Obtenir un soutien exécutif

Que vous fassiez appel à un partenaire de reconnaissance pour améliorer la culture d'entreprise, résoudre un problème tel qu'un faible engagement ou simplement mettre à jour un programme inefficace, vous aurez besoin du soutien de la direction. Cela signifie plus qu'un simple hochement de tête et un budget. Votre sponsor exécutif doit comprendre les problèmes et les opportunités propres à votre organisation en matière de ressources humaines et s'engager à 100 % en faveur de la reconnaissance comme solution. En effet, vous comptez sur lui pour donner l'exemple d'un bon comportement, promouvoir la participation et montrer l'exemple. Si vous êtes vous-même convaincu de la valeur de la reconnaissance des employés, mais que vous n'avez pas (encore) de parrain dévoué et enthousiaste, voici quelques faits et chiffres qui vous aideront à en trouver un.

Ralliez les dirigeants: Convainquez tous les dirigeants que vous pouvez.

Avant de commencer, gardez à l'esprit que les informations contenues dans cet article vous aideront à identifier les possibilités d'améliorer la culture et à convaincre votre chef de soutenir la cause de la reconnaissance des employés. Mais pourquoi s'arrêter là ? Si vous cherchez à opérer un véritable changement de culture, plus vous aurez de cadres à bord, mieux ce sera.

Envisagez de présenter votre demande de reconnaissance non seulement à votre patron, mais aussi à d'autres groupes de dirigeants - peut-être même à l'ensemble de votre comité de direction. Tous les dirigeants ne réagiront pas de la même manière. Par conséquent, plus vous élargissez votre filet, plus vous avez de chances de trouver des dirigeants qui ont attrapé la fièvre de la reconnaissance. Ajoutez-les à vos champions de la reconnaissance de première ligne et vous aurez bientôt une petite armée de passionnés qui vous aideront à promouvoir la cause de la reconnaissance sur votre lieu de travail.

En cours de route, n'oubliez pas de laisser la conversation se dérouler dans les deux sens. Ne vous contentez pas de présenter aux dirigeants, invitez-les à co-créer avec vous. Ayez des conversations informelles pour découvrir ce qu'ils pensent de la reconnaissance des employés en général. Ont-ils des idées préconçues, bonnes ou mauvaises ? Des attentes ? Interrogez vos dirigeants sur les objectifs et les priorités de leur entreprise. Utilisez ensuite ce que vous avez appris pour montrer comment la reconnaissance peut les aider à atteindre les objectifs qui leur tiennent le plus à cœur.

Penser comme un chef d'entreprise

Montrez-leur l'argent.

Une culture d'entreprise florissante améliore les résultats de l'entreprise. Et rien n'améliore la culture d'entreprise comme les expériences de reconnaissance des employés. Voilà, en quatorze mots, l'essentiel de l'argumentaire en faveur de la reconnaissance. Mais ces mots méritent d'être prouvés. Nous y voilà donc.

Selon Gartner, les priorités des PDG sont la croissance et la rentabilité^.1 Cela n'a rien de surprenant. Après tout, une organisation qui fait tout ce qu'il faut, mais qui perd de l'argent, est en quelque sorte un échec. Mais cela ne signifie pas que l'argent est la seule chose dont les dirigeants doivent se préoccuper. Ils doivent également se demander d'où vient l'argent. Et il s'agit des personnes.‍

"PRENEZ SOIN DE VOS EMPLOYÉS ET ILS PRENDRONT SOIN DE VOTRE ENTREPRISE"
-RICHARD BRANSON

La plupart des dirigeants s'accordent à dire que les sources de rentabilité - les grandes idées, les produits, l'innovation, la livraison, le service - proviennent toutes des personnes. Et pas n'importe qui, mais des personnes enthousiastes, motivées, en bonne santé et heureuses. Le genre de personnes que vous obtenez lorsque votre culture d'entreprise est le terreau idéal pour la réussite. La culture est le cœur et l'âme de votre organisation, la somme de toutes les valeurs, traditions, croyances, comportements, attitudes et interactions qui définissent votre environnement de travail. La culture, c'est l'expérience quotidienne des employés - ce que l'on ressent en travaillant dans votre organisation. La culture que vous envisagez, concevez et faites vivre est littéralement la clé d'une main-d'œuvre prospère. Et une main-d'œuvre épanouie est la clé d'un résultat net sain.‍

PARLER DU RAPPORT COÛT-BÉNÉFICE.

