O.C. Tanner publie le Global Culture Report 2024, qui jette un regard rigoureux sur les changements profonds qui s'opèrent sur le lieu de travail.

Le rapport de cette année examine les défis et les opportunités les plus pressants concernant la manière dont les chefs d'entreprise gèrent le changement, font preuve d'empathie, pratiquent la flexibilité, renforcent leurs compétences et développent leur résilience.

Salt Lake City, UT - 5 octobre 2023 - Aujourd'hui, O.C. Tanner, l'autorité mondiale en matière de renforcement de la culture organisationnelle par le biais d'une reconnaissance significative des employés, a publié son Rapport mondial sur la culture 2024, qui fait date. Le rapport, qui en est à sa sixième année, examine l'état actuel du milieu de travail et fournit aux dirigeants les connaissances et les stratégies nécessaires pour relever les défis les plus immédiats et les plus importants d'aujourd'hui. Basé sur des données recueillies auprès de plus de 42 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et cadres de 27 pays à travers le monde, la publication de ce rapport exhaustif correspond au lancement aujourd'hui d'Influence Greatness Virtual 2023.

Parmi d'autres sujets urgents, le 2024 Global Culture Report fournit une analyse approfondie du groupe qui représente les quatre cinquièmes des travailleurs du monde - dont beaucoup se sentent négligés et sous-appréciés, bien qu'ils soient essentiels au succès. Ce groupe, appelé "les 80 %", n'a pas accès aux outils, à la technologie et aux opportunités nécessaires pour se connecter et progresser sur leur lieu de travail, ni à l'autonomie et à la voix pour façonner leur expérience professionnelle.

"Les cultures d'entreprise ont connu une évolution sismique au cours des trois dernières années, et aucun signe de relâchement n'est perceptible. Alors que les répercussions et les débats sur les principes fondamentaux du lieu de travail, les priorités des employés et les rôles des dirigeants se poursuivent, le rapport de cette année sert de feuille de route avec des idées pour mieux naviguer dans la transformation en cours", a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l'Institut O.C. Tanner. "Les organisations, en particulier celles qui comptent un grand nombre d'employés de première ligne, doivent travailler en étroite collaboration avec leurs équipes pour créer des cultures d'entreprise florissantes - où chacun veut venir, faire son meilleur travail et rester - face aux changements en cours, et cette étude aidera les dirigeants à y parvenir."

L'étude a notamment montré que les solutions centrées sur les personnes sont celles qui gagnent et perdurent, que chaque employé veut se sentir considéré et valorisé, et que la résilience doit aller au-delà de la survie au prochain défi.

"Au-delà de l'abondance de recherches de qualité qui nous aident à mieux comprendre les expériences des employés dans le monde entier, les résultats du 2024 Global Culture Report fournissent une raison d'espérer", a déclaré Mindi Cox, Chief People and Marketing Officer (directrice des ressources humaines et du marketing). "Nous devons nous occuper de toute une série de questions cruciales, mais nous observons des conditions et des calculs prometteurs - des chiffres qui se traduisent par la certitude que de petits changements dans la manière dont les organisations gèrent le changement, renforcent les compétences, agissent avec empathie et développent la résilience peuvent créer des cultures d'entreprise plus saines."

Voici quelques exemples de résultats clés :

-Seuls 27 % des dirigeants se sentent bien préparés à aider leurs collaborateurs à faire face au changement.

-Les employés qui estiment que leurs dirigeants disposent des outils nécessaires pour les aider à gérer le changement sont.. :

• 5 fois plus de chances de ressentir un sentiment d'appartenance à la communauté
• 6x plus de chances de s'épanouir au travail
• 10x plus de chances de ressentir un fort sentiment de confiance
• 76% de risques en moins de souffrir d'épuisement professionnel

-Lorsque les dirigeants disposent des outils nécessaires pour aider les employés à gérer le changement, leur propre risque d'épuisement professionnel diminue de 73 %.

-Lorsque les employés ont leur mot à dire dans les changements organisationnels, ils ont plus de chances de croire que l'organisation est centrée sur les personnes (8x), d'éprouver un sentiment de confiance (8x), un sentiment d'appartenance à la communauté (5x) et de s'épanouir au travail (3x).

-Seuls 59 % des salariés estiment que les manifestations d'empathie de leurs dirigeants s'accompagnent d'une action et d'un soutien significatifs, et seulement 58 % des organisations prennent des mesures pour s'améliorer après avoir reçu des commentaires de la part des salariés.

-Les employés s'imaginent rester 2,5 ans de plus dans leur organisation lorsque leur chef est empathique.

-Lorsque l'on observe le fossé qui se creuse entre l'expérience des 80 % de salariés et celle de leurs homologues dans les entreprises, on se rend compte qu'il y a une grande différence entre les deux :

• Les travailleurs appartenant à la catégorie des "80 %" sont presque deux fois plus susceptibles que leurs homologues des entreprises d'estimer qu'ils n'avaient pas d'options lorsqu'ils ont accepté leur emploi.
• Seuls 35 % d'entre eux estiment avoir la liberté de s'absenter du travail pour faire des courses personnelles (contre 58 % des travailleurs en entreprise).
• Seuls 45 % d'entre eux déclarent que leur organisation les aide à acquérir de nouvelles compétences au travail (contre 69 % des travailleurs en entreprise).

