O.C. Tanner dévoile une étude historique, la 2022 Rapport mondial sur la culture, alors que les entreprises continuent de naviguer dans l’ère de la « grande résignation »

Dans un monde où les employeurs ne détiennent plus toutes les cartes, le quatrième rapport annuel fournit une feuille de route pour les organisations alors qu’elles sortent de la crise et cherchent à affiner ou à reconstruire leurs cultures

Salt Lake City, UT - 21 septembre 2021 - O.C. Tanner, le leader mondial de la reconnaissance des employés et la culture du milieu de travail, a annoncé aujourd’hui la publication de son 2022 Rapport mondial sur la culture. Au cours de sa quatrième année, le rapport fournit un examen approfondi de la culture en milieu de travail en temps opportun et expérience employé sur la base de données recueillies auprès de plus de 38 000 employés, dirigeants, praticiens des ressources humaines et cadres de 21 pays à travers le monde. Le rapport a été annoncé lors de la conférence annuelle sur la culture d’O.C. Tanner, Conférence Influence Greatness, qui a eu lieu pratiquement pour la deuxième année consécutive.

« Démontrer l’existence d’une relation de cause à effet entre les reconnaissance des employés et la force du lien entre les employés, l’étude historique de cette année soutient plus d’une décennie de recherche pour montrer que la reconnaissance est un outil essentiel pour les organisations, en particulier à une époque de déconnexion et de fragmentation sociale », a déclaré le Dr Alexander Lovell, directeur de la recherche et de la science des données à l’Institut O.C. Tanner. « De plus, nos recherches montrent clairement que le récent phénomène de la « grande résignation » n’est que le début. Il est impératif de réparer les aspects endommagés des cultures en milieu de travail, mais ce ne sera pas facile. Il faudra du temps pour repenser en profondeur les croyances de longue date au sujet de l' expérience employé et les approches pour renforcer la culture en milieu de travail, et nous espérons que ce rapport servira de guide pour les dirigeants d’entreprise qui cherchent à le faire.

Alors que les entreprises approchent d’une ère post-pandémique, le rapport met en évidence certains de leurs plus grands défis : créer des expériences significatives pour les employés et connecter les personnes à travers l’organisation. Les programmes génériques descendants de collaboration, de reconnaissance et de croissance ne seront plus efficaces. Parce que la pandémie a affecté les employés de manière extrêmement différente, en personnalisant le expérience employé sera essentiel à l’édification de cultures inclusives. Les dirigeants devront inspirer un excellent travail dans leur peuple, peu importe où cela se fait. Alors qu’elles cherchent à réinventer le milieu de travail, les organisations d’aujourd’hui ont l’occasion de rafraîchir leur culture - de dépasser le meilleur de leur ancienne normalité, de faire évoluer leurs expériences des employés et de se concentrer sur ce qui va vraiment générer des résultats commerciaux.

« L’ancien concept de « normalité » en milieu de travail a quitté le bâtiment en mars 2020, et il ne reviendra pas », a déclaré Gary Beckstrand, vice-président de l’Institut O.C. Tanner. « Un nouveau paysage de travail et d’affaires a émergé de la pandémie et a aidé les employés à se sentir connectés à vision, l’accomplissement et l’autre , peu importe où et quand ils travaillent , est plus important que jamais. Avec tant d’incertitude continue, le 2022 Rapport mondial sur la culture met en lumière les éléments spécifiques que les organisations doivent prioriser alors qu’elles cherchent à naviguer dans la prochaine phase du travail.

Voici quelques-unes des principales conclusions :

• Le score moyen d’engagement des employés est en baisse de 18% par rapport au rapport de l’année dernière.
   
• Éléments cruciaux de la réussite des expériences hybrides des employés :        
• Programme de développement de carrière : 68 %       

• Flexibilité de choisir le nombre de jours travaillés à distance: 65%         

• Attentes claires en matière de disponibilité lors du travail à distance : 65 %       

• Possibilités de liens sociaux en personne avec des collègues : 58 %
   

Lorsque les employés ont une flexibilité d’horaire et d’emplacement au travail, la probabilité de résultats culturels augmente :        

• Mobilisation : 41 %      

• Maintien en poste : 77 %      

• Probabilité d’être un promoteur sur l’échelle eNPS: 41%  

   
• 61% des employés disent que le milieu de travail est l’endroit où ils forment la plupart de leurs nouvelles amitiés et que leur groupe social au travail les inspire à faire de leur mieux.
   
