La reconnaissance des employés est essentielle si vous voulez créer une culture d'entreprise qui attire, engage et incite les employés à rester dans l'organisation et à contribuer à son succès.

Les études montrent que la reconnaissance fréquente des employés se traduit par une augmentation de la productivité :

- Augmentation de 20 points du sentiment d'utilité
- Augmentation de 22 points du sentiment de réussite
- Augmentation de 23 points du sentiment de leadership
- Augmentation de 24 points du sentiment d'opportunité

De nombreuses organisations recherchent la reconnaissance en créant leurs propres programmes de reconnaissance. Les petites et moyennes entreprises font souvent appel à une équipe interne pour la création, la mise en œuvre et l'exécution afin d'économiser de l'argent. Certaines grandes entreprises, qui pourraient se permettre d'engager des experts externes, choisissent de toute façon de créer leur propre programme, convaincues qu'ainsi la solution reflétera mieux leur culture unique. L'utilisation de ressources internes peut être un moyen facile et économique de faire de la reconnaissance une réalité.

Cependant, comme pour toute initiative, les programmes de reconnaissance internes nécessitent beaucoup de travail. La mise en œuvre incombe souvent à un service des ressources humaines déjà très occupé qui n'a pas le temps de créer un programme solide. Il n'a peut-être pas le temps de recueillir des informations sur le secteur et les meilleures pratiques. Il peut manquer de budget, d'outils et d'expertise pour rendre un programme aussi significatif et efficace que possible.

Selon la taille de l'organisation, une approche interne de la reconnaissance peut fonctionner correctement pendant quelques années, jusqu'à ce qu'elle soit dépassée. Mais si l'on ne fait pas appel à un fournisseur, il est d'autant plus important de trouver et de suivre les meilleures pratiques afin d'obtenir des résultats probants en matière de reconnaissance.

Il n'y a pas deux organisations identiques. Bien qu'il existe de nombreux besoins et approches différents à prendre en considération, voici sept façons courantes d'améliorer un programme de reconnaissance créé à l'interne.

1) Reliez votre stratégie de reconnaissance aux valeurs et à l'objectif de votre entreprise.

Les employés veulent faire un travail qui compte. La reconnaissance est un moyen puissant de relier le travail d'un employé à quelque chose de plus grand - de montrer aux employés comment leur travail fait la différence pour l'organisation et pour le monde. Lorsque vous identifiez les éléments à reconnaître, pensez aux liens que vos employés peuvent établir avec les valeurs de l'entreprise et la raison d'être de votre organisation.

Une culture organique de l'appréciation naît lorsque vous alignez la reconnaissance des employés sur la finalité, les valeurs et les objectifs clés de votre organisation. Appréciez l'équipe autant que l'individu. Appréciez les victoires quotidiennes ainsi que les réalisations monumentales. Créez une stratégie qui permette aux managers et aux employés de reconnaître les efforts importants, les résultats significatifs, les étapes de la carrière et les anniversaires de l'entreprise.

2) Obtenir l'engagement des hauts responsables en faveur de la reconnaissance.

Les dirigeants influencent l'attitude des employés à l'égard de tout, y compris de la reconnaissance. C'est pourquoi le soutien et l'engagement des dirigeants sont essentiels lorsqu'il s'agit de créer une culture qui célèbre les réalisations. La vision et le ton de votre équipe dirigeante fixent la norme de la reconnaissance entre les managers, les équipes, les pairs et même les clients.

En matière de reconnaissance, les dirigeants servent de modèles. Ils enseignent pourquoi la reconnaissance est essentielle et donnent l'exemple de la manière de procéder. Les leaders donnent vie à l'objectif principal et aux valeurs de votre organisation pour les employés chaque fois qu'ils présentent la reconnaissance. Les leaders sont les gardiens de votre culture de la reconnaissance. Embarquez-les. Formez-les. Encouragez-les. Récompensez-les.

3) Veiller à ce que chacun ait accès à des outils et à des processus conviviaux.

En matière de reconnaissance, la participation est essentielle. Amener les gens à utiliser la reconnaissance des employés peut sembler facile, mais malheureusement, ce n'est pas le cas. Les gens manquent à la fois d'autorisation et d'outils. Nos recherches ont révélé que 66 % des employés ne sont pas en mesure d'accéder aux outils de reconnaissance de leur entreprise ou de les utiliser, et que 37 % d'entre eux ne se sentent pas habilités à utiliser le programme de reconnaissance de leur entreprise.

