Reconnaissance intégrée

PERSPECTIVE

Il serait difficile de classer les informations contenues dans le rapport de cette année, mais l'élément central de ce chapitre est sans conteste que la reconnaissance laisse une impression profonde. En fait, les expériences passées des salariés en matière de reconnaissance façonnent fortement leur perception actuelle et future de celle-ci. Et les employés qui ont connu une reconnaissance médiocre ailleurs apportent avec eux un certain scepticisme et un certain blasphème. La meilleure solution que nous ayons trouvée est d'intégrer la reconnaissance dans les toutes premières expériences des employés, de la poursuivre tout au long de leur premier mandat et de l'utiliser par la suite de manière cohérente et intégrée. Cette approche globale permet non seulement de diluer l'effet négatif de toute déception passée, mais aussi de maximiser la probabilité de performances élevées à l'avenir.

INTRODUCTION

Lorsqu'elle est bien faite, la reconnaissance des employés aide considérablement les personnes à se sentir valorisées et intégrées dans une communauté de travail. Cependant, lorsqu'elle est générique, impersonnelle ou rare, elle a beaucoup moins de chances d'atteindre son but.

Par "bien faite", nous entendons une reconnaissance fortement intégrée à la culture d'une organisation. Il ne s'agit pas seulement d'intégrer des outils de reconnaissance dans la technologie existante de l'entreprise. Il s'agit de s'assurer que la reconnaissance fait partie de l'expérience quotidienne de chaque employé.

Grâce à des années de recherche, l'Institut O.C. Tanner a développé huit mesures spécifiques, basées sur la perception des employés, pour déterminer le niveau d'intégration de la reconnaissance (IR), comme le montre la figure 7.

Lorsque la reconnaissance est intégrée, elle est fréquente pour toute une série de réalisations, petites et grandes, et provient à la fois des dirigeants et des pairs. Elle est personnalisée pour l'individu, visible dans l'ensemble de l'organisation, et les programmes et outils permettant de l'accorder sont souvent mis à jour.

Les organisations qui atteignent un niveau de reconnaissance élevé font un travail exceptionnel pour s'assurer que la reconnaissance est intégrée dans leur culture.

Une reconnaissance hautement intégrée a un impact puissant sur les organisations, augmentant les chances de plusieurs résultats positifs et diminuant les chances de certains résultats négatifs :

• Bon travail (+1 181%)
• Engagement élevé (+784%)
• Culture florissante (+648%)
• Attrition du personnel (-29%)
• Épuisement professionnel (-80%)
  

Malheureusement, seuls 21 % des lieux de travail dans le monde disposent d'une reconnaissance hautement intégrée.

Nous nous sommes demandé pourquoi ce chiffre était si bas, d'autant plus que, depuis des années, de plus en plus d'organisations consacrent davantage d'efforts et de ressources à l'amélioration de la reconnaissance. La réponse n'est pas aussi simple que d'améliorer les programmes ou les outils de reconnaissance. Une découverte sous-jacente fait qu'il est difficile pour toute organisation de parvenir à une culture de reconnaissance élevée : Les souvenirs des expériences de reconnaissance vécues dans des lieux de travail antérieurs ont une influence profonde et durable.

"S'il est si important d'intégrer la reconnaissance et l'appréciation dans le tissu de notre culture et d'accroître l'importance de son impact, c'est en partie parce qu'aujourd'hui, plus que jamais, nous comprenons que la reconnaissance, tout comme la rémunération et les avantages sociaux, est un élément fondamental de l'expérience des associés au travail".
-NICK ROSENTHAL, SENIOR ASSOCIATE IN HR COMPENSATION, CAPITAL ONE

LES EXPÉRIENCES DE RECONNAISSANCE ANTÉRIEURES INFLUENCENT LA PERCEPTION QU'ONT LES EMPLOYÉS DE LA RECONNAISSANCE DANS LEUR EMPLOI ACTUEL

Les expériences passées peuvent façonner ou biaiser la façon dont nous percevons les expériences actuelles et futures, même si nos situations sont différentes. Cela s'applique à la reconnaissance des employés comme à tout autre type d'expérience.

