今年出現有趣情況，公司繼續爭奪員工的心和忠誠度，而員工則仍在考慮要將多少生命奉獻給工作。

這對職場文化的意義為何？ 以下是五種工作場所文化趨勢，以及如何為之做好準備。

文化趨勢 #1：僱員想從工作得到更多。

默默辭職退場不僅僅是疫情後倦怠的症狀，而是人們質疑自己的優次選項、重新評估工作對個人利弊的結果。

疫症導致三分之二的員工反思工作，83% 表示「在日常工作中找到意義」是其首要任務。 近四分三人 (69%) 甚至會轉工以求更大成就感。

成就感高的員工計劃留在現職公司的時間，比無成就感的人多三年。
- O.C. TANNER INSTITUTE 2023 年全球文化報告

僱員想從工作得到更多。 除了高薪或獨特的津貼和福利，他們還希望從事有目的的工作，從中獲得成就感，並對所在的工作社群有歸屬感。

近三分一人工作沒有成就感,引致的結果是:

• 積極尋找新工作的比率高 399%
• 一年內離開現職公司的比率高 340%
• 投入大量精力幫助公司成功的比率低 47%
• 將公司向他人描述為理想工作場所的比率低 71%

成就感並非只是敬業程度或工作滿意度。 對成就感影響重大的四個因素：

滿足員工此四方面需求的公司，將幫助員工尋獲成就感。

給公司的建議：

傳達有意義的工作目的，並闡明員工工作如何與該目的相關。 利用 Culture Cloud 等工具，認可並獎勵貢獻公司目標貢獻的人。 制訂賦予工作自主和彈性、允許休假而毋須承擔罪疚感或壓力的政策、實踐和期望，以支持和鼓勵工作平衡。 為員工提供互相連繫的機會，為領導者提供建立社群的機會提供晉升和加薪以外的成長和發展機會，包括指導、培訓和特殊項目。 培養員工的熱情，以表明公司關心其個人整體及福祉。 成就感來自在工作中找到歸屬感、意義和連繫。

‍

文化趨勢 #2：工作場所社群越趨重要。

員工覺得自己屬於一個強健的工作場所社群，就會茁壯成長。

相反,根據麥健時 (McKinsey) 的說法,人們辭職的主要原因是覺得自己不被重視 (54%),且在工作中沒有歸屬感(51%)。 經歷兩年多的社交隔離、距離和不確定性之後，員工渴望得到連繫與工作社群體驗。

事實上，72% 員工表示，在工作中感到融入社群，對他們來說很重要 然而，員工不易與公司建立連繫。

我們的 2023 年全球文化報告發現，有強健社群的公司，都有以下重要特質：

社群指數得分高的公司，更有可能：

• 讓員工有歸屬感（9 倍）
• 令員工樂於宣傳（10 倍）
• 見證夢寐以求的絕佳工作成果（2 倍）
• 錄得更長的員工任期 (62%)
• 在員工積極尋找新工作方面，錄得較低比率 (-58%)

給公司的建議：

確保連繫活動，例如認可員工表現，是公司文化一部分。 舉辦建立社群的活動,例如公司節慶。 增強入職和活動體驗，建立員工與公司和工作目標的連繫。 加入象徵式獎勵，進一步將員工與公司的歷史和成就連繫起來。 同儕認可也能大大幫助員工感到自己是團隊一份子。

文化趨勢 #3：
領袖精疲力竭。

隨著責任、人員流動和不確定性增加，領袖人物精疲力竭，比以往任何時候都更需要讚賞和支持。

蓋洛普 (Gallup)報告稱,雖然個體戶和高層領袖的壓力、焦慮和抑症診斷在 2021 年有所下降,但在管理人員身上則有所增加。 經理人員也在默默辭職退場：

只有三分一經理級人員在工作中投入情感，且過去一年的敬業程度降幅最大。
- O.C. TANNER INSTITUTE 2023 年全球文化報告

公司對領導層寄予厚望。 目前，大多數公司希望領導層做到以下所有事情：

• 行政任務：計劃和預算、考勤咭批核等。
• 營運相關：項目管理、參加會議、按時完成任務等。
• 管理團隊：績效評估、一對一會面、招聘等。
• 發揮領導力：訓練和指導、發展、連繫、建立文化、顧全員工福祉、留住人才等。
• 策略規劃——創新、計劃等。

超過一半 (61%) 領導層人員表示，疫情爆發前直到近期，他們已承擔了更多一般工作責任，包括僱用和培訓新員工、根據防疫規定變化調整政策，以及分配和安排員工的工作變動。 責任增加，導致領導人員焦慮的可能性更高 (+21%)，從而增加筋疲力盡的比率 (+520%)，並使敬業程度降低51%。

然而，領導層並沒有得到僱主支持，去應對這些日益增加的挑戰：

給公司的建議：

為領導層提供所需資源、支持和工具，助其履行日益增加的責任。 關注其福祉和倦怠程度，並對其增加工作量表示衷心感謝。 給予不與薪酬掛鉤的認可與表揚。 將之納入表彰計劃，讓員工向上級表示認可。 就變革管理計劃諮詢領導層，使其感到被包容，且是工作和團隊決策的一份子。 最重要的是，記住領導層也是員工，需要與其團隊同等程度的讚賞和支持。

文化趨勢 #4：
通才崛起。

後疫症時代的工作場所充滿未知數、變化萬千，非常適合擁有廣泛知識和技能，並可在不確定性中蓬勃發展的員工。 這些員工普遍稱為通才。

52% 僱員認為自己是通才。 一些技能和行為，使通才具備應對這種流動工作場所的能力：

然而，儘管通才是 2023 年的搶手人物，並為工作場所帶來很大價值，他們在工作中卻感覺不到支持或欣賞：

給公司的建議：

定義通才的角色並公開承認他們的貢獻。 設定目標並突出其成就，為其提供成長和發展的機會。 詢問通才員工有何強項，並給予利用這些技能的工作項目。 將通才與其他部門或同儕連繫起來，使之利用通才跨界工作的優勢，並找到應對挑戰的新方法。

在讚賞通才時要具體，並清楚告知他們所帶來的額外技能和價值。

文化趨勢 #5：
象徵性的獎勵建立歸屬感。

若員工感到與工作場所失去連繫並渴望歸屬感，公司可以通過象徵性獎勵等工具，加強表現欣賞之情和建立社群關係。

如果做得好，象徵性獎勵有助加強員工與團隊、領導者和公司的連繫。 有意義的象徵物有助傳達公司歷史和成就，並將之與品牌和宗旨聯繫起來。 此外，慶祝和表彰如果包含象徵式獎勵，員工記得此事的機率會增加三倍。

2023 年五大文化趨勢 6定期使用象徵式表彰，甚至早在入職時就開始。 入職是從根源開始鞏固工作場所文化和社群的最佳時機，而有意義的象徵性獎勵可以增強這種關係。

給公司的建議:

比行貨的牌匾、襟針更進一步，利用有意義、製作精良的象徵性獎項，如récompense Numeral、Careerscapes 和特製獎項,用於入職、職業成就、公司里程碑,以及超然於工作的認同與讚賞。 製成收藏品，以增加意義和價值。 確保象徵物經過精心挑選、製作精良，並傳達出背後的故事。 最重要的是，要使用象徵性獎勵來創造員工會銘記的個人化、有意義的讚賞體驗。

查閱我們的全球文化報告,了解這些 2023 年趨勢以及其他內容。

*除非另有说明,所有研究均来自 O.C. TANNER INSTITUTE 的 2023 年全球文化报告。