Maintenant que vous disposez des éléments nécessaires à une discussion avec les dirigeants sur la valeur d'une culture d'entreprise florissante, la question logique suivante est de savoir quel est le moyen le plus rentable d'instaurer une culture d'entreprise de qualité ? Le recrutement ? La formation des dirigeants ? Le réaménagement de votre espace physique ? Articuler votre objectif ? Ajouter une salle de sport ou une garderie ? Améliorer les salaires et les avantages sociaux ? Ces éléments, et des centaines d'autres, ont une incidence sur la culture. Mais elles n'ont pas toutes le même rapport coût-bénéfice. Il s'en faut de beaucoup.

Le fait est que rien n'a d'impact positif plus immédiat sur la culture du lieu de travail que la reconnaissance des employés, et ce de manière aussi simple et rentable. La reconnaissance offre plus qu'un retour sur investissement. Elle offre un retour au-delà de l'investissement. Grâce aux faits, aux chiffres et aux idées qui suivent, vous serez en mesure de convaincre même le dirigeant le plus soucieux des finances de cesser de considérer la reconnaissance comme un "avantage social" et de la voir comme un moteur de réussite dans l'ensemble de l'organisation. Commencez par lire cet article. Ensuite, utilisez notre guide de discussion pratique pour partager ce que vous avez appris avec votre (vos) dirigeant(s).

Trois incontournables de la reconnaissance

Un retour sur investissement auquel aucun dirigeant ne peut résister.

Comment pouvez-vous aider les dirigeants qui n'ont pas d'argent à la bouche à voir la lumière ? Concentrez-vous sur les trois grands bénéfices de votre investissement dans la reconnaissance : Garder les bons éléments, augmenter le rendement et accroître le résultat net.‍

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1. GARDER LES BONNES PERSONNES

Selon Gallup, le désengagement et les démissions silencieuses coûtent à l'économie mondiale 8 800 milliards de dollars par an et 51 % des salariés recherchent activement un nouvel emploi ou sont à l'affût d'un nouvel emploi^.2 Voici comment cela se décompose pour une organisation individuelle :

• Les équipes peu engagées ont des taux de rotation supérieurs de 18% à 43% à ceux des équipes très engagées^.2
• Le coût du remplacement d'un employé peut aller de la moitié à deux fois le salaire annuel de l'employé (estimation prudente).
• Ainsi, une organisation de 100 personnes dont le salaire moyen est de 50 000 dollars pourrait avoir des coûts de rotation et de remplacement de l'ordre de 660 000 à 2,6 millions de dollars par an^.2 Ouch.

Pour un effet maximal, faites le calcul et déterminez le coût du roulement de votre organisation avant de rencontrer les dirigeants. C'est assez facile en utilisant la formule ci-dessus, vos propres chiffres d'attrition volontaire et votre salaire moyen.

Mais la rotation a d'autres coûts que nous ne pouvons pas exactement mesurer sur une feuille de calcul.

Perdre ses meilleurs éléments signifie souvent perdre ses meilleurs éléments, ses meilleurs innovateurs et ses solutions les plus efficaces - des personnes qui possèdent les connaissances institutionnelles nécessaires à la croissance de l'entreprise.

L'attrition nuit également au moral de l'équipe et aux relations avec les clients. En bref, l'attrition volontaire de vos meilleurs talents doit être évitée à tout prix. Heureusement, il est possible de la réduire en investissant une somme équivalente à une erreur d'arrondi dans la reconnaissance des employés (par rapport au coût total de la rémunération et des avantages sociaux). Partagez ces résultats de recherche avec vos dirigeants :

79% DES PERSONNES QUI DÉMISSIONNENT CITENT LE "MANQUE D'APPRÉCIATION" COMME RAISON DE LEUR ^DÉPART3

31% DE RÉDUCTION DU TAUX DE ROTATION DANS LES ENTREPRISES AYANT MIS EN PLACE DES PROGRAMMES ^DE RECONNAISSANCE4

UN PROGRAMME EFFICACE DE RÉCOMPENSE DES ANNÉES DE SERVICE PERMET À LUI SEUL D'AUGMENTER LA DURÉE D'EMPLOI DES SALARIÉS DE DEUX À CINQ ^ANS5

2. L'AUGMENTATION DE LA PRODUCTION

Une entreprise qui produit plus avec moins a un avantage certain sur ses concurrents. En ce qui concerne la partie de l'équation relative à la main-d'œuvre, la motivation des employés est essentielle. Il ne s'agit pas de mettre la pression sur les employés pour qu'ils produisent plus, mais de créer une culture de l'accomplissement dans laquelle les employés s'investissent personnellement pour aider l'organisation à réussir.