Des études menées par le MIT montrent que le cerveau humain encode les expériences antérieures, les utilisant comme des signaux et biaisant potentiellement notre perception dans des environnements existants, nouveaux ou incertains. Notre cerveau utilise inconsciemment ces souvenirs pour créer des attentes sur la façon dont les choses devraient se passer^.1 Cela explique pourquoi les expériences de reconnaissance passées façonnent nos perceptions et nos attentes en matière de reconnaissance à l'avenir.

Dans notre étude, les employés ont déclaré avoir eu, en moyenne, quatre expériences de reconnaissance non monétaire et trois expériences de reconnaissance monétaire par an, et 71 % d'entre eux ont déclaré que le fait de ne pas se sentir valorisé était une raison importante pour laquelle ils avaient quitté leur ancien emploi. Seuls 11 % des employés ont déjà travaillé pour une entreprise qui a obtenu un score élevé en matière de RI.

Les données suggèrent que ces expériences de reconnaissance déficiente ne s'effacent pas facilement. Les personnes qui ont eu des expériences de reconnaissance médiocres avec leurs anciens employeurs ont beaucoup plus de chances de faire état de plusieurs lacunes dans leur environnement actuel :

• La reconnaissance est inauthentique (+355%)
• Le leader n'est pas sincère lorsqu'il donne de la reconnaissance (+283%)
• Préfère ne pas recevoir de reconnaissance (+427%)
  

Combattre les mauvaises expériences des employés (dues à une reconnaissance peu fréquente, impersonnelle ou défectueuse à bien des égards) est une raison supplémentaire pour laquelle les organisations ont besoin de cultures où la reconnaissance est fortement intégrée.

Il est également important de noter que si les cultures à faible IR ont un impact négatif sur la perception de la reconnaissance par les employés dans leur futur emploi, l'inverse semble également vrai. Les employés qui ont travaillé dans des cultures à IR moyen ou élevé sont plus positifs à l'égard de leur organisation actuelle.

Cela signifie que les organisations doivent se préparer à accueillir des employés issus de cultures où l'IR est élevé si elles espèrent répondre aux attentes ou les dépasser.

Nos recherches montrent que les employés qui ont connu un IR élevé dans leur emploi précédent mais un IR faible (ou même moyen) dans leur emploi actuel sont plus susceptibles de penser que la reconnaissance au sein de leur organisation est inauthentique et dépourvue de sens.

Il en va de même pour plusieurs perceptions culturelles. Les salariés qui ont connu un IR élevé dans leur emploi précédent mais un IR faible dans leur emploi actuel sont généralement plus pessimistes à l'égard de certains aspects de la culture de leur organisation.

En résumé, les expériences de reconnaissance passées, qu'elles soient positives ou négatives, amplifient l'effet des expériences actuelles : Les expériences de reconnaissance passées, qu'elles soient positives ou négatives, amplifient l'effet des expériences actuelles. Une fois de plus, les organisations doivent intégrer la reconnaissance dans leur culture afin de compenser ou d'égaler les expériences passées de leurs employés.

"Je pense que c'est parce que la reconnaissance était si importante pour mes chefs et mon équipe dans mon dernier emploi que tout tombe à plat ici. Ce n'est pas que les choses soient faites différemment, je comprends que chaque entreprise est différente. C'est juste qu'ils pourraient faire un meilleur travail ici, et ils ne le font pas. Ils choisissent de ne pas le faire.
-EMPLOYÉ PARTICIPANT À UN GROUPE DE DISCUSSION

L'INTÉGRATION D'UNE RECONNAISSANCE ÉLEVÉE NÉCESSITE UNE GRANDE FRÉQUENCE

Quelle est la fréquence de la reconnaissance dans les cultures où l'IR est élevé ? Le point de référence est désormais au moins une semaine sur deux.

