今年将呈现出一种有趣的情况，各大组织竞相赢得员工的忠心与忠诚，而员工仍在考虑要为工作奉献多少。

这对职场文化意味着什么？下文列出了五大职场文化趋势以及您应该如何做好应对准备。

文化趋势 1：员工想要从工作中收获更多。

悄然辞职不仅仅是后疫情时代倦怠的表现，也是员工质疑自己的优先事项，重新评估工作利弊的结果。

疫情导致三分之二的员工开始反思自己的工作，83% 的人表示" 在日常工作中找到意义"是他们的首要任务。 近四分之三(69%) 的人甚至会为了获得更多成就感而换工作。

与没有成就感的员工相比，成就感高的员工计划在组织中多任职 3 年。
- 2023 年全球文化报告,O.C. INSTITUT TANNER

员工想要从工作中收获更多。 除了高薪或特别待遇和福利，他们还希望从有目标的工作中获得成就感，并在职场社区获得归属感。

近三分之一的员工无法在工作中获得成就感。 这使得他们：

• 主动寻找另一份工作的可能性增加 399%
• 一年内离开组织的可能性增加 340%
• 投入大量精力帮助组织取得成功的可能性降低 47%
• 宣传组织是理想职场的可能性降低 71%

成就感比敬业度或工作满意度更重要。 有四个主要因素对成就感产生强烈影响：

满足员工这四方面需求的组织可帮助员工获得成就感。

对组织的建议：

传达有意义的工作目标，并说明员工的工作如何与该目标相关联。 使用 Culture Cloud 等工具认可并奖励为公司目标做出贡献的员工。 制定政策、实践和期望来支持和鼓励员工实现工作生活相平衡，赋予员工更多自主权和灵活性，让他们自由休假，而不会产生负罪感。 提供机会，让员工可以相互联系，让领导者能够建立社区。 除升职加薪外，提供成长和发展机会：提供指导、培训和特殊项目。 培养员工的热情，以表明您关心员工表现真我和获得幸福感。 成就感源自工作中的归属感、意义和良好关系。

文化趋势 2：职场社区越来越重要。

当员工在强大的职场社区中获得归属感时，他们便会茁壮成长。

根据麦肯锡的调查，员工辞职的主要原因是他们认为自己不受重视 (54%) 且在工作中没有归属感 (51%)。 在经历了两年多的社交隔离、保持距离和不确定性之后，员工渴望在职场建立联系和组建社区。

事实上，72% 的员工表示，在职场社区获得归属感对他们来说至关重要。 然而，员工很难与组织建立联系。

2023 年全球文化报告研究显示，拥有强大社区的组织具有以下关键组成部分：

公司在社区指数方面的得分较高时，他们更有可能：

• 让员工有归属感（9 倍）
• 让员工成为推动者（10 倍）
• 看到期望的出色工作（2 倍）
• 看到更长远的员工预计任期 (62%)
• 员工主动寻找新工作的可能性 (-58%)

对组织的建议：

确保认可之类的联系活动是企业文化的组成部分。 举办公司庆典等社区建设活动。 增强入职和活动体验，与公司和目标建立联系。 包括象征性的奖励，以进一步将员工与公司的历史和成就联系起来。 同侪认可还可以显著帮助员工获得归属感。  

文化趋势 3
领导者出现职业倦怠

随着责任、人员流动和不确定性的增加，领导者已经倦怠，他们比以往任何时候都更需要赞赏和支持。

盖洛普报告显示，虽然个人贡献者和高层领导者的压力、焦虑和抑郁情况在 2021 年有所下降，但管理人员的压力、焦虑和抑郁情况却有所增加。 管理人员也开始悄然辞职：

仅三分之一的管理人员在工作中全情投入，而在过去一年中，管理人员的敬业度降幅最大
- 2023 年全球文化报告,O.C. INSTITUT TANNER

公司对领导者寄予厚望。 目前，大多数公司都希望领导者能够胜任以下所有职责：

• 行政任务 — 制定计划和预算，审批考勤卡等。
• 运营工作 — 项目管理、参加会议、按时完成任务等。
• 管理团队 — 绩效评估、一对一会议、招聘等。
• 成为领导者 — 提供辅导和指导、支持发展、建立联系、树立文化、营造幸福感、留住员工等。
• 战略规划 — 创新、规划等。

超过半数 (61%) 的领导者表示，自疫情爆发以来，他们在工作中承担了更多的一般性职责，包括雇用和培训新员工、根据疫情相关规定调整政策，以及为不断变化的员工分配和安排工作。 责任的增加导致领导者更容易焦虑 (+21%)，从而使其工作倦怠感增加 520%，敬业度降低 51%。

然而，领导者在应对这些日益增加的挑战时并没有得到雇主的支持：

对组织的建议：

为领导者提供他们所需的资源、支持和工具，助力其履行日益增加的责任。 监测领导者的幸福感和倦怠感，并对他们增加的工作量表示衷心的感谢。 给予他们与报酬无关的认可和表扬。 将他们纳入认可计划，让员工向上认可。 就变革管理计划咨询领导者，让他们感到受到重视，尽心制定影响他们工作和团队的决策。 最重要的是，切记领导者也是员工，需要和团队一样获得赞赏和支持。  

C文化趋势 4
"多面手"的兴起。

后疫情时代的职场不断变化，充满不确定性，非常适合具有广泛知识和技能、能够在不确定性环境中茁壮成长的员工。 这些员工被广泛称为"多面手"。

52% 的员工认为自己是多面手。 一些特定技能和行为让这些多面手可以很好地应对多变的职场：

然而，尽管 2023 年需要多面手，他们可以为职场带来很多价值，但他们在工作中感受不到支持或欣赏：

对组织的建议：

确定多面手的角色，公开认可他们的贡献。 设定目标，强调他们的成就，并为他们提供成长和发展的机会。 询问多面手员工他们的优势，给他们提供能够利用这些技能的项目。 将他们与其他部门或同事联系起来，利用跨学科工作优势，寻找新方法来应对挑战。

在表达对多面手的赞赏时要明确，清楚地传达他们的技能和价值。

文化趋势 5
象征性的奖励能够建立归属感。

员工感到与职场失去联系，渴望获得归属感时，组织就有机会通过象征性奖励等工具来增加赞赏和建立社区。

如果实施良好，象征性奖励有助于加强员工与团队、领导者和组织的联系。 有意义的象征性奖励有助于传达贵公司的历史和成就，并将它们与您的品牌和目标联系起来。 此外，如果是象征性奖励，员工记住庆祝和认可的可能性要提高 3 倍。

自员工入职起，就要定期使用象征性认可。 最好是从入职第一天起，就加强职场文化和社区，而有意义的象征性奖励可以扩大这种联系。

对组织的建议：

除了普通的奖章和胸针外，可以利用有意义、精心制定的象征性奖励，如数字奖、职业生涯奖和自定义的奖项：入职奖、职业成就奖、公司里程碑和超越工作认可奖。 使象征性奖励具有收藏价值，以增加意义和价值。 确保您的象征性奖励经过精心挑选、制作精良，并传达了背后的故事。 最重要的是，使用象征性奖励来营造个人有意义的认可体验，让员工能够记忆深刻。

阅读我们的全球文化报告，详细了解这些趋势和 2023 年的其他趋势。

*除非另有说明,所有研究均来自 O.C. TANNER INSTITUTE 的 2023 年全球文化报告。