-La moitié (50 %) des "80 %" se sentent inutiles au travail ; 30 % seulement se sentent vus et appréciés.

-Près de deux personnes sur cinq parmi les "80 %" déclarent être considérées comme inférieures par les employés du bureau. Presque autant (35 %) déclarent que les cadres supérieurs minimisent ou rejettent leurs idées, et 39 % affirment que leur travail n'est pas aussi valorisé que le travail de bureau.

-Les cinq facteurs contribuant à la création d'une flexibilité équitable : le soutien de la direction, le soutien de l'organisation, la responsabilisation des employés, le choix du travail et la gestion du temps.

• Lorsque la flexibilité est équitable, il y a 8 fois plus de chances que les employés veuillent rester une année de plus.

Alors que les gens souhaitent universellement la flexibilité pour eux-mêmes, 68 % d'entre eux estiment qu'elle devrait également être disponible pour chaque employé, quel que soit son rôle. Cependant, seule la moitié d'entre eux (57 %) affirment que leur culture d'entreprise favorise la flexibilité dans tous les emplois.

-Les risques d'épuisement professionnel augmentent de 5 fois lorsque les employés ne sont pas satisfaits du niveau de flexibilité au travail.

-Les chances d'épanouissement des employés sont multipliées par 5 lorsqu'une organisation soutient l'acquisition de compétences.

-De nombreuses entreprises pensent que les salariés qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences cherchent à élargir leurs possibilités d'emploi. Cependant, moins d'un quart des travailleurs (22%) déclarent qu'ils souhaitent acquérir des compétences afin de quitter l'entreprise pour un emploi dans un nouveau domaine.

• Au contraire, 83 % des travailleurs déclarent qu'il est important pour les entreprises qu'ils envisagent de recruter d'offrir des possibilités de développement des compétences et les principales raisons pour lesquelles ils souhaitent en bénéficier sont l'amélioration des performances dans leur emploi actuel (54 %) et l'épanouissement personnel (53 %).
• Les organisations qui n'offrent aucune possibilité de développement des compétences ont 76 % de chances en moins d'avoir une culture d'entreprise florissante et 72 % de chances en moins de voir leurs employés dire qu'ils veulent toujours travailler dans cette entreprise dans un an.

-Les employés, les dirigeants et les organisations résilients sont guidés par trois principes puissants : l'adaptabilité, la proactivité et la persévérance.

• Seuls 30 % des employés pensent que leur organisation est agilement résiliente.

-Plus de la moitié (53 %) des salariés déclarent qu'on attend d'eux qu'ils relèvent les défis sans se plaindre, ce qui augmente de 125 % le risque d'épuisement professionnel.

-Les employés qui croient que leurs dirigeants sont agiles sont 9 fois plus susceptibles de penser qu'ils sont également agiles, ce qui entraîne une plus grande probabilité d'engagement (+582%), un fort sentiment d'accomplissement dans leur travail (+233%), et moins d'épuisement professionnel (-79%).

Ce rapport complet peut être consulté sur le site web d'O.C. Tanner à l'adresse suivante : https://www.octanner.com/global-culture-report.  

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner est le leader mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture du lieu de travail grâce à des expériences significatives de reconnaissance des employés. Notre plateforme de reconnaissance des employés Culture Cloud aide des millions de personnes à s'épanouir au travail.

Notre équipe de plus de 1 500 programmeurs, chercheurs, concepteurs, professionnels de la clientèle et artisans provient de 58 pays et parle 62 langues. Ensemble, nous créons la technologie, les outils et le site récompenses qui aident nos clients à créer des environnements de travail productifs, à stimuler l'innovation et à obtenir des résultats commerciaux positifs. Pour en savoir plus, consultez le site octanner.com.

Méthodologie de recherche

L'Institut O.C. Tanner, l'équipe de recherche, d'analyse et d'éducation d'O.C. Tanner, utilise plusieurs méthodes de recherche pour soutenir le Global Culture Report, notamment des entretiens, des groupes de discussion, des enquêtes transversales et une enquête longitudinale.

Les résultats qualitatifs proviennent de 18 groupes de discussion composés d'employés et de dirigeants de grandes organisations. Les groupes et les entretiens se sont déroulés tout au long des années 2022 et 2023, chacun représentant divers types d'employeurs, y compris des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d'enquêtes en ligne menées auprès d'employés dans les pays suivants : Afrique du Sud, Allemagne, Arabie Saoudite, Argentine, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine, Danemark, Espagne, France, Inde, Italie, Japon, Mexique, Pays-Bas, Pologne, Philippines, Singapour, Suède, Suisse, Émirats arabes unis, Royaume-Uni et États-Unis. La taille totale de l'échantillon était de 42 446 travailleurs dans des entreprises de plus de 500 employés. L'Institut O.C. Tanner a recueilli et analysé toutes les données de l'enquête. Cet échantillon est suffisant pour tirer des conclusions significatives sur les cultures des organisations dans les pays concernés. Cependant, comme l'étude n'inclut pas de données démographiques, les résultats sont sujets à des erreurs statistiques habituellement associées à des informations basées sur des échantillons. Tous les chiffres, sauf indication contraire, proviennent de l'Institut O.C. Tanner.