Une reconnaissance plus fréquente contribue à un IR élevé en augmentant la quantité de reconnaissance accordée, ainsi qu'en élargissant le nombre de personnes accordant la reconnaissance et les raisons de la reconnaissance.

Les organisations ayant un IR faible présentent moins de sources (généralement les dirigeants et les membres actuels de l'équipe accordant la reconnaissance), tandis que celles ayant un IR élevé en ont plus (dirigeants, membres actuels et précédents de l'équipe, et pairs du département accordant la reconnaissance). L'élargissement des sources éligibles de reconnaissance améliore la fréquence et, en fin de compte, l'IR.

‍

{{report_insert_1}}

‍

Les organisations à faible IR présentent également une segmentation disproportionnée des motifs de reconnaissance, ce qui peut avoir un impact significatif sur les équipes et les projets. En revanche, les organisations dont l'IR est élevé ont davantage de raisons, comme le fait de fournir des efforts supplémentaires, d'aider les collègues, de satisfaire les clients, d'améliorer les projets, etc. Le fait de fournir plus de raisons et de moyens de reconnaître inspire plus de reconnaissance et augmente l'IR. En outre, l'augmentation de la fréquence de la reconnaissance permet de s'assurer que les employés sont reconnus pour une plus grande variété de réalisations.

LES PETITS MOMENTS DE RECONNAISSANCE FRÉQUENTS SONT PLUS BÉNÉFIQUES QUE LES GRANDS ÉVÉNEMENTS RARES

De nombreuses organisations réservent la reconnaissance de leurs employés à un événement annuel, comme la journée d'appréciation des employés. Et lorsqu'il s'agit d'établir un budget, certains dépensent trop peu, souvent pour de petites babioles génériques, tandis que d'autres dépensent de manière extravagante - mais pas plus efficace - pour de l'argent liquide, des cartes-cadeaux ou récompenses.

Les recherches sur les cadeaux montrent que les cadeaux coûteux et peu fréquents n'ont pas l'impact à long terme que l'on pourrait attendre. Les petits gestes donnés plus souvent, au fil du temps, sont beaucoup plus significatifs et appréciés - surtout s'ils sont personnalisés^.2 Il en va de même pour la reconnaissance.

Des témoignages de reconnaissance fréquents et adaptés, répartis tout au long de l'année, ont un impact plus important et plus durable sur l'IR et la culture du lieu de travail que des événements uniques organisés à l'échelle de l'entreprise pour tous les employés, quel que soit le montant dépensé par les organisations.

Nous avons mené une expérience sur la reconnaissance à l'échelle de l'entreprise afin de déterminer les seuils d'efficacité. Les résultats ont été très instructifs. Tout d'abord, nous avons découvert que l'attribution d'un prix d'une valeur de 5 dollars à l'échelle de l'entreprise diminuait en fait la probabilité d'engagement et la perception de l'authenticité de la reconnaissance. Une amélioration progressive est apparue lorsque les entreprises ont offert récompenses d'une valeur de 50, 250 et 500 dollars (bien que l'amélioration soit plus faible à 500 dollars). Nous avons inclus récompenses d'une valeur de 25 $ dans notre étude pilote, mais leur impact n'était pas substantiellement différent de celui de récompenses d'une valeur de 5 $.

Étant donné que les organisations à IR élevé accordent fréquemment des marques de reconnaissance, elles parviennent déjà à accroître l'engagement et l'authenticité de la reconnaissance sans avoir besoin de dépenser des sommes plus importantes pour la reconnaissance à l'échelle de l'entreprise.

Une récompense de 5 $ ne diminue que marginalement la probabilité d'engagement dans les cultures à IR élevé, mais l'impact négatif d'une récompense de 5 $ est amplifié dans les cultures à faible IR. Nous avons constaté que les prix de 50, 250 et 500 dollars récompenses augmentent considérablement la probabilité d'engagement dans les cultures à IR élevé. Dans les cultures à faible IR, une récompense de 50 $ donne de moins bons résultats que le groupe de contrôle, tandis que 250 $ et 500 $ récompenses entraînent de plus faibles augmentations de l'engagement.