La recherche indique que même avec un programme formel en place, les organisations doivent faire preuve de diligence pour fournir et promouvoir des outils de reconnaissance conviviaux. Veillez à communiquer sur le programme pour vous assurer que tout le monde est au courant de ce qui est disponible et de la façon de donner et de recevoir de la reconnaissance. Une partie de votre stratégie permanente devrait consister à inviter et à encourager les employés à utiliser toutes vos ressources de reconnaissance.

4) Créer des expériences cohérentes et équitables.

L'inclusion et l'équité sont essentielles pour que la reconnaissance fasse partie de votre culture. Lorsque les employés constatent que l'appréciation est cohérente et que tous les employés - et pas seulement quelques vedettes - sont reconnus, ils sont plus susceptibles de se sentir engagés. Les programmes de reconnaissance doivent s'attacher à faire de l'appréciation une réalité pour tous les employés, quels que soient leur équipe, leur rôle ou leur supérieur hiérarchique.

Permettre à chacun de donner et de recevoir des marques de reconnaissance, quel que soit son niveau, son service ou son lieu de travail. Fournir une formation sur ce qui est disponible et sur la manière de rendre les expériences de reconnaissance aussi significatives que possible. Définir des normes spécifiques concernant les attentes à l'égard des dirigeants : ce qui doit être reconnu et la manière dont la reconnaissance doit être accordée.

5) Fournir des informations utiles récompenses.

récompenses Les bonnes expériences. Le bon récompenses est un élément crucial de votre expérience globale de reconnaissance. récompenses ne doit pas être unique. Choisissez plutôt une variété de récompenses qui correspondent au niveau de reconnaissance accordé.

Réfléchissez bien au rôle de l'argent liquide, des cartes-cadeaux, des expériences, de la marchandise et de la personnalisation récompenses. N'oubliez pas non plus l'impact de la reconnaissance non monétaire. Les récompenses symboliques et personnalisées récompenses sont un excellent moyen de raconter des histoires qui relient la reconnaissance à l'objectif, à l'histoire, à la marque ou à la culture de votre entreprise. Avant tout, choisissez récompenses de manière à ce qu'il soit significatif pour votre personnel.

6) Former les dirigeants à créer des expériences de reconnaissance exceptionnelles.

Les présentations de reconnaissance doivent être personnelles et authentiques - pour le présentateur, le destinataire et toutes les autres personnes présentes dans la salle. Pour avoir le plus d'impact possible, les expériences de reconnaissance doivent être significatives pour toutes les personnes impliquées.

La reconnaissance ne doit pas seulement être authentique, elle doit aussi répondre aux besoins de vos employés actuels. Formez les dirigeants à la planification et à la création d'expériences de reconnaissance exceptionnelles. Ces expériences n'ont pas besoin d'être compliquées ou élaborées. Aidez tous les membres de l'organisation à apprendre à communiquer sincèrement et à exprimer leur reconnaissance pour les réalisations importantes comme pour les efforts quotidiens.

7) Éviter les pièges courants des programmes de reconnaissance nationaux.

Si vous gérez un programme de reconnaissance interne (ou si vous envisagez d'en lancer un), prenez garde aux pièges les plus courants qui se présentent dans les programmes de reconnaissance internes.

- Appréciation inéquitable : Les programmes de reconnaissance élaborés en interne manquent souvent de la conception et de la structure nécessaires pour garantir que tous les employés vivent la même expérience. En l'absence d'un programme formel, la reconnaissance dépend de l'aisance de chaque dirigeant à exprimer son appréciation. Certains dirigeants y parviennent mieux que d'autres. En outre, si un dirigeant n'aime pas ce que votre programme offre, il peut utiliser ses propres méthodes pour reconnaître ses employés. Cela peut nuire aux budgets, au suivi et à l'équité.

Sans un processus formel et centralisé, il est impossible de s'assurer que tout le monde a les mêmes chances de recevoir une reconnaissance. Il peut s'avérer extrêmement difficile et fastidieux pour une équipe RH unique et surchargée de veiller à ce que tous les employés bénéficient d'expériences équitables. Faites donc tout ce qui est en votre pouvoir pour automatiser, simplifier et unifier les efforts de reconnaissance avec le moins de pièces mobiles possible.

