Reconnaissance intégrée

PERSPECTIVE

Il serait difficile de classer l' Analyses dans le rapport de cette année, mais le pivot sans ambiguïté de ce chapitre est que la reconnaissance laisse une profonde impression. Essentiellement, les expériences passées des employés en matière de reconnaissance façonnent fortement leur perception actuelle et future de la reconnaissance. Et les employés qui ont connu une reconnaissance inférieure à la moyenne ailleurs apportent un scepticisme et un blasphème avec eux. La meilleure solution que nous avons trouvée est de faire de la reconnaissance une partie des toutes premières expériences des employés, de la poursuivre tout au long de leur début de mandat et de l’utiliser de manière cohérente et intégrée par la suite. Cette approche globale dilue non seulement l’effet négatif de toute déception passée, mais elle maximise la probabilité d’une performance élevée à l’avenir.

INTRODUCTION

Bien fait, reconnaissance des employés aide considérablement les gens à se sentir valorisés et inclus dans une communauté en milieu de travail. Cependant, lorsqu’il est générique, impersonnel ou rare, il est beaucoup moins susceptible d’atteindre la cible.

Par « bien fait », nous entendons une reconnaissance hautement intégrée à la culture d’une organisation. Et cela implique bien plus que de brancher des outils de reconnaissance dans la technologie existante d’une entreprise. Cela signifie s’assurer que la reconnaissance fait partie de l’expérience quotidienne de chaque employé.

Au cours d’années de recherche, l’Institut O.C. Tanner a mis au point huit mesures précises, fondées sur la perception des employés, pour déterminer le niveau d’intégration de la reconnaissance (IR), tel que visualisé à la figure 7.

Lorsque la reconnaissance est intégrée, elle se produit fréquemment pour une variété de réalisations, grandes et petites, et vient à la fois des dirigeants et des pairs. Il est personnalisé pour l’individu, vu à travers l’organisation, et les programmes et les outils pour le donner sont mis à jour souvent.

Les organisations qui atteignent un IR élevé font un travail exceptionnel pour s’assurer que la reconnaissance est intégrée dans leur culture.

La reconnaissance hautement intégrée a un impact puissant sur les organisations, augmentant les chances de plusieurs résultats positifs et diminuant les chances de certains résultats négatifs:

• Excellent travail (+1 181 %)
• Un engagement élevé (+784 %)
• Une culture florissante (+648 %)
• L’attrition des employés (–29 %)
• L’épuisement professionnel des employés (–80 %)
  

Malheureusement, seulement 21% des lieux de travail dans le monde ont une reconnaissance hautement intégrée.

Nous nous sommes demandé pourquoi ce nombre était si faible, d’autant plus que, pendant des années, plus d’organisations ont consacré plus d’efforts et de ressources à l’amélioration de la reconnaissance. La réponse n’est pas aussi simple que d’améliorer les programmes ou les outils de reconnaissance. Une découverte sous-jacente rend difficile pour toute organisation d’atteindre une culture d’IR élevée: Les souvenirs des expériences de reconnaissance des lieux de travail précédents ont une influence profonde et durable.

« Une partie de la raison pour laquelle il est si important que nous tissons la reconnaissance et l’appréciation dans le tissu de notre culture et que nous élevions l’importance de son impact est que maintenant, plus que jamais, nous comprenons que la reconnaissance, tout comme la rémunération et les avantages sociaux, est un élément fondamental de l’expérience de travail des associés. »
– M. NICK ROSENTHAL, ASSOCIÉ PRINCIPAL, RÉMUNÉRATION DES RESSOURCES HUMAINES, CAPITAL ONE

LES EXPÉRIENCES DE RECONNAISSANCE ANTÉRIEURES ONT UNE INCIDENCE SUR LA PERCEPTION QU’ONT LES EMPLOYÉS DE LA RECONNAISSANCE DANS LEUR EMPLOI ACTUEL

Les expériences passées peuvent façonner ou biaiser la façon dont nous percevons les expériences actuelles et futures, même lorsque nos situations sont différentes. Et cela s’applique à reconnaissance des employés autant que n’importe quel type d’expérience.

Des études menées par le MIT montrent que le cerveau humain code les expériences antérieures, en les utilisant comme signaux et en biaisant potentiellement notre perception dans des environnements existants, nouveaux ou incertains. Nos cerveaux utilisent inconsciemment ces souvenirs pour créer des attentes sur la façon dont les choses devraient être. ¹ Cela explique pourquoi les expériences de reconnaissance passées façonnent nos perceptions et nos attentes de reconnaissance à l’avenir.