Nous obtenons des résultats similaires en ce qui concerne l'authenticité de la reconnaissance. Des montants plus faibles de dons à l'échelle de l'entreprise diminuent la probabilité que la reconnaissance soit perçue comme authentique dans les environnements à faible IR. Et les montants plus élevés de 250 $ et 500 $ n'améliorent pas considérablement cette probabilité.

Il y a plusieurs idées importantes à retenir ici. Tout d'abord, les organisations dotées d'une forte IR ayant investi dans des expériences de reconnaissance holistiques, significatives et fréquentes, elles peuvent investir moins d'argent, par expérience, dans la reconnaissance à l'échelle de l'entreprise, tout en constatant un effet positif sur les résultats.

Deuxièmement, les récompenses de faible valeur sont insuffisants et même contre-productifs pour une reconnaissance à l'échelle de l'entreprise, quelle que soit la culture. (Il serait plus judicieux d'utiliser ces budgets pour donner aux employés les moyens de se reconnaître mutuellement pour leurs efforts et réalisations quotidiens.) récompenses d'une valeur comprise entre 50 et 250 dollars est plus efficace.

Troisièmement, pour les organisations disposant de budgets plus importants (peut-être 500 dollars par employé pour un seul événement), les données indiquent qu'une répartition en deux ou plusieurs moments de reconnaissance peut avoir un impact plus important que le fait de tout donner en une seule fois.

En résumé, l'établissement et le maintien d'un niveau élevé d'IR nécessitent des dons plus fréquents provenant de plus de sources et pour plus de raisons. Les organisations peuvent apporter des ajustements intentionnels et simples à leurs solutions de reconnaissance qui permettent une reconnaissance plus fréquente, significative et holistique et qui garantissent que tous les employés se sentent valorisés et appréciés, quelles que soient leurs expériences antérieures en matière de reconnaissance.

RECOMMANDATIONS

Les organisations qui souhaitent une culture de reconnaissance intégrée et des expériences plus positives pour leurs employés devraient intégrer les éléments suivants dans leurs stratégies de reconnaissance des employés.

1. Des expériences d'accueil riches en reconnaissance

Étant donné que les employés apportent à votre organisation leurs expériences passées en matière de reconnaissance, l'intégration est l'occasion idéale pour vous de montrer votre appréciation dès le premier jour. Malheureusement, moins de la moitié (43 %) des employés ont déclaré avoir vécu une expérience d'intégration qui allait au-delà d'une simple journée d'orientation et d'un dossier sur les avantages.

Au lieu de distribuer une bouteille d'eau ou un t-shirt et de parcourir l'historique de l'entreprise, envisagez de créer une expérience de reconnaissance intégrée et personnalisée pour les nouveaux employés. D'après notre étude, il existe un ensemble d'expériences d'intégration que les entreprises à fort taux d'IR proposent.

Seuls 33 % des salariés déclarent avoir bénéficié d'une expérience d'intégration fondamentale, et ils sont encore moins nombreux (19 %) à avoir vécu l'expérience idéale. Offrir des occasions de reconnaître et d'être reconnu pendant le processus d'intégration a un impact immédiat et à long terme sur la perception qu'ont les employés de la culture et de l'inclusion. Le processus d'intégration est le moment idéal pour établir des liens et introduire les employés dans une culture où le R.I. est élevé, et ce de manière positive et mémorable. C'est également une excellente occasion de neutraliser les expériences de reconnaissance médiocres qu'ils ont vécues lors de leur arrivée dans votre organisation et de leur montrer ce qu'est un véritable IR.

Nos dernières données montrent qu'une expérience d'intégration traditionnelle est sous-optimale et inefficace. L'expérience d'intégration idéale, avec des opportunités intégrées de reconnaître et d'être reconnu, crée un impact immédiat et durable et aide à compenser les mauvaises expériences de reconnaissance des employés.