- Résultats non suivis : Qui est reconnu ? Quelle est la fréquence de l'appréciation ? Quelles sont les dépenses consacrées à la reconnaissance des réalisations des employés ? Quel est l'impact de la reconnaissance sur l'expérience des employés et la culture du lieu de travail ? Ce sont toutes des questions qu'un gestionnaire de programme de reconnaissance devrait être en mesure de suivre et auxquelles il devrait pouvoir répondre.

Malheureusement, lorsque l'on utilise une approche locale pour la reconnaissance, il peut être difficile de définir et de mesurer les résultats. L'intérêt d'une telle approche réside en partie dans le fait que les cadres et les collègues peuvent faire preuve de créativité dans la manière dont ils se célèbrent les uns les autres, mais cela signifie également que l'organisation ne peut pas évaluer ou reproduire ce qui fonctionne. Elle ne peut pas non plus identifier les domaines dans lesquels des améliorations sont nécessaires.

Même s'il est manuel, essayez de mettre en place un programme de saisie et de suivi des données de reconnaissance qui vous indique qui est reconnu, quand, avec quoi et pourquoi.

- Stratégie aléatoire : La reconnaissance interne évolue généralement de manière ad hoc, en fonction des besoins. Plutôt que de créer une approche basée sur la recherche et les meilleures pratiques de l'industrie, les besoins immédiats et les opinions personnelles déterminent souvent la stratégie et les processus de reconnaissance.

Essayez de donner la priorité au début en gardant la fin à l'esprit. Réunissez-vous en équipe et décidez de l'objectif que vous poursuivez en créant un programme de reconnaissance. S'agit-il de faire en sorte que les gens se sentent appréciés ? Résoudre un problème stratégique tel que l'augmentation de l'engagement ou de la fidélisation ? De créer une plus grande unité au sein de l'équipe ? Simplifiez vos objectifs et laissez-les guider toutes vos décisions en matière de reconnaissance et les détails du programme.

- Des gestionnaires de programmes débordés : Lorsque le besoin d'un programme de reconnaissance se fait sentir, les organisations se tournent généralement vers les professionnels des ressources humaines, en raison de leur compréhension de l'aspect humain de l'entreprise. Dans le cadre d'une nouvelle initiative, ces employés assument la gestion complète du programme afin d'en assurer le succès.

Au début, les équipes RH peuvent être heureuses d'ajouter un programme de reconnaissance interne à leurs responsabilités. Mais lorsque la gestion du programme entre en conflit avec les responsabilités existantes, elle peut rapidement devenir un fardeau indésirable.

Veillez à confier les tâches liées au programme de reconnaissance aux responsables des ressources humaines disposant d'une marge de manœuvre suffisante pour assumer les nouvelles responsabilités. Cela peut impliquer un transfert de tâches ou un recrutement spécifique pour cette tâche.

Si ces pièges courants des programmes de reconnaissance internes ne sont pas rapidement traités, ils peuvent s'accumuler et saboter l'ensemble de vos efforts de reconnaissance des employés. À ce stade, une organisation a besoin d'une nouvelle stratégie avant que ces problèmes n'aient un impact négatif sur l'expérience des employés.

Envisager un partenaire

Si la création et la gestion de votre propre programme de reconnaissance deviennent trop lourdes, sachez qu'il existe des fournisseurs qui facilitent la mise en place d'expériences de reconnaissance efficaces.

Nous vous recommandons d'évaluer ce que font d'autres organisations de premier plan. Faites appel à votre réseau industriel pour voir comment vos pairs utilisent la reconnaissance pour améliorer l'expérience des employés. Et parlez à un fournisseur de reconnaissance expérimenté qui connaît les tenants et les aboutissants des meilleures pratiques en matière de reconnaissance. Il n'en coûte rien d'explorer.

Par ailleurs, sachez que le fait de travailler avec un expert fait une énorme différence. Les études montrent que 65 % des entreprises qui font appel à un fournisseur externe de services de reconnaissance tirent un excellent profit de leurs programmes, contre seulement 37 % des entreprises qui ont mis en place leurs propres programmes de reconnaissance.

Les employés se sentent plus appréciés dans les organisations où les programmes de reconnaissance formelle sont liés aux valeurs fondamentales, communiqués à tous les employés et mis en œuvre de manière cohérente et significative. Si vous avez adopté une approche interne, le moment est venu de la développer et de l'améliorer. Vous pouvez également envisager d'étendre vos efforts de reconnaissance avec un partenaire de renom pour créer une culture qui aide les gens à s'épanouir.

Essayez une évaluation de la culture pour voir comment votre programme de reconnaissance interne a un impact sur votre organisation.