Dans le cadre de notre recherche, les employés ont déclaré avoir, en moyenne, quatre expériences de reconnaissance non monétaire et trois expériences de reconnaissance monétaire chaque année, 71 % d’entre eux ayant déclaré que le fait de ne pas se sentir valorisé était une partie importante de la raison pour laquelle ils avaient quitté leur emploi précédent. Seulement 11% des employés travaillaient auparavant pour une entreprise qui a obtenu un score élevé en RI.

Les données suggèrent que ces expériences de reconnaissance déficientes ne s’estompent pas facilement. Les personnes qui ont eu de mauvaises expériences de reconnaissance avec des employeurs précédents ont de bien meilleures chances de signaler plusieurs lacunes dans leur environnement actuel:

• La reconnaissance est inauthentique (+355%)
• Leader n’est pas authentique lorsqu’il donne une reconnaissance (+283%)
• Préférerait ne pas recevoir de reconnaissance (+427%)
  

Lutter contre les expériences auparavant médiocres des employés (en raison d’une reconnaissance peu fréquente, impersonnelle ou imparfaite de plusieurs façons) est maintenant une raison de plus pour laquelle les organisations ont besoin de cultures avec une reconnaissance hautement intégrée.

Il est également important de noter que, bien que les cultures à faible IR affecteront négativement la perception des employés de la reconnaissance dans leurs futurs emplois, le contraire semble également vrai. Les employés qui ont travaillé dans des cultures avec un RI moyen ou élevé sont plus positifs au sujet de leurs organisations actuelles.

Cela signifie que les organisations doivent être préparées pour les employés qui viennent de cultures avec un IR élevé s’ils espèrent égaler ou dépasser les attentes.

Notre recherche montre que les employés qui ont connu un IR élevé dans leurs emplois précédents, mais un RI faible (ou même moyen) dans leur emploi actuel sont plus susceptibles de se sentir reconnus dans leur organisation est inauthentique et dénuée de sens.

Cela est également vrai pour plusieurs perceptions culturelles. Les employés qui ont connu un IR élevé dans leurs emplois précédents, mais un faible IR à leur emploi actuel sont généralement plus pessimistes quant aux aspects de la culture de leur organisation.

L’essentiel : les expériences de reconnaissance passées, qu’elles soient positives ou négatives, amplifient l’effet des expériences actuelles. Encore une fois, les organisations doivent intégrer fortement la reconnaissance dans leurs cultures pour compenser ou égaler les expériences passées de leurs employés.

« Je suppose que parce que la reconnaissance était si importante pour mes dirigeants et mon équipe à mon dernier emploi, tout ici tombe à plat. Ce n’est pas que cela se fait différemment, je comprends que chaque entreprise est différente. C’est juste qu’ils pourraient faire un meilleur travail ici, et ils ne le font pas. Ils choisissent de ne pas le faire.
—PARTICIPANT AU GROUPE DE DISCUSSION DES EMPLOYÉS

L’INTÉGRATION À HAUTE RECONNAISSANCE NÉCESSITE UNE GRANDE FRÉQUENCE

À quelle fréquence la reconnaissance se produit-elle dans les cultures à forte IR? Le point de référence est maintenant au moins toutes les deux semaines.

Une reconnaissance plus fréquente contribue à un IR élevé en augmentant le degré de reconnaissance accordé, ainsi qu’en augmentant le nombre de personnes qui accordent la reconnaissance et les raisons de la reconnaissance.

Les organisations à faible IR montrent moins de sources (généralement des leaders et des membres actuels de l’équipe qui donnent de la reconnaissance), tandis que celles avec un RI élevé en ont plus (dirigeants, membres actuels et précédents de l’équipe et pairs du département qui donnent de la reconnaissance). L’élargissement des sources admissibles de reconnaissance améliore la fréquence et, en fin de compte, l’IR.

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Les organisations à faible IR montrent également des raisons de reconnaissance segmentées de manière disproportionnée, ce qui peut avoir un impact significatif sur les équipes et les projets. En revanche, les organisations avec un RI élevé ont plus de raisons, telles que donner des efforts supplémentaires, aider les collègues, ravir les clients, améliorer les projets, etc. Fournir plus de raisons et de façons de reconnaître inspire plus de reconnaissance et augmente l’IR. Et à mesure que la fréquence de la reconnaissance augmente, cela permet de s’assurer que les employés reçoivent une reconnaissance pour une plus grande variété de réalisations.

LES PETITS MOMENTS DE RECONNAISSANCE FRÉQUENTS SONT PLUS BÉNÉFIQUES QUE LES GRANDS ÉVÉNEMENTS RARES

De nombreuses organisations sauvent leur reconnaissance des employés pour un événement une fois par année, comme la Journée d’appréciation des employés. Et quand il s’agit de budgétiser, certains dépensent trop peu, souvent sur de petits bibelots génériques, tandis que d’autres dépensent de manière extravagante - mais pas plus efficacement - en espèces. cartes-cadeaux, ou récompenses.