‍

{{report_insert_2}}

‍

2. Une reconnaissance plus globale

Pour s'assurer que la reconnaissance est parfaitement intégrée, les organisations doivent fournir une variété de moyens, de raisons et de personnes pour l'accorder.

Les personnes doivent comprendre à la fois des dirigeants et des pairs dans l'ensemble de l'organisation. Les raisons peuvent aller de l'effort quotidien au dépassement de soi, en passant par les réalisations majeures et les étapes importantes de la carrière. (Il ne devrait jamais y avoir de pénurie d'objectifs significatifs méritant d'être appréciés). En ce qui concerne les moyens, les organisations doivent donner aux employés un large choix de méthodes et d'outils de reconnaissance, ainsi que l'accès et l'autorité pour les utiliser.

Voici les outils de reconnaissance fondamentaux dont la plupart des organisations ont besoin pour passer d'un IR faible à un IR moyen :

• Messages d'appréciation personnalisés
• Reconnaissance verbale dans le cadre d'une réunion ou d'un rassemblement de collègues
• Plateforme de reconnaissance formelle en ligne
  

Pour qu'une organisation passe d'un IR moyen à un IR élevé, ses programmes de reconnaissance des employés doivent intégrer les éléments suivants :

• Reconnaissance micro-monétaire, telle que la reconnaissance monétaire Cartes Virtuelles
• Symbolique récompenses, en particulier pour les réalisations prestigieuses
• Les célébrations qui incluent la reconnaissance des autres
• Temps de convivialité pour les employés après les moments de reconnaissance
• Reconnaissance des clients
• Outils et solutions de reconnaissance intégrés dans un écosystème technologique existant
  

Plus une organisation donne à ses employés la possibilité de se reconnaître les uns les autres, plus la reconnaissance sera fréquente. Et plus elle est fréquente, plus elle devient une partie intégrante et naturelle de l'expérience des employés.

{{report_insert_3}}

3. Formation à la reconnaissance ciblée

Tous les employés, ou même les dirigeants, ne savent pas comment donner de la reconnaissance de manière aussi significative qu'ils le pourraient. Ils n'en comprennent pas non plus tous les avantages. Cela signifie qu'il existe une grande opportunité de concentrer les ressources et la formation sur les meilleures pratiques de reconnaissance.

Pour passer d'un IR faible à un IR moyen, les organisations doivent former les cadres supérieurs, les cadres de première ligne et tous les membres de l'équipe sur le rôle de la reconnaissance, y compris :

• Pourquoi la reconnaissance est-elle importante ?
• Comment personnaliser la reconnaissance de manière significative ?
• Pourquoi la reconnaissance est importante pour les grandes et les petites réalisations ?
• Pourquoi la reconnaissance doit-elle être une priorité ?
• Comment donner de la reconnaissance de manière ciblée
  

Pour passer d'un IR moyen à un IR élevé, les organisations doivent mettre l'accent sur la façon d'accorder une reconnaissance holistique et personnalisée, en se concentrant sur l'impact de la reconnaissance et en fournissant des conseils pour créer des moments de reconnaissance significatifs pour tous les employés.

Ces deux stratégies ciblées, associées à des outils de reconnaissance appropriés, augmentent les chances d'atteindre un IR moyen de 745 % et un IR élevé de 869 %. Les meilleurs programmes de reconnaissance des employés intègrent des ressources et des formations dans leurs outils afin de garantir que les dirigeants et les employés créent des expériences de reconnaissance positives en temps réel.

RECONNAISSANCE INTÉGRÉE - PRINCIPALES CONCLUSIONS

Les expériences antérieures de reconnaissance d'un employé influencent sa perception actuelle de la reconnaissance.

Des expériences d'accueil personnalisées peuvent contribuer à inverser les mauvaises perceptions.

Veiller à ce que la reconnaissance soit accordée fréquemment et pour une grande variété de raisons.

Cibler la formation à la reconnaissance pour un impact maximal.

‍