Heureusement, le fait d'accorder et de recevoir de la reconnaissance aux employés augmente la productivité. 84 % des employés déclarent que le simple fait de reconnaître leur mérite les incite à réfléchir à de meilleures façons de faire les choses. Partagez ces deux faits avec vos dirigeants pour montrer comment la reconnaissance améliore l'effort discrétionnaire que les employés consacrent à leur travail :

18x PROBABILITÉ ACCRUE D'UN TRAVAIL DE QUALITÉ LORSQUE LES EMPLOYÉS SONT ^RECONNUS6

LES PERSONNES RECONNUES GÉNÈRENT DEUX FOIS PLUS DE BONNES IDÉES PAR ^MOIS7‍

Réfléchissez à votre propre situation. Pouvez-vous montrer aux dirigeants des données ou faire référence à des réunions stratégiques récentes de l'entreprise au cours desquelles la nécessité d'améliorer les performances a été discutée ? En combinant les possibilités d'amélioration de votre organisation avec les données ci-dessus, vous envoyez un message fort.

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‍3. AMÉLIORER LES RÉSULTATS DES ENTREPRISES

Soyons réalistes. Il n'y a pas de meilleur test pour une initiative humaine que de savoir si elle améliore ou non les résultats de l'entreprise. Et les études montrent régulièrement que la reconnaissance est synonyme de profit. Assurez-vous de bien comprendre les objectifs de croissance de votre organisation et reliez-les à ce fait :

LES ORGANISATIONS DONT LA RECONNAISSANCE EST FORTEMENT INTÉGRÉE SONT DEUX FOIS PLUS SUSCEPTIBLES D'AVOIR AUGMENTÉ LEUR CHIFFRE D'AFFAIRES AU COURS DE L'ANNÉE ^ÉCOULÉE8

LES ORGANISATIONS DONT LA RECONNAISSANCE EST FORTEMENT INTÉGRÉE SONT 73 % MOINS SUSCEPTIBLES DE PROCÉDER À DES LICENCIEMENTS AU COURS DE L'ANNÉE ^ÉCOULÉE8

Améliorez les résultats de votre entreprise

Effets d'entraînement de la culture.

En conclusion, la culture a un impact important sur la motivation des employés - et 89 % des employés affirment que la reconnaissance crée une culture d'entreprise plus saine. Pour comprendre tout l'impact de cette affirmation, il est utile de comprendre les six éléments qui façonnent une grande culture d'entreprise du point de vue d'un employé. Il s'agit des éléments suivants

• Objectif (se sentir lié à la raison d'être de l'organisation)
• Opportunité (offrir des possibilités de croissance et de développement)
• Réussite (innover, faire un travail utile, jouer dans une équipe gagnante)
• Appréciation (se sentir valorisé et apprécié pour ses contributions individuelles)
• Bien-être (bien-être physique, social, émotionnel et financier)
• Leadership (développer des leaders qui soutiennent, encadrent et aident les employés à atteindre leurs objectifs)

Alors que vous réfléchissez à tout ce que vous pourriez faire pour stimuler ces six aspects de l'expérience des employés, examinez l'impact d'un seul catalyseur, la reconnaissance des employés :

‍LORSQUEVOUS RÉUSSISSEZ LES SIX ÉLÉMENTS D'UNE GRANDE CULTURE, VOUS RÉUSSISSEZ, UN POINT C'EST TOUT.

Les études montrent que lorsque les six éléments d'une grande culture sont réunis avec succès, des choses étonnantes se produisent dans le cœur et l'esprit des employés et dans les résultats qu'ils produisent.

8x plus de chances d'avoir une culture florissante avec une ^{reconnaissance} intégrée9

Vous avez là un solide argumentaire en faveur de la reconnaissance des salariés. Utilisez notre guide de discussion pratique pour planifier une présentation et obtenir le soutien et le parrainage de la direction. Vous pouvez appliquer ces faits pour convaincre les dirigeants, recruter des champions et commencer à créer une culture de haute performance dans votre organisation.