformatrice : lien, perfectionnement, communauté et flexibilité.

Les employés qui se sentent liés à leur nouvelle équipe et à leur nouveau leader éprouvent un sentiment de communauté, qui disposent de flexibilité dans leur rôle et qui croient en leur croissance et en leur perfectionnement sont plus susceptibles de qualifier leur expérience de transition comme transformatrice et marquante. Les employés qui vivent une expérience de transition professionnelle transformatrice sont :

• 10 fois plus susceptibles de se sentir épanouis
• 14 fois plus susceptibles de promouvoir l’organisation comme un lieu de travail formidable
• 8 fois plus susceptibles de rester en poste
  

Ce que les organisations peuvent faire

Créez une expérience d’accueil et d’intégration pour chaque transition professionnelle, y compris les transitions internes. Élaborez une stratégie de transition qui privilégie le lien, la communauté, le perfectionnement et la flexibilité. Et reconnaissez les employés fréquemment pour renforcer l’établissement de liens et le sentiment de communauté. Les employés qui reçoivent de la reconnaissance au cours des 30 premiers jours d’un nouvel emploi sont trois fois plus susceptibles d’être satisfaits de leur expérience; lorsque la reconnaissance est témoignée chaque semaine, la probabilité de satisfaction est 10 fois plus élevée.

Tendance n^o 5 : Renseignements sur la culture plus intelligents grâce à l’IA

L’intelligence artificielle a connu un essor fulgurant au cours de la dernière année et influence maintenant la façon dont les entreprises mesurent la culture et les expériences des employés. On observe une utilisation croissante des outils d’analyse fondés sur l’IA dans les applications de renforcement de la culture, offrant des conseils qui contribuent à améliorer l’efficacité des initiatives, notamment :

• La capacité d’identifier les employés qui sont à risque de quitter l’organisation en fonction du nombre de marques de reconnaissance reçues, permettant aux leaders de témoigner de la reconnaissance aux employés avant qu’ils se sentent oubliés. Une reconnaissance fréquente réduit la probabilité d’attrition des employés de 29 %.
• Des outils comme Recognition Coach^MC, offrant un micro-accompagnement en temps réel afin d’améliorer la communication et les témoignages de reconnaissance des employés. Ces outils comprennent les subtilités des messages de reconnaissance et proposent des suggestions d’amélioration en temps réel qui favorisent l’inclusion et réduisent les préjugés, et qui permettent également d’accroître la sincérité, la pertinence et la spécificité de la reconnaissance des employés. Les premières études démontrent que 81 % des utilisateurs intègrent les suggestions proposées.
• Les outils d’interactions sociales tirant parti de l’apprentissage machine pour identifier toutes les personnes auxquelles un employé est lié de façon informelle au sein de l’organisation, et recommandant une liste de personnes à suivre et avec lesquelles créer des liens. Ces outils permettent de cibler les occasions importantes de reconnaissance et de renforcement de la communauté. La probabilité que les employés s’épanouissent est 12 fois plus élevée lorsqu’ils se sentent liés.
• Les encouragements et les invitations qui transmettent les messages aux bonnes personnes au moment opportun favorisent un engagement optimal avec la plateforme et communiquent les pratiques exemplaires visant à améliorer continuellement les expériences des employés, comme la reconnaissance, dans l’ensemble de l’organisation.
• Le suivi des transitions professionnelles des employés vous donne des renseignements précieux dans un moment crucial de l’expérience employé; vous pouvez ainsi veiller à ce que les nouveaux rôles, les nouvelles équipes ou les nouvelles responsabilités soient liés et reconnus rapidement et fréquemment. Les employés qui reçoivent de la reconnaissance chaque semaine au cours du processus de transition professionnelle sont six fois plus susceptibles de considérer leur expérience de transition comme transformatrice.
  

Ce que les organisations peuvent faire

Explorez les possibilités de l’IA dans vos activités de renforcement de la culture. Demandez aux fournisseurs actuels de dresser la liste des capacités disponibles et des types de liens qu’ils peuvent établir avec vos données. Déterminez les besoins en IA des employés et des utilisateurs. Définissez les restrictions et les politiques de l’entreprise en matière d’IA. Quelles sont les caractéristiques des bons outils d’IA? Ceux dont les algorithmes prélèvent un large échantillon (millions de points de données), qui sont structurés par des spécialistes des données et éclairés par les pratiques exemplaires.

* La recherche, sauf indication contraire, est tirée du Rapport mondial sur la culture 2025 de O.C. Tanner.

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