La recherche sur l’offre de cadeaux montre que les cadeaux coûteux et peu fréquents n’ont pas l’impact à long terme auquel on pourrait s’attendre. Les petits gestes donnés plus souvent, au fil du temps, sont beaucoup plus significatifs et valorisés, surtout s’ils sont personnalisés. ² La même chose s’avère vraie avec la reconnaissance.

Des expériences de reconnaissance fréquentes et adaptées réparties tout au long de l’année ont un impact plus important et plus durable sur l’IR et la culture du lieu de travail que les événements singuliers à l’échelle de l’entreprise, tous employés, peu importe combien les organisations dépensent.

Nous avons mené une expérience sur la reconnaissance à l’échelle de l’entreprise afin de déterminer les seuils d’efficacité. Les résultats étaient perspicaces. Tout d’abord, nous avons découvert que le fait d’accorder un prix à l’échelle de l’entreprise d’une valeur de 5 $ diminuait en fait la probabilité d’engagement et la perception de l’authenticité de la reconnaissance. Une amélioration progressive est apparue lorsque les entreprises ont offert récompenses d’une valeur de 50 $, 250 $ et 500 $ (bien que l’amélioration soit plus petite à 500 $). Nous avons inclus récompenses d’une valeur de 25 $ dans notre étude pilote, mais leur impact n’était pas fondamentalement différent de celui de 5 $ récompenses.

Parce que les organisations avec un RI élevé donnent souvent de la reconnaissance, elles atteignent déjà un engagement et une authenticité de reconnaissance accrus sans avoir besoin de dépenser des sommes plus importantes pour une reconnaissance à l’échelle de l’entreprise.

Un prix de 5 $ ne diminue que marginalement la probabilité d’engagement dans des cultures à FORTE IR, mais l’impact négatif d’un prix de 5 $ est amplifié dans les cultures à faible IR. Nous avons trouvé 50 $, 250 $ et 500 $ récompenses augmenter considérablement la probabilité d’engagement dans les cultures à FORTE IR. Dans les cultures à faible RI, un prix de 50 $ est pire que le groupe témoin, tandis que 250 $ et 500 $ récompenses entraîner une augmentation plus faible de l’engagement.

Nous voyons des résultats similaires avec l’authenticité de la reconnaissance. Des quantités plus faibles de dons à l’échelle de l’entreprise diminuent la probabilité que la reconnaissance soit perçue comme authentique dans les environnements à faible IR. Et les montants plus élevés de 250 $ et 500 $ ne l’améliorent pas considérablement.

Il y en a plusieurs importants Analyses ici. Tout d’abord, parce que les organisations avec un RI fort ont investi dans des expériences de reconnaissance holistiques, significatives et fréquentes, elles peuvent investir moins d’argent, par expérience, dans la reconnaissance à l’échelle de l’entreprise et encore voir un effet positif sur les résultats.

Deuxièmement, les petits dollars récompenses sont insuffisants et même contre-productifs pour une reconnaissance à l’échelle de l’entreprise dans n’importe quelle culture. (De tels budgets seraient mieux dépensés pour donner aux employés les moyens de se reconnaître les uns les autres pour leurs efforts et leurs réalisations quotidiens.) récompenses d’une valeur comprise entre 50 $ et 250 $ sont plus efficaces.

Troisièmement, pour les organisations ayant des budgets plus importants (peut-être 500 $ par employé pour un seul événement), les données indiquent que le diviser en deux moments de reconnaissance ou plus peut avoir un plus grand impact que de tout donner en même temps.

Pour résumer, l’établissement et le maintien d’un IR élevé nécessitent des dons plus fréquents de plus de sources pour plus de raisons. Et les organisations peuvent apporter des ajustements intentionnels et simples à leurs solutions de reconnaissance qui permettent une reconnaissance plus fréquente, significative et holistique et garantissent que tous les employés se sentent valorisés et appréciés, quelles que soient les expériences de reconnaissance antérieures des employés.

RECOMMANDATIONS

Les organisations qui veulent une culture avec une reconnaissance intégrée et des expériences plus positives pour leurs employés devraient intégrer ce qui suit dans leur reconnaissance des employés stratégies.

1. Expériences d’intégration riches en reconnaissance

Étant donné que les employés apportent leurs expériences de reconnaissance passées à votre organisation, l’intégration est une occasion idéale pour vous de montrer votre appréciation dès le premier jour. Malheureusement, moins de la moitié (43 %) des employés ont déclaré une expérience d’intégration qui était plus qu’une simple journée d’orientation et un dossier d’avantages sociaux.

Au lieu de distribuer une bouteille d’eau ou un t-shirt et de parcourir l’histoire de l’entreprise, envisagez de créer une expérience de reconnaissance intégrée organisée pour les nouveaux employés. Selon nos recherches, il existe une base de référence des expériences d’intégration que les organisations avec un RI élevé fournissent.

Seulement 33% des employés déclarent avoir reçu une expérience d’intégration de base, et encore moins (19%) ont vécu l’idéal. Le fait d’offrir des occasions de reconnaître et d’être reconnu pendant le processus d’intégration a des répercussions immédiates et à long terme sur la perception qu’ont les employés de la culture et de l’inclusion. L’intégration est le moment idéal pour connecter et initier les gens à une culture avec un RI élevé de manière positive et mémorable. C’est également une excellente occasion de neutraliser leurs expériences de reconnaissance auparavant médiocres lorsqu’ils commencent dans votre organisation et de leur montrer à quoi ressemble le véritable RI.

Nos dernières données montrent qu’une expérience d’intégration traditionnelle est sous-optimale et inefficace. L’expérience d’intégration idéale avec des opportunités intégrées de reconnaître et d’être reconnu crée un impact immédiat et durable et aide à compenser les expériences de reconnaissance précédemment médiocres des employés.

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2. Reconnaissance plus holistique

Pour s’assurer que la reconnaissance est complètement intégrée, les organisations doivent fournir une variété de façons, de raisons et de personnes pour la donner.

Les personnes devraient comprendre à la fois des dirigeants et des pairs dans l’ensemble de l’organisation. Les raisons peuvent aller de l’effort quotidien au travail au-delà, en passant par les réalisations majeures et les jalons de carrière. (Il ne devrait jamais y avoir de pénurie d’objectifs significatifs qui valent la peine d’être appréciés.) Et en ce qui concerne les moyens, les organisations devraient donner aux employés un large choix de méthodes et d’outils pour les reconnaître, ainsi que l’accès et l’autorité à eux.

Voici les outils de reconnaissance fondamentaux dont la plupart des organisations ont besoin pour passer de l’IR faible à l’IR moyen :

• Messages d’appréciation personnalisés
• Reconnaissance verbale dans le cadre d’une réunion ou d’un rassemblement de collègues
• Reconnaissance formelle en ligne plateforme
  

Pour qu’une organisation passe de l’IR moyen à l’IR élevé, son reconnaissance des employés devraient comprendre les éléments suivants :

• Reconnaissance micromonétaire, telle que monétaire Cartes Virtuelles
• Symbolique récompenses, en particulier pour des réalisations prestigieuses
• Célébrations qui incluent d’autres personnes reconnues
• Il est temps pour les employés de socialiser après les moments de reconnaissance
• Reconnaissance des clients
• Outils et solutions de reconnaissance intégrés dans un écosystème technologique existant
  

Plus une organisation donne à ses employés de se reconnaître les uns les autres, plus la reconnaissance se produira fréquemment. Et plus cela se produit fréquemment, plus cela devient une partie intégrée et naturelle de l' expérience employé.

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3. Formation de reconnaissance ciblée

Ce ne sont pas tous les employés, ni même les dirigeants, qui savent comment donner une reconnaissance aussi significative que possible. Ils n’en comprennent pas non plus tout à fait les avantages. Cela signifie qu’il y a une grande opportunité de concentrer les ressources et la formation sur les meilleures pratiques de reconnaissance.

Pour passer d’un IR faible à un IR moyen, les organisations devraient former les hauts dirigeants, les leaders de première ligne et tous les membres de l’équipe sur le rôle de la reconnaissance, y compris:

• Pourquoi la reconnaissance est-elle importante?
• Comment personnaliser la reconnaissance de manière significative
• Pourquoi la reconnaissance est importante pour les grandes et les petites réalisations
• Pourquoi la reconnaissance devrait être une priorité
• Comment donner une reconnaissance à dessein
  

Pour passer de l’IR moyen au RI élevé, les organisations doivent mettre l’accent sur la façon d’accorder une reconnaissance holistique et personnalisée, en se concentrant sur l’impact de la reconnaissance et en fournissant des conseils pour créer des moments de reconnaissance significatifs pour tous les employés.

Ces deux stratégies ciblées, ainsi que des outils de reconnaissance appropriés, augmentent les chances d’atteindre un IR moyen de 745% et un RI élevé de 869%. Le meilleur reconnaissance des employés ont des ressources et de la formation intégrées dans leurs outils pour s’assurer que les leaders et les employés créent des expériences de reconnaissance positives en temps réel.

RECONNAISSANCE INTÉGRÉE – PRINCIPAUX POINTS À RETENIR

Les expériences de reconnaissance antérieures d’un employé influencent les perceptions actuelles de la reconnaissance.

Des expériences d’intégration organisées et personnalisées peuvent aider à inverser les mauvaises perceptions.

Veiller à ce que la reconnaissance soit accordée fréquemment et pour une grande variété de raisons.

Cibler la formation de reconnaissance pour un impact maximal.

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