• 45 % des employés affirment que le nombre de personnes avec lesquelles ils interagissent régulièrement au travail a considérablement diminué au cours de la dernière année, et 57 % disent qu’ils s’engagent dans moins d’activités sociales.        
• De plus, 1 employé sur 3 se sent déconnecté de son chef, ce qui renforce le sentiment d’isolement et de solitude.     

   
• Lorsque les employés se sentent moins liés à leur milieu de travail, à leur culture et à leur vision, la probabilité d’un excellent travail diminue de 90 %, la probabilité d’épuisement professionnel augmente de 11 fois, et les chances que les employés quittent dans les trois ans augmentent de 6 fois.
   
• Cinq personnages distincts d’employés ont émergé et ont été définis, chacun avec son propre objectif général, son style de travail et son estime de soi: socialisateur, taskeur, constructeur, coaster et achiever.        
• Chacun de ces personnages a une probabilité différente d’être engagé, et une probabilité différente de faire un excellent travail. Les constructeurs et les socialisateurs ont la plus grande probabilité de faire un excellent travail, tandis que les coasters ont le moins. Les personnes performantes ont une probabilité relativement élevée d’engagement, mais pas un excellent travail.
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• Différents types de reconnaissance affectent les sentiments de connexion différemment pour chaque groupe. Pour le Tasker souvent introverti, les éloges du public ont un effet négatif, mais Cartes Virtuelles et monétaire Cartes Virtuelles augmenter la connexion. Pour les constructeurs, toute forme de reconnaissance crée une connexion. L’appréciation du public a l’impact le plus significatif sur les achievers les plus extravertis.
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• La formule pour créer des expériences de pointe pour les employés commence par répondre à trois besoins de base: l’autonomie, la connexion et la maîtrise.        
• Lorsque les dirigeants comprennent les préférences de reconnaissance des employés et personnalisent les moments de reconnaissance, les chances d’une plus grande satisfaction à l’autonomie s’améliorent de 126% et les chances d’une plus grande satisfaction de connexion bondtent de 145%.
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• Les dirigeants qui plaident pour le développement des employés augmentent la probabilité de satisfaire les besoins d’autonomie de 115%, les besoins de connexion de 124% et les besoins de maîtrise de 131%.
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• Les organisations ont une probabilité 7,5 fois plus élevée d’améliorer l' expérience employé lorsqu’ils répondent aux besoins d’autonomie, de connexion et de maîtrise des employés.

Ce rapport complet, qui fournit des données exploitables aux chefs d'entreprise qui cherchent à apporter des changements, est accessible sur le site Web d'O.C. Tanner : https://fr-ca.octanner.com/global-culture-report.

À propos d'O.C. Tanner

O.C. Tanner est le chef de file mondial des logiciels et des services qui améliorent la culture du milieu de travail grâce à des expériences significatives pour les employés. Son Culture Cloud reconnaissance des employés plateforme aide les gens à se sentir appréciés, à faire de leur mieux et à vouloir rester. O.C. Tanner génère des résultats commerciaux positifs en aidant des millions de personnes à prospérer au travail. Pour plus d’informations, visitez octanner.com.

Méthodologie de recherche

L’Institut O.C. Tanner fait appel à plusieurs méthodes de recherche pour alimenter le Rapport mondial sur la culture, y compris des entrevues, des groupes de discussion, des sondages multisectoriels et une étude longitudinale.

Les constatations qualitatives ont été tirées de 16 groupes de discussion et de 85 entrevues menées auprès d’employés et de dirigeants de grandes organisations. Chaque groupe représentait divers types d’employeurs, y compris des entités privées et publiques.

Les résultats quantitatifs proviennent d’entrevues de sondage en ligne menées auprès d’employés en Afrique du Sud, en Argentine, en Australie, au Brésil, au Canada, en Chine, en France, à Hong Kong, en Inde, au Japon, au Mexique, aux Pays-Bas, aux Philippines, en Russie, aux Émirats arabes unis, aux Émirats arabes unis, à Singapour, au Royaume-Uni et aux États-Unis. La taille totale de l’échantillon est de 38 177 travailleurs dans les entreprises de plus de 500 employés.

Personne-ressource pour les médias

Pour O.C. Tanner :
